（产业经济学专业论文）人力资本参与企业收益分配研究.pdf

摘要 现代企业理论认为，企业实质上是一种由人力资本和非人力资本组成 的“不完全合约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定 的地位和作用，非人力资本产权的权能和权益必须通过人力资本的直接参 与和使用而间接发挥作用和实现。 企业的投入从根本上来说可分为两类：一是物力资本，二是人力资本。 人力资本既有资本的一般性质，又有其特殊性。人力资本产权的一个重要 特征是人力资本与其所有者融为一体，不可分离。这一“天然”的私有性 质，使得在利用人力资本的经济价值时，激励比压榨更为重要。企业制度 的安排就在于要强化激励，充分尊重人力资本的自主性与自利性。这一激 励的关键是要在企业合约中让人力资本取得其应有的地位，至少不应当让 人力资本的地位低于物力资本的地位，让人力资本在与物力资本的动态搏 弈中不断显示其真实价值，并因此在“成长的蛋糕”中获得相应的份额， 即分享企业的剩余。 然而，在企业制度演进过程中，人力资本曾一度未能取得与物质资本 平等的地位而分享企业剩余。物质资本被认为是稀缺要素，其所有者是风 险承担者，因而物质资本独占企业剩余是一种普遍现象。但是，随着企业 家人力资本在企业中的地位日益提高，从支薪制开始逐步打破了物力资本 独占企业剩余的局面。同时，风险承担者角色在逐步发生变化，创新主体 逐渐由企业家人力资本向各层次人力资本扩展开来。这一系列变化，让人 们清醒地认识到：企业制度应朝向有利于人力资本分享企业剩余的方向演 进。 我国国企改革历经多种方案，取得了巨大的成绩，但许多问题仍未得 到解决，特别是国企当中人力资本的激励以及约束方式问题，它严重阻碍 了企业参与市场的竞争。因此本文拟从人力资本、人力资本产权及其特征 入手，利用人力资本产权理论分析我国国有企业效率低下的根本原因，指 出实现人力资本股权化的企业制度创新之路。以人力资本股权化为目标， 在借鉴西方和总结我国已有的较好经验的基础上，运用人力资本理论以及 激励的基本理论，探索建立与市场经济体制相适应、与现代企业制度相适 应的国企收益分配机制，有效地激励企业经营者和所有人力资本拥有者， 对于现代企业制度的完善具有十分重要的理论意义和现实意义。 在国企改革中。针对企业的不同情况，应该实行不同产权制度改革， 在实际的操作层面上，企业剩余的分享可通过年薪、奖金、股权等形式表 现出来。当然，人力资本分享企业剩余的更有效的形式还有待于我们在实 践中作进一步的探索。这点对国有企业改革尤其具有必要性。因此，本 文在最后就国有企业探求人力资本分享企业剩余形式所需的内部制度安 排和外部制度环境建设提出了若干建议。 关键词：人力资本人力资本产权国有企业企业剩余 i l a b s t r a c t i nm em o d e m c o r p o r a t i o nm e o r y ，c o 叩o r a t i o ni se x a c t l ya “i n c o m p l e t e l y c o n t r a c t ”w h i c hc o n s i s t so fh m a n c a p i t a la i l di n h u m a i lc a p i t a l p r o p e n yr i g h t s o fh 啪a nc a p i t a lh a sa s p e c i a l a n dc m c i a ls t 咖s d u r i n g t h c p r o c e s so f a r f 硼g i n gt h ec o r p o r a t ep r o p r i e t o r s h i p t h cp o w e ra n di n t e r e s t so f p r o p e r t y r i g h t s0 fh 啪a nc a p i t a l m u s tb r i n gi n t o p l a yi n d i r e c t l ya 1 1 d c o m et r u ev i a h u m a n c a p i t a l sp a m c i p a t i o nd i r e c n y i n p u t s i ne n t e r p r i s e ，n om a t t e rh o w c o m p l e xm e y 盯e i ne x p r e s s i o nf o 姗s ， c a nb er c s o i v e di m ot w oc a t e g o r i e s ：m a t e r i a ic a p i t a la i l dh 啪a 1 1c a p i t a i t h e l a t t e r h a sn o to n l yt h ec h 盯a c t e ro f g e n e r a lc a p i t a lb u ta l s oa t t r i b u t e si ni t s e l f ， o n eo fw h i c hi st l i a i h 啪a i lc a p i t a le x i s t si i l s i d eh u r n a l lb o d y ，i n s e p a r a b l e 觚m i t so w n e tt h i sp r i v a t en m 聆o f p m p r i e t o r s h i po f h u m a n c a p i t a lm a k e si t 缸 m o r es i g n i n c a i l tf o ru st ou m i z et 1 1 ee c o n o m i c a lv a l u ei nh u m a nc a p i t a l 也r o u 曲m o 西a t i o n 也a n 也r o u 曲r e g t r i c t i o n a n d s u p e r v i s i o n ，o r e v e n i 蚯i n g i n g t h e r e f o r e ，t oa r r a n g ec o r p o r a t es y s t e m ，w es h o u l dc m p h a s i z em o t i v a t i o na i l d l e th u m a n c a p i t a l so w n e r a c to nh i m s e l f t oa c h i e v eh i ss e l o i n t e r e s t st 1 1 ek e yt o m o t i v a t i n gi st o l e th u m a nc 印i t a l g e tc o 玎e s p o n d i n gp o s i t i o ni nc o r p o r a t e s y s t e ma r r a n g e m e m ，a tl e a s t ，n o t l o w e rt h a i lm a t e r i a l c a p i t a l s s o i t sr e a l v a l u cc a t lb ec o n s t a l m ym a i l i f 已s t e dw h i l eg a i n i n gw i t hm a t e r i a lc a p i t a l a n da s ar e s u h i tc a ns h a r et 1 1 e “i n c r e m e n 诅lc a k e ”，i e f i r i n t sr e s i d u e s h o w e v e r ，d u r i n gc o r p o r a t es y s t e m se v o l u t i o n ，h u m a nc 印i t a l d i d n t g e t t h es a m es t a t u sa sr e s i d u ec l a i m a ma se q u a la sm a t e r i a lc 印i t a l sf o rat i m e i n e a r l ys t a g e ，o w n e ro fm a t e r i a lc a p i t a lm o n o p o l i z i n gr e s i d u e s 啪sac o m m o n p h e n o m e n o n ，f o r m a t e r i a lc a p i t a l 、a st r e a t e da ss c a r ep r o d u c t i o nf 如t o ra n di t s o w n e r ，a sar i s k - t a k c ln e v e r t h e l e s s ，t h es i t u a t i o nb e g a i it oc h a n g e ，f o r ，w i t l l t h e p r o m o t i o n o fp o s i t i o no fh u m a nc 印i t a lo fe n 舵p r c n e 峨e n t r 印r e n e l l r b e g a n t oc l a i mr e s i d u e sw i t ht l l es t a no f p a y o u tp o l i c y w h a t f sm o r e ，w ec a l l s e em a tn o to n l yo 、n e r so fm a t e r i a lc a p i t a lb u ta l s ot l l o s eo f h 啪a nc a p i t a lc a n p l a yt h er o l e so fr i s k t a k e r s ，a n dt h a tf 幻ml o 、e r h u m a nc a p i 诅lt o h i 出e r h u m a l lc a p i t a l ，酊lo ft h e i ro w n e r sm a yb e c o m ei n n o v a t o r s 1 1 1 i ss c r i e so f i i l c h a i l g e sm a k e sp e o p l ec l e a 卜h e a d e d l yr e a l i z et h a tc o r p o r a t es y s t e ma s s i g m e n t h a se v o l v e df o n a r ds ot h a th u m a n c 印i t a l 。so w n e r c a nc l a i mr e s i d u e s t h er e f o n no fo l l rs t a t e o w n e de n t e i p r i s e sh a se x p e r i e n c e d1 0 t so f p l a n s a t l dm a d ear c m a r k a b l ea c h i e v e 瑚e n t b u t n l a n yp r o b l e m sh a v en o t s t i l ls o l v e d ， e s p e c i a l l y 血ew a yo fe n c o u m g i n ga n dr e s t r a i n i n gt o t 1 1 eh u m a nc a p i t a l - i t r e s t r i c t e ds e r i o u s l y 商m st 0t a k ep a r ti nt b em a r k e tc o m p e t i t i o n s ot h j sp a p e r w i l ls t u d y 丘o mh u m a n c a p i t a l h l m a nc a p i t a lp r o p e n yr i g h t sa n d t h ec h a r a c t e r o f h 啪a nc 印h 1p r o p e r t yr i g h t s ；u s eh m a n c 印i t a lp r o p e r t yr i 曲t st h e o r yt o a n a l y z e 也ee s s e n t i a l r e a s o nw h yt h ce m c i e n c yo fs t a t e - o w n e de m e r p r i s e si ss o p o o r ；p i n o to u tai r m o v a t i v er o a do f h o wt or e a l i z eh u m a n p r o p e n yr i g h t s ，w e c o n s i d e rm a k i n gh u m a l lc a p i t a lp m p e r t yr i g h t sr e a l i s t i ca sat a l g e t ；u s eh u m a n c 印i t a lt h e o r ya i l dm o t i v a t i o n l e o r yt oe x p l o r eal o g i c a ls y s 懒mo f r e s i d u e s d i s l r i b u t i o ni ns t 8 t e o 啪e dc o m p a n i e so nt h eb a s eo fb e n e n c i a le x p e r i e n c eo f w e s t e mc o u i l 仃ya 1 1 do l l rc o u r l n mw h i c hc a nm o t i v a t et h eo p e r a t o r sa n dh u m a i l c a p i t a lo w n e r se 丘 e c t i v e l ya n da l s o i sv e r ym e a n i n g m lf o rc o n s u m m 砒i n gt h e m o d e m c o r p o r a t es y s t e m i nt h ec o u r s eo ft h er e f o r m ，a i m i n ga tm ed i 缸b r e n ts i t u a t i o n s ，w 音s h o u i d n o tc a yo u tt 1 1 es 锄er e f o m lo f p r o p e n y w h e no p e r a t i n gi np r a c t i c e ，h u m a l l c a p i t a ls h a r e sf i n nr e s i d u e sb yw a y o fs u c hf b r n l sa sy e a r l y - w a g e ，r e w a r da n d s t o c ko p t i o n y e t ，o m e rm o r ee f r e c t i v ef 0 蛐so fc l a i m i n gr e s i d u e se x p e c tm o r e p r o g r e s s i v e r e s e a r c h a sf o rm es t a t e 0 w n e de n t e r p r i s er e f o n n ，i r si m p e r a t i v e t h e r e f o r e ，a tt h el a s tp 趾a g r a p ho f 廿l i sp a p e r ，ig i v es o m ea d v i c eo n 也a tw h e n w el e ts t a t e o 、v i l e de n t e r p r i s e 。sh u m a nc a p i t a ls h a r e sf h mr e s i d u e s ，h o ww e s h o u l da m 融g ec o r p o f a t es y s t e mi n s i d et h e 铀na n dh o ww es h o u l db m l d j n s t i t l i d o n a le n v j r o n m e n to u t s i d et h ef i 珊 k e yw o r d s ：h 啪a 1 1c 印i t a l ，p r o p e n yr i 曲t so f h u m a l lc 印i t a l ，s t 砒e o w n e d e n t e r p r i s e ，f i m r e s i d u e 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章引言 1 1 问题的提出 中国加入w t 0 后，最稀缺的资源是什么? 中国如何在世界经济的舞台 上进行有效的竞争? 毋庸置疑，最稀缺的资源是高素质的人力资本。中国 的发展必须依靠目前稀缺而珍贵、激励不足而发挥欠佳的人力资本。人力 资本的发掘、培育、激励，必将是中国成长为世界经济强国进程中的前哨 战和持久战。面对激烈的国际竞争，在加入w t o 后有限的过渡期内，我们应 该利用市场、法律等与国际惯例及世界贸易规则的对接，从中华民族生存 的根本利益出发，大胆思考，勇于实践，加快政治体制和经济体制改革的 步伐，以人力资本参与企业收益分配的产权改革为突破口，释放人力资本 的增殖能力，提升生产效率，实现我国苦苦追寻的以人力资本为内核的新 经济增长之路。 由于我国在理论上没有解决人力资本分享企业收益的制度设计问题， 从2 0 世纪9 0 年代以来，我国各种类型的企业都表现出人力资本的“变异” 倾向。以于志安和褚时健为代表的5 9 岁现象，以贝兆汉为代表的“明星 企业家”的不断毁灭，说明国企对企业家贡献缺乏有效的评价、激励与制 约机制。现在华西的吴仁宝、浙江万向的鲁冠球、红豆的周耀庭的背后都 明显呈现出儿子接班的迹象，我们也许不能否认此为“内举不避亲”，但 实际上现行的政策限制使这些企业家难以量化并真正分享他们对企业的 贡献，不得已安排自己最信得过的人进行“内部控制”。反观中国的标志 性企业海尔和联想，其领军人物张瑞敏、柳传志及其团队，已经获得企业 的一部分股份，这既是对创业者人力资本价值的肯定，也保证了企业未来 的持续健康发展。实践证明，要打造立于不败之地的“百年老店”，离不 开与企业风雨同舟的人力资本。我们必须注意到当前在西方发达国家，基 于委托代理关系中信息不对称的客观事实，以及确保经营层的利益与股东 价值增长方向一致目标的实现，c e 0 负责制度和经理层融资收购( m b 0 ) 成为现代企业治理结构的潮流，这也是一种基于人力资本所有权特性的制 武汉理工大学硕士学位论文 度设计。因此，重视并量化人力资本的贡献，设计人力资本对企业收益的 分享激励制约机制，是我国新一轮产权制度改革及与国际接轨的现代企业 法人治理结构的必然选择。 我国国有企业改革风风雨雨走过十几年，从“放权”到“改制”，特 别在企业制度创新方面，取得了很大的成就。但反思我国国有企业改革的 历程，我们在向西方国家学习其先进管理方法的同时，也接受了只有资本 才创造价值的理论，而作为社会主义主人翁的劳动者创造价值的能力，却 没有得到应有的重视。目前我国很多企业特别是国有企业，人力资本产权 及其股权化问题没有根本解决。在传统计划经济体制下形成和运作的国有 企业，作为一种典型的公有制企业形态，其制度基础和根本特征在于他的 非市场合约性。公有制的内在逻辑否定了任何个人意义上的产权关系，任 何个人不能以任何资本( 包括人力资本) 的要素所有者身份集结要素进行 生产活动，而都是作为“没有最终委托人的代理人”按照行政命令系统行 事。 在我国传统国有企业中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的 出资为标志和起点的，即出资方依照各自的出资多少拥有企业产权。因此， 在这种产权界定中，货币资本是主动方，出资者对企业拥有产权，即拥有 对企业的所有权支配权、收益权和处置权；而劳动力资本处于一种被动方， 劳动者只能按照其工作量取得相应的报酬，没有产权。但是，人力资本产 权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，无论非人力资 本所有者在企业中具体拥有多大的剩余索取权和控制权，都少不了人力资 本的直接参与和使用而发挥作用。从我国国有企业的产权角度看，国有企 业虽然终极所有权是明确的，但企业职工，既没有特殊的所有权决定资本 的使用，也不能根据特殊的所有权索取总收入中的任何一个特殊份额。同 时，也没有什么属于个人的所有权与他人相交换( 樊钢，1 9 9 0 ) 。在这种没 有人格化的产权制度安排下，人力资本产权的不明晰，严重影响了国有企 业的改革。因此，明确界定人力资本产权，推进人力资本参与企业收益分 配，从而提高国有企业效率和活力，已经提上了国企改革的议事日程。 武汉理工大学硕士学位论文 1 2国内外研究现状 人力资本理论自2 0 世纪中叶创立，经过半个世纪的发展演变和传播， 现在已经成为“经济学中应用最多的理论之一”，被广泛应用于各个应用 学科和研究领域。当人力资本理论被广泛应用于企业产权和管理制度安排 及变革问题的研究领域时，就产生了人力资本产权问题。人力资本及其所 有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争 和合作的博弈过程中不断演化出多样化的所有权安排和公司治理结构模 式，因此人力资本参与企业收益分配的模式也是多样化的。目前西方市场 经济国家大致有如下几种：( 1 ) 传统支薪制，即劳动者领取固定工资或按 个人贡献领取绩效工资，支薪经理控制管理企业生产经营，股东占有全部 剩余。( 2 ) 收益分享制，即劳动者虽无股权和控制权，但可以在年末根据 企业当年盈利情况，依据事先确定的标准和办法发放奖金，获得一定的企 业剩余。( 3 ) 雇员持股制，即通过“雇员持股计划( e s 0 p ) ”帮助企业职 工购买和持有本企业股票，使劳动者拥有部分剩余索取权。( 4 ) 职工股份 制或股份合作制，即推行雇员持殷计划导致企业转制，使企业职工拥有全 部或大部分股权和主要控制权。( 5 ) 劳资合伙制，即劳动者无股权，但分 享企业收益并参与企业经营管理。 1 2 1国外关于人力资本及其收入分配的研究 2 0 世纪5 0 年代以来，在科学技术的推动之下，人力资本的地位与作 用进一步显现，西方经济学家在人力资本激励问题的研究基础上，开始重 视人力资本的收入分配问题，这方面的研究首推明塞尔；明塞尔对人力资 本的研究主要集中于人力资本与劳动收入的分配，劳动市场上人力资本投 资及其对工资增长、劳动流动与失业的含义，经济增长、收入与对人力资 本需求等几个方面。他的主要贡献在于创始了一种关于对人力资本需求的 变动源泉以及这些变化对劳动市场影响的探讨。认为，在经济增长过程 。【美】雅各布明塞尔：人力资奉研究；张风林译，中国经济出版社，2 0 0 1 年版 武汉理工大学硕士学位论文 中人力资本发挥了一种二重作用：( 1 ) 作为一种由教育和培训产生的技能 存量，它是一种生产要素，在生产总产出的过程中与物质资本和“原始的” ( 未经改良的、非熟练的) 劳动相协调；( 2 ) 作为一种知识存量，它是一种 创新的源泉，经济增长的一个基本动因。并指出，产业对于高技能的、有 较高教育程度的劳动需求的增加，既可能是因为对于它的劳务和产品的需 求增加了，也可能是因为作为资本积累或技术变化的一种结果它的生产力 增长了。因而，对于人力资本需求的增长可以被视为经济增长的伴生物。 当人力资本被视为除物质资本和“原始”的或无技能的劳动之外的一种生 产要素时，关于在物质资本与人力资本之间存在着互补性的假说便产生了 作为物质资本积累的一种结果对于人力资本的需求将要增长的结论。物质 资本使人力资本边际产品提高的幅度比对于原始劳动的边际产品提高幅 度更大，因此，便产生了通过教育和职业培训将原始劳动转化为人力资本 的工资激励。 明塞尔在对人力资本理论进行深入研究的基础上，利用人力资本理论 论述了收入的决定以及导致收入差别的原因和规律等问题。明塞尔认为： 劳动者所接受的正规学校教育，以及在工作当中工作经验的积累等方面的 人力资本的投资的差异是劳动者收入分配差异的决定因素。他在1 9 5 8 年 发表了题为人力资本投资与个人收入分配一文，首次进行了建立个人 收入分配与其接受培训量之间关系的经济数学模型的尝试。其后，在他的 另一篇开拓性论文在职培训：成本、收益与某些含义中，又根据对劳 动者个体收益差别的研究，估算出美国对在职培训i 的投资总量和在这种投 资上获得的私人收益率。他用收益函数揭示了劳动者收入差别与劳动者所 接受教育和他所获得工作经验年限长短的关系，进一步提出了有关人力资 本收益分配的若干思想。 在关于人力资本的研究中，明塞尔最重要的创新就是摈弃了职业分类 的思想，而是把劳动者受教育年限作为衡量人力资本投资的唯一指标。事 实证明，这指标在劳动力市场行为的分析当中既易于获得又具有可比 性，从而成为了一种基本的分类方式。明塞尔对人力资本理论的论述如下： 。【美】雅各布明塞尔：人力资本研究；张风林译中国经济出版社，2 0 0 1 年版。 4 武汉理工大学硕士学位论文 每个劳动者都有着不同的学习或是其他方面的资质和兴趣，他们又面对着 多种多样的职业选择，所以他们愿意接受的教育水平必定是互不相同的： 同时社会对不同职业所要求的劳动者的受教育水平也是互不相同的。这些 因素造成了劳动者在学校教育投资上的差异，并且认为收入分配应该体现 出这种差异，即对劳动者先期所支付的教育成本，要通过该劳动者后期的 收入分配进行补偿。如果一个劳动者放弃即期收入而选择继续接受教育， 这时他的追加教育的价值可以被看作是预期当中将会增加的未来收益的 现值。而追加教育的成本，则必须包括由于推迟进入劳动力市场的时间而 减少的收入，即机会成本的损失。这种损失通常是相当大的，因为教育投 资常常发生在劳动者职业生涯的早期。如果利率足够大的话，这种影响将 伴随劳动者职业生涯的始终。从西方经济学这一时期对人力资本的研究情 况来看，研究的重心由人力资本在经济增长中的作用转向到了人力资本收 入分配的决定，并把人力资本投资的差异作为收入分配的差异的决定因 素。 在企业发展的过程中，随着交易费用的扩大及资本积累的深化，企业 的规模也日益扩大了。企业发展过程中出现了所有权与经营权的分离，在 此基础上产生了以企业资产所有权与控制权相分离为内容的经理革命，在 经理革命的推动之下，企业经历了一个由集权向分权演变的发展过程，形 成了独立的职业企业家阶层，引起了西方经济学家关于企业剩余索取权问 题的研究，企业家剩余索取权是企业家人力资本产权化的内在要求，享有 剩余索取权，可以有效地激励企业家，使企业家凭借其人力资本参与企业 收入分配，这样一方面可以对企业家进行激励，另一方面，可以降低监督 成本。 2 0 世纪8 0 年代由期蒂格利茨等提出了“多重代理理论”( m u l t i p l e p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y ) ，即“利益相关者理论”( s t a k e h 0 1 d e rt h e o r y ) 。 该理论认为，企业的目标函数不只是股东利益最大化，而应照顾所有“利 益相关者”的利益。相关利益者应该分享企业剩余和控制权。相关利益者 包括：股东、债券持有者和贷款者等债权人、工人、经营者，有的甚至还 包括地方权力部门和供应商、某些顾客等( g o r t o n ，2 0 0 0 ) 。多重代理理论 武汉理工大学硕士学位论文 将经营者、工人等人力资本所有者作为企业控制者之，但仅仅从利益分 享的角度，没有突出人力资本的“产权”性质。 这一时期，从西方经济学家对人力资本问题的研究情况来看，由人力 资本的收入分配决定转向了微观的人力资本参与企业收入分配的研究，这 一研究重心的转移，一方面表明人力资本已经成为企业资本的重要组成部 分，另一方面需要建立与人力资本地位提升相适应的收入分配制度。 1 2 2 国内关于人力资本及其收入分配问题的研究 目前国内对人力资本和物质资本，尤其是它们之间关系的研究非常热 烈，也存在激烈的争论。这是鼯方人力资本理论于2 0 世纪5 0 年代末提出 后，由于有效地揭示了内生型的以人力资本积累为核心的经济增长、成功 地设计了阻企业家为主体的股票期权激励制度、推动了知识经济的出现， 从而人们开始重视人力资本，希望构筑全新的、积极的人力资本与物质资 本所有权关系而出现的必然现象。国内对人力资本的研究大致上是从2 0 世纪8 0 年代后期开始的，9 0 年代以来更是成为研究的热点之。其主要 代表有周其仁教授、方竹兰教授、张维迎教授等。 周其仁( 1 9 9 6 ) 在其市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特 别合约一文中，分析了人力资本不同于物质资本的特征，如人力资本与 其载体的不可分离性，人力资本只能激励而不能压榨等，并认为“企业是 人力资本与非人力资本的一个特别合约”，企业里人力资本与非人力资本 一样享有产权。在此基础上很多文章都分析了人力资本与物质资本的差 异，如风险承担的差异、人力资本的异质性等。周其仁认为，企业是一个 由人力资本与非人力资本组成的特别合约，其特别之处来源于企业组织包 含着对人力资本的利用，并认为这是在科斯企业理论里被忽略的一个关键 因素。他从人力资本的应用只可激励而无法压榨的前提出发，进一步论证 说，在古典企业里，企业的物质资本所有者同时又兼任企业的管理者和企 业家，这种非人力资本与人力资本的所有者合为一身的现象，造成了经济 学上一个笼统的“资本”概念，“资本雇佣劳动”的命题就是由这种含糊 的资本概念支持着。现在才看得清楚，不是“消极货币”即纯粹的企业财 6 武汉理工大学硕士学位论文 务资本的存在，才使个人( 经理和企业家人力资本的所有者) “有碗饭吃”， 而是“积极货币”的持有者一一企业的人力资本的存在才保证了企业的非 人力资本的保值、增值和扩张。因此企业的人力资本所有者也应该拥有企 业所有权。 张维迎不同意上述观点，但却从同样的假定前提( 人力资本与其所有 者的不可分离性) 出发，推导出了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资 本雇佣劳动”的不同逻辑结论。他说，首先，非人力资本与其所有者的可 分离性意味着非人力资本具有“可抵押性”，是一种“抵押品”，其所有者 难以任意退出企业。即“跑得了和尚，跑不了庙”：而人力资本与其所有 者的不可分离性意味着人力资本不具有可抵押性，其所有者可随意退出企 业，逃避风险。其次，人力资本与其所有者容易“偷懒”，因而需要激励 或监督：而非人力资本与其所有者的可分离性意味着非人力资本容易受到 “虐待”，因而需要一个监护人。所以，非人力资本所有者是企业风险的 真正承担者。就理解企业制度而言，与非人力资本相比，入力资本的弱势 也正是来自这个“不可分离性”，正是这个“不可分离性”从而为“资本 雇佣劳动”提供了解释。 杨瑞龙针对周其仁、张维迎的论点认为，他们都是从新古典经济学关 于动机与行为一致的理性入的基本假说来把握人力资本的产权特征的，而 现实社会因经济人理性的有限性常常难以满足这一假设条件，他的预期与 行为结果可能不完全一致，当行为人在支配人力资本以追求最大化时可能 会受到约束，这就意味着人力资本与其所有者并非是完全不可分离的。同 时，由于人的社会本质决定的人力资本行使的受限制性或产权行使的受限 制性，从雨就决定了人力资本具有一定程度上的可抵押特征。这种抵押性 只能说明人力资本的所有者有可能分享企业所有权，但并非说他一定能获 得这种权力。若要使这种可能性转变为现实性，还要取决于影响合约各方 谈判力的系列条件，而人力资本的专用性和团队特征则是最重要的条 件。因为专用性人力资本的积累引致了将来的谈判力，从而可能改变既定 的利益状态；人力资本的团队特征表现为相关资源的相互依赖性，决定了 利益相关者之间的持久合作，从而通过人力资产专用性程度的加强和谈判 武汉理工大学硕士学位论文 能力的提高，会现实地影响企业所有权的安排。 方竹兰针对张维迎的非人力资本所有者拥有企业所有权逻辑的主要 论据( 非人力资本所有者是企业风险真正承担者的命题) 提出质疑。她认 为，由于非人力资本社会表现形式的多样化趋势( 实物型非人力资本形式 一货币型非人力资本形式一信用型非人力资本形式) 和证券化趋势( 实物 型直接投资为主一证券型间接投资为主) ，使得非人力资本所有者与企业 的关系逐步弱化和间接化，而日益成为企业风险的逃避者；因人力资本的 专用性和团队化趋势，使得人力资本所有者与企业的关系逐步强化和直接 化，从而日益成为企业风险的真正承担者。这一变化的根本原因在于人力 资本所有者与非人力资本所有者缔结契约时，其谈判实力和谈判技巧的逐 步成熟，是人力资本所有者主观努力的结果。从实际看，这是人力资本所 有者作为企业财富的真正创造者这一内在本质在企业产权契约关系上的 逐步体现。人力资本所有者对企业剩余的分享不仅是实现了人力资本所有 者的产权，而且是在实现着企业财富分配原则从货币拥有者向财富创造者 的转化。当企业财富的分配以财富创造者为本时，人力资本所有者实际上 就支配控制着企业的非人力资本，“劳动者占有资本”的企业制度就会替 代“资本雇佣劳动”的企业制度。因此，人力资本所有者拥有企业所有权 是历史的必然趋势。 1 3 研究的意义和研究方法 现代企业理论认为，企业实质上是一种由人力资本和非人力资本组成 的“不完全合约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定 的地位和作用，非人力资本产权的权能和权益必须通过人力资本的直接参 与和使用而间接发挥作用和实现。本文拟从人力资本产权及其特征入手， 利用人力资本产权理论分析我国国有企业效率低下的根本原因，指出实现 人力资本股权化的企业制度创新之路。以人力资本股权化为目标，在借 鉴西方和总结我国已有的较好经验的基础上，运用人力资本理论以及激励 的基本理论，探索建立与市场经济体制相适应、与现代企业制度相适应的 武汉理工大学硕士学位论文 国企收益分配机制，有效地激励企业经营者和所有人力资本拥有者，对于 现代企业制度的完善具有十分重要的理论意义和现实意义。 本文的研究方法主要为：( 1 ) 比较研究的方法：紧紧跟踪国内外有关人 力资本理论及其应用研究的最新成果，对中外理论及实践进行比较。( 2 ) 实证研究方法：在对人力资本理论及其应用现状研究的基础上，结合我国 实际，借鉴国外成功经验建立适合我国企业的人力资本参与企业收益分配 模式。( 3 ) 个案分析方法：运用人力资本理论分析我国部分企业在人力资 本参与企业收益分配成功与不足之处。 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章人力资本参与企业收益分配的理论基础 2 1 人力资本的定义及其特征 2 1 1 人力资本的定义 人力资本理论兴起于2 0 世纪五六十年代，一般而言，以舒尔茨于1 9 6 0 年在美国经济学会年会上的演说中系统的阐述“人力资本理论”作为人力 资本理论诞生的标志。 西奥多舒尔茨在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时发表了就职演说 人力资本投资，为推动人力资本研究做出了重大贡献，赢得了人力资 本理论之父的称号，并因此获得了1 9 7 9 年的诺贝尔经济学奖。舒尔茨在 对经济增长的研究中发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度， 不能解释生产力提高的全部原因。第二次世界大战以来的统计数字表明， 国民收入的增长一直比国家投入资源( 包括自然资源、实物资本和劳动力) 增长快得多。而且，一些在战争中实物资本遭到巨大破坏的国家，如德国、 日本等，却奇迹般地迅速恢复和发展起来；另一些资源条件很差的国家， 如丹麦、瑞士和亚洲四小龙等，同样取得了迅猛的增长。舒尔茨认为，这 些现象说明，除了已知的要素外，还有一种重要的生产要素被“遗漏”了， 这就是人力资本。 舒尔茨人力资本理论认为，人力资本是与物质资本相对应的概念。物 质资本是体现在物质产品上的，人力资本是体现在劳动者身上的，以劳动 者数量和质量表示的资本。它表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练 程度，即表现为人的能力和素质。在人的素质既定后，人力资本可表现为 从事工作的总人数以及劳动市场上总的工作时间。人的能力和素质是通过 人力投资而获得的。因此人力资本又可以理解成是对人力的投资而形成 的资本，主要包括健康设施和服务、在岗培训、正式组织的不同层次的教 育、企业之外的各种学习计划项目以及个人和家庭根据工作机会变化而发 o 武汉理工大学硕士学位论文 生的迁移。凡是能形成这种人力资本的投入，甚至包括所有的时间，都是 人力资本投资。它的投资主体为政府、企业、家庭和个人，具有个体自主 决定性、周期长且收益风险大、既有内在效应又有显著的外在效应等特殊 规定性。 人力资本概念提出的意义在于：( 1 ) 强调了人在以知识和能力为基础 的现代经济中的关键作用，并将经济活动中不同形式的资本，尤其是物质 资本和人力资本区别开来；( 2 ) 通过了解复杂生产活动中不同资本形式的 相互作用，来实现这些资本价值的最大化；( 3 ) 能够帮助人们选择合适的 指标来监测其数量、质量、使用状况和变化趋势，用于比较和分板。 2 1 2 人力资本的特征 人力资本与物质资本作为资本有它们的共网属性，例如，二者都是生 产性资本，都必须通过投资形成，都能通过投资使用带来收益，且都存在 投资的风险的等。然而由于人力资本是与人相联系的，必然有其特殊性。 人力资本的一个晟为独特特征，就是人力资本存在于人体之内。是活的人 体中的一种能力，不能离开人体而独立存在，人是人力资本的载体。人力 资本这个本质特征衍生出人力资本其他一些特征。 1 人力资本的异质性 在生产要素中，可以认为物质资本、劳动力是同质的，而人力资本则 是异质的。物力资本在形态上可能有所差别，但从获得利润上来说它们是 同质的。另外，劳动力也可以看作是同质的，各个工人在体力上的差别并 不影响他们完成工作的能力，他们属于一个同质的集合。人力资本则不周， 异质性是人力资本存在的基础。如果人力资本是同质的，那么人在生产中 的作用就简单地变成劳动人口数量的作用，那么，数量越多，优势也就越 大。但事实并不是这样的，以物资资本或自然资源作为参照物，发展中国 家的人口数量更多，人力资本存量却往往更少。 2 人力资本的稀缺性 稀缺性是经济资源共有的特性。人力资本是一种稀缺的资源，其稀缺 武汉理工大学硕士学位论文 性源于人类体力和智力的生理限制及人力资本投资的有限性。并且，人力 资本投资的收益率高于物力资本投资的收益率，说明人力资本比物力资本 更为稀缺。人力资本的稀缺性决定了经济发展中必须创造条件，促使政府、 企业、家庭、个人不断对人力资本进行投资，从而生产更多高质量的人力 资本，并予以充分的激励，使有限的人力资本发挥更大的作用 3 人力资本的专用性 一般说来任何人力资本都有程度不同的专用性。人力资本的专用性是 指人力资本具有的某种技术、工作技巧或拥有某些特定信息。如果这种特 定的能力在其他行业、企业和岗位得不到充分评价，就难以完全进入市场 交易。( 加护野忠男与小林孝雄，1 9 9 5 ) 这不但难以完全补偿过去对人力资 本的投资，还会给该项人力资本原供求双方带来损失，而且为了适应新的 需要，人力资本的所有者还需投入时间、财力和精力培育新的专用性人力 资本。人力资本的专用性是人力资本所有者参与企业治理的重要依据。 4 人力资本价值度量的不确定性 这种不确定性的原因主要在于缺乏关于人力资本价值的准确信号。关 于人力资本价值的信号传递问题有各种观点，例如张维迎教授认为个人财 富能用来显示一个人作为企业家的经营能力，然而这一观点在现实中的应 用性值得怀疑；斯宾塞把教育程度作为人力资本价值的传递信号，一般而 言，教育程度信号具有一定的科学性，然而人力资本的形成途径并不仅仅 限于教育。还有后期的职业培训和在实践中积累经验( “干中学”) 等方式。 而且教育程度在区分人的能力上也有很大的局限性。因此，由于缺乏准确 的价值传递信号，人力资本价值就成为其载体的私人信息，而信息的不对 称就为人力资本的价值度量带来很大的不确定性。 5 人力资本的协作性 人力资本发挥作用，往往需要集体的配合，经过长期的合作共事，就 会形成合理搭配、相互补充的集体结构。单个人力资本所有者对企业集体 有一种归属感，他们在为企业生产经营做出努力的同时，也以相对长期的 时间投入和精力投入形成了个人与集体之问特有的信任、尊重、友情、团 武汉理工大学硕士学位论文 队精神、集体荣誉等无形的人力资本以及个人形成集体力后所创造的，以 集体财富形式体现，个人长期受惠的公共财产。人力资本的群体性形成的 有形和无形财产，只有在单个人力资本所有者参加特定的集体后才得以分 享，离开便失去了分享的机会。因此人力资本的协作性构成人力资本所有 者退出企业的障碍，增强人力资本所有者对企业风险的承受度。 2 2 人力资本产权及其特征 2 2 。1 人力资本产权 人力资本和人力资本产权不是等同的，人力资本是由劳动力通过投资 转化而成的价值其外在表现形式是人的知识、经验和技能等；而人力资本 产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系、不同入力资本 所有者之间的关系、人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系。 正如产权经济学在分析产权的概念是所指出的，产权具有比所有权更 广泛的含义，它既包括所有权，即物权，又包括使用权、支配权、收益权 等，人力资本产权也是如此。正如杨瑞龙、周业安( 1 9 9 7 ) 所述，“产权 的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定”。就企业生产要素的 产权而言，它所描述的主要是要素所有者的行为关系问题，这个问题包括： 要素所有者与要素之间的关系、不同要素所有者之间的关系。因此，从上 述定义可以看出，人力资本产权是一组权力束，包括人力资本所有权、支 配权、处置权、使用权和收益权等。 人力资本产权和其他产权一样，具有产权的共同属性。例如( 1 ) 排 他性，指人力资本产权主