（发展与教育心理学专业论文）营销人员的可能自我、成就目标定向和工作绩效关系研究.pdf

图1 图2 图3 图4 图5 图6 图7 图8 圈9 图l o 营销人员的可能自我、成就目标定向和工作绩效关系研究 图表目录 可能自戎一目标定向工作绩效的关系。1 8 目标定向一可能自我- - t 作绩效的关系1 8 可能自我一日标定向工作绩效关系模型1 ( m 1 ) 1 9 可能自我平衡一目标定向一工作绩效关系模型2 ( 抛) 1 9 目标定向一可能自找一工作绩效关系模型3 ( m 3 ) 2 0 目标定向一可能自我平衡一工作绩效关系模型4 ( 1 1 4 ) 2 0 目标定向可能自我一工作绩效验证模型3 2 目标定向可能自我平衡工作绩效验证模型3 4 目标定向一希望自我特性一工作绩效假设模型5 ( 嘶) 3 5 目标定向一结果期待特性一工作绩效验证模型3 6 表1 希望自我与担心自我的频率2 2 表2 问卷因素分析摘要表2 4 表3 问卷验证模型的拟和指数2 5 表4 问卷验证模型的拟和指数2 6 表5 被试基本情况2 6 表6可能自我、目标定向与工作绩效的描述性统计。2 8 表7 不同职位类别被试在各维度的差异2 9 表8 可能自我、目标定向、工作绩效各维度的相关3 1 表9模型1 和模型3 及修正模型的拟和指数3 3 表l o 模型2 和模型4 拟和指数3 4 表l l 模型5 的分模型及修正模型拟和指数3 5 v 首都师范大学硕士学位论文 首都师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所 取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表 或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方 式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 噜船阑日期礴 乡月丘日 首都师范大学学位论文授权使用声明 本人完全了解首都师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保留学位论 文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权将学位论文用于非 赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有权将学位论文的内容编入有 关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后 适用本规定。 学位敝储躲沸企斓 日期：弘砌年莎月4 日日期：仉泐年莎月争日 营销人员的可能自我、成就目标定向和工作绩效关系研究 引言 有关工作领域的绩效研究是当今高效率社会中普遍关注的焦点。如何预测、评估、进而提高工 作绩效是其中的重要问题。近期的研究发现成就目标定向对绩效有重要的预测作用许多研究从不 同的角度对成就目标定向与绩效的关系进行了探讨同样，有关可能自我的研究也发现了可能自我 与绩效的密切关系。个体的可能自我被看作是长期的目标、志向、动机、恐惧和威胁的认知表现形 式个体根据自己的实际情况考虑自己的。自我嘴何去何从，可能自我指导个体变成希望的自我， 而远离担心的自我，并可以组织各种信息，为当前的自我提供评价和解释的情境。有关可能自我的 研究表明，可能自我与动机、个体的目标定向有关系。影响着个体的努力程度、任务坚持性，并且 个体在不同领域的可能自我对于该领域的成就有重要的作用 既然成就目标定向影响着工作绩效，可能自我也影响着工作绩效，并且，可能自我与目标定向 之间有密切关系，那么可能自我、目标定向与工作绩效三者之间究竟有怎样的关系还有待于深入探 讨，这也正是本文的研究目的 1 可能自我 1 1 可能自我的定义 第一部分文献综述 可能自我是由m a r k u s 和n u d u s ( 1 9 8 6 ) 提出来的，它既指我们非常想( 可能) 达到的自我，也 指我们可能达到但却担心实现的自我。所以，可能自我主要包括两个方面，一为希望自我，二为担 心自我。可能自我是以未来为基础的表象( 视觉，语义或符号) ，它来自个体的价值、目标、希望、 渴望、预期和恐惧，是个体关于他们可能成为什么，愿意成为什么，以及害怕成为什么的想法。它 可以在认知上形成和指导我们当前的行为，并在情感上激发我们去追求某种渴望的状态或未来目标 ( m a r k u s n u d u s 1 9 8 6 ) 。 1 2 可能自我的理论建构 s c h u t z ( 1 9 6 4 ) 、g o r d o r ( 1 9 6 8 ) 、l e v i n s o r ( 1 9 7 8 ) 等人对自我感和未来梦想与期望的研究，以 及m a r k u s ( 1 9 8 3 ) 的自我图式概念提出，为可能自我的研究打下基础。m a r k u s 和n u d u s 在1 9 8 6 年 1 首都师范大学须士学位论文 提出可能自我的理论和意义，并对可能自我的功能和价值进行了深入探讨可能自我理论认为，个 体能依据过去自我形成他们的现在自我，然后个体依据对现在自我的认识，想象他们的未来自我 这也就是可能自我理论纵向结构：过去自我、现在自我和未来自我另外，个体能形成清晰而积极 的目标，并避免消极的目标，这也就是可能自我理论的横向结构：希望自我和恐惧自我 1 工l 过去、现在和未来自我 可能自我来自于过去自我的表征，也包括对未来t l 我的表征，它们不同于当前或现在自我，但 却与之有密切的联系m r t 0 9 9 3 煨出现在自我反映了过去自我并且同时产生未来的自我，因此，可 能自我从时间的维度上看，包括过去、现在和未来自我未来可能自我不仅仅是任何一种想象中 的角色或是某人未来要成为的状态，它也代表具体的、对个体有意义的希望、恐惧和梦想例如： 我“现在”是一名心理学系的学生，但我“可能”成为一名新闻记者、一个部门经理，或者也可能成为 失业者这些可能自我是个性化的或个人化的，是先前个体的思想、情感、个性、行为与现实存在 的、重要的自我进行比较的结果因此，可能自我不是幻想，更不是空想，这些表征对个体具有重 要的意义，它为当前与未来之间架起了一座桥梁 1 2 2 希望自我、恐惧自我 希望自我和恐惧自我是可能自我理论的横向结构( m a r l i n s n u r i u s ，1 9 8 6 ) 可能自我表示“我 们喜欢变成什么”和“我们害怕变成什么”可能自我一方面代表着希望的自我，包括希望、梦想和抱 负，是个人对所期望最终状态的想象。例如：希望可能自我会有成功自我、创造自我、富有自我、 苗条自我，或者是被爱的自我和他人羡慕的自我；这些希望自我是具体的并对行为是十分重要的。 因为它不仅包含抽象的目标。而且还包括实现抽象目标的具体脚本、策略、计划和相联的情感可 能自我的另一方面是恐惧自我，这是个体在未来想要逃避或不想成为的状态恐惧自我影响个体朝 向目标的行动，驱使个体躲避潜在的未来自我。例如：恐惧可能自我会有孤独自我、沮丧自我、无 能自我、酗酒自我，失业t j 我或者流浪自我等( m a r k u s n u r i u s ，1 9 8 6 ) 在近期的研究中，m a t k u s 等人进一步探讨了希望自我的作用，将积极的希望自我分为希望和预 期的自我，认为预期自我比希望自我包含了更具体详细的蓝本、策略、规划，并影响目标实现预 期自我与希望自我的作用是不同的，但是此方面的实证研究比较少，因此本文仍以希望自我和恐惧 自我两个维度进行研究 因为希望自我具有调节行为的重要作用，为了更好理解这些希望是怎样在特定的领域起作用， 有必要探讨希望自我的特性，c r o s s 和m a r k u s ( 1 9 9 1 ) 在- - 般可能自我鼍表中提出：希望自我的特性 包括四个方面：( 1 ) 可能性，即这个希望自我在多大程度上描述了你现在的情况；( 2 ) 知觉控制，即你 觉得有多大把握可以实现你的希望自我；( 3 ) 结果期待，即你认为你的希望自我能够实现的可能性是 2 营锖人员的可能自我、成就日标定向和工作绩效关系研究 多少；( 4 ) 知觉重要性，即对你来说达到你的希望可能自我有多重要考察希望自我的特性可以使我 们了解个体程序性知识的内容，理解个体有意义的行为和他们行为组织产生的有关动机和认知的背 景。也就是说模拟对目标状态的渴望能产生积极的影响并且激发与获得这种状态相关的积极计划和 策略，促进偏向于渴望目标状态的信息选择过程。建构详细的目标状态，被认为直接促进了从目标 向工具性目的和行为的转变c h r i s t i n a c 等人( 2 0 0 3 ) 研究，个人达到特定可能自我的动机至少部 分依赖于可能自我的重要性、可能性和知觉控制。由于认知的有效性影响了期望，越是详细和具体 地想象一个事件，这样的期望就会更加有效，也越有可能做出相应的行为。也就是说如果可能自我 是有效的，那么它将影响个人做出相应的行为去达到或逃避可能自我同样，个人认为他们能控制 完成或逃避一种可能自我他们将更倾向于做出必需的步骤 1 2 3 可能自我的平衡 希望自我促进朝向目标的行为，而恐惧自我影响个体朝向目标的行为，驱使个体躲避潜在的未 来自我。也就是说希望自我组织和驱动行为，而恐惧自我则减少能量和组织性根据可能自我的理 论，希望自我和恐惧自我间的平衡能促进动机和调整行为的方向可能自我的平衡也就是当有一种 积极可能自我存在时。也有一种与此相对应的消极可能自我存在，这种。对应”称为平衡。如我希望 找一个好工作，同时我又担心找不捌好工作，这样的两个自我的“对应”就是平衡。当这种平衡存在 时，可能自我将更具激发性( o y s e r m a n m a r k u s ，1 9 9 0 ) 。积极可能自我反映的是一种期望感，并 坚信一定能得到潜在的积极结果；而消极可能自我则是一种绝望感和恐惧感的反映，个体要忍受潜 在的消极结果。总之，积极和消极可能自我都给人一种无法得知结果的恐惧感和某种情况未必一定 发生的希望感。 o y s e r m a n 和同事( 1 9 9 0 ) 发现与成就相关的可能自我的平衡对青少年继续求学有积极影响。希 望自我、恐惧自我与不同的行为、心理健康相联系，特定领域里可能自我的平衡会得到更为重要的 行为和社会心理结果( f r a z i c re ta l ，2 0 0 0 ) 。 m a r k u s o y s e r m a n ( 1 9 9 0 ) 研究了青少年可能自我的平衡与不良行为的关系。研究发现具有平 衡可能自我的青少年与可能自我不平衡的青少年相比，在不良行为等级上差异显著。没有不良行为 的青少年发展了最平衡和积极的可能自我；可能自我不平衡的青少年表现出更多的不良行为。一个 有关老年人健康的研究中，平衡的可能自我比不平衡的可能自我同健康以及高生活质量的联系更为 紧密( f r a z i e re ta 1 2 0 0 0 ) 1 3 可能自我的功能 可能自我的研究是自我概念研究上的扩展。可能自我被认为是动机与自我概念相结合的认知表 现形式，其理论最初产生于自我图式的研究，研究者认为自我图式是作为一个情感一认知结构能够 被创造和选择。但自我图式不只是一个对过去活动的记忆，或是对正在进行活动的被动记忆，它们 3 首都师范大学硬士学位论文 还是对未来活动的反应( m a r k u s r u v o l o , 1 9 9 2 ) 从自我图式的观点看，个人以过去的自我为基础 形成现在的自我。并且基于对现在自我的认识，而想象未来的自我为了更深入地理解可能自我是 以怎样的方式产生作用的，有必要探讨以下几个重要问题： 1 3 1q - 作的自我概念 可能自我研究的自我概念不是那些独立的、概括的自我观点，而是与未来状态相联系的有价值 的可能性。是动态的自我概念工作自我概念是可能自我理论的核心成分，是指源于一组在思维和 记忆中正在活动的自我概念，它可以看作是持续活动的、可改变序列的、有用的自我知识，随着个 体经历、内部状态和社会环境的改变而改变工作自我概念的内容依赖于刚刚激活的自我概念，依 赖于由特定社会环境引出或使之突出的自我概念，依赖于个体为应对特定的经历、事件或状况从而 有目的启动的自我概念m a r k u s n u r i t m ( 1 9 8 6 ) 指出工作的自我概念是个体当前的自我表征是 个人选择和建构可能自我的过程正是由于工作自我概念的作用可能自我能够促进个体的行为， 进而获得期望的个人目标。相关研究表明，在不同的情况下，工作自我概念在情绪、认知和行为的 加工水平上会发生显著变化，这些变化直接影响了自我调节行为的产生 1 3 2 作为动机的可能自我 可能自我影响动机过程，是因为个体形成了一个清晰而积极的目标，并且要力求避免消极目标 ( t e o n d a d ，c t a l 。1 9 9 8 ) 一个积极和期望的可能自我会激发一种积极的情绪状态，进而维持和强化这 种状态以增强个体的行为( c r o s s m a r k u s ，1 9 9 4 ) 。m a r k u s ( 1 9 跖) 也指出了个体的知觉表征是作为 目标的重要成分，如果没有自我的表征，也就不能有效地调节行为自我知识不仅提供了一组理解 过去行为的解释性框架，也为新行为提供了手段一目的模式m a r k u s w u r f 0 9 s 7 ) 在动态自我概念 的研究中，认为在可能自我中包括自我调节行为。设立目标和期望，激发完成目标的努力，监督任 务的执行，评价是否完成目标等几个方面。动机在这个理论中，不是作为一般的倾向或是一系列特 定的目标，而是作为个人希望实现的生活和他们想成为哪一类型人的反映。当个体对可能实现的自 我进行详细描述并赋予个性时，这种自我知识就成为动机，它可以规范行为、引导行为过程。 1 3 3 作为背景的可能自我 可能自我为解释或评价个体的当前行为提供了背景。我们不能孤立地评价自我的品质、能力和 作用，对它们的解释依赖于所处的背景。比如：一个拥有想成为内科医生可能自我的学生与没有这 4 营销人员的可能自我，成就目标定向和工作绩效关系研究 种可能自我的学生相比，对有机化学的成绩都是a 将有不同的解释相同地，一个有孤独自我的人 比没有这种消极可能自我的人在一个充满伤心的午餐聚会上会有更多的消极情绪。可能自我为结果 评价提供了标准。由于可能性表征的存在，可能自我对与自我相关的新信息或不一致的状况特别敏 感考试成绩不好不能永远否定个体一直存在的“聪明”或“努力”的自我感，但是它能对当时的辍学 或学业失败可能自我提供解释，激活这些可能自我将影响个体对智力的当前自我评价 1 4 可能自我的相关研究 1 4 1 可能自我的动机性作用研究 可能自我作为动态的自我概念，具有重要的动机性作用m a r k u s w u f f ( 1 9 8 7 ) 建立了可能自我 与目标关系的理论，该理论认为可能自我的作用包括在自我调节行为、设立目标和期望、激发完成 目标的努力、监督任务的执行、评价是否完成目标的过程中 m a r k u s 提出可能自我帮助个人组织并关注未来定向的活动，一些可能自我的动机知觉不仅来自 于可看到的目标和能够被描述的计划或步骤，还来自于能实现积极状态或躲避消极状态的自我启动 行为。在不同情况下，可能自我的动机功能是不同的在相对积极的状态下，一个栩栩如生的希望 自我将会提高逃避担心自我的动机( o y s e r m a n m a r k u s , 1 9 9 0 ) 在与健康相关的可能自我研究中， h o o k e r 和k a u s ( 1 9 9 4 ) 指出担心可能自我比希望可能自我具有更加显著的动机作用，这与r u v o l o 和m a r k u s 的观点相一致，他们认为消极可能自我也会刺激个体的行为并且能提高成就。另外，根据 可能自我的理论，希望自我和恐惧自我问的平衡能促进动机和调整行为的方向。o y s e r m a n ( 1 9 9 0 ) 提出，可能自我( 希望) 在同一个领域中由一个相反的可能自我( 恐惧) 相平衡时产生最大的动机 作用。在一系列与群体认同和学业坚持有关的研究中，o y s e r m a n 、g a n t 和a g e r ( 1 9 9 5 ) 评定了希望 自我和恐惧自我之间的平衡，发现与成就相关的可能自我的平衡对青少年继续求学有积极影响。 情感也被认为是可能自我的动机属性。从另一个角度说，认知想象的结果包含感情。情感的程 度是由个人在趋近希望状态和逃避恐惧状态中投入的情绪所决定的。为了确定未来自我对于现在的 情感和动机状态的影响，m a r k u s 等人研究y 2 1 0 名大学生，考查了他们的可能自我、情感、自尊、控 制感和失望之间的关系。结果表明可能自我与积极情感、控制感、自尊之问有显著的相关，与消极 情感无关。m a r k u s 和n u r i u s ( 1 9 8 6 ) 研究了最近经历生活危机个体的可能自我。将3 0 个经历生活危 机( 婚姻关系破裂、深爱的人死亡) 的被试与3 0 个没有经历这样危机的被试进行了比较。研究发现， 从危机中恢复好的被试与未恢复的被试相比，其可能自我的描述中有更多的积极自我，更富有创造 性和控制感。这些表明，有可能这些菲常积极的可能自我是伴随着从生活危机中恢复的积极情感而 5 首都师范大学硕士学位论文 产生的，或是因为这些可能自我的存在，以及个体构建可能自我的能力有助于个体从危机中恢复 总之，这些可能自我是控制感的传递者或认知表征。事实上，恢复好的被试会用很多积极可能自我 评价他们的未来，也表明在被试的工作自我概念中这些积极可能自我占优势，并且作为动机起作用 综合起来。这些研究支持的观点是个人拥有可能自我的心理表征并且这些希望与恐惧的可能自 我最终形成强大的动机力量。 1 4 2 可能自我与行为研究 从可能自我的理论出发，有些研究探讨了可能自我对行为的影响机制可能自我从几个方面对 行为产生影响：首先，可能自我为个体做出有意义的行为提供背景个体对未来的希望或恐惧会成 为个体判断或衡量当前行为或信息的标准第二，可能自我提供了达到目标行为的诱因个体设法 实现希望和梦想并选避他们害怕的事物，这些可能自我之间的平衡激发行为第三，可能自我的程 序性知识以对个人有意义的方式来调节和指导行为因此，在促进有意义的行为和行为调节中，可 能自我动态地组织和激励行为。 研究认为，可能自我对行为起作用是当某种自我概念被否定或支持时，它会激活可能自我的性 质，使个体意识到如何感觉和采用什么样的当前行为模拟对目标状态的渴望能产生积极的影响， 并且能够激发与获得这种状态相关的积极计划和镱略，促进偏向于渴望目标状态的信息选择过程， 促使个体努力以最终获得特定的可能性在这个过程中，具体清晰的目标比模糊的、一般的目标更 加有效并能够完成得更好因此，通过建构详细的可能自我( 或渴望达到的目标) 来想象个人的活 动被认为直接促进了从目标向工具性目的和行为的转变越具体地描述一个目标，对于强化和组织 执行会产生更大的影响。同时，渴望目标的实现也依赖于个人能否将这种可能自我作为工作自我概 念中的优势成分当一个详细的积极自我起作用时，它将组织和强化个人的活动以适应它，并且它 将放弃其它的较少可能实现的竞争性自我c r o s s 和m a 凼l s ( 1 9 9 1 ) 士旨出在最终期望状态下的自我表 征能产生和维持动机，从而提高成就。如：想象可能自我是一个成功的人，这样的自我表征能导致 更多地任务坚持性，并努力取得更好的成绩。r u v o l o 和m a r k e s ( 1 9 9 2 ) 也指出想象自己的成功能导致 更大的可完成性( 缩短潜伏期) 。 可能自我与行为的研究主要集中在教养( s t r a u s s g o l d b e r g , 1 9 9 9 ) 、落著_ ( o y s e r m a n s a l t z ， 1 9 9 3 ) 、学业成就( o y s e r m a n , g a n t & a g e r , 1 9 9 5 ) 、健康等方面( h o o k e r & k a u s 。1 9 9 4 ) 在教育领域，很多研究者对可能自我与学生的学业成绩及坚持学习的行为进行了研究m a r k u s 和n u r i u s ( 1 9 8 6 ) 假设青春期个体形成的未来可能自我是重要的动机。认为在学习阶段的经历会影 响到积极或消极可能自我的发展，随后这些可能自我会明显地影响个体的行为和成就( 或成绩) 已 6 营销人员的可能自我、成就日标定向和工作绩效关系研究 有大量研究证实了可能自我在成就和学习中的作用a n d e r m a n 等人( 1 9 9 9 ) 研究表明学业可能自我 与学业成绩有关，现在学业可能自我和未来学业可能自我可以预测学生的学业成绩的变化，现在和 未来学业可能自我的差异也与学业成绩的变化有关。此外，该研究采用了目标定向测量，将成绩目 标分为掌握目标和成绩趋近目标两类。结果表明成为好学生的现在学业可能自我和未来学业可能自 我与成绩趋近目标有正相关；而成为好学生的未来学业可能自我只与成绩趋近目标有关，与掌握目 标无关。c h i n - h s i n gh m ( 2 0 0 1 ) 研究表明具有较高学业可能自我的学生其学业成绩更高。v e r n o n ( 2 0 0 4 ) 在可能自我和成就动机的研究中指出可能自我的结构和情感成分与青少年的学业成就获得 有关在学业上，女性报告了更高的成就和更多成就可能自我这些研究结果对学校教育具有重要 的意义 在运动领域，可能自我对运动成就的影响类似于学业可能自我对学业成就的影响运动员与非 运动员经常被假设拥用不同的自我概念( m a r s h ，1 9 9 8 ) 、动机( r o b e r t s 等人，1 9 9 9 ) 和竞争目标( k a n g 等人，1 9 9 9 ) 因此，在运动领域内，可能自我的研究主要关注运动自我图式和运动可能自我 k e n d z i e r s k i ( 1 9 9 ) 确定了运动领域内的三种自我图式：运动员图式、无运动图式和非运动员图式， 持有不同图式的个体行为表现是不同的。且可能自我直接与运动行为有关，他还指出可能自我是运 动领域值得研究的一个课题。c h i n - l s i n g h s u ( 2 0 0 1 ) 研究表明运动员学生的运动可能自我高于非运 动员学生的运动可能自我。与学业可能自我对学业成就的影响相似，具有较高运动可能自我的学生 其运动成就更高。在运动领域内，运动可能自我可以显著预测运动成就。 在健康方面，可能自我特别是积极的可能自我可以塑造和促进个体的健康行为，而与担心健康联 系的可能自我也可以显著地预测个体的行为( h o o k ，k a u s ，1 9 9 4 ) 。研究表明，与健康相联系的可 能自我在中年期最为重要，这种重要性会一直持续到老年。但在希望自我与担心自我两方面，年轻 人、中年人与老年人却表现出不同的结果。年轻人与中年人在健康方面有更多的担心自我，但是老 年人却在健康方面形成了比较平衡的希望可能自我和担心可能自我。对于患有慢性疾病的个体来说， 无论是其健康的可能自我还是其它领域的可能自我都会因其疾病及患病期的延长而发生改变，患者 可能会放弃原来已有的积极的、希望的可能自我，而出现更多消极的、担心的可能自我，这种可能 自我的改变又反过来影响患者的健康状况。心理咨询文献中有研究表明可能自我是帮助个体思考他 们当前的状况和达到未来希望结果的有效工具。此外，明确的未来可能a 我可以减少抑郁的发生率。 可能自我在职业领域的研究并不多见。研究者从职业可能自我与其它变量的关系角度对其进行 了探讨。t r e n t h a m ( 2 0 0 0 ) 对工作改变时的可能a 我及作用进行了研究，探讨了职业可能自我与工 作变化情境下的认知和情感反应之间的关系。发现职业担心自我多的群体，消极情感反应更多，应 对策略更少。女性的职业希望自我与担心自我的平衡比男性少，且报告了更多的担心自我。s h a w n a 7 首都师范大学硕士学位论文 ( 2 0 0 5 ) 受j 女性大学生的职业可能自我进行研究，要求她们对未来可能从事的女性化工作、男性化工作， 中性化工作进行评定，研究发现在不同的工作类型上，希望自我、担心自我、自我效能及态度等均 有差异 决策也是可能自我影响的领域，许多重要的决定被认为是在各种备选结果中想象可能自我的过 程在一项研究中( g 慨g o r y ，c i a l d i n i c a r p e n t e r , 1 9 9 2 ) ，想象订购光缆电视的被试比没有进行想象的 被试，更可能在2 - 6 周后产生实际的订购行为 1 5 可能自我在我国的研究现状 可能自我概念及理论的提出引起了很多研究者的重视，也取得了一定的研究成果但是可能自 我研究发展至今不过二十余年的时间，其理论框架及实证研究还需要进一步完善和补充我国目前 关于可能自我的研究还非常有限，只针对中学生傲了学业可能自我与运动可能自我的初步研究因 此，对于其它领域中可能自我的作用，还有待于进一步的深入探讨未来研究应从以下几方面考虑： ( 1 ) 研究内容要更加深入。以往研究注重各领域内是否存在可能自我及可能自我与其它因素的关系， 而对于可能自我的作用和价值研究较少，尤其对职业领域可能自我结构和作用的研究非常缺乏( 2 ) 被试的选择范围更广以往主要集中在西方的青少年更多的是横向研究，几乎没有纵向研究，更 没有关于可能自我的跨文化研究。( 3 ) 研究方法进一步完善。( 4 ) 要注重研究的应用性。对实现个 体可能自我的程序性知识即实现可能自我的计划和策略进行研究并应用于相应领域。 2 成就目标定向 2 1 成就目标定向的概念界定 目标定向的概念是由e l l i o t t 等人提出的，不同的学者对目标定向的具体定义有很大的差异 e l l i o t t 和d w e c k ( 1 9 8 8 ) 认为成就目标定向是一种有计划的认知过程，它具有认知、情感和行为的 特性；a i l l e s ( 1 9 9 2 ) 将其定义为：个体对工作，学习、学业成就和成功意义的知觉；u r d a n 和m a e h r 0 9 9 5 ) 认为，成就目标定向是个体从事各种成就活动的理由的知觉：w a n d e w a u e ( 1 9 9 7 ) 认为成就目 标定向是个体努力展示自己的能力，并使自己的行为更为有效的内在特质。l i n t r i c h ( 2 0 0 0 ) 认为， 成就目标定向是关于个体追求成就任务的理由，对目标认知的表征，它反映7 个体对成就任务的一 种内在认知取向，是一个关于目标、胜任、成功、能力、努力、错误和标准的有组织的结构系统， 即成就目标定向是个体关于成就活动的目的、成功的意义和成功标准的整合的信念系统。综合以上 8 营销人员的可能自我、成就目标定向和工作绩效关系研究 观点，本研究中认可这样的定义：成就目标定向是个体关于成就情境，成就活动、成就活动耳标、 成功的意义和成功标准的认知和信念系统，它是个体努力展示自己的能力，并使自己的行为更为有 效的内在特质。 2 2 成就目标定向的分类 成就目标定向研究者认为。对事件的归因过程固然重要，但是归因方式来自对自己和世界的信 念，人们对自己和世界的内隐认知理论导致不同的成就目标定向尽管不同的研究者对成就目标的 划分是不同的，但其分类标准却是类同的，都是根据个体是关注自身能力的发展还是自身能力的证 实来区分。一般认为，成就目标定向由掌握目标定向( m a s t e r y g o a l o r i e n m t i o n ) 和成绩目标定向 ( p e r f o r m a n c eg o a lo r i e n t a t i o n ) 构成主要有以下几种分类方式 d w e c k ( 1 9 8 8 ) 最早将两种成就目标定向定位在同一维度上，因而提出成就目标定向的一因素结 构。他把掌握目标定向和成绩目标定向作为同一维度上的两个相对变量。后来的成就动机研究中， 研究者将个体在成就情境中的动机分为追求成功的动机和避免失败的动机，并且也将目标对个体的 影响分为正效价和负效价。因此，提出了目标定向的两因素结构模型他们认为掌握目标定向与成 绩目标定向是两个独立的维度。不同的研究者都根据自己看法，对成就目标定向进行了划分。n i c h o l l s f 1 9 8 4 ) 将两种目标定向界定为：任务卷入( t a s k i n v o l v e m e n o ，即个体倾向最大程度发展自己的能力， 注重学习和自我能力的提高；自我卷a ( e g o i n v o l v e m e n o ，个体倾向使自己的现有能力更为有效她发 挥，注重能力评价和与他人比较。 在成就目标二因素理论的基础上，许多研究者又提出了三分法。m h f 在1 9 8 0 年提出，除了掌握 目标定向和成绩目标定向以外，还应该研究个体的社会目标定向。因为个体处于复杂的社会系统中， 不可能不受社会因素的影响社会目标定向引起道德意向和别人或自己对自我的赞许，它能使人在 一些困难或没有必趣的任务面前表现出持续努力和很强的坚持性。n i c h o l l s 在1 9 8 5 年又把个体成就目 标定向划成三个独立维度：任务定向( t a s k o r i e n t a t i o n ) 、自我与社会定向( e g o a n ds o c i a l o r i e n t a t i o n ) 和 工作逃避( w o r ka v o i d a n c e ) 。v a n d e w a l l e ( 1 9 9 9 ) 也根据自己的研究结果提出了成就目标定向三因素 结构，他认为应该将成绩目标定向分为证实0 m v e ) 和逃避( a v o i d ) 两个维度。e l l i o t ，k a p l a n ，m i d g l e y 等人( 1 9 9 9 ) 构1 研究，将成绩目标定向区分为成绩趋向( p e r f o r m a n c ea p p r o a c h ) 和成绩回避( p e f f o r m a n c e a v o i d a n c e ) 维度。这样就出现了成就目标定向结构三因素理论模型，得到掌握目标、成绩趋近目标、 成绩回避目标三种目标定向。采用掌握目标的个体关注的是掌握任务，发展能力，获得一种基于自 我参照或是任务参照的胜任感；采用成绩趋近目标的个体关注如何取得了好成绩，得到基于社会比 9 首都师范大学硕士学位论文 较结果的胜任感和良好的能力评价；采用成绩回避目标的个体关注如何避免对自身不利的能力评价， 回避社会比较的不胜任结果 最近p i n l f i c h ( 2 0 0 0 ) 指出，只将成绩目标定向划分为趋向和避免是不够的，应该将掌握目标定向 也划分为趋近和回避两种状态，即掌握趋近( m s 蛔弘a 即a c h ) 和掌握逃避( 埘l e r y - a v o i d ) 维度。 这样就出现了成就目标定向的四分法目前。这种成就目标定向研究尚处于理论探讨阶段，还没有 实证性研究的支持而三分法基本上得到了实证研究的支持，故本研究采用的目标定向分类就是 w a n d e w a l l e 的三因素分类模型，并希望通过研究进一步验证该模型的结构。 2 3 不同成就目标定向的特征 相关研究表明。特定的、占有优势的成就目标定向对个体的成就行为有决定性的影响由于个 体对成就活动目的的认知决定了其判断成功的标准，也就是说个体的成就目标定向不同，用于评价 成功与失败的标准也不同研究者一般认为，不同的成就目标定向者，对事件有不同的情感和行为 反应，因而表现出不同特征 掌握目标定向占优势个体的显著特点是倾向于把注意力和精力集中在促进自己的能力，获得对 任务的理解和掌握之上，他们把能力的提高，对任务的掌握与理解程度作为成功的标准，失败被看 作是寻求解决问题的方法和达到特定目标的有效途径大量的研究表明。掌握目标定向的概念及相 关结构与以下的因素密切相关：( 1 ) 注意力集中在学习和工作的内在价值( 2 ) 对努力嘞奋) 导致成功 这一点深信不疑。( 3 ) 倾向做更多富有挑战性的工作( 4 ) 在行为中运用较多的社会认知策略固在完 成任务的过程中有较高的任务满意感和兴趣可以看出，当掌握目标定向占优势时，个体对自身能 力的感知是自我指导的，即个体根据自定的标准来判断自身的能力，关注当前任务的完成以及对任 务的掌握程度，主观成功感取决于个体的进步和学习 成绩目标定向占优势的个体在行为过程中，有向他人展示自己才能和智力的愿望，并极力回避 那些可能失败或显示自己低能的情境，倾向于以参照群体来评价自己的成功。研究表明，成绩目标定 向的概念及其相关结构与以下的因素密切相关：( 1 ) 完成较容易的任务后有积极的感觉；( 2 ) 在行为过 程中倾向较少她利用高效率的社会认知策略；( 3 ) 倾向做挑战性低的工作；( 4 ) 在行为过程中容易被无 关因素干扰；( 5 ) 当个体的绩效较低时，他们会怀疑自己的能力，并做出一些非适应性行为。可以看 到，当个体成绩目标定向占优势时，他们将自己的表现和努力程度通过同他人比较来判断自身能力， 其行为关注于自己能力表现的充分性，当其超过他人时就体验到了成功 总之，两种成就目标定向的差异个体因其关于能力的内隐理论不同，在成就行为中会选择不同 营销人员的可能自我，成就目标定向和工作绩效关系研究 的目标，不同的成就目标定向引起不同的反应模式，不同的反应模式对作业绩效产生不同的影响 两种成就目标定向主要差异有三个方面首先，不同成就目标定向的个体对任务的理解和适应方式 上存在明显差异；其次，成就目标定向的差异会影响个体对努力( 勤奋) 因素的看法；再次，不同成就 目标定向的个体在对待困难任务和任务失败后的反应方式上存在差异 2 4 成就目标定向的相关研究 关于成就目标定向的研究主要集中在以下几个方面：( 1 ) 成就目标定向与社会认知过程关系的 研究在这个过程中不同目标定向的特有行为模式能对知觉到的代价、知觉到的价值、认知干涉等 因素提供良好的解释，这些因素对于个体行为有直接影响( 2 ) 成就目标定向与绩效反馈过程关系 的研究主要集中在反馈的内容，寻求反馈的行为，个体对反馈的反应，反馈信息的给予，反馈的 接受等方面。( 3 ) 成就目标定向与其它相关因素的研究包括与任务满意感的关系，与内在动机和 外在动机的关系，与自我效能感的关系，与工作绩效的关系，与年龄、性别间关系的研究在国外 丰富的研究基础上，国内关于成就目标定向的研究主要集中在教育领域、体育领域、工作领域。众 多的研究者分别对各领域中目标定向的结构、作用、影响因素等进了深入研究，但也存在一些问题， 主要是：( 1 ) 工作管理领域内的成就目标定向研究并不多见，缺乏关于不同类型企业员工和管理者 的成就目标定向的研究，这不能不说是一个极大的不足。( 2 ) 国内外这方面研究选取的被试主要是 小学生、中学生、大学生( 尤其是以心理学专业的大学生为被试) 以及体育运动员，对工作管理情境中 的员工研究极少。所以，有必要以不同类型企业管理人员、技术人员和职能人员为被试进行研究， 充实成就目标定向的研究成果。( 3 ) 对影响成就目标定向的因素探讨的比较少，不能对目标定向的 不同水平给予恰当的解释。( 4 ) 探讨中国文化背景下的成就目标定向的特点的资料还比较少。 3 工作绩效 3 1 工作绩效的定义 心理学家对工作绩效界定、理解、评估等问题的关注由来已久b o m a “1 9 9 7 ) 等人指出在人员 选拔和系统生效的过程中，工作绩效测量以标准变最的形式反映出人事评估问题。就评估过程而言 尽管组织最初赋予个体的价值会随着他( 她) 所从事的工作而发生变化( 这也是众多绩效评估系统的基 本假设1 ，但对于组织来说，工作行为及成绩仍是体现雇员价值的最重要的途径。 个体绩效存在许多不同的界定，分歧主要在于绩效是结果还是行为。以结果为导向的绩效定义 i i 首都师范大学硕士学位论文 倾向于将绩效同任务完成情况、目标完成情况、结果、产出等同起来，如将绩效定义为：在特定的 时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录然而，这种观点受到了质疑，目前比较认同的 观点是将绩效界定为行为c a m p b e l l ( 1 9 如) 将绩效定义为：人们所做的同组织目标相关的、可观测 的事情b o r m 姐和m o t o w i d l o ( 1 9 9 7 ) 对行为、绩效和结果进行了界定，他认为绩效是具有可评价要 素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用将绩效定义为结果导致的问题是对 结果的过分重视而忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素本研究主要是对个体层次绩效 的研究，认同o m d b e u 以及b c 咖m 和m 呶嘲b 等人对绩效的界定，认为绩效是人们所傲的同组织目 标相关的、可观测的，具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用 3 2 工作绩效的结构 对于工作绩效的结构和维度的研究是工作绩效研究领域中的重点内容，不同的研究者对续效的 理解存在差异比较著名的是坎贝尔( c a 删 b c n 在1 9 9 噼提出的一个工作绩效模型，在这个模型中，工 作绩效被区分为特定工作任务熟练度、非特定工作任务熟练度，写作和口头交流任务熟练度、努力、 保持自律、为同事提供便利、领导和监督、管理与行政工作等八个方面 鲍曼和穆特威德鲁o v c b o r m a n s j m o t o w i d l o , 1 9 9 ) 1 | 在坎贝尔等人对工作绩效结构研究的 基础上，对工作绩效做了区分，认为任何工作都包含着两种截然不同的绩效成分：任务绩效( t a s k p e r f o r m a n c e ) 和情境绩效( c o n t e x t u a lp e f f o n u a n c e ) ，并提出了五个情境绩效维度任务绩效是按照 工作性质，员工任务完成情况或职务履行结果，即根据成员对组织的贡献或对组织的价值进行评定 而情境绩效指影响员工完成具体工作目标的行为、表现和素质，它对工作行为和过程提供了组织、 社会、心理方面的情境，比如工作的主动性、合作性、利他行为等它可以促进任务绩效，从而提 高整个组织的有效性。通常越是趋于生产一线的职位，工作绩效中任务绩效所占比重越大：越是 趋近管理的职位，工作绩效中情境绩效所占分量越大研究者认为，任务绩效的内容随着岗位和职 务的变化而变化，而情境绩效的内容在不同的岗位和职务之阋是稳定的和类似的。 斯科特和穆特威德鲁( j r v a n s c o t t e r s j m o t o w i d l o ，1 9 9 6 ) 求 情境绩效结构提炼为两个更为严密 的结构：人际促进( i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n ) 与工作奉献( i o bd e d i c a t i o n ) 人际促进是有助于组织目标实 现的人际倾向行为，这些行为可以提高员工士气，促进合作。工作奉献则表现在自律行为。努力解 决问题等方面。 康威( j m c o n w a y ，1 9 9 6 ) 采用多特质评价者( m t m r ) 法进行的研究中也有类似的发现，即在周 边绩效中“与他人合作”显著独立于任务绩效；他的研究还表明，在非管理工作中任务绩效与情境绩效 营销人员的可能自我、成就目标定向和工作绩效关系研究 之间的区别比管理工作中的区别更加清晰。 另外，还有一些研究者提出有必要在任务绩效和情境绩效的基础上增加关注员工应对变化的适 应绩效成分，并进行了初步研究。普雷克斯但d p i l i a k o s ) 等人( 2 0 ) 则对适应绩效进行了专门的研究， 将适应绩效区分为八个因素，但适应绩效的研究还处于探索阶段，缺乏足够的研究支持 总的来说，上述关于工作绩效结构的划分，使人们认识到绩效不是单维的情境绩效，适应绩 效的提出深化了对绩效结构的认识，但对绩效的划分是笼统的，还有待于更多地深入研究，进一步 证实工作绩效的子维度。近期，我国学者温志毅的研究中，对于中国企业管理人员的工作绩效结构 进行了探讨，并确定了四因素模型。探索性因素分析的结果表明，工作绩效包括任务绩效、人际绩效、 适应绩效和努力绩效四个成分经过重新采集数据样本，进行验证性因素分析，从实证数据拟台的角 度，进一步证明了四因素模型要优于其他的假设模型本研究拟采用该四因素模型对企业中的非管 理人员的工作绩效进行探讨。 4 成就目标定向与工作绩效的关系 4 1 成就目标定向与工作绩效的直接相关 根据以往研究，不同成就目标定向表现出不同的行为模式，从而对绩效产生影响。b u l t 口( 1 9 9 3 ) 在一个实验研究中，以大学生为被试，运用指导语创设了掌握目标定向和成绩目标定向的情境，让 被试解决一系列的问题( 任务) 。结果表明，在掌握目标定向的情境下，个体完成任务的质量和数量都 远远高于在成绩目标定向情境下的个体。m i l l e r r b 等( 1 9 9 6 ) 的研究结果表明，掌握目标定向与自我 报告的绩效之间的相关( r f f i o 4 4 ，p o 0 5 ) 要大于成绩目标定向与自我报告绩效之间的相关( r = 0 1 6 ，p 0 0 5 1 。b l o c k ( 1 9 9 5 ) 等人通过操纵个体的成就目标定向让被试