（劳动经济学专业论文）企业人力资源的会计学计量研究.pdf

摘要 2 l 世纪是知识经济迅猛发展的新世纪。人力资源作为社会、企业发展的一项 最重要资源，在经济发展、社会进步以及企业发展中将发挥越来越重要的作用。 伴随着知识经济进程的推进和经济学理论逐渐的完善，人力资本所有者要求与非 人力资本所有者共享企业权益的呼声也日益高涨。传统人力资源会计虽然能部分 地解决传统财务会计的缺陷，但未能从根本上解决问题，尤其是关于人力资本的 科学计量及权益界定等问题，一直在阻碍着人力资源会计在实际中的应用。 本文以人力资本的计量为研究对象，在对现有文献和研究成果总结回顾的基 础上，全文主要分为五章对人力资本的计量问题进行了初步的探索和讨论，其主 要内容概括如下： 第一章我国研究人力资源会计的意义及制约因素分析。人力资源会计的 推行既是社会经济环境变化的要求，又是对传统会计的创新与发展。本章主要通 过对我国研究人力资源会计的必要性、可行性及制约因素的分析，全面阐述了在 我国加强对人力资源会计研究的重大意义及所要解决的一些问题。 第二章人力资本理论与人力资源会计的产生与发展。在对人力资本的重 要性逐步深入认识的基础上所形成的人力资本理论，为人力资源会计的产生奠定 了理论基础，同时本章通过了解人力资源会计产生和发展的历程，认识到人力资 源会计在我国发展的现状及存在的问题，对于进行人力资源会计理论研究并将理 论应用于会计实务工作是非常必要的。 第三章人力资源会计的基本理论。首先介绍了人力资源会计中一些诸如 人力资本、人力资源、人力资产、人力资源会计等基本概念，并用这些基本概念 建立起了人力资源会计体系的概念框架。其次本章明确了人力资源会计的基本目 标、基本假设等。最后本章对人力资源会计的基础理论从经济学的角度进行了探 讨，明确了人力资本与非人力资本应共同分享企业剩余收益，为后文拟探讨的人 力资源会计新模式打下了扎实基础。 第四章人力资源资本化的计量模型。该章是本论文的主体，详细介绍了 传统人力资源会计下的两种基本计量方法，即成本法和价值法及其基本内容。在 此基础上笔者对其计量模型的优缺点进行了分析与评价，从有利于现有计量模式 继承和发展的角度出发，为下文提出新思路奠定了基础。 第五章对改进传统人力资源会计的思考。本章在总结、分析国内外人力 资源价值计量模式的基础上，主张采用劳动者权益会计这一人力资源会计新模 式，并依据企业人力资本禀赋的差异性，提出了对现行人力资本计量的新构思。 关键词：人力资本人力资产人力资源会计人力资源价值计量模式 a b s t r a c t t h e2 1 s tc e n t u r yi sac e n t u r yi nw h i c hk n o w l e d g ee c o n o m yw i l ld e v e l o p i m p e t u o u s l y h u m a nr e s o u r c ei sp l a y i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tf u n c t i o n i nt h es o c i a li m p r o v e m e n ta n de c o n o m i c a li n c r e a s eb e c a u s ei t i st h em o s t i m p o r t a n tr e s o u r c et os o c i e t ya n de n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t w i t hp r o p u l s i o n o fk n o w l e d g ee c o n o m yp r o g r e s sa n dp e r f e c t i o no fe c o n o m i c st h e o r i e s ，t h e r e q u e s to fh u m a nc a p i t a lp r o p r i e t o ra n dn o n h u m a nc a p i t a lp r o p r i e t o r s h a r i n ge n t e r p r i s ee q u i t yi nc o l 啪o nu p s u r g e si n c r e a s i n 9 1 y t r a d i t i o n a l h u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g p a r t l yr e s o l v e st h eb l e m i s ho ft r a d i t i o n a l f i n a n c i a la c c o u n t i n g ，b u ti tc a n tr e s o l v ep r o b l e mi nt h er o o t ， p a r t i c u l a r l y t h ep r o b l e m s c o n c e r n i n g h u m a n c a p i t a l ss c i e n t i f i c m e a s u r e m e n ta n de q u i t yd e f i n i t i o ne t c ，w h i c ha r eb a f f l i n gh u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g sa p p li c a t i o ni np r a c t i c e t h i st h e s i si sa i m e dt od i s c u s st h em e a s u r e m e n to fh u m a nc a p i t a l w i t h ar e v i e wo fd o c u m e n t so nh a n da n ds u m m i n gu pa c h i e v e m e n t so fp r e v i o u s r e s e a r c h ，t h i sp a p e rg i v e sd e t a i l e de x p l a n a t i o no ft h eh r vm e a s u r e m e n t g e n e r a l l ys p e a k i n g ，i tc a nb es e p a r a t e di n t o f i v ep a r t sa sf o l l o w i n g ： c h a p t e ri s i g n i f i c a t i o no fr e s e a r c h i n gh r aa n d1 i m i t i n gf a c t o r s a n a l y s i s i nc h i n a t h e p r o m o t i o n o fh r ai sb o t hs o c i a l e c o n o m y e n v i r o n m e n t sr e q u e s ta n dt h ei n n o v a t i o na n dd e v e l o p m e n tt ot r a d i t i o n a l a c c o u n t i n g b ya n a l y s i n gt h en e c e s s i t y ，p o s s i b i l i t ya n d t h el i m i t i n g f a c t o r so fh r ai no u rc o u n t r y ，t h i sc h a p t e rc o m p l e t e l ye l a b o r a t e st h a t s t r e n g t h e n i n gt h er e s e a r c ho fh r ai so fg r e a ts i g n i f i c a t i o na n dt h e r ea r e s o m ep r o b le m st or e s o lv e c h a p t e ri i h u m a nc a p i t a lt h e o r ya n dt h ee m e r g e n c e ，d e v e l o p m e n to f h r a t h ee m e r g e n c eo fh r aisb a s e do nt h et h e o r yo fh u m a nc a p it a l ，w hic h i sf o r m e db e c a u s ep e o p l e sr e a l i z a t i o no fh r si m p o r t a n c ei sd e e p e n e d g r a d u a l l y a tt h es a m et i m e ，b yu n d e r s t a n d i n gt h ep r o c e s so ft h ee m e r g e n c e a n dd e v e l o p m e n to fh r a ，k n o w i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dd i f f i c u l t i e s f o rh r ai nc h i n a ，i ti sv e r yn e c e s s a r yt od or e s e a r c ho nh rt h e o r ya n d p u ti ti n t oa c c o u n t i n gp r a c t i c e c h a p t e ri i i - h r a sb a s i ct h e o r y f i r s t l y 。t h ec h a p t e ri n t r o d u c e s s o m eb a s i cc o n c e p t ss u c ha sh u m a nc a p i t a l ，h u m a nr e s o u r c e ，h u m a na s s e t ， h u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g ，e t c t h e n ，u s e st h e s eb a s i cc o n c e p t st of o r m n c o n c e p t sf r a m eo fh r as y s t e m s e c o n d l y ，t h ec h a p t e r d e f i n e sb a s i c o b j e c t i v e ，b a s i ch y p o t h e s i s o fh r a a n ds oo n t h i r d l y ，t h ec h a p t e r e x p l o r e sb a s i ct h e o r yo fh r af r o mt h ev i e wo fe c o n o m i c sa n dc l a i m st h a t h u m a nc a p i t a ls h o u l ds h a r ee n t e r p r i s e ss u r p l u se q u i t yw i t hn o n 山u m a n c a p i t a li nc o m m o n ，w h i c hl a y sf i r mf o u n d a t i o nf o re x p l o r i n gt h en e wm o d e l o fh r ai nt h ef o l l o w i n gc h a p t e r c h a p t e ri v t h em e a s u r e m e n tm o d e lo fh u m a nr e s o u r c ec a p it a li z a t i o n t h i sc h a p t e ri st h ep r i n c i p a lp a r to ft h i sp a p e r ，w h i c he x p l a i n si nd e t a i l t h ep r i m a r ym e a s u r e m e n tm e t h o d so fh r vi n c l u d i n gt h em e t h o d sb a s e do nt h e c o s ta n dt h ev a l u e o nt h ef o u n d a ti o no fit ，t h ea u t h o ra n a l y s e sa n d e v a l u a t e st h ev a l u e sa n dt h ew e a k n e s s e so ft h ec u r r e n tm o d e l s ，w h i c hl a y t h ef o u n d a t i o nf o rp u t t i n gf o r w a r dt h en e ww a yo ft h i n k i n gi nt h e f o ll o w i n g c h a p t e rv p o n d e r i n go v e rh o wt oi m p r o v et r a d i ti o n a lh r a o nt h e f o u n d a t i o no fs u m m i n gu p ，a n a l y s i n gt h em e a s u r e m e n tm o d e l so fd o m e s t i c a n di n t e r n a t i o n a lh r v ，t h i sc h a p t e ra d v o c a t e st oa d o p tan e wm o d e l h u m a nr e s o u r c ee q u i t ya c c o u n t i n g ，a n da c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n c eo fh u m a n r e s o u r c eg if t ，p u tf o r w a r dn e wc o n c e p ti o na b o u tc u r r e n th u m a nc a p it a l m e a s t _ l r e m e n t k e yw o r d s ：h u m a nc a p it a l ：h u m a na s s e t ：h u m a nr e s o u r c ea c c o u n t in g ； h u m a nr e s o u r c ev a l u e ：m e a s u r e m e n tm o d e l i i i 声明尸明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取 得的成果，撰写成博士硕士学位论文! 企业厶力资源的会j 土堂i 土量 趾除论文中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何 未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表或未公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：韩缸 沙6 佴z 月坩日 同济大学硕士学位论文企业人力资本的会计学计量研究 第一章研究人力资源会计的意义及制约因素分析 1 1 研究的目的及意义 进入2 1 世纪，人类正经历着从工业经济向知识经济的历史性跨越。联合国 “经济合作与发展组织”( o e c d ) 认为，知识经济是指建立在知识和信息的生产、 分配和使用之上的经济它是与农业经济、工业经济相对应的人类社会发展的又 一经济形态，知识将成为继土地、劳动、资本之后的第四种生产要素，并以其重 要性跃居于各生产要素之首曾有人预计：在知识经济时代，社会经济的发展将 有8 0 甚至9 0 来源于知识及知识创新的贡献在一些发达国家，知识经济已 经开始取代上百年历史的工业经济，经济结构已明显转型在经济结构转型的 过程中，作为知识创新、传播和运用的知识劳动者成为社会财富的主要创造者， 人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的资源会计作为为经济管理服务、提供 经济决策信息的手段，也必须适应社会经济形态的这一重大变迁，因而，提供有 关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小和人力资源利用效果、权益分配等 方面信息的人力资源资本化的会计处理问题已迫在眉睫，它是知识经济时代的客 观要求 知识经济在推动人力资源管理学科与会计学科向前发展的同时，也挑战着传 统的财务会计观念。在传统会计中，企业在人力资源上的投资支出，如招聘员工、 培训员工及其员工的工资、福利费用等支出，只是简单地作为当期费用进行人账， 至于“人力资源投资”、人力资产、“人力资本”等概念，还没有在现行的财务会 计框架中得以体现，当然就更加谈不上利用人力资源资本化的会计信息进行财务 分析与评价了会计信息中排除了人力资源信息，事实上已造成了会计信息的失 真著名经济学家布鲁墨特曾经一针见血地指出：“在公司总经理致股东的信函 中，通常有这样一句老生常谈的话：我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的 资产但是，翻过这一页信函之后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人 力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了? ”排名全 球第五的美国微软公司，其资产负债表上显示的资产总额仅为1 4 3 8 7 亿美元， 而微软公司的市场价值估计已达5 0 0 0 亿美元，两者何以差距如此之大? 。是人力 资产所致微软公司雄踞世界软件产业之首，其最根本的优势在于它拥有大量的、 世界一流的高科技人才队伍上述差距也说明了传统财务报表未将人力资产纳入 其揭示范围的巨大局限性同时，经济学理论随着知识经济进程的推进也不断发 。参见周婧：鬈人力资源会计一一二十一世纪的会计主流，长沙电力学院学报，社科版，2 0 0 0 2 。同上 i 同济大学硕士学位论文企业人力资本的会计学计量研究 展完善，人才资源的稀缺、风险共担、委托一代理等理论为人力资本所有者应 与非入力资本所有者共同承担企业风险、共享企业权益奠定了强有力的理论基 础，但传统会计却未从根本上反映、确立人力资源权益既然传统会计不能单独 和集中地提供有关人力资源投资及其变动情况、人力资源投资的经济效果以及人 力资源的经济价值、权益等方面的信息，无法满足人力资源管理和控制的需要， 那么改革传统的财务会计也就势在必行，作为对人力资源进行确认、计量、记录 和报告的入力资源会计将成为知识经济时代的会计主流也就是历史发展的必然。 我国入口众多，人力资源特别是劳动力资源丰富，但分布极不平衡，同时存 在人口素质不高的问题，开发和利用好人力资源，发挥我国人力资源的优势，对 推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。我国教育部在2 0 0 3 年2 月1 4 日公布的“中国教育与人力资源问题报告”中描绘了我国人力资源基本现状：我 国人力资源总量巨大，但整体国民素质偏低，中高层次人才严重缺乏，人力资源 整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，产业、行业人力资源 结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的 持续提升毋随着我国劳动人事制度改革的深入发展，人力将作为一种资源被开 发、利用和管理这就要求对入力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对 人力资源开发的经济效益进行分析推行人力资源资本化的会计处理可以为政府 有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，鼓励企业重视 入力资源的开发、维护和利用，确定人力资源的投资方向，引导人力资源合理流 动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置 推行人力资源会计也是我国企业内部经营管理的需要随着劳动人事制度的 改革，企业招工、用工的权利越来越大，人力资源的流动性也逐渐增大，而且各 企业为了各自的发展必然展开人才的争夺战尤其在我国目前生产力比较落后的 情况下，拥有人才，就等于拥有了市场，就等于提高了企业竞争力由于人力资 源的流动和企业之间的竞争，为了留住和争取人才，企业必须创造一些条件，如： 提高物质待遇，改善人际关系，提供在职培训的机会等，所有这些努力都会增加 企业在人力资源方面的开支，而投资效益如何又是企业所必须考虑的问题。这就 要求企业在会计上对人力资源的成本和价值进行计量、核算，以及考核其经济效 益因此，随着劳动人事制度的改革，在企业内部必然会产生需要进行人力资源 会计核算的要求 1 2 我国推行人力资源会计的可行性分析 入力资源会计自本世纪6 0 年代在美国诞生以来，随着理论研究的不断深入， 。郭蓝燕等：。我国首次公布中国教育与人力资源问题报告一，鬈中国青年报，2 0 0 3 年2 月1 4 日 2 同济大学硕士学位论文企业人力资本的会计学计量研究 在国外许多大型工业企业和一大批会计师事务所已得到了广泛的应用实践表 明，人力资源会计可以向企业会计信息使用者提供一系列重要信息，从而有利于 相关各方进行经营管理决策。人力资源会计在我国实施的必要性是毋庸置疑的 人们越来越意识到知识、人才的重要性，认识到科学技术在生产力发展中的重要 作用多年来，国家非常重视教育质量和科技水平的提高，不断增加对教育和科 技的投资；企业也采取高薪聘用专家、重奖科技人员等措施，加大对人力资源投 资力度清华园曾经以百万年薪特聘教授就是其真实体现“人力也是企业的一 项重要资源”已成为人们的共识，这就为人力资源会计的推行奠定了社会基础。 在社会主义市场经济条件下，人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，为实 现人力资源的有效流动提供了重要手段和根本保障，也使用人单位与从业人员之 间实现了双向选择，有利于人力资源在全社会的范围内得到优化配置人才的流 动及其价值实现，使人力资源的价值越来越受到人们的重视，这就为人力资源会 计的推行创造了条件我国入力资源会计的研究从8 0 年代开始，在借鉴国外研 究成果的基础上，解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题，初步形成了人 力资源成本会计和入力资源价值会计理论，并对入力资源会计的具体运用提出了 种种设想这些理论研究为人力资源会计的推行奠定了坚实的理论基础。随着知 识经济时代的到来，企业的兴衰成败与人力资源的数量和质量关系越来越大，人 力资源会计信息已经受到广泛关注。国家需要各种人力资源的信息以加强人力资 源的宏观调控，企业要对其人力资源的投资效益进行评判，投资人需要了解人力 资源信息以判断企业的人力资本保全及企业的发展前景对人力资源会计信息的 需求形成了推行人力资源会计的强大动力 综上所述，在我国研究建立人力资源会计不仅很有必要，而且有实现的可能 1 3 我国企业人力资源会计推行的制约因素分析 虽然在我国研究建立人力资源会计具有必要性与可能性，但与发达国家相比 也存在着一定的差距，因而推行人力资源会计的工作不可能一蹴而就。要将人力 资源会计真正运用到我国企业的实践中，还需对如下四个制约因素进行分析 ( 一) 人力资源能否作为企业的资产 人力资源能否作为企业的资产，不仅是人力资源会计能否推行的关键，而且 还直接决定人力资源会计能否成立。按照传统解释，资产具有三个衡量标准：一 是法律标准，即企业必须拥有资产的法定所有权或控制权；二是价值标准，即资 产必须能够以货币计量；三是利益标准，即资产必须能给企业带来未来经济利益 用人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨的话讲，就是资产是有未来的服务能 。参见高翠莲、王莉芳：鬈我国推行人力资源会计的必要性及可行性分析，山西财政税务专科学校学报， 2 0 0 1 ( 5 ) 3 同济大学硕士学位论文企业人力资本的会计学计量研究 力，可以用货币计量且会计主体可以控制笔者认为，以上述三条标准来衡量， 人力资源作为企业的资产无疑具有充分的理论依据 首先，人力资源作为企业的资产符合资产的法律标准。客观地讲，人力资源 的法律所有权属于人本身，它不可能为其本身之外的任何人拥有但当某一劳动 者被企业聘用时，也就意味着企业取得或控制了劳动力资源的使用权，企业将有 权支配和影响劳动者为企业提供服务，促使其发挥服务潜力因此，从法律角度 看，企业所拥有或控制的不是劳动者本身，而是通过劳动者所体现的劳动力这一 资源因此，人本身并不是企业的资产，但依附于人身上的劳动力资源，即人力 资源因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产 其次，人力资源作为企业的资产符合资产的价值标准众所周知，任何一个 企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物质资源，同样，也只有通 过投资才能取得劳动力这一人力资源，既然通过投资取得的各种物质资源能够用 货币计量，那么通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资的过 程本身就是一个用货币支付的过程可见，人力资源在取得、开发和使用过程中 所发生的成本都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准 再次，人力资源作为企业的资产符合资产利益标准凡属资产必须具有未来 服务的潜力，能够给企业带来未来经济利益。以人为载体的人力资源与劳动工具， 劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值， 给企业带来经济利益实际上，企业通过向劳动者投资，目的或是为了使劳动者 归属于企业，取得劳动者的服务潜力；或是为了改善劳动者的素质，增强其工作 能力，提高劳动者的服务潜力，进而获得或提高企业经济效益因此，人力资源 符合资产的利益标准 可见，人力资源完全符合资产的衡量标准，理所当然应作为企业的资产，而 且是一项举足轻重的无形资产 ( 二) 企业财富的增长是否以人为本 按照国际经济合作组织的解释，知识经济是建立在知识、信息的生产、分配 和使用之上的经济它具有以下明显特征：1 、它是促进入与自然有机协调的可持 续发展经济；2 、知识成为最基本的生产要素，其他生产要素都必须依靠知识来装 备和更新；3 、以高科技和高度智力密集型产业为支柱产业，以信息和通讯技术为 主要生产手段，以知识管理和知识决策为基本导向；4 、知识、人力资源等无形资 产在经济发展中起决定作用，社会财富的创造主要得益于知识阶层的脑力劳动、 复杂劳动和创新劳动。 这就启示我们，以知识为主要竞争对象、以知识拥有量和知识更新速度决 定竞争结局的知识经济时代，人才的竞争将更加白热化因为人是知识的载体， 是知识经济化的中介，拥有知识的多少及运用状况好坏必须通过人来体现，人的 4 同济大学硕士学位论文企业人力资本的会计学汁量研究 素质和技能是知识经济实现的先决条件因此，知识竞争的实质是人才的竞争， 知识创造财富的实质是人才创造财富，人才作为知识的拥有者和运用者，才是最 基本、最活跃的生产要素，企业财富的创造将更多的依赖于人的素质和技能“以 人为本”，不仅仅是一种观念认识，而实实在在将成为各种经济实践效果的具体 表现事实上，人才智力资源作为生产要素在现代化企业中特别是在高科技企业 已经并越来越发挥着举足轻重的作用，成为企业创造超常效益和迅速积聚财富的 基本源泉。美国微软公司、因特尔公司、网景公司的发展奇迹，美国已故钢铁大 王卡内基的“把我所有的资金、设备和市场全部拿走，只要保留原有的组织机构 和人员，四年之后我仍将成为一个钢铁大王”的论断，都是以人为本、立足于人 力资源发展企业的典型范例驰名中外的海尔、长虹、春兰、康佳等企业之所以 能有今天的辉煌，也与其拥有一支高素质的、富有创造力的人才队伍紧密相关。 所有这些，都充分说明了人力资源在现代企业中的主导作用因此，2 1 世纪的 企业将把拥有人才的多少作为衡量其财富的标志，企业财富的增长将主要依靠人 力资源 ( 三) 人才交流市场是否健全 人才交流市场是人才与用人单位之间进行交换行为和交换关系的总和，是实 现人才资源优化配置的中介，也是利用市场规律调节人才供求的有效机制作为 人才市场的主体，人才要想真正实现自己的价值，就要努力选择最能发挥作用的 理想职业和岗位，而用人单位要想提高效益，实现可持续发展就要不断地寻找最 能满足需要的人才，从这个意义上讲，人才交流市场的建立无疑为人才供求双方 的双向选择提供了最佳途径同时也为以成本和价值为确认和计量对象的人力资 源会计的推行奠定了基础 我国的人才交流市场起步较晚，目前尚处于初级阶段，远未形成一个完整的 体系，尤其是人才的开发和管理体制还不适应产业结构和所有制结构调整的需 要，跟不上高新技术和其它新兴产业的发展进程准确地讲，我国目前的人才管 理体制并没有完全摆脱计划经济体制的影响，地域、部门、单位封锁人才的现象 还普遍存在，人才匮乏和人才积压之间的矛盾仍然突出，人才布局不尽合理，人 才流动渠道不够畅通，人才流动率很低，至今仍徘徊在2 3 之间这不仅有碍 于全社会人才资源的合理配置，而且也非常不利于人力资源会计的有效实施。因 为人才不流动，就不容易对人才的招聘、录用等成本进行确认和计量，从而就不 容易对人才的价值进行测评和衡量。 因此，彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体 制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用 工单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资 源会计的基本前提健全的人才交流市场，可以促使每一个人才都能流向社会急 同济大学硕士学位论文 企业人力资本的会计学汁量研究 需又适才适位的部门和岗位，最大限度地开发自己的智慧和智能，充分发挥自己 的才干，为社会做出更大的贡献，促使人才的自身价值完全实现和社会价值的增 值在这种情况下，会计上对入力资源成本和价值的确认与计量不仅会变得极为 必要而且会趋向简捷、方便、客观 ( 四) 会计操作手段能否适应 从2 0 世纪后半期开始的电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。会计 作为一个社会经济范畴，决定于客观环境的变化并服务于特定的环境随着会计 电算化的发展，会计的目标、方法发生了变化，从而使会计数据处理技术面临着 新的挑战：一是数据处理工作量成倍增加；二是对数据提供的及时性、数据运算的 精确性、数据内容的全面性和完整性方面提出了更高的要求；三是数据处理程序 更加复杂化所有这些，都对实现会计数据处理的电算化提出更高的要求随着 以人为本的知识经济的到来，人力资源会计的实施问题已不能回避，由于其核算 的复杂性，手工操作乃至当前的会计电算化水平均无法适应其发展因此，要想 实施人力资源会计，必须彻底改变传统的手工操作，并迅速提高会计电算化水平。 我国的会计电算化工作虽然起步于2 0 世纪7 0 年代末，但由于受到各方面因 素的影响，目前仍存在不少问题：1 、由于我国直接从手工处理过渡到计算机处理， 造成了会计基础核算工作规范性差，广大会计人员对机械电子工具缺乏感性认识 与实际操作经验，从而使会计人员在会计数据处理技术的应用上感到困难；2 、我 国经济发展的地区差异，造成地区之间对计算机利用程度的差异，经济发达地区 会计电算化普及率较高，丽一些经济不发达地区则相对较低因此要想早日推行 人力资源会计必须解决上述问题，大力开展计算机教育培训，积极培养高素质复 合型人才，使会计电算化得到广泛普及。 综上所述，推行人力资源会计在我国不仅具有必要性，而且具有广阔的发展 前景，但我们必须认识到还有一些问题需要解决，需要进一步完善，诸如人才交 流市场必须建立健全，会计操作手段的现代化必须加快等复旦大学管理学院张 文贤教授指出，人力资源高度集中的单位可以率先推行人力资源会计，比如，培 养人才的基地如高等院校、智力密集的行业如咨询业、金融业、高科技产业等。 因为在这些行业或单位中，人力资源所占比重大、计算机利用程度高、人才的管 理机制比较健全、人事部门又有较为完善的档案材料所有这些都为有效推行人 力资源会计提供了方便，并为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。 1 4 本文的研究思路和基本框架 “知识经济”是2 1 世纪发展的主流，知识资源的占用、配置、生产和使用 是经济发展的最重要因素，但人力资源价值会计在我国迄今仍未得到广泛的应 6 同济大学硕士学位论文 企业入力资本的会计学计量研究 用，加强对人力资源会计的研究，使之成为一门理论上完善、实践上适用的科学， 已迫在眉睫笔者认为人力资源价值会计实施的障碍主要在于人力资源基本理论 供给不足及人力资源本身计量的特殊性、复杂性。本文立足于我国推行人力资源 会计的迫切需要及发展现状，针对目前人力资本的计量尚不科学的实际，借鉴国 内外较新理论研究成果，从人力资源会计的基本理论构建入手，着重探讨、分析 和评价传统人力资源资本化的计量模式，以此探索适合我国企业发展状况的人力 资源资本化计量新模式，力求为人力资本的科学计量提供自己的一些看法 本文采取理论与实际相联系，规范分析与实证分析相结合的方法进行论述， 全文在结构上主要分为三大部分第一部分着重论述了我国研究人力资源会计 的必要性及可行性，并结合我国的实际，对推行人力资源会计的制约因素进行了 分析第二部分对人力资本理论与人力资源会计的产生与发展进行了必要的介 绍人力资本理论是人力资源会计的理论基础同时在认识人力资源会计发展历 程、发展现状的基础之上对人力资源会计的基本理论进行了着重论述与探讨第 三部分在对传统人力资源会计下计量模型的探讨、分析、评价与总结的基础上， 主张采用人力资源权益会计这一人力资源会计新模式，并针对企业入力资本禀赋 的差异性，提出了对现行人力资本计量的新构思 7 同济大学硕士学位论文企业人力资本的会计学计量研究 第二章人力资本理论和人力资源会计的产生与发展 2 1 人力资本理论 人力资本理论是人力资源、人力资源会计的理论基础人力资本理论认为， 人力资源是一种特殊的资本性资源，是企业盈余价值的源泉，是促进经济增长的 强大推动力古典经济学创始人亚当斯密( a d a ms m it h ) 在他的代表作国民财 富的性质和原因的研究中给出了资本的定义，并指出，一个国家全体国民的所 有后天获得的有用能力是资本的组成部分他认为，获得能力，需要学习，学习 就需受教育，需进学校，需做学徒，所费不少，这样费出去的资本，可以被看作 是每个人身上固定的、已经实现了的资本，当这种能力成为个人能力的一部分时， 也就成为社会财富的一部分斯密肯定了在经济上对人投资是有利的，已经把人 的劳动能力划归资本的范畴在亚当斯密之后，有少数的经济学家继承了他的 这一思想，并作了进一步的分析和研究萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成 需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本1 9 世纪英国著名经济学家约翰穆勒( j o h ns t u a r tm i1 1 ) 在政治经济学原理一 书中，指出知识和技能是提高劳动生产率、促进经济发展的重要因素他认为， 无论是一般工人的劳动还是科学家的劳动，都是体力和脑力劳动二者的结合，社 会拥有的技能和知识应包括劳动者和管理者所掌握的知识和技能。阿尔弗雷 德马歇尔( h l f r e dm a r s h a l l ) 在其代表作经济学原理中提到要加强对人 的投资，并研究了这种投资对个人收入的影响，他认为，“所有资本中，最有价 值的是对人本身的投资”。口在亚当斯密之后，虽然仍有少数的经济学家继承了 他的思想，但主要的经典的、正统的西方经济学家却忽视或忘记了他这一观点 产生这种情况的原因主要在于：当时工业劳动力的素质低下，以体力劳动为主。 知识和技能对人的劳动能力和生产力不具有决定性影响及传统伦理观念的束缚。 主要的西方经济学家都把人( 或者劳动、劳动力) 与土地、资本并列为生产要素， 但同时又认为作为生产要素的人是“非资本的”，将资本这一概念仅仅限制在非 人力因素方面，若将人当成是一种资本、当作是能够通过投资而增加的财富，就 是对人格的贬低和侮辱。口 到2 0 世纪中叶，随着科技的进步与生产力发展，人力资本在经济增长中的 。i 英】约翰穆勒： 政治经济学原理，赵荣潜、桑炳彦等译，中文版。1 2 7 1 2 9 页，上海，商务印书 馆，1 9 9 1 。【英l 阿尔弗雷德马歇尔：经济学原理( 下卷崂。朱志豢译。中文版，2 3 2 页，上海，商务印书馆， 1 9 8 1 。参见高伟富、张文贤：人力资源会计教程，l l 页，上海，上海财经大学出版社，2 0 0 3 8 同济大学硕士学位论文企业人力资本的会计学计量研究 作用越来越重要，这为一些感觉敏锐的经济学家所认识，并开始对人力资本进行 系统的研究被西方尊称为“人力资本理论之父”的美国经济学家西奥多w 舒 尔茨( t h e o d o r es c h u lt z ) 是其中最杰出的代表人物，他关于人力资本的理论研究 为推动这一领域的发展做出了重大贡献，因此而荣获了1 9 7 9 年度的诺贝尔经济 学奖2 0 世纪5 0 年代，舒尔茨根据对美国2 0 世纪初至5 0 年代期间农业经济问 题的实证研究，得出结论：促使美国农业经济产量迅速增加和农业生产率显著提 高的重要因素，已不在是土地、劳动者数量或资本投入量的增加，而是入的知识、 能力和技术水平的提高他在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时发表的题为人 力资本的演讲，引起了美国经济学界的轰动舒尔茨认为，完整的资本概念不 仅包括丝左童本，还包括体现为凝聚在劳动者身上的知识，技能的人力资本，同 时物质资本已不是使人贫富的主要因素，人力资本才是决定经济发展和国家贫富 的关键弛在探索社会发展和经济增长的过程中还发现，单纯从自然资源，物质 资本和劳动力投入数量增长的角度用传统的资本理论不能有效地解释这样一些 问题：第一，传统理论认为，国民收人的增长与资源耗费的增长同步进行，但美 国国民收入的增长却比美国在自然资源、物质资本和劳动力方面投入的增长快得 多；第二，二战后，作为战败国的德国、日本的经济能在一片废墟的基础上得以 迅速恢复和快速发展，而同样的援助对不发达国家经济的促进作用却相当小；第 三，对于一些资源缺乏的国家或地区，如以色列、瑞士、亚洲四小龙等经济上取 得的成功，也不能有效地予以解释舒尔茨研究发现，只有用最重要的经济要素 “人力资本”才能对上述现象予以合理解释，因为它们都是对人力资源进行投资 从而提高了人力资源质量，促进了人力资本增长的结果 舒尔茨把人力尤其人的知识和技能认定为资本的一种形态，叫人力资本“我 们之所以称这种资本为人力资本，是由于它已经成为人的一部分，又因为它可带 来未来的满足或收入，所以将它称为资本”。人力或人的技能的取得需要消耗资 源、消耗资本投资( 指在医疗、保健、在职人员培训、学校教育、企业以外的组 织为成年人举办学习项目等) ，。是投资的结果他还用收益率法测算了人力资源 中最重要的教育投资对美国1 9 2 9 1 9 5 7 年间经济增长的贡献，其比例高达3 3 ， 这一实证研究结果证明，对人的投资带来的收益率超过了一切其他形态资本的投 资收益率 与舒尔茨同一时期的对人力资本理论的创立与发展做出重要贡献的经济学 家还有美国经济学家雅各布明瑟尔( j a c o bm i n c e r ) 、加里- 贝克尔( g a r ys b e c k e t ) 和爱德华丹尼森( e d w a r df d e n is o n ) 等人继该时期在人力资本理论 方面所进行的开拓性研究之后，经济理论界对入力资本理论进行了进一步的深入 研究哈比森( f 1 t h a r b i s o n ) 的“内生经济增长模型”与罗默( p m r o m e r ) 、卢 。【美】西奥多w 舒尔茨：毫论人力资本投资，吴珠华等译，中文版，9 2 页，北京，北京经济学院出 版社，1 9 9 2 9 司济大学硕士学位论文企业入力资本的会计学计量研究 卡斯( r e l u c a s ) 的。专业化人力资本模型”把人力资本积累作为经济增长的决 定性因素，并使之内生化与此同时，有关人力资本的论文和著作的数量呈几何 级数递增，人力资本被忽视的局面已得到了很大程度上的改变，并确立了其在各 生产要素中的首要位置 在人力资本理论研究深入发展的同时，也衍生出了诸如教育经济学、卫生经 济学、入力资源会计学等大量分支学科，其中在入力资源研究方法性、工具性的 学科领域中，当属人力资源会计学的兴起与发展最引人注目人力资源会计学则 以会计学概念和方法全面分析评价作为生产要素的入，计量员工对组织的经济价 值它的产生为人力资本核算提供了实用方法，从而大大促进了人力资本理论的 定量分析 2 2 人力资源会计的产生与发展 人力资源会计2o 世纪6 0 年代起源于美国第二次世界大战后科学技术的第 三次革命推动社会经济不断增长，在经济增长过程中出现了许多用传统经济学理 论难以解释的经济现象，美国经济学家开拓创新，将人力资本变量引人其中，对 经济发展给出了全新的分析与解释随着人力资本理论在宏观经济学领域的应 用，会计学界也日益认识到传统会计学的局限性，与新的社会环境不相适应，2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初，会计学家将人力资本理论引入会计学领域，创立了人 力资源会计学学科 美国会计学家埃里克g 弗兰霍尔茨( e r i cg f l a m h o lts ) 在他1 9 8 5 年出 版的人力资源会计一书中，将人力资源会计产生和发展过程分为五个阶段， 具体包括： ( 一) 基本概念产生阶段( 1 9 6 0 1 9 6 6 ) 舒尔茨在1 9 6 0 年提出的入力资本理论及其他相关理论，激发了人们对人力 资源会计的研究兴趣，并从其他相关理论的研究中衍生出一系列人力资源会计的 基本概念 最早提出建立人力资源会计的学者，是美国密歇根州立大学企业经济研究所 的企业管理学家赫曼森( r h h o r m a n s o n ) ，他首先在他的博士论文中提出了人力 资源价值的计量和会计问题。1 9 6 4 年，他在密歇根州立大学出版的不定期论 文集( 第十四号) 发表了人力资产会计一文。该文被认为是人力资源