（护理学专业论文）手术室人力资源管理对护士工作满意度影响的相关性研究.pdf

1 3 6 讨论1 7 结论2 1 四、本研究创新性的自我评价2 2 五、参考文献2 3 六、附录 附表2 4 综述2 9 在校期间科研成绩4 3 致 射4 4 个人简介4 5 7 9 1 l 中文论著摘要 手术室人力资源管理对护士工作满意度 影响的相关性研究 目的 通过了解手术室人力资源管理现状与护士工作满意度的现状，探讨手术室人 力资源管理中对护士工作满意度有影响的重要因素及两者相关性的大小，为护理 管理者在手术室人力资源管理方面提供科学依据。 方法 本研究选用曹颖教授设计的护士工作满意度量表和自行设计的护士一般资料 调查表，采取问卷形式进行调查研究和收集资料。选择具有代表性的北京阜外医 院、辽宁省肿瘤医院、中国医科大学附属第一医院和附属盛京医院四所三级甲等 医院的手术室护士共3 1 0 人进行调查。采用构成比描述手术室护士的一般人口学 资料和护理工作情况等定量资料；采用均数与标准差描述手术室护士的工作满意 度总分及各维度得分；采用t 检验和单因素方差分析对手术室一般人口学资料和 护理工作情况资料与工作满意度及各维度进行单因素影响分析；采用多元逐步回 归分析护士工作满意度影响的重要因素。统计学检验水准为o 0 5 。应用s p s s1 3 0 统计软件进行数据处理。 结果 1 、被调查的手术室护士教育程度水平最初学历为中专或高中学历的人员及聘 用制护士占很大比例，超过总体护士半数；工资待遇总体水平较低。 2 、手术室护士总体工作满意度处于中等水平，九个维度中“被认可与表扬 得分最高，“工资与补贴 得分最低。9 个维度的满意度评分按照升序排列依次为 工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人及专业的发展机会、 排班安排与工作条件、人际间关系、职业本身的特点、成就与责任、被认可与表 扬。 3 、影响手术室护士工作总体满意度的变量有同平均工作时间、院内继续教育 频率和科内继续教育频率，三者差异均有统计学意义。院内培训每月一次和科内 培训每周一次分别在六个方面的维度获得的护士工作满意度高于其他频率培训 者。 4 、不同专业组的护士在“排班安排与工作条件 维度满意度差异有统计学意 义。 5 、轮转时间频率对“个人及专业发展机会 、“被认可与表扬”、“排班安排与 工作条件 、“职业本身特点、“管理与医院政策”维度满意度差异有统计学意义。 6 、接受过弹性排班和未接受过弹性排班的手术室护士对各维度的满意度根据 目前研究结果不能认为有差异。 结论 l 、手术室护士人力资源整体素质仍有待提高，提示管理部门应逐渐建立和 完善管理体系，改善手术室人力资源结构现状。 2 、手术室护士的总体工作满意度处于中等水平，管理者应通过改善人力资 源管理方法提高护士总体工作满意度。 3 、院内和科内继续教育的频率是手术室护士工作满意度的重要影响因素。 手术室管理者应建立持续有效的继续教育方法，即采用每月一次的院内培训和每 周一次的科内培训方法提高护士工作满意度，使手术室人力资源管理达到良性循 环。 4 、手术室管理者采用科学的方法完善手术室工作模式，在医院各部门的协 调下重整手术室护士工作的流程和内容是提高手术室护士工作满意度，推动护士 自身及手术室护理持续发展的有效途径。 关键词 手术室护士；人力资源管理；护士工作满意度 2 n u r s i n gp e r s o n n e lr e s o u r c ei no p e r a t i n gr o o m ，a n dp r o v i d i n gt h e o r e t i c a lg u i d e l i n e sf o r h e a d n u r s es e l e c t i n gm a n a g e m e n ta n dt r a i n i n gp r o c e s s m e t h o d s t h i si sac r o s s s e c t i o n a lr e s e a r c hw i t ht r a n s f o r m a t i o n a ls u b s c a l ea n dj o b s a t i s f a c t i o nm e a s u r e m e n ts c a l ea ss u r v e yt o o l s a n dt h ep a r t i c i p a n t sa l s oh a v et or e p o r t s o m ed e m o g r a p h i cv a r i a b l e s 310n u r s e sp a r t i c i p a t i n gi nt h i sr e s e a r c ha l ef r o mf o u r h o s p i t a l s ，w h i c ha r ef u w a ih o s p i t a li nb e i j i n g ，p r o v i n c i a lt u m o rh o s p i t a lo fs h e n y a n g ， t w oa f f i l i a t e dh o s p i t a l so fc h i n am e d i c a lu n i v e r s i t y s p s sl3 0 i su s e df o rd a t a a n a l y s i s t h es t a t u sq u oi n c l u d i n g b o t hg e n e r a ld e m o g r a p h i ci n f o r m a t i o na n dt h e w o r k i n gs i t u a t i o no fo rn u r s e ，a r ed e s c r i b e dw i t hr a t i o t h es c o r e so fg e n e r a lj o b s a t i s f a c t i o na n di t sd i f f e r e n td i m e n s i o n sa r ed e s c r i b e db ya d o p t i n gt h em e t h o d so fm e a n a n ds t a n d a r dd e v i a t i o ni ns t a t i s t i c s t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h eg e n e r a ld e m o g r a p h i c i n f o r m a t i o na n dd i f f e r e n tj o bs a t i s f a c t i o n sd i m e n s i o n si sa n a l y z e db yu s i n gt h e a n a l y s i so fv a r i a n c e ( a n o v a ) o rt - t e s t ，w h i c hi s s a m eu s e db e t w e e nt h ew o r k i n g s i t u a t i o no fo rn u r s e sa n dd i f f e r e n tj o bs a t i s f a c t i o n sd i m e n s i o n s t h e nm u l t i v a r i a t e s t e p l i n e a r r e g r e s s i o ni s u s e dt oa n a l y z et h ei n f l u e n c eo fg e n e r a ld e m o g r a p h i c i n f o r m a t i o na n dt h ew o r k i n gs i t u a t i o no fo r n u r s e so nt h eg e n e r a lj o bs a t i s f a c t i o n 3 r e s u l t s 1 t h ee d u c a t i o n a lb a c k g r o u n do ft h em o s ts u r v e y e dn u r s e si sj u n i o rh i g hs c h o o l l e v e lo rh i g hs c h o o ld i p l o m al e v e l ，t h ep r o p o r t i o ni sm o r et h a nh a l fo ft h es t a t u s ，w h i c h i st h es a m eo ft h ep r o p o r t i o no fe m p l o y e dn u r s e s t h es a l a r yl e v e li sl o w 2 t h el e v e lo ft h eg e n e r a lj o bs a t i s f a c t i o ns c o r eo ft h es u r v e y e dn u r s e si s i n t e r m e d i a t e t h er e c o g n i t i o na n dp r a i s ei st h eh i g h e s ta m o n gt h en i n ea s p e c t so fj o b s a t i s f a c t i o na n dt h ea l a r ya n dw e l f a r ei s t h el o w e s t t h en i n es u b s c a l e so fj o b s a t i s f a c t i o ni na s c e n d i n gs e q u e n c ea r e s a l a r ya n dw e l f a r e ，w o r k - f a m i l yb a l a n c e ， a d m i n i s t r a t i o na n dh o s p i t a lp o l i c y ”， p r o f e s s i o n a lo p p o r t u n i t i e s ”，“s c h e d u l i n ga n d w o r kc o n d i t i o n s ，i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p ， p r o f e s s i o n a lt r a i t s ，p e r f o r m a n c e a n d r e s p o n s i b i l i t y ， r e c o g n i t i o na n dp r a i s e ” 3 t h er e s u l to fs m l ri st h a tt h ei n f l u e n tf a c t o r so fo r e 词lj o bs a t i s f a c t i o na r e d a i l yw o r k i n gh o u r s ，c o n t i n u i n ge d u c a t i o n i ns e c t i o na n di nh o s p i t a l n u r s ej o b s a t i s f a c t i o ni sh i g h e rw h i c hn u r s e sa r et r a i n e do n c eaw e e ki nh o s p i t a la n dp e rm o n t hi n s e c t i o nt h a no t h e rf r e q u e n c i e so ns i xd i f f e r e n td i m e n s i o n s 4 d i f f e r e n tp r o f e s s i o n a lg r o u pi st h e i n f l u e n t f a c t o ro f s c h e d u l i n ga n dw o r k c o n d i t i o n s ” 5 d i f f e r e n tr o t a t i o nf r e q u e n c yh a sd i f f e r e n ti n f l u e n c eo nn u r s ej o bs a t i s f a c t i o no n d i m e n s i o n so f p r o f e s s i o n a lo p p o r t u n i t i e s ”， r e c o g n i t i o na n dp r a i s e ”，“s c h e d u l i n ga n d w o r kc o n d i t i o n s ， p r o f e s s i o n a lt r a i t s ，a d m i n i s t r a t i o na n dh o s p i t a lp o l i c y 6 t h e r eh a v en o td i f f e r e n c e sb e t w e e ne l a s t i cn u r s i n gt e a ma r r a n g e m e n to rn o t c o n c l u s i o n s 1 t h et o t a lp e r s o n a l i t yo fo rn u r s e si sn e e dt ob ei m p r o v e d t h ea d m i n i s t r a t i o n o fo rs h o u l de s t a b l i s has o u n dm a n a g e m e n ts y s t e mt oi m p r o v et h es t r u c t u r eo fh u m a n r e s o u r c e si no p e r a t i n gr o o m 2 t h el e v e lo ft h eg e n e r a lj o bs a t i s f a c t i o ni si n t e r m e d i a t e m a n a g e r ss h o u l ds e l e c t i m p r o v e m e n t si nt h em e t h o d so fm a n a g e m e n tt oi n c r e a s et h ej o bs a t i s f a c t i o no fo r n u r s e s 3 t h ei n f l u e n tf a c t o r so fo v e r a l lj o bs a t i s f a c t i o na r ed a i l yw o r k i n gh o u r s ， c o n t i n u i n ge d u c m i o ni ns e c t i o na n di nh o s p i t a l t r a i n i n go n c eaw e e ki ns e c t i o na n dp e r m o n t hi nh o s p i t a la r ee f f e c t i v ew a yt oi m p r o v en u r s ejo bs a t i s f a c t i o n 4 5 英文缩略语 英文缩写英文全称中文全称 o r o p e r a t i n gr o o m 手术室 6 刖罱 一、研究背景及意义 护理工作作为维护和促进人类健康的服务性工作，护理质量的高低在很大程 度上取决于护士的工作态度，即护士对工作的满意度。工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 又称工作满足，是职业生活质量的一项重要的心理指标，它是个性、工作特征、 工作环境、同事关系等各种因素综合作用的结果。护士的工作满意度不仅可直接 影响到护士工作的效率和工作态度，从而影响病人的康复情况，还与护理人员的 流失、护士的短缺、患者的满意度及护士的身心健康有关。另外，还可影响护理 专业的发展，甚至整个医疗保健体系功能的发挥。已有研究表明眨1 ，工作满意 度与个人生理和心理健康有关，如疲劳、呼吸急促、头疼和流汗、焦虑、紧张、 自尊、敌意、社会能力、生活满意感和个人士气。同时工作满意度还影响组织输 出，如工作绩效、缺勤、离职等。当护士对工作不满意时，工作倦怠、缺勤、离 职是她们表达情绪的重要方式3 “1 ，而这些方式都直接或间接的影响临床护理工 作的进行和护理质量的保证。对护士工作满意度及其相关研究应当成为各级护理 管理人员和学者的关注重点。 影响护士工作满意度的因素主要有三类，即个体因素( 年龄、职称、工作年限、 婚姻、性格特征和教育程度等) 、工作本身因素( 夜班频次和工作强度等) 及相关环 境因素( 报酬、工作压力、领导方式、人际关系和职业发展前景等) 巧 6 1 0 不同影 响因素对护士工作满意度影响的大小成为了国内外学者研究如何提高护士工作满 意度的热点问题。 护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，护理人力资源的合理配置及 管理就是将护理人员作为生产力来看待，通过对医院护理人员进行合理的安排和 7 有效地利用，做到人尽其才，才尽其用，充分调动员工的积极性，使护理人员的 个人潜能发挥到最大程度；减低人员成本，配合其他护理管理职能，提高护理工 作效率、实现组织目标的工作过程。手术室护理工作是医院医疗工作中不可缺失 的一部分，对手术室人力资源进行科学的管理是提高护士工作满意度、提高医院 护理质量重要条件。手术室护理人力资源管理直接接影响到护理质量。本研究以 省级三级甲等医院的手术室护士为研究对象，参照国内外的研究方法，对她们进 行问卷调查。旨在：了解手术室护士工作满意度现状；了解手术室护士的人 力资源管理现状；探讨手术室人力资源管理中对护士的工作满意度影响的重要 因素及两者相关性的大小，为医院管理者完善对手术室护理人力资源的管理措施 提供科学依据，从而提高手术室护士的工作满意度。 二、文献回顾 ( 一) 工作满意度 1 、工作满意度的定义 工作满意度的正式研究始自h o p p o c k ，他在工作满意度一书中首度提出 了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素 的满足感受，亦即工作者对工作情景的主观反应。此后，工作满意度便成为诸多 学者竞相探讨的课题，不同时代、不同学者对工作满意度的定义不同。如1 9 9 7 年 罗宾斯将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一般态度 ，并认为一个人工 作满意度水平高，则可能对工作持积极态度；工作满意度水平低，则可能对工作 持消极态度。目前工作满意度的定义泛指工作者在组织中所扮演角色的感受或情 感反应，它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等关系都有密切的关系。 2 、工作满意度的常用测量工具 工作满意度的常用测量工具有工作满意度指数( i n d e xo f j o bs a t i s f a c t i o n ) 、明 尼苏达满意度问卷( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，m s q ) 、工作说明量表( j o b d e s c r i p t i v ei n d e x ，j d i ) 、s r a 员工调查表( s r ae m p l o y e ei n v e n t o r y ) 、工作诊断调 查表( j o bd i a g n o s t i cs u r v e y ，j d s ) 、工作满足量表( j o bs a t i s f a c t i o ni n v e n t o r y ) 等。 其中工作说明量表( j d i ) 吐t s m i t h ，k e n d a l l & h u l l i n ( 1 9 6 9 ) 编制而成。j d i 是目前测 8 作满意度测量量表( m e a s u r eo f j o bs a t i s f a c t i o n ，m j s ) 是专门针对护士的测量工 具。国内开发的工作满意度量表代表有中国医科大学曹颖教授( 2 0 0 0 ) 编制的护士工 作满意度量表。 ( 二) 人力资源 人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) 来源于著名经济学家舒尔茨提出的人力资本理 论。卫生人力资源( h e a l t h h u m a nr e s o u r c e s ) 是指卫生行业内劳动者的总和，它是 实现卫生服务目标最重要的资源。人力资源的开发就是采用各种切实有效的手段， 充分挖掘护理人员的潜力，提高护理工作质量与效率，加强护理人员的组织和管 理，激发护理人员的积极性，以促使护理人员处于最佳工作状态，从而取得较大 的经济效果。 对象与方法 1 、研究方法 本研究选用抽样调查性研究 2 、研究对象 ( 1 ) 北京阜外医院、辽宁省肿瘤医院、中国医科大学附属第一医院和附属盛 京医院四所三级甲等医院符合纳入标准的手术室护士3 1 0 名。 ( 2 ) 护士纳入标准：手术室护士，持有中华人民共和国护士执照；在手术室工 作一年以上；采取自愿以及知情同意原则。 3 、调查工具 本研究采取问卷形式进行调查研究。调查工具由二部分组成：护士一般资料 调查表、护士工作满意度量表。 ( 1 ) 护士一般资料调查表 由研究者自行设计，内容包括：护士类别、专业组、年龄、工作年限、日工 作时间、月薪、教育程度、继续教育频率、职称、婚姻状况等。 9 ( 2 ) 护士工作满意度量表 该量表是中国医科大学曹颖教授( 2 0 0 0 ) 编制的，包括9 个维度。个人及专业发 展机会( 8 个项目) 、被认可与表扬( 6 个项目) 、成就感( 6 个项目) 、工资与补贴( 7 个 项目) 、排班安排与工作条件( 1 3 个项目) 、职业本身特点( 5 个项目) 、管理与医院政 策( 8 个项目) 、人际间关系( 5 个项目) 、家庭与工作间的平衡( 4 个项目) ，共6 2 个 项目。问卷的每项均按理奎德5 分量表计分。非常满意为5 分，满意4 分，一般 3 分，不满意2 分，非常不满意1 分。评分越高说明工作满意度越高。总体工作 满意度及9 个维度按照均值分为3 个水平：1 2 3 3 为低水平，2 3 4 3 6 6 为中等水 平，3 6 7 5 为高水平。 ( 3 ) 调查工具的信效度检验 2 0 0 9 年7 , - - - 8 月在四所医院随机抽取4 0 名护士进行预调查，进一步检查和完 善调查问卷，熟悉资料收集的过程和技巧，同时对调查表进行信度和效度检验。 信度：用s p s s l 3 0 数据统计软件对所得资料进行统计分析，采用内在一致性 系数克朗巴哈a 系数评价问卷信度，结果为0 8 3 ，说明调查工具的内部一致性较 好。 效度：采用结构效度评价问卷效度，通过因子分析提取9 个主成分因子累计 方差贡献率为0 7 3 ，结果表明量表效度尚可。 4 、资料收集 ( 1 ) 调查方法 在选择调查对象后，由调查员介绍研究目的和填表注意事项，然后由调查对 象独立填写护士一般资料调查量表和护理工作满意度量表，问卷现场回收。 ( 2 ) 质量控制 为保证问卷填写的质量和有效性，调查护士工作满意度时，在填写问卷前应 向调查对象详细说明调查目的和填写要求，需要独立完成；问卷无效的标准是回 答呈明显的规律性( 大部分答题选项一致) 或超过问卷条目总数1 0 未作回答者； 对符合要求的问卷进行统一编码，再进行统计学处理。 ( 3 ) 收集过程 2 0 0 9 年9 月2 0 0 9 年1 1 月，按照上述入选标准与抽样方法选择调查对象， 1 0 向调查对象解释此次调查的目的和意义，承诺本研究采用匿名方式，对其工作的 无伤害性及自愿原则。并向调查对象说明填写方法和注意事项，为保证调查的准 确性，利用手术室早交班的充裕时间进行调查，并于答题后由调查员亲自收回。 发放问卷3 1 0 份。回收3 1 0 份。根据标准对回收问卷进行人工筛选，最终得 到有效问卷3 0 0 份( 有效回收率为9 3 7 5 ) 。 5 、资料分析 应用s p s s1 3 0 统计软件进行数据处理。采用构成比描述手术室护士的一般 人口学资料和护理工作情况等定量资料；采用均数与标准差描述手术室护士的工 作满意度总分及各维度得分；采用t 检验和单因素方差分析对手术室一般人口学 资料和护理工作情况资料与工作满意度及各维度进行单因素影响分析；采用多元 逐步回归分析护士工作满意度影响的重要因素。统计学检验水准为o 0 5 。 结果 一、手术室护士基本情况 1 、一般人口学资料 3 0 0 名被调查手术室护士的一般人口学资料见表1 。由表1 可看出，参加本次 研究的护士性别上绝大多数是女性，未婚者与已婚者占的比例分别是4 2 7 和 5 7 3 ；在最初学历方面，中专或高中及大专的护士占了绝大部分，共占9 0 6 6 ； 正式护士与聘用制护士的比例分别4 7 和5 3 ；主管护师及以上职称的占2 8 3 4 ， 护师2 3 3 3 ，护士4 8 3 3 ；平均月收入在3 0 0 0 元以内的1 3 6 人，占4 5 3 3 。 表1 ，一般人口学资料 2 、手术室护理人力资源管理及护理工作情况相关资料 被调查手术室护士的人力资源管理及工作情况相关资料见表2 。由表2 可看 出，7 6 的手术室护士接受过弹性排班，7 5 6 7 的护士工作时间超过正常8 小时 工作制，其中3 3 4 的护士工作时间甚至超过了1 2 个小时；由于选择的医院类别 和不同专业手术量的不同，专业组中以心脏专业组和普外、妇科专业组的护士居 多，超过了半数；轮转时间以1 年和不轮转者居多，占总数的一半；继续教育中 科内教育每月一次的占5 2 ，院内教育每月一次的占3 9 ，院外教育超过3 个月 一次的占4 5 6 7 。 1 2 表2 ，手术室人力资源管理及护理工作情况 1 3 “工资与补贴 得分最低，其值为2 8 1 士o 8 2 。9 个维度的满意度评分按照升序 排列依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业 的发展机会、排班安排与工作条件、人际间关系、职业本身的特点、成就与责任、 被认可与表扬。 表3 ，各维度相应得分 三、护士整体工作满意度影响因素 1 、护士工作总体满意度维度多元逐步回归分析结果见表4 。 结果显示影响护士工作总体满意度的因素有日平均工作时间、院内继续教育 频率和科内继续教育频率三个变量。 表4 ，工作总体满意逐步回归分析结果 1 4 3 、科内继续教育频率的影响结果见表6 。 科内继续教育频率每周一次在“被认可和表扬”、“成就与责任”、“排 班安排和工作条件”、“职业本身特点 、“管理与医院政策”、“人际间关系” 六个维度获得的满意度高于其他频率培训者。 表6 ，科内继续教育频率对各维度满意度的影响 1 5 心脏 脑外 骨科 泌尿 妇科 产科 胸科 普外 五官 3 1 8 6 8 3 1 5 9 3 3 1 5 4 3 4 9 7 4 3 1 8 9 9 3 6 5 3 8 3 4 0 8 3 3 4 3 5 4 1 7 其它3 4 8 1 2 结 满 5 、轮转专业组频率对各维度满意度影响见表8 。 轮转频率为3 个月在“个人及专业发展机会 、“职业本身特点”两个维度 的满意度高于其他频率；轮转频率为半年在各维度的满意度与其他轮转频率时间 的满意度相比无明显优越性；轮转频率为1 年在“被认可和表扬 维度的满意度 高于其他频率。不轮转者在五个维度上的满意度均低于其他频率轮转者。 表8 ，轮转专业组频率对各维度满意度的影响 6 、是否弹性排班对各个维度满意度差别均无统计学意义，见表9 。 1 6 表9 ，是否弹性排班对各维度满意度的影响 维度t p 个人及专业发展机会 o 8 40 4 0 被认可与表扬 0 2 10 8 3 成就与责任 、 0 2 80 7 8 工资与补贴 1 3 6o 1 8 排班安排与工作条件 0 2 90 7 8 职业本身特点 0 5 80 5 6 管理与医院政策 o 1 8o 8 6 人际间关系 0 1 60 8 8 家庭与工作间的平衡 1 1 50 2 6 工作总体满意度 0 8 l o 4 2 讨论 人力资源作为构建医疗资源的第一资源，是最重要、最关键的资源。护理人 力资源的有效利用与管理是医院护理管理改革的重要内容。护理人力资源不仅是 护理人员的数量概念，而且包括护理人员素质、人才结构以及医、教、研等功能 发挥和利用的综合概念。手术室作为医院的重要保障部门，如何以现有的护理人 力资源现状作为出发点，根据医疗发展和卫生人力的需求建立、完善护理人力资 源的开发管理机制，创造性的调动手术室护士的潜能，使人力资源得到最有效的 利用成为管理者的重要问题。本文力图从手术室护士的工作满意度角度出发，探 讨手术室人力资源管理中对护士工作满意度影响的重要因素及两者相关性的大 小，为护理管理者在科学合理进行人力资源管理提供科学依据。 一、手术室护士的群体特征 通过结果显示，手术室护士教育程度中最初学历为中专或高中文凭占 5 3 3 3 ，未婚比例近半数占4 2 7 ，聘用制护士占5 3 ，月收入在3 0 0 0 元以内的 占4 5 3 3 ，与曾秀梅的研究结果类似订1 。 追溯原因主要是随着社会发展和物质生活水平的提高，人们对医疗的需求也 不断增长，为此各级医院不断增加床位扩大规模，大大增加了手术室的工作量， 1 7 护理人员不足的矛盾也同益突出。医院为了缓解手术室护士缺编，同时考虑减人 增效和成本核算，短时间内聘用了大量的聘用制护士。由于医院管理部门针对聘 用制护士的管理措施滞后，没有形成与之相应的完善的管理体系，在学历要求、 职称聘用以及工资待遇等方面与正式护士有所差别，因此形成了现在的群体特征。 二、手术室护士的总体工作满意度现状分析 由研究结果可以看出本次调查的手术室护士总体工作满意度处于中等水平， 这一结果与国内王群、王建荣等人和薛睿等人的研究结果一致，8 9 1 按照升序排列 依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业的发 展机会、排班安排与工作条件、人际间关系、职业本身的特点、成就与责任、被 认可与表扬。这与2 0 0 5 年胡方、刘毅对聘用制护士工作满意度调查的结果基 本一致。九个维度中“被认可与表扬 得分最高，“工资与补贴”得分最低，与黄 金1 1 1 等人调查的结果一致，但和m a 1 加、u p e n i e k s m l 等人的研究结果有差别。 手术室护士对“工资与补贴”感到最为不满，这主要是和手术室本身工作特 点有关。手术室是医院的高风险科室，工作时间不规律、工作节奏快、工作强度 大，饮食也不规律、长时间处于空腹站立状态、体能负荷大，再加上女性周期性 生理变化、手术过程中保持精神高度紧张，手术室护士的身心健康受到很大的威 胁。而薪酬作为衡量工作强度的重要指标，护理工作的价值没有在其中得到应有 的体现。美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，工作满意度的产生来自员工 将自己的收益和他人相比较的结果，也就是员工所有的满意和不满意几乎都源自 “比较”后的公平感们，因此建立公平、公正、合理的薪酬体系和科学的手术室 工作量统计方法已成为改善手术室护士工作满意度的首要问题。 研究结果中“被认可和表扬 维度的得分最高，除了与护理工作中的激励机 制的运用有很大关系外，还与手术室工作的参与性以及手术室工作特点有关。专 业自主是评估专业成熟度的指标，是一个专业需具备的基本元素。手术室护士在 配合外科医生手术的过程中能充分的发挥所学到的外科基础知识和手术室护理技 术，主动参与性强，工作参与程度高，即对自己的工作有强烈的认同感l l s l , 另外 手术室护士服务的对象除了手术患者外，绝大部分时间是外科医生，长时间的配 合容易形成工作的默契，从而获得认可和表扬。 1 8 广泛应用以及手术室工作的多样性，决定了手术室护士的危机感加重，促使她们 利用多种途径通过学习和培训提高业务水平。在工作之余，需要注重对护士学习 积极性的培养和创造性的发掘，尤其是对高年资的护士要多锻炼她们的判断力和 创造力，使其精通专科知识的同时具有管理思维，开展多种形式的护理继续教育 方式和采取有效的继续教育频率，带动其他护士进行学习，最终使手术室护士的 整体知识结构紧跟时代的发展。 调查结果显示，科内和院内继续教育频率分别对6 个维度的护士工作满意度 差异均有统计学意义。院内培训每月一次在“个人及专业发展机会”、“被认可 和表扬”、“成就与责任”、“职业本身特点、“管理与医院政策”、“人际 间关系”六个维度获得的满意度高于其他频率培训者。科内培训每周一次在“被 认可和表扬”、“成就与责任 、“排班安排和工作条件”、“职业本身特点”、 “管理与医院政策 、“人际间关系 六个维度获得的满意度高于其他频率培训 者。这个结果提示管理者应该在每周固定时间给予科内的护理学习1 次，而在院 内每月1 次组织进行学习。学习的内容应该根据管理者对手术室发展的需求以及 手术室护士自身素质的要求进行制定，并根据教学内容配套相关题库，以达到学 习效果。 合适的继续教育频率可以使护士工作满意度获得提高，帮助管理者建立有效 的手术室护理人才的培养、适用和管理机制，做到培养有计划，有目标，有方向， 保证培训的系统性、连续性、规范性，使专业学习与专业发展相一致，从而推动 护士自身及手术室护理的发展，保证护理安全和为病人提供优质的护理服务。 四、完善手术室工作的模式，合理安排工作 研究结果中不同专业组脑外科组护士的满意度最低，产科专业组的满意度最 1 9 高。原因是脑外科手术相对时间长，护士工作量大，而术野小，很多在显微镜下 进行，护士配合困难，并且因为疾病的因素病人状态差，术中突发状况多，手术 过程中的护理繁琐复杂，术后病人的恢复情况差强人意，因此导致满意度最低。 而产科手术时间短，配合简单，伴随着新生命的降临手术室护士容易达到心理的 满足感，因此满意度最高。因此管理者应提高对脑外科组成员的重视程度，通过 增加组员数量减少护士平均日工作时间以及增加学习机会等方式来提高护士工作 满意度。 根据研究结果手术室管理者还应根据不同层次的护士选择轮转频率，从而增 加护士工作满意度，提高护理质量。轮转频率为3 个月在“个人及专业发展机会、 “职业本身特点”两个维度的满意度高于其他频率；轮转频率为1 年在“被认可 和表扬“维度的满意度高于其他频率。不轮转者在五个维度上的满意度均低于其 他频率轮转者。因此手术室管理者应该对进入手术室工作2 年以内的护士轮转频 率可以适当加快，目的是加强基本技术操作的训练和各专业组基础理论的学习， 提高护士在“个人及专业发展机会 和“职业本身特点 两个维度的满意度。毕 业2 年以上的护士轮转频率可以适当延长( 如1 年的时间) ，使护士在“被认可 和表扬”满意度上升，在能熟练掌握手术室专科业务技术的同时，积极开展新业 务、新技术，增加科研能力，达到手术室专科护士水平。 五、建立弹性排班，重整护理工作流程和内容 调查结果中，日平均工作时间是影响诸多维度的影响因素。由于各个医院都 扩大规模，手术量增加幅度大，而护士人员相对不足，日平均时间在8 1 2 小时的 护士占到了7 2 3 3 ，劳动强度严重超负荷。因此建立弹性排班即根据手术时间安 排护士班次，实施工作时间的弹性管理已经在很多医院颇有成效，有效的缓解了 两者之间的矛盾16 1 7 1 。但在本次调查中，结果显示是否弹性排班对各个维度的满 意度不能认为有统计学差别。考虑原因一方面是选择的这4 所医院由于抽样的局 限性具有抽样误差，另外一方面的原因是由于这4 所医院手术量均很大，护士工 作时间长，很多护士没有机会体验弹性排班或部分护士没有正确理解弹性排班的 含义，因此没有真正体会到弹性排班带来的满意度的提升。 在手术室护士严重工作超负荷的状态下，很多医院存在手术室护士做很多非 护理性的工作内容的现状，如术间的清洁、物品的准备与请领、器械的刷洗与保 养、敷料和手术器械的准备、病人的接送等。这些工作的完成也意味着护理人力 资源的浪费。医院的管理部门应加大重视程度，抓重要环节，在医院各部门的协 调下，重整手术室工作内容和流程，可以有效的减少手术室护士的非护理工作时 间。如在国内一些医院手术室供应室一体化的运用1 1 8 1 产业办公室的设立、物业 公司的配合都达到了很好的效果。在手术室流程方面，建立术前麻醉室及术后苏 醒室，可以合理分配病人逗留在手术室的时间，提高了手术间护理的质量，达到 了手术室护士工作时间的科学性，进一步减少手术室护士的工作压力，将更多的 精力放在手术配合与病人的护理上，进而达到工作满意度的提高。 六、本研究的局限性 本研究将抽取的4 所医院共3 0 0 名护士作为调查对象，样本代表性较局限， 还存在不可避免的误差，如测试对象地域文化和医院差异对本调查的干扰。其他 调查者研究结果中年龄是护士工作满意度的影响因素，但在本研究最初科研设计 时没有以年龄分层，结果针对性减弱。 结论 1 、被调查的手术室护士教育程度水平最初学历中专及高中学历人员比例及 聘用制护士仍占很大比例，超过总体护士半数，因此手术室护士人力资源整体素 质仍有待提高，提示管理部门应逐渐建立和完善管理体系，改善手术室人力资源 结构现状。 2 、手术室护士的总体工作满意度处于中等水平，管理者应通过改善人力资 源管理方法提高护士总体工作满意度。 3 、科内和院内继续教育的频率是工作总体满意度的影响因素。手术室管理 者应建立有效的继续教育方法，采用每周一次的科内培训和每月一次的院内培训 从而使手术室人力资源达到良性循环，提高护士工作满意度。 4 、手术室管理者采用科学的方法完善手术室工作模式，在医院各部门的协 调下重整手术室护士工作的流程和内容是提高手术室护士工作满意度，推动护士 自身及手术室护理的持续发展的有效途径。 2 1 理人力资 的人力资 本研究韵 理实践具 o fn u r s i n g 2 迟俊涛，于鲁欣，娄风兰护士工作满意度相关理论及影响冈素的研究进展解放军护理杂 志2 0 0 6 。2 3 ( 5 ) ：6 4 6 5 3 e l i t ，t r i m ，m a n d - b a i n s ，j o bs a t i s f a c t i o n ，s t r e s s ，a n db u r n o u ta m o n gc a n a d i a ng y n e c o l o g i c o n c o l o g i s t s ，g y n e c o l o g i co n c o l o g y ，2 0 0 4 ，9 4 ：1 3 4 - 1 3 9 4 丁莉萍，叶志霞，王汉琴护士职业倦怠原因分析对策中国实用护理杂志，2 0 0 4 ，2 0 ( 1 0 ) ： 4 9 5 0 5 黎巧玲，李小妹，王作仁等有关护士工作满意度的研究实用护理杂志2 0 0 2 ，1 8 ( 8 ) ：5 2 5 3 6 迟俊涛，邵华，娄风兰护士工作满意度的研究进展中国实用护理杂志，2 0 0 6 ，2 2 ( 4 ) ：5 6 5 8 7 曾秀梅香港两所地区医院护士工作满意度调查分析中华护理杂志2 0 0 9 ，4 4 ( 6 ) ：4 8 8 4 9 0 8 王建荣，张黎明，黄炽森等性格特质和职业兴趣对护士工作满意度的影响中华护理杂志， 2 0 0 4 ，3 9 ( 1 0 ) ：7 7 1 7 7 3 9 薛睿，袁士宗，陈恒年等医院护士工作满意度影响冈素及需求调查护理管理杂志，2 0 0 5 ， 5 ( 3 ) ：1 0 1 3 1 0 胡方，刘毅医院合同护士工作满意度调查与分析( j ) 中国卫生事业管理，2 0 0 5 ，4 ：2 1 7 2 1 9 1 1 黄金，李乐之，彭丹等三级甲等医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查( j 】 中华护理杂志，2 0 0 8 ，4 6 ( 3 ) ：5 2 7 5 2 9 12 m ac c ，s a m u e l sm e ，a l e