90后员工的管理方案.doc

90后员工的管理方案 导读：中国人才网小编诚心为你推荐文章90后员工的管理方案希望本文能够在一定程度上帮助你的相关需要 为什么8090后的员工不好管理? 8090后所处的时代与6070后些不同? 8090后的特点给我们带来的挑战? 我们管理者是否可以有效地激励8090后员工? 要想管理好8090后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后我们才能够真正认识他们走进他们的内心世界在了解了8090后的优缺点和行为特征之后下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征而是改变我们对他们的认知进而正确的引导他们8090后现象既是社会问题也是管理问题 近年来“8090后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象随着时间的推移企业面临着这样的尴尬选择需要用人但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”“8090后”是一个特殊的群体他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和. 他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”他们自己就是一个“矛盾的共同体”他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶他们在小学学习社会主义优越性时老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”然而一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点 他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强但是他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我 70后敢想80后敢说90后敢做;70后不敢相信80后最90后不敢想象.农耕时代隔代人之间的差别可能不会太大但进入信息化时代的今天即使10个年轮的差距也会赋予人鲜明的时代烙印因此不是90后生而就个性而是互联网在将地球碾平的同时也碾出了90后人群鲜明的时代特征 我听到过这样一个故事：某公司刚接收一批大学毕业生(90后)公司正常对其进行出勤考勤公司的正常上下班时间是早8点下午6：30在办公室人员的一次考勤中有位新招聘的大学毕业生迟到了按公司规定现场接受处罚5元/次当办公室工作人员开出罚单后这位员工竟然当场问：“有没有包月的?”这个故事听完后大家轰然一笑了之但是作为企业领导者是也笑不出来的坦率地说这个问题在我们进(续致信网上一页内容)行企业管理之时也同样面对 像这样的鲁迅笔下九斤老太“一代不如一代”的喟叹被无数次地运用到“90后”这个群体身上迷失的一代、自我为中心、无社会责任、垮掉的一代提及“90后”人们无需经大脑思考便能像念顺口溜般说出这样一大串形容他们的词自私也好冷漠亦罢这些牛皮癣式的标签不该贴在所有的“90后”员工群体上面 忧天的杞人曾预言“80后”是垮掉的一代但在大是大非面前“80”后经受住了考验最终没有垮掉还义无反顾地肩负起了社会责任也有人说“90后”比“80后”更甚是“崩溃的一代”但从去年奥运火炬海外传递受阻到汶川大地震抗震救灾“90后”孩子表现出来的坚忍、自强、互助的精神并不比以往任何一代逊色 在政治舞台上60年代的人被选拔为省部级干部就是新闻这是因为大部分省部级干部还是50年代以前出生的我们是70年代的人现在大部分在单位里面都承担着重要的责任可是很多的中层主管和业务代表已经是1980年甚至有的就1990年以后出生的了几乎所有长辈都在用一种不放心的眼光来看待年轻的一代当这种关心发展成为一种担忧而不能赋予新一代人重任时这种关心就是内心一种责任感的畸形表现 谭小芳老师认为不同时代造就不同个性的群体但相同的是一种社会责任感虽然“90后”的大群体中出了“90后贱女孩”出了各种“90后门事件”但也出了像龙清泉一样为国争光的“90后”冠军也出了一群结梯救人、英勇献身的“90后”大学生在紧要关头他们和以往几代人一样没有忘记承担起社会责任、贡献自己的力量 在分析“90后”问题时人们常引用哈罗德罗森堡荒漠之死中的一句话“一代人的标志是时尚：但历史的内容不仅是服装和行话一个时代的人们不是担起属于他们时代的变革的重负便是在它的压力之下死于荒野”的确如此渐趋成熟的“90后”频繁登上社会舞台的中心并扮演着愈来愈重要的角色他们开始有所担当、有所坚守也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重 其实不管是90后还是80后甚至是70后的员工其实都需要得到尊重与认可可是我们经常会看到很多90后店员由于刚刚踏入工作职场工作经验不够丰富能力不够强导致很多时候她们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝可是尚且年少她们不知道处理一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可当多次遭受这样的经历之后便有一种强烈的挫折感进而会做出一系列让80、70后的这些领导者看不懂事的事情来 一个的案例曾经有一个员工临走之前和我沟通说她离开最主要的原因就是她的意见没人愿意采纳所以觉得做下去没有意思如此轻易辞职就因为不能得到足够的重视和尊重其实她们所做只有一个目的那就是需要得到更多的关注得到领导者和其他同事更多的尊重与认可 一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力而并非其体力和表面上的出勤率出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限用好人的标准是员工绩效的体现员工在企业的创造力发挥程度更多的来自其主观能动性而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境谭小芳老师与您分享下面的案例 中国餐饮服务第一品牌海底捞火锅其员工有一半以上是90后或者80末的年轻人而正是这些年轻人自动自发的创造力成就了海底捞体贴入微的服务水准但是并不是只要进入海底捞的员工本身都具有这种高境界的工作意识而是海底捞的企业文化、工作氛围和工作环境塑造了这些年轻人海底捞董事长张勇长期倡导的“人生而不平等用双手改变命运”的用人观和“只有用心对待员工员工才能用心对待工作”的用人理念是形成良好团队执行力和凝聚力的原动力海底捞从事的是完全开放的传统产业火锅业竞争的激励程度不亚于任何一个快消行业因此海底捞的用人方式值得所有企业、尤其快消品行业的经销商企业借鉴 90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式因此针对年轻人的工作安排既要目标清晰、条理清楚又不能统得太死度的把握很关键;90后人群喜欢直来直去的沟通方式因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式效率反而会更高也更容易为他们所接受;90后人群更加追求年轻化和个性因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病著名领导力训练专家谭小芳老师在90后员工管理方面提出了54字方针： 重领导少管理不是你有权力而是你有魅力; 多聆听少洗脑你不一定是对的我有我思维; 讲结果少说教你要的是结果操作是我的事; 常激励少批评批评令我反感激励让我上心; 用问句少作答请用我的大脑拒绝只用手脚; 善用人少打磨把我放到最合适的位置最重要; 多工程少模式多建管