（管理科学与工程专业论文）高校学生管理人员绩效考核研究——以潍坊学院为例.pdf

南京理工大学硕士学位论文 高校学生管理人员绩效考核研究 abs t ract p 。 而rm明c ee v al u 如on isth ek e ys t e pinth eh u n l an e m p 】 。 y e . 5 衍1 1 g e t th e fe e d b a c k 丘 o mth e e v a l 朋t i onand出dr wo rk. in ther n e a n 丘 m e ， 比e re sul t can 比姆 9 田 月 e dasth e 颐e 川 l fi c e v i d e n c e for 俪比w肚d sor e n t i 五 c e n c o . ， g e the get t h e mone 拌咋 幻 n 叙g ar d in gth l s ， 纽面sa rt i cl et h e s y s t e m for th eper s o ns in colleg e sand如i v e r s l t i e sis b u i l ton 比 .b asisof a c c o rd 吨 tothe 茂 s u l t ， the e v 目 明t i onand m o 朋 y a w 赶 d ofth e 沐晓 幻 n s inc 。 】 l e g e s and 世的e r s 妞 i e s c an悦d e c i d ed. t 卜 1 5 翻 rt l c lecan bed i v i d edup s e v . n p 出 ts . 玩t h e firs t p 田 丸比 。 即山 优i n tr o d u c e s th e p u it 沁 se助d me阳 功 g of面s r e s e a 丁 c h ， 助a l y se s the 如s t in g p r o blems inthe 讲 前n 刀 a n c e eva 地 时 i o n ofcollege shis认 心r k t b es e c o n d l b ec 住 rr e m on声rformanc o e ， 目 u 时 玉 叨in司le g e s e s peci ally，翻 c onc e r n e d s i to at i onofwe i fang u 川 v e r s ity a 加u t t h e 奴o ryofp er fo n n a o c e m aj 淞 嗯 e m ent 助d b 功 叮 an， 叨du n l v e r s ities t h e 劝 欧 d p art is the c o n c e p ts ， 和 朗t io n ， m e t h o dsan d me田 旧 n g ofper fo rma n c e e v a l u at i o n . hthe fo rt h p att， a h p is理 姆 d tob u i l d 俪 p e rfo加助cea p p m i sa l s y s t e m . atth e ， ” n e t 吐 n e ， 奴 m e 出 。 d u s e d tobulld此 model and 伽 p rinc i p l e i lse d toc hoos e the in d o x 毗 。 l a bor a t ed. t 七 e 五 肋 p art isa bou t 触 即p 石 c a d o n of位 m o d e l . t h e a u t b o r 顾lds 俪 拌而曲幼c e . p p r a l 泪 ， y st e m o f the per so nsm ana g in g s tu d e n ts 迈c o l l e g e s and u 山 v e r s i ti e s o n 奴 b as i s ofa re alexamp l e t 五 。 即吐 旧 r 朗 园 y se s 此 仁 x i s t i n gp r o b l e minp r a c t i ce w o r kan dp r o p o s e s l h e茂 】 at e d 印切 时 e n n e as 世 einthe s i x thp art. in翻 即 v e n t hp axt， u 、 ec o n c l 此 io n成this a rt i c kis p r opo 哭 d . f 班 th e nno r e tbe 血叨 ， 扣 n a 加。 t b o wtoe 曲anc e perfoo n 助c e e v al u a t i 血柳公 k i sg l v 叨 ， k 叮w o rd: 二 p e r fo n 力 a n c e a p p r a l 阅ahp ii 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果， 尽我所知， 在 本学位论文中， 除了 加以 标注和致谢的部分外， 不包含其他人已 经发 表或公布过的研究成果， 也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。 与我一同 工作的同 事对本学位论文做出的贡 献均 己在论文中作了明确的说明。 研究生签名:夕 咧 叉 年 厂 月 而 学位论文使用授权声明 南京理工 大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档， 可以 借阅 或上网公布本学位论 文的全部或部分内 容， 可以向有关部门 或机构送 交并授权其保存、 借阅或上网公布本学位论文的全部 或部分内 容。 对 于保密论文， 按保密的有关规定和程序处理。 、签 名 : .里 三 一鱼/、 一 介 、 月 ，介 南京理工大学硕士学位论文高校学生管理人员绩效考核研究 1绪 论 1 . 1 论文 研究的 背景 二十一世纪我国高等教育的蓬勃发展，对高等学校内部管理提出了更高的要求. 然而实际 情况并不容乐观， 高校改革落后于经济发展， 高校人事改革落后于高校改革 的发展。 为了 适应新的形 势，各高等学校都在就如何改革、如何发展进行深入研究. 在当 前高等教育改革和发展各方面要求都比较紧迫的 环境下， 人力资源管理与开发， 在高等学校的工作中占 有一个非常重要的地位， 改革传统人事分配制度己经成为人们 广泛关注的热点问 题。 绩效考核作为人力资源管理中一个重要的组成部分， 主要是通 过设计一些方法、 手段来实现对员工的有效监督评估， 运用评估手段来全面分析员工 的 业绩、能 力以 及职业生涯的设计，并可针对员工能 力欠缺的地方进行有效的培训， 从而提升员工的整体素质。 从理论上讲， 是非常科学的。 但是从目 前对高等学校管理 人员考核的 实施效果来看， 却暴露出 许多问 题， 可操作性不强。 1 ， 1 . 1高等教育向 大众化发展的社会背景 马丁。 特罗的高等教育大众化理论自 90年代引入中国以 来， 便迅速引起了 极大的 关注， 他在 从精英向 大众高等教育转变中的问 题 一文中 提出， 一个国 家的高等教 育入学率达到适龄人口 的1 5 % 至5 俄，即标志这个国家高等教育从精英型进入到大众 型， 超过5 既即进入普及型。 作者从西方高等教育发展过程的史实出发，分析了高等 教育在 大众 化过程中 呈 现的问 题及各方对这些问 题的 认识和观点 tsll。 作者以 量的 变化 引 起高等教育在n 个方面的 不同， 揭示高等教育进入到一 个新的阶段大众化阶段， 并预计这阶段的特点可保持至5 以的 入学率， 之后会被新的 模式所替代。“ 九五”期 间， 我国的高等教育事业按照党的科教兴国战略， 紧紧围 绕经济发展对高层次人才的 需求和 满足人民 群众日 益增长的接受高 等教育的需要的目 标， 抢抓机遇， 坚持发展不 动摇， 取得了 前所未有的大发展， 使我国的高等教育由 过去的精英教育逐步向大众化 教育转化。 在此基础上， 近期， 教育部宣布， 在“ 十一五” 期间，以百分之五的增长 速度继续扩大高校招生。 高等教育大众化作为一种社会潮流， 无疑将对我国各类高校 的 生存和发展产生深刻的 影响， 这种影响既 表现在外部， 也表现在内 部。 在外部， 学 校既要处理好与政府、 舆论、 家长等方面的关系， 又要在与同 行的比 较上显出 特色和 优势。 在内 部， 高校则要通过积极进行内 部体制改革、 提高员工素质， 从而增强本校 的竞争力和综合实力。 几乎所有的高 校， 都希望利用高等教育大众化的契机， 使自己 的地位和层次在原基础上得到提升， 这种发展的愿望和理想， 也促进了 各高 校普遍开 展各方面的改革， 如教师聘任、 教师晋升、 教师考核等。 因此， 高等教育大众化可以 说是本 文进行研究的一个大的社会背景和趋势。 l 南京理工大学硕士学位论文高校学生管理人员绩效考核研究 1 . 1 . 2传统高 校人事管理制度的弱点 高校人事管理， 是运用科学的原理、 原则和方法， 根据人才成长规律和学校的任 务， 对学校各 级人员进行规划和组织， 对人际人事关系进行指导、 协调和控制， 做好 教职工的聘任录用、 培训考核、 工资福利、 职级晋升等工作，以达到高等学校人力资 源的 合理利用的目 的。 由 于我国高校所处的地位及高校所履行的 特殊职能， 使高校的 改革相对滞后， 计划经济时 代的高校人事 管理模式已 不能和社会政治经济的发展相适 应， 造成一系列的弊端，从而限 制了高校和教职员工的发展。 一是 通过国 家各种人事 制度 确立了 教师 职务终身 制。 现行的 户籍制度、 人事档案 制度、 职务评聘制度、 退休养老制度、 失业与社会保障制度等， 实际上都是为人才的 单位所有制和用人的终身制保驾护航的。 另外， 冗员带来有限经费的紧张， 影响到对 教学工作的 投入， 形成事实上的 大锅饭， 不能吸引 优秀人才， 二是国家高度 集中的指令性工资 制度。 这种工资制度是以整体的低待遇和平均主 义为 其基本特征的. 这种制度难以 达到充分调动所有人员工作积极性的目 的。 收入分 配体制不合理，也造成人员 流失和流动频繁. 另外， 还存在着评聘未分离， 过度重视科研， 造成学术泛滥， 管理质量日 益低下: 缺乏人力成本观念， 在引进人才和培养人才时， 成本概念不强， 行政系统与教学系统 分离， 行政为教学服务意识依然薄弱， 管理方式陈旧， 采取激励形式单一， 待遇只能 高不能低等现象. 因 此， 针对传统的高校人事管理模式， 进行大胆改革， 是建立具有生机和活力的 现代高校人事管理模式的需要。 1 . 1 . 3 转型期高 校人事制 度改 革的需求 2003年北京大学人事制度改革拉开了 高校改革的序幕， 这场改革不仅引起了校内 的激烈争论， 更引 起了 杜会 各界的强烈反响， 并引发了一场关于我国高校人事制度、 教育评聘制度、 学术评价制度等的大讨论。 目 前我国社会发展正处于转型期， 即由 计 划经济体制向 市场经济体制转变， 由 初步小康向 全面小康社会发展， 伴随 着经济的转 型， 文化、 政治也必将与之相配合， 随着高 等教育由 精英型向大众型的转变， 高校人 事制度也经历着由 传统向 现代人事制度转变的 过程， 并向社会人事与高校人事融合过 渡， 由 计划人事制度向 开放的、以 市场为导向的人事制度转变。 社会转型期时期， 高 校人事工作要消除 体制性障碍， 在现阶段， 由 于计划经济体制的 影响， 在高校人事工 作中出 现效率低下、 人浮于 事、 职责不清、 动力不足，以至“ 劣币驱逐良币” 等人事 聘用综合症。 为了 从根本上解决这些问 题， 就必须通过人事制度改革， 为教职工提供 工作动力，提高他们的 工作积极性。 业绩考核作为检查教职员工履行岗 位职责情况、 兑现岗 位津贴、 形成激励机制的一项必要而且关键的手段， 在深化高校人事分配制度 2 南京理工大学硕士学位论文高校学生管理人员绩效考核研究 改革中，其作用就显得十分突出。 1 . 2论文研究目 的 和意 义 1 . 2 。 1论文研究目 的 ( 1) 高校学生管理人员绩效考核问 题兼具现实性和挑战性意义， 作为当前教育行 业有 待于 进一步 研究 的 主要问 题之一， 对高 校学 生管理 人员 评价系 统的 研究作为既有 实际 意义又有挑战性的 课题， 一直是高校绩效评价领域的难点和热点。 如何建立科学、 合理的量化考核体系， 以 便正确评价每位管理入员的业绩， 促进专业化发展， 提高大 学生思想政治教育质量，便成为本文研究的初衷。 2 )高校学生管理人员绩效考核问题涉及管理人员与学校二者利益， 是否能对高 校学生管理人员进行合理科学评价， 关系到高校队伍管理建设的加强、 组织管理效率 的提高。 建设一支素质良 好、 结 构优化、 精干高效的师资队伍是实现高校发展目 标的 根本保证。 师资队 伍建设的好坏关系到一个学校的生存与发展， 而如何对学生管理人 员进行公正、合理的 评价， 又关系到学生管理人员的发展。 (3 )本文研究范围的界定 由于研究糟力和研究范围所限， 本文不可能涵盖各类型高校， 也无法完全概括高 校中 从事大学生思 想政治教育工作的所有人员。 中 共中 央、 国 务院关于进一步加强 和改 进大学生思 想 政治教 育的意见 中 指出 : 大学生 思想政治 教育工作队伍主体是学 校党政干部和共青团 干部， 思想政治理论课和哲学社会科学课教师， 辅导员和班主任。 辅导员、 班主任是大学生思想政治教育的骨千力量。 教育部关于加强高等学校辅导 员班主任队伍建设的意见 强调: 辅导员、 班主任是高等学校教师队 伍的重要组成部 分， 是高等学校从事德育工作， 开展大学生思想政治教育的骨千力量， 是大学生健康 成长的指导者和引路人。 在本文中的学生管理人员， 是指那些工作任务量饱满、 主要 精力放在大学生思想政治教育工作上的高校辅导员、班主任. 1 . 2 . 2论文研究的 意 义 离校学生管理人员考核应该是在正确的教育价值的 指导下， 根据学校的教育目 标 和所承担的任务， 按照规定的程序， 运用科学的方法， 广泛收集评价信息， 对管理人 员 个体的工作质 量进 行 判断， 从而 为管理人员 改进工作， 为学 校领导 加强 和改进队 伍 管理和建设提供决策依据的过程。 对于该问 题的 研究，具有以下意义: (1 )引入外部竞争 和淘汰机制 随 着我国改 革开 放的 不断 深入、 社会主义市场经济 体制的 逐步建立发 展， 和中国 加入世 界贸易组织， 教育 得到了 前所未有的大发展， 这些 都迫切要 求转换事业单位用 人 机制， 建立充满生 机 和活力的 用人制度。 创建一流 大学的 关键是人才， 建设一支优 南京理工大学硕士学位论文 高校学生管理人员绩效考核研究 秀的管理人员队伍的关键是科学合理的人事制度。 为提高高校管理人员队伍的活力和 竞争力， 必须改革和完善 现行的人事管理制度， 引 入现代管理理念， 通过竞争来促进 发展，达到优胜劣汰的目的。 (2 )吸引 优秀人才， 增强师资力量 高 校的 发展不仅需要过硬的办学条件， 更离不开优秀的师资力量和优秀的管理人 员队 伍。高水平的 师资队 伍和优秀的管理人员队 伍是一所大学成功与否的关键之一 建立合理而公正的绩效考核制度， 可以 对教职员工的工作能力、 工作成绩进行考核， 并根据考核结果， 对那些工作积极、 成果斐然的人员给予与自 身贡献相匹配的奖励， 这样可以 促进员工的工作积极性; 同时， 通过绩效考核的结果， 也可以 发现部分教职 员工存在的不足， 从而努力提高自 身素质。 完善的绩效考核制度不仅可以 使校内 产生 良 性竞争的气氛， 诱导教职员工提高工作质量和学术水平， 端正作风， 同时， 学术水 平和工作质量的 提高也能 够吸引大批的优秀人才， 从而更加壮大学生管理人员队伍， 形成协调发展的良性循环。 (3 )调动高校学生管理人员的积极性、主动性 通过绩效考核， 可以 加深学生管理人员对自 身职责和目 标的了 解， 明白自 身在组 织中的 发展前途以 及存在的问 题。 考核不仅要为管理人员聘任、 晋升等服务， 更要定 位于提升管理人员素质， 促进管理人员的发展， 对他们提供发展性的指导和支持， 而 不是单纯强调责任。 (4 )整体上激活用人机制， 提高组织内部管理效率 为适应高等教育发展， 在高校逐步建立先进的人才资源管理体系， 努力营造有利 于优秀人才脱颖而出 和发挥才千的制度环境， 形成有利于优秀人才集聚的用人环境， 就要解决高校学生管理人员在人力资源管理中 存在的问 题， 使他们充分发挥积极性。 这就需要建立有效完善的 人力资源管理体系， 而绩效考核作为人力资源管理的核心和 基础， 更具有重要的意义， 无论是管理人员的聘任、 晋升还是分配， 都要用公平、 科 学的 绩效考核体系对其业绩、 能力、 行为等进行评估， 从而更好地奖勤罚 徽、 发挥激 励作用、 提高教职员工的 个人素质， 保证组织管理效率的 提高和组织的良 性运转。 1 . 3国内 外学生管理人员考核现状综述 在我国， 高校学生管理人员大多是作为教师进行考核的。 教师的续效考核通常是 以教师评价的 方式进行的. 虽然自 从有教师以 来， 教师就一直接受来自 学生、 家长和 社会等方面的 评价， 但正 式的 教师评价则到20世纪初才出 现， 我国教师考核的 研究起 步较晚， 直到20世纪80年代中期， 教师考核方面的 论文还是寥若晨星。 1 9 86年 教师 职务试行条例 颁布后， 有关教师考核的 论文才散见于各种期刊杂志中， 其内 容主要 是介绍教师考核理论方法或总结实践工作经验. 20世纪90年代， 教师考核才成为教育 南京理工大学硕士学位论文 高校学生管理人员绩效考核研究 考核 研究的 重要内 容， 有关教师考核论文的数量逐渐增多。 20世纪90年代后期， 有关 教育 考核理论著作中才有部分章节讨论教师绩效考核方面的基本问题。 查阅 全国报 刊索引发现: 21世纪以 来，教师绩效考核方面的文章如雨后春竹般涌现在各种期刊 之中。 这一点可以从c n k i 数据库中得到证实。 在西方发达国 家， 高 校学生事务管理己 逐步规范化、 制度化和专业化， 成为大学 事务 重要的组成部分。比 如， 在美国的大学中， 几乎所有的学校都独立设有规范性、 制度性强，实行垂直化管理，分工细致的学生事务管理组织机构。 在中国， 伴随着大众化高等教育的发展， 商校的 学生管理工作也逐渐独立、 规范， 越来越需要专门 组织和专业人员进行统一管理. 大学生在学业、 心理、 生活、 就业等 方面的 服务需求越来越多 样和独特， 现实要求学生工作转变观念、 提高水平， 构建教 育、 管理、服务相统一的专业体系， 传统意义的 辅导员在工作中已 不堪其累、其难， 这就 产生了 辅导员队 伍专门 化的需要。 辅导员自 身也需要经历一个侧重一般学生事务 管理， 到侧重思想教育、 人格塑造， 最后从教育学高度指导开展工作的职业发展过程。 我国高 校学生管理人员的绩效考核制度尚处于起步阶段。 从可以收集到的资料来 看我国的 相关研究主要在以 下两个方面: 一是借鉴国 外高校绩效考核的发展经验，以 构建新的 绩效考核制度为目 的的 研究。 二是从国内 教师绩效考核中 存在的问 题入手， 以 探讨其解决策略为目 的的 研究。 教师绩效考核在加强师资队伍建设等方面发挥了 重 要作用。 但实际考核中 还存在许多问 题，主要表现在以 下几个方面: 首先， 这些研究 中忽 视了 我国 教师考核制度对教师考核实践的制约性，许多研究仅从学理上进行分 析， 大多停留在理论思辩的层面上，因而其研究结果具有浓厚的理想化色彩。其次， 在考核方法上， 基本属于 “ 指标一量化 一判断” 模式，强调考核指标体系的行为化 和可测性， 注重数量化的 测定结果，强调考核的客观性和精确性，忽视了 质性考核， 从而造成难以 真实反映 考核对象的 本质特征。 在考核的目 的和功能上， 由 于将考核结 果和奖惩措 施挂钩， 注重激励鉴定功能， 忽视了 指导发展功能; 考核指标和标准主要 反映学 校领 导和管理部门 意愿， 缺乏科学性和较高的认同度等方面的问 题。 与之相对 应， 研究者也提出了一些对策， 注重考核的发展功能， 淡化评比， 注重过程。 重视自 我考核和反思，试图建立多元考核主体间的对话和交流机制等。 1 . 4论文研究思路及方法 在高等学校人事分配制度改革进程当中， 设岗 是前 提， 聘任是关键、 分配是手段、 考核是保证。 学校内 部对于不同 类别的 人员， 考核的方法是不同的。 应该说，由于学 生管理人员的 工作性质， 考核难度较大， 问 题也最多。 对人力资源管理工作的关键核 心一绩 效考核体系， 本文从理论上和实践上进行了 深入的 研究和探讨， 并就绩效考核 与实施的实际困难， 探讨并提出一些适用于高等学校学生管理人员的绩效考核的方法 南京理工大学硕士学位论文 高校学生管理人员绩效考核研究 和手段， 建立一套科学规范的、 实用的绩效考核体系， 以期提高高校的学生管理工作 从而促进高校改革的进一步深入。定量考核方法因为可以 进行分项与综合的评价计 算， 可以 进行多方面的比 较，因此优越于定性考核。 本文力图 将绩效管理定量化， 通过绩效定量管理实现绩效考核的客观化。 由于绩 效定 量考核区别于其它方 法的 一个显著特点， 就是客观计分， 因而考核指标及其数学 模型的建立就显得非常重要。 本文针对当前高等院 校面临的实际情况， 结合相关理论， 确立了对学生管理人员绩效考核的 指标体系， 将层次分析法运用到绩效考核中， 确立 绩效考核指标的权重，建立了对学生管理人员的绩效考核模型。 1 . 5论文主要研究内 容及章节结构 本文的结构分为七个部分。 第一部分为绪论， 简单介绍本文研究背景、 研究目的 和意义， 分析当前高 等院 校绩效考核中存在的问 题， 介绍本文所做的工作。 第二部分 对当 前高 校绩效考核现状进行分析， 介绍潍坊学院有关情况。 第三部分介绍绩效理论 基础和相关的人力资 源管理理论， 对绩效和绩效考核的概念、 绩效考核的目 的和意义， 以 及绩效考核的方法和程序等作了 较为全面的阐述。 第四部分建立高校学生管理人员 绩效 考核的 模型， 对模型所用的方法、 指标体系的选择和原则等内 容进行了阐述和论 证， 介绍了 层次分析法的 有关内容。 第五部分是对建立的考核模型的应用， 针对案例 中学生管理人员的 工作 特点建立了 对学生管理人员的绩效考核模型。 第六部分针对实 际工作中 存在的问 题提出了 相关对策。 第七部分对本论文的研究进行了总结， 就进一 步作好绩效考核工作加以深入探讨和展望。 南京理工大学硕士学位论文 高校学生管理人员绩效考核研究 2高校学生管理人员绩效考核现状分析 2 . 1 高等学校学生管理人员队伍现状 中 共中央、国务 院颁发的 关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见 是新时期指导大学生思想政治教育的纲领性文件. 这篇文献立意深远、内 涵丰富， 为 进一步加强和改进大学 生思想政治教育指明了 方向。 为深入贯彻落实中共中央国务院 关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见 的 精神， 切实加强高等学校辅 导员队伍建设， 教育 部部长周济签发部长令， 公布了 普通高等学校辅导员队伍建设 规定 ( 以 下简称 规定)。 规定将于今年9 月1 日 起施行。 作为高 等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分， 辅导员具有教师和千部的双 重身份， 是开展大学生思 想政治教育的骨干力量， 是大学生日 常思想政治教育和管理 工作的组织者、 实施者和指导者。 规定 指出， 辅导员应当努力 成为大学生的人生 导师和健康成长的知心朋友。 高等学校应当 把辅导员队伍建设作为教师队 伍和管理队 伍建设的重要内容。 规定 明 确， 辅导员的工作是认真做好大学生日 常思想政治教育及服务育人工 作， 加强学生班级建设和管理: 定期开展相关调查和研究， 分析工作对象和工作条件 的变化， 及时调整工 作思路和方法; 注重运用各种新的工作载体， 特别是网络等现代 科学技术和 手段， 努力 拓展工作途径， 贴近实际、 贴近生活、 贴近学生， 提高工作的 针对性和实效性， 增强工作的吸引力和感染力。 对于辅导员的管理与考核， 规定强调，高等学校辅导员实行学校和院 ( 系 双重领导。 高等学校要把辅导员队伍建设放在与学校教学、 科研队伍建设同等重要位 置， 统筹规划， 统一领导。 各高等学 校要制定辅导员工作考核的具体办法， 健全辅导 员队伍的 考核体系。 考核结果要与辅导员的职务聘任、 奖惩、 晋级等挂钩。 教育部设 立， 全国高校优秀辅导员 嘴 号， 定期评选表彰优秀辅导员。 各地教育部门和高等学校 要将优秀辅导员表彰奖励纳入各级教师、 教育工作者表彰奖励体系中， 按一定比例评 选，统一表彰。 目 前， 学校思 想政治教育工作没有建立起科学、 简明、 便于操作的评价体系， 没 有形成检查、 督导、 评估思 想政治教育质量的有效机制。 学校领导也可能很重视， 但 一定程度上可能是为了 应付各级各类的检查， 没有从根本上认识到思想政治教育在人 的全面发展过程中 所起的重要作用，也就没有把思想政治教育放在真正重要的位置。 正是因为 考核评价体系的不健全， 降低了思想政治 教育的功能。 学校的 发展， 需要一支懂得教育规律， 结构合理， 德才兼备， 比 较稳定的学生管 理人员队伍。多年来， 各地各高等学校采取多种措施加强辅导员、 班主任队伍建设， 积累了 一定 经验， 取得了明显成效。 从目 前的情况来看， 高 等学校学生管理队 伍是较 南京理工大学硕士学位论文 高校学生管理人员绩效考核研究 好的， 大多数人员有强烈的事业心和责任感， 在各自 的岗位上， 努力学习， 踏实肯千， 勤奋工作， 奋发向上， 开拓进取， 积极奉献， 取得可喜成绩， 使高等学校学生管理水 平不断提高。 但也应该看到， 随着高校管理体制、 运行机制的变革， 各项改革的不断 深入， 高校学生管理队 伍还存在一些矛盾和问 题。主要表现在: ( 1) 高等学校学生管理任务的高要求与管理人员整体水平不相适应的矛盾 高等学校， 特别是地方性普通高等学校， 急于扩大规模、 上档次、上水平， 教学 任务 重， 学生整体素质在扩招后明 显下降， 稳定队伍， 筹措经费， 改善条件，困难较 多。 这一切给高校的学生管理任务提出了越来越高的要求。目 前， 高校学生管理人员 的 数量偏少，面对繁重的管理任务很不适应. 概括起来表现为: 1)职员队 伍结构不合理，断代严重， 没有形成合理的梯队; 2)职员来源不足， 后继乏人; 3)队伍不稳， 人心思动。 流失比 较严重; 4)职员队伍学历、 专业结构不合理，不适应发展要求，素质有待提高; 5)管理水平比 较落后， 很多人凭经验工作， 缺乏现代管理知识等。 学生是学校的主体， 学生管理工作影响到学校各方面的工作。 总之， 高校学生管 理任务的高要求与管理人员队伍整个水平不相适应是客观事实。 究其原因是因为没有 实 行严格的 聘任考核制度， 各项制度的不配套，导致管理不规范，责任要求不严格， 努力方向 不明确，激励 措施不得力。 份 )高等学校学生管理人员的实际能 力和水平不能合理体现， 严格制约管理人员 积极性的充分发挥 高校的整体形象在一定 程度上可以反映出高校管理人员整体水平的高低和能力 的强弱。 就高校管理队 伍而言， 管理人员的学历、 资历、 个人进取精神和工作实绩的 不同可以反 映出管理人员实际能力和理论水平的差异。 就同一管理人员 而言， 随着时 间的推移， 外部条件的 影响， 个人的进取精神， 实际1作的锻炼， 其理论水平和实际 工作能力也在不断提高。 一般来讲， 通过有效的思想工作， 要求广大的管理人员敬业 爱岗， 讲求奉献精神是非常必要的。 但是如果没有规范的考核晋升制度， 合理的体现 出 上述的“ 差异” 和“ 提高”，久而久之，严重制约了 管理人员 积极性的发挥. 2 . 2潍坊学院学生管理人员续效考核现状分析 潍 坊学院 是经 教育部 批准建 立的 一 所全日 制综合性普通本科院 校， 有56年的建校 历史。 学院现设有2 3 个教学院系 部， 开设召 1 个本科专业、27个专科专业， 涵盖理学、 工学、 文学、 法学、 农学、 经济学、 历史学、教育学和管理学等9 个学科门 类。 现有 全日 制 普通在校生2 0 0 00余人， 其中 本科生15如0 余人， 各类成人教育在校生6 0 0 0 余人， 远程教 育 学生1 5 0 00 余 人。 2 0 o 6 年面向 全国 26个省市招收普通本、 专科生， 形成了以 南京理工大学硕士学位论文 高校学生管理人员绩效考核研究 木科教育为 主体， 多门 类、 多学科、 多层次、 多形式协调发展的办学格局。目 前， 学 校抓住高等教 育发 展的 历史 性机遇， 全面落实科学发展 观， 注重内 涵提升， 不断提高 教育教学质量， 努力把学校建设成一所为区域经济和社会发展服务， 以 本科教育为主， 理、 工、 文、 经、 管、 农、 法、 历史和教育等多学科协调发展， 在国内外有一定影响 的 特色鲜明 的 教学型地方 综合性大学。 学院 拥有教职工1 7 00余人， 近期， 为 迎接2 0 07 年教育部本科教学水乎 评估， 全院教职员工发挥主人翁责任感， 正在一丝不苟的做着 准备工作。 作为高校基础性工作的学生管理工作， 在新的历史时期面临新的挑战， 从中央领 导到高校管理者， 都非常重视。 潍坊学院 工作在学生管理一线的辅导员、 班主任等学 生管理人员 共有186 人， 这些人员发挥着无可替代的作用。 为调动学生管理人员的工 作积极性， 学院 采取了 一系列措施， 组织制订了一系列规章制度， 如 中共潍坊学院 委员会关于加强学生辅导员 班主任队伍建设的意见 、 潍坊学院辅导员班主任工作 考核办法 等， 但由 于考核过程过于烦琐、 实际操作过于麻烦、 各院系情况不同、 学 生管理人员个人条件不同等原因， 执行效果很不理想， 勉强考核造成有关人员很难接 受考核结果， 所以就很 难充分调动所有人员的积极性。 要实现这一目 标， 有效的手段 之一是建立客观公正、 便于 操作的绩效考核体系。 2 。 3绩效考核存在的主要问 题 考核对于大多数传统的高等院校来说， 不是什么新鲜的管理手段，但是目 前，多 数高 等院校的考核系统并没有发挥应有的作用。 其原因比 较复 杂， 有考核方案设计不 合理的问 题， 更有推动阻力比较大的原因。 2 . 3 . 1考核存在的阻力 ( 1) 根据观察， 在考核方面， 高等学校目 前普遍存在的阻力来源子体制性的障碍。 高等学校虽然积聚了 大量的高素质专业人才，然而却仍很延续着老的人事管理模式， 其主要表现 之一就是身 份重于岗 位。 传统的 类似政府机关的 行政级别和职称序列， 前 者如局级、 处 级、 科级等， 后者如高级工程师、 工程师等。以 上级别或序列是针对具 体 人而言的， 和管 理 人员 所从事的 工作岗 位并 没有直 接关系， 体现的是人的 一种身份 和地位。 这并不是问 题的 关键， 关键是这些身份和地位直接和工资、待遇相联系. 按照工资设计原 理， 无论是何种工资体系， 都要体现具体岗 位、 岗位上的业绩和 任职者能力 上的 差异， 也 就是 平时 提到的 工资设计的 3p原 则( 训就t i 帕， p e r f o r m a n “， p erson ) 。 而身份和地位与哪个p 都不直接相关。 因 此， 高等学校原来事业单位的 薪资 体系是重身份、 不重视岗 位和业绩的，虽然对能力 因素有一定考虑， 但只是和职称、 工龄等静态指标挂钩。 这就会引导一种背离管理岗 位目 标的行为: 拼命地为当官和评 南京理工大学硕士学位论文高校学生管理人员绩效考核研究 职称奋斗，岗 位职责是 什么， 个人的学习行为和工作岗 位是否有关联都并不在乎。 (2 )考核碍于情面， 特别是推行强制分布评价， 管理层的压力太大， 不忍心或不 敢把和自己 整天在一 起的 人淘汰了。 因此， 他们千方百计地回避矛盾或者干脆抵制这 种考核方案. 2 . 3 。 2考核方案本身存在的问 题 ( 1) 对考核定位的 模糊与偏差 考核的定位， 是绩效考核的 核心问 题。 所谓考核的定位， 其实质就是通过绩效考 核要解决什么问题， 绩 效考核工作的管理目 标是什么. 考核的定位直接影响到考核的 实施， 定位的不同 必然带 来实施方法上的差异。 对绩效考核定位的模糊主要表现在考 核缺乏明 确的目 的， 仅仅是为了 考核而进行考核， 这样做的结果通常是考核流于形式， 考核结束后， 考核的结 果不能充分利用起来， 耗费了 大量的时间、 人力和物力， 考核 定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目 标上， 对考核目 的的定位过于狭窄。 调 查发现， 在高等学校中， 管理人员绩效考核的目的 主要还只是为了 应付国家两年一次 的工资晋级和年终奖金的分配。 根据现代管理思想， 考核的首要目的是对管理过程的 一种控制， 其核心的管 理目 标是通过了 解和检查员工的绩效以 及组织的绩效， 并通过 结果的反馈实现员 工绩效的提升和高等学校管理的改善; 其次， 考核的结果还可以 用 于确定员工的晋升、 奖惩和各种利益的分配。 但很多学校将考核定位于确定利益分配 的依据和工具， 尽管这确实会对员工带来一定的激励， 但势必使得考核在员工心目中 的形象是一种负面的 消极形象， 从而产生心理上的 压力。 这是对考核形象的一种扭曲。 真正的绩效考核不是主管对员工挥舞的“ 大棒” ， 也不应成为无原则 “ 和稀泥” 式的 人人都好。 考核不是为了 制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、 短处，以扬长避短， 有所改进、 提高。 绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨， 它 虽是按行政职能结构形成的一 种纵向 延伸的 考核体系， 但它也应是一种双向的交互过 程， 这一过程包含了 考核者与被考核者的工作沟通。 通过沟通， 考核者把工作要项、 目 标以 及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。 (2 )绩效指标的确定缺乏科学性 选择和确定什么样的绩效指标是高等学校管理 人员绩效考核中一个重要的、 比 较 难于解决的问题。 例如考核标准不明确，即含义模糊或可随意解释， 考核者对同一类 被考核者使用的 考核方法不一致， 不同的考核者对同一考核者的评价产生重大分歧， 则会产生误差。 在学 校对员工的绩效考核过程中， 通常有两类考核指标: 一类为客观 性指标， 一类为主观性指标。目 前， 我国许多高等学校在对于科学确定绩效考核的指 标体系以 及如何使 考核的指标具有可操作性， 考虑得不很周到。 一般来说， 管理人员 的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，如起草的规章制度 南京理工大学硕士学位论文 高校学生管理人员绩效考核研究 等， 也就是直接对其工作结果的评价， 国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效; 另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来 的， 一般为工作过程中的一些表现， 通常被称为是周边绩效。 对任务绩效的 评价通常 可以 用质量、 数量、 时效、 成本、 他人的反应等指标来进行评价， 对周边绩效的评价 通常 采用行为性的描述来进行评价. 这样就使得绩效考核的指标形成了 一套体系， 同 时也 可以 操作化评价。 但是， 在许多高校的绩效指标中， 任务绩效指标单一化， 很多 指标没有囊括进去。 在周边绩效中， 所采用的评价指标多为评价性的描述， 而不是行 为性的 描 述， 评价时多 依 赖评 价者的主 观 感觉， 缺乏 客观性， 很容易受到个 人各种偏 见的影响。 ( 3) 考核周期的设置不尽合理 所谓考核的周期， 就是指多长时间进行一次考核， 多数学校都一年进行一次考核， 这与考核的目 的有关系。 如果考核的目的主要是为了工资晋级或分奖金， 那么自 然就 会使得考核的周期与奖 金分配的周期保持一致。 但是， 管理人员绩效考核的一条重要 原则是: 连续的信息反馈和对员工的指导必须成为学校一项积极的日 常的工作活动。 这样做的好处是: 一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产 出有较清晰的 记录和印 象， 如果都等到年底再进行考核， 恐怕就只能凭借主观的感觉 了; 另一方面， 对工作的产出 及时进行评价和反馈， 有利于及时改进工作，避免将问 题一起积攒到年底来处理. ( 4) 考核绩效指标不够合理 通常来说， 获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。 应该让对某个 绩效指标最有发言权的主体 对该绩效指标进行评价。 考核关系与管理关系保持一致是 一种有效的 方式， 因 为管理者对被管理者的绩效最有发言权。 而考核小组可能在某种 程度上并不能直接获得某些绩效指标， 仅通过考核小组进行考核是片面的. 当然， 在 管理者不能很经常 地直接观察下属的绩效的 情况下， 管理者也不可能得到关于被管理 者的全部绩效指标， 还需要从被管理者有关的其它方面获得信息. 此外， 有许多学校 的管理者对一些基本的 考核指标、原则和方法都知之甚少， 谈不上有效的绩效考核。 ( 5) 绩效考核中缺乏沟通的环节 绩效考核不是单向 的 信息通报或者形式上的结果传递， 它是主管领导与下属成员 之间进行互相沟通、 协调行为的组织行为， 是建立员工之间合作伙伴关系的桥梁之一。 学校开展绩效考核评估的战略目 标之一就是借此使学校内 部的管理沟通制度化和程 序化。 然而， 现在高 等学校内 部的 大部分绩效问 题是没有开展绩效沟通， 常常表现在 被考核者对考核标准的 不认同， 抵触情绪， 夸张效应等。 这一问 题往往被学校所忽略。 ( 6) 对绩效考评者缺乏监督机制 当组织中管 理人员 在追求自 身效用最大化的同时， 损害了 委托人或者其他代理人 南京理工大学硕士学位论文 高校学生管理人员绩效考核研究 的 行为时， 这便出 现了 信息经济学中的 道德风险问 题。 在绩效评估中 来自 绩效评估者 与被评估者双方都拥有隐蔽行为和隐蔽信息。 对绩效评估者来说， 一方面是下属职员 的 评估者， 另一方面是更高 级别领导的 被评估者. 如果没有制度约束， 其最佳策略是 对下属采取“ 做好人” ， 对上级领导只把最突出的绩效显示出 来， 而将不好的一面隐 瞒起来。 除此之外， 在高 等学校中， 考核者的一些主观因素， 如晕轮效应、 成见效应、 对比 效应、 优先效应和近因效应、 心境与健康等都会影响到考核的客观结果。 也正是 由 于缺乏一种对考评者的 监督机制，导致了 在对管理人员考核时的 主观随意性。 南京理工大学硕士学位论文高校学生管理人员绩效考核研究 3绩效考核理论综述 3 . 1 绩 效考核的历史 溯源与发展 现状 3 . 1 . 1 。 我国古代的考核制 度 绩效考核有悠久的历史， 古 今中外都有许多关于人员考核的记载。 历史上凡为君 王无不举贤自 佐， 拔贤以自 佑， 他们在任用人才时， 都希望选用能干的人、 贤良 的人 来帮 助自己 治国安天下， 因 此， 我国古代， 对各级官吏的 考核制度源于封建社会的初 期， 尚书、 礼记、 孟 子均有关于天子巡视诸侯、 考察诸侯政绩的记载。 十六国时期，前秦皇帝符坚召见高泰，问 及治理国家的根本要点，高泰答日: “ 治本 在得人， 得人在慎举， 慎举在核真， 未有官得其人而国家不治者也。” 可见对考核古 人就有深刻的认识。 汉代承袭了 秦律中的 考课制度， 考核的 主要形式有三种: 课考、 上记、 刺察。“ 课考”由 公卿百官逐级考核下属， 每年一小考， 三年一大考: “ 上记” 由 郡国 地方长官于每年年终派员进京“ 汇报工作” ， 即“ 下情上达”， 也是自 我工作 检查;“ 刺察” 是由 刺史考察郡国 地方长宫。当时，“ 入仕则有贡科之举， 服官则有 锉选之路， 任事则有考课之法即， 对“ 入仕”“ 服官”“ 任事”皆 有不同的考核方法 和形式。 唐代以 后， 科举制度进一步完善，唐代 “ 居官必考”， 且 “ 官得上考者， 给禄一年”。 到了明 代， 考课实行 “ 考满”制度，规定三年初考， 六年再考， 九年通 考: 九年共三考， 三考为 满。 清代时对 “ 考满” 制度进行了改进， 规定一年一考，三 年考满， 其考核项目 及考核评等见下表: 扩 气 操守才能政绩年鉴总评 上廉长勤青 卓异 中平平平中中等 下贪短息老特差 3 二 1 。 2绩效考核的 研究 现状 许多人力资源专家、 学者都致力于研究出一种具有普遍性及可行性的 绩效考核体 系， 但由 于影响绩效考核的因素很多， 所以 截止目 前还未找到这样一个行之有效的绩 效考核体系。尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展: ( 1) 一些专家学者尝试采用认知心理学的方法进行研究， 研究表明: 考核者在进 南京理工大学硕士学位论文高校学生管理人员绩效考核研究 行绩效考核时， 在观察、 信息存储、 提取、 分类以 及沟通中 所产生的知觉和认知的偏 差可能比 考核量表本身所造成的误差更大， 所以 对考核者的考核技能的培训成了 绩效 考核的热点。 这样的结论使绩效考核呈现了一种新的发展趋势， 即尽可能提高主观评 价的 准确性而非一味地追求考核量表的细分化和客观化。 (2 )绩效考核标准也有多样化发展的趋势， 美国的学者提出了 关系绩效的概念， 认为除任务续效外还存在指向非产品和服务的关系绩效， 它有利于提高员工士气， 增 强组织凝聚力，最终达到提高组织绩效的目 的。 (3 360度绩效考核法作为一种新的绩效改进方法越来越得到业内人士的认 同并 得到了 广泛的应用。 传统的绩效考核， 主要由 被考核者的上级对其进行考核; 而 360 度绩效考核法则通过不同的考核者( 上级、同级、 下属和服务对象等) 从不同的角 度来考核， 全方位、 准确地考核员工的工作业绩。 然后，由 专业人员根据考核结果向 被考核者提供反馈，以 帮助其提高业绩和能力水平。 (4 )信息技术在人力资 源管理中作为工具得到广泛的 应用，