（劳动经济学专业论文）北京市用人单位大学毕业生需求行为研究.pdf

摘要 劳动经济学中著名的u v 现象已在我国的大学毕业生群体中出现，我国大学 毕业生就业问题已经越来越成为整个社会共同关注的热点问题。在这种情况下， 用人单位的大学毕业生需求行为也不断受到社会各界关注，因此，有必要对用 人单位的大学毕业生需求行为进行研究和探讨。 本文在对用人单位大学毕业生需求行为进行理论分析的基础上，重点研究 与大学毕业生就业密切相关的用人单位需求行为。本文通过对北京市l1 5 家用 人单位的问卷调查和2 0 家用人单位的深入访谈，分析了北京市用人单位大学毕 业生需求行为的现状及其影响因素，然后着重分析了与大学毕业生需求行为相 关的人力资源管理活动，并对于如何提升用人单位需求行为水平进行深入思考。 论文的第一章首先介绍了本研究的背景与意义，然后说明了本研究的目标、 思路、方法、创新点以及不足之处，最后对本文的相关基本概念进行了界定。 论文的第二章是文献综述，主要介绍了国内外相关研究的情况，重点介绍 了近几年我国学者对于大学毕业生需求方面研究的相关成果。 论文的第三章对用人单位大学毕业生需求行为的内涵进行了理论分析，并 阐明了本文的研究重点是增量需求行为，然后对与用人单位增量需求行为相关 的五个方面的人力资源管理活动进行了进一步分析，阐明了相关人力资源管理 活动对需求行为的影响。 论文第四章的主要内容是关于北京市用人单位大学毕业生需求行为的实证 研究。本章首先介绍了本次调查的目的、内容、对象和过程，然后深入分析了 通过问卷调查和访谈等方式获得的资料，对北京市用人单位大学毕业生需求行 为进行总体说明和分项描述，重点说明了需求总量、总体评价、选拔的考量因 素、薪酬状况以及劳动关系管理情况等。 论文第五章对于访谈所获得的信息进行了进一步分析，结合文献研究以及 问卷调查所获得的资料，进一步提出关于北京市用人单位大学毕业生需求行为 的几点认识，包括部分用人单位需求彳亍为模式的初步形成、先进人力资源管理 技术的广泛应用以及用人单位招聘行为与大学毕业生预期的比较三方面内容。 论文的第六章对如何改进用人单位需求行为进行了深入思考，提出了两个 方面的意见，一是用人单位在提供岗位的同时更应注重提供事业与环境，二是 可以考虑提升用人单位整体的人力资源管理水平。 关键词：用人单位需求行为大学毕业生就业人力资源管理 a b s t r a c t t h ef a m o u s “u - v ，p h e n o m e n o no ft h el a b o re c o n o m i c sh a sa l r e a d ya p p e a r e di nt h e u n i v e r s i t yg r a d u a t ee m p l o y m e n ti nc h i n a , t h eu n i v e r s i t yg r a d u a t ee m p l o y m e n t p r o b l e mh a sa l r e a d yb e c o m eah o tp r o b l e mo ft h ew h o l es o c i a lc o n l m o nc o n c e l t l i n t h i sk i n do f c a s e ，t h eu n i td e m a n db e h a v i o ro f u n i v e r s i t yg r a d u a t ei sa l s oc o n t i n u o u s l y s u b j e c t e dt ot h es o c i a lp u b l i cc o n c e r n ，t h e r e f o r e , i ti sn e c e s s a r yt os t u d ya n di n q u i r y i n t ot h eu n i td e m a n db e h a v i o ro f u n i v e r s i t yg r a d u a t e o nt h eb a s i so ft h et h e o r e t i c a la n a l y s i sa b o u tt h eu n i td e m a n db e h a v i o ro f u n i v e r s i t yg r a d u a t e ，t h i st e x ts t u d yp r i m a r i l yt h eu n i td e m a n db e h a v i o rw h i c hi s c l o s e l y - r e l a t e dt ot h eu n i v e r s i t yg r a d u a t ee m p l o y m e n t t h r o u g hq u e s t i o n n a i r ef o r115 u n i t sa n di n t e r v i e wf o r2 0u n i t si nb e i j i n g , t h i st e x ta n a l y z e st h ep r e s e n tc o n d i t i o na n d t h ei n f l u e n t i a lf a c t o r so f t h eu n i td e m a n db e h a v i o ro f u n i v e r s i t yg r a d u a t ei nb 两i n g , t h e nm a i n l ya n a l y z e st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta c t i v i t i e sw h i c ha r er e l a t e dt o t h eu n i td e m a n db e h a v i o r ，a n dt h i n k st h o r o u g h l ya b o u th o wt op r o m o t et h el e v e lo f u n i td e m a n db e h a v i o r c h a p t e rlo ft h et h e s i si n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n da n dm e a n i n go ft h i sr e s e a r c h ， t h e ne x p l a i n st h et a r g e t 、o r d e r 、m e t h o d 、i n n o v a t i o na n d s h o r t a g eo f t h i sr e s e a r c h ， a n di nt h ee n d ，c h a p t e rlc a r r i e so nt h ed e f i n i t i o no fs o m eb a s i cc o n c e p t s t h ec o n t e n to fc h a p t e r2i st h eo v e r v i e wo fd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lr e l a t e d r e s e a r c h ，t h i sc h a p t e rm a i n l yi n t r o d u c e st h ec h i n e s es c h o l a r sr e l a t e dr e s e a r c hr e s u l t s i nt h el a s tf e wy e a r s c h a p t e r3o f t h et h e s i sc a r r i e so nt h et h e o r e t i c a la n a l y s i st ot h ec o n t e n to f t h eu n i t d e m a n db e h a v i o ro f u n i v e r s i t yg r a d u a t e ，a n dc l a r i f i e st h ee m p h a s i so f t h i sr e s e a r c hi s t h eu n i ti n c r e a s e dd e m a n db e h a v i o r , t h e nc a r r i e so nf u r t h e ra n a l y z i n gt of i v eh u m a n r l 嚣o u l - c em a n a g e m e n ta c t i v i t i e sw h i c hi sr e l a t e dt ot h eu n i ti n c r e a s e dd e m a n d b e h a v i o r e x p l a i n st h e i ri n f l u e n c eo nt h eu n i ti n c r e a s e dd e m a n db e h a v i o r t h em a i nc o n t e n to fc h a p t e r4o ft h et h e s i si st h es u b s t a n t i a le v i d e n c er e s e a r c h a b o u tu n i td e m a n db e h a v i o ro fu n i v e r s i t yg r a d u a t ei nb e i j i n g f i r s t l yt h i sc h a p t e r i n , e d u c e st h eg o a l ，c o n t e n t , o b j e c ta n dp r o c e s so ft h ei n v e s t i g a t i o n , t h e nt h o r o u g h l y a n a l y z e st h em a t e r i a lw h i c ho b t a i n e df r o mq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e w , c a r r i e so nt h e o v e r a i le x p l a n a t i o na n dt h es u b - i t e md e s c r i p t i o nt ot h eb e i j i n gu n i td e m a n db e h a v i o r o f u n i v e r s i t yg r a d u a t e ,m a i n l ye x p l a i n st h et o t a lq u a n t i t yo f d e m a n d ，t h eo v e r a l l a b s t r a c t a p p r a i s a la b o u tu n i v e r s i t yg r a d u a t e ，t h ef a c t o r st h a ti s c o n s i d e r e di nt h ec o u r s eo f e m p l o y e er e c r u i t i n g s a l a r yc o n d i t i o na sw e l la sl a b o rr e l a t i o nm a n a g e m e n ts i t u a t i o n a n ds oo n c h a p t e r5c a r r i e so nh a sf u r t h e ra n a l y s i s t ot h ei n f o r m a t i o no b t a i n e df r o m i n t e r v i e w , w i t ht h em a t e r i a lo b t a i n e df r o ml i t e r a t u r e r e s e a r c ha sw e l la st h e q u e s t i o n n a i r es u r v e y , p r o p o s e ss e v e r a ls t a n d p o i n t sa b o u tt h eu n i td e m a n d b e h a v i o ro f u n i v e r s i t yg r a d u a t ei nb e i j i n g , i n c l u d e st h r e ea s p e c t s ：s o m eu n i t si n i t i a l l yf o r m e d t h e i ro w nd e m a n dp a t t e r n ，t h ea d v a n c e dt e c h n o l o g ya n dm e t h o d so fh u m a n e r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti sw i d es p r e a da n di nu s e 勰w e l la st h ec o m p a r i s o nb e t w e e n u n i td e m a n db e h a v i o ra n du n i v e r s i t yg r a d u a t e sa n t i c i p a t i o n c h a p t e r6c a r r i e s o nt h o r o u g hp o n d e ra b o u th o wt oi m p r o v et h el e v e lo fu n i t d e m a n db e h a v i o r , p r o p o s e st w oo p i n i o n ，f i r s t l y , u n i t ss h o u l dp r o v i d et h ec a r e e ra n d t h ee n v i r o n m e n tw h e nt h e yp r o v i d e st h ep o s t s ，s e c o n d l y , u n i t ss h o u l di m p r o v et h e w h o l el e v e lo f t h e i rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：u n i t d e m a n db e h a v i o r u n i v e r s i t yg r a d u a t ee m p l o y m e n t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i h 独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的北京市用人单位大学毕业生需求行 为研究论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成 果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含未获得首都经济 贸易大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者姓名：日期：鲨2 年厶月t _ _ j _ te t 关于论文使用授权的说明 名拉缴吼节山一 灶 1 引言 1 1 研究背景 1 1 1 就业难与招聘难并存 劳动经济学中著名的u v 现象已在我国的大学毕业生群体中出现，大学毕 业生就业难与部分用人单位大学毕业生招聘难共存的状况受到学术界的关注。 从2 0 0 1 年至2 0 0 5 年，北京地区大学毕业生从6 6 万人增加到1 5 4 万人。是扩招 前的2 3 倍。但是同期的北京市所属单位大学毕业生需求数量只是从4 2 万人 增加到5 7 万人，仅为扩招前的1 3 6 倍。2 0 0 6 年北京地区大学毕业生近1 8 万人， 应该说，毕业生供需矛盾突出是大学生就业难的个直接原因。但是，在大学 毕业生“就业难”的同时，很多用人单位也存在着“选才难”的问题。据北京 高校毕业生就业指导中心的一项调查显示：企业接收大学毕业生后一两年内流 失率在3 0 以上，因为吃不了苦而被淘汰高达5 0 ，企业普遍认为他们为大学生 高流失率“交的学费太高”。毕业生供需矛盾突出、企业接收毕业生存在政策性 障碍、就业市场不适应大学生就业的需要、大学生实践能力差等问题，正成为 导致首都大学生就业“难”的主要因素。许多企业认为大学应当更多地教育和 训练学生如何做人，做一个为企业所欢迎的大学生。1 在高校逐年扩招、毕业生数量显著增加的前提下，之所以还会出现有人无 岗和有岗无人的现象，其原因值得我们深入思考。从供给方的角度看，一方面， 高校扩招虽然增加了毕业生的数量，但质量并没有得到保障，而且有些高校的 专业设置和招生计划并没有根据社会的需求来进行；2 另一方面，很多毕业生的 就业期望居高不下，认为上了大学就应该到个工作环境好、福利待遇高的单位 就业，不愿到急需人才的中小企业和非公有制单位就业，在就业的过程中总是 挑三拣四，而其综合素质又不能令用人单位满意，此外，较高的流动率也是用 人单位对应届毕业生不感兴趣的因素之一。从用人单位的角度看，招聘不到合 格的毕业生的原因，一是用人单位自身招聘条件过高，二是用人单位的发展前 景和福利待遇缺乏吸引力，三是用人单位招聘效率低，影响招聘效果。 近年来，随着中国高等教育由“精英教育”向“大众教育”的转化，大学 毕业生就业率呈现逐年下降的趋势，我国的大学生就业问题已经越来越成为整 。原载于北京晚报，2 0 0 5 年1 1 月2 4 日 2 到底是谁在为难大学生就业，原载于中国经济时报) ，2 0 0 3 年7 月1 5 日 1 引言 个社会共同关注的热点问题，在这种情况下，用人单位的大学毕业生需求行为 也不断受到社会各界关注。 1 1 2 用人单位人力资源管理水平不断提升 2 0 世纪6 0 年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性日 益受到关注，组织在人力资源问题上开始有了更广泛、更全面和更具战略性的 观点，组织对人的管理逐步实现了由传统的人事管理向现代的人力资源管理的 转变。随着知识经济时代的来临，组织间的竞争逐渐发展为智力资本的竞争， 这必然引起组织对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理只益成为组织提 高效率、保证自身竞争优势的有力武器，人力资源管理将被提升到战略的高度， 成为实现组织目标的核心手段之一。 人力资源管理的理念、方法与技术自2 0 世纪8 0 年代传入中国以来，其重 要地位和作用已得到广泛认同，并在与中国实际的结合中，得到了一定程度的 发展与创新。用人单位的生产经营自主权和用工自主权得到落实，在尊重知识、 尊重人才观念的指导下，用人单位开始改进传统的人事管理方法，逐步接受人 力资源管理的新理念，根据自身情况制定人力资源战略和规划，通过劳动合同 规范用工制度，重视薪酬体系合理化和激励机制的建立，并逐步完善内部监督 机制，不断探索人力资源管理新技术和新方法在组织中的应用。同时，我国的 人力资源管理领域也存在一些问题，突出表现在人力资源管理的战略性作用没 有得到足够重视，尚未真正建立“以人为本”的管理理念，人力资源管理体制 有待健全。3 尽管还存在着很多制约因素，我国用人单位的人力资源管理水平已经有了 很大提升，在此背景下用人单位的需求模式发生了显著变化，即从传统的人事 管理逐步向基于现代人力资源管理的用工模式转变。传统体制下，用人单位的 岗位需求行为具有无限扩张、能进不能出的特征；而在基于现代人力资源管理 的用工模式下，用人单位的岗位需求信息都是在遵循岗位工作分析规范基础上 做出的，用人单位通常围绕自身整体战略，以效益为中心，以工作说明书为标 准发布职位需求信息，在劳动力市场上通过供求机制进行用工搜寻，以劳动合 同规范双方职责，在用工过程中通过职位评估体系、薪酬管理体系和绩效考评 体系进行管理和激励。人力资源管理水平的提高带来了用人单位需求模式的变 化，这种变化必然对用人单位大学毕业生需求行为产生较大影响。 1 1 3 劳动关系的和谐稳定得到更高重视 3 杨扣i 清人力资源管理东北财经大学出版社，2 0 0 6 2 引言 在当前社会主义市场经济条件下，劳动关系成为一种最直接、最基本、最 重要的社会关系，劳动关系的和谐与稳定对和谐社会的构建起着决定性作用。 我国的劳动关系总体上看，是比较和谐稳定的。改革开放2 0 多年来，在保持社 会基本稳定i i i 提下，我国的经济建设和社会各项事业都取得了举世公认的伟大 成就，我们党和政府在这一历史进程中，始终重视劳动关系的和谐稳定，切实 代表和维护广大职工群众合法权益，颁布了劳动法、工会法等一系列法 律，基本形成了具有中国特色的劳动法律体系，出台了一系列建立和完善社会 保障体系的政策法规，具有中国特色的社会保障制度基本建立，为构建和谐稳 定的劳动关系打下了坚实基础。 当前我国仍然处在社会转型期，法制还不够完备，社会保障体系还不够完 善，因此劳动关系的稳定只是相对的。随着计划经济体制向市场经济体制的转 变，社会经济成分、就业方式、分配形式和利益关系日趋多样化，劳动关系也 日趋复杂化。这个变化，呈现以下几个特点：一是单一劳动关系向多元劳动关 系变化。过去单一公有制下的劳动关系也是单一的，随着非公有制经济和混合 所有制经济迅速发展，劳资关系成为劳动关系一种新的表现形式。二是劳动关 系的调节由行政主导向市场主导变化。首先，劳动力的供求主要靠劳动力市场 机制来调节，劳动关系主体双方实现了双向选择；其次，劳动关系主体双方各 自权益的维护，主要不是靠行政手段，而足依靠基于法律规范的契约束规范和 约束。三是劳动关系由固态向动态变化，劳动者由“企业人”变为“社会人”， 就业形式呈现多样性，计划经济时期的职工单位所有制，已被相对固定、非f 规和临时性就业等多种形式取代，随之劳动关系也在动态变化中。四是政府协 调劳动关系由直接向间接变化。政府主要不是靠行政手段直接协调企业的劳动 关系，而主要靠法律法规和政策，间接协调和规范企业劳动关系。 由所有制形式的多元化、生产方式的多元化、价值观念以及经济制度等因 素的变化引起的劳动关系的变化正在深刻地影响着劳动者、用人单位和政府三 方在处理劳动关系时的行为，在构建和谐稳定劳动关系日益受到社会各界关注 的情况下，用人单位处理劳动关系的理念和方法都将出现很大改变，这些变化 将进一步影响着用人单位的劳动力需求行为。 1 2 研究的意义 1 2 1 理论意义 4 新华网辽宁频道张殿纯谈如何构建和谐稳定的劳动关系，2 0 0 5 ，7 3 引言 1 2 1 1 经济学意义 在传统的计划经济体制下，公开的失业问题几乎不存在，就业问题主要由 政府关心。然而，农村剩余劳动力转移问题的迫切性在2 0 世纪8 0 年代已经显 现，劳动就业体制改革更是于7 0 年代后期开展起来，到了9 0 年代中期，产业 结构的调整导致城市失业、下岗问题日渐突出，流动人口规模和流动范围扩大， 由此引发的一系列经济问题也引起了社会的广泛关注。 劳动力的载体是人，更确切地说是劳动适龄人口，具有数量和质量两种特 征。劳动力的数量涉及供给与需求，在关于劳动力数量的研究中，人们往往更 关注于供给研究。劳动力的供给涉及人口再生产和年龄结构，特别是劳动适龄 人口在总人口中的比例，这个比例在长期中是稳定的，而劳动力的需求却与宏 观经济景气、产业结构甚至发展战略密切相关，所以，想要分析劳动力就业的 现状并尝试提出合理的政策建议，必须深入进行需求研究。5 劳动力的质量体现为人力资本因素，越来越多的证据表明，人力资本对于 就业和应对失业具有重要的影响。现阶段，大学毕业生作为一个进行过很高人 力资本投资的群体，很自然地有较高的就业预期，如果大学毕业生不能顺利就 业，从成本理论来讲，个人进行人力资本投资所付出的成本，这种成本包括机 会成本、外显成本、隐含成本等，不管对国家还是对个人，都是一种浪费。6 所 以，深入分析大学毕业尘就业环境的变化，尤其是从；爵求的角度水研究这一问 题，无论是对国家的政策导向还是对大学毕业生的人力资本投资策略，都具有 很强的经济意义。 1 2 1 2 社会学意义 从大学毕业生就业的角度看，大学毕业生在就业的过程中涉及到社会结构 的调整、社会意识的转变等问题，这些问题都是社会问题，所以，在社会转型 的过程中，大学毕业生的就业问题不仅仅是一个经济问题，更是一个社会问题。 大学毕业生失业者的大量出现有诸多不良影响：首先是对人力资源的巨大浪费， 我国大学生人数占总人口的比重仍然远远低于西方发达国家，接受过高等教育 的大学毕业生无法实现就业无疑是对人力资源的巨大浪费；其次是高等教育投 资收益预期恶化，由于高等教育收费制的全面实行，投资高等教育的成本大幅 上升，同时大学毕业生失业现象的存在使得人们对高等教育投资收益产生不良 5 李锐利关于我国大学毕业生就业问题的研究硕士学位论文，2 0 0 4 戚新我国高校毕业生就业问题研究硕士学位论文，2 0 0 5 4 引言 预期，造成农村及城市贫困家庭教育投资积极性下降，这又会进一步拉大城乡 间、贫富阶层间的教育差距，最终很可能造成教育不平等与社会不平等，使国 家失去大批受过高等教育的人才，最后是“啃老族”、“漂泊族”等边缘群体的 大量出现。7 近年来，新闻媒体纷纷报道我国惊现大量“啃老族”群体，其中不 少就是大学毕业生失业者。另外，都市里也出现了大量无固定工作的大学生“漂 泊族”，经常换工作或换工作地点而处于半失业或失业状态，大学毕业生失业者 接受过高等教育，社会期望值较高，如果长期处于失业或半失业状态，往往会 使他们缺乏社会认同，行动容易激进化，严重时甚至可能危及家庭或社会稳定。 因此，研究用人单位的大学生需求行为有助于为上述问题提供必要的参考信息， 具有一定的社会意义。 从用人单位大学毕业生需求行为的角度看，用人单位的不当需求行为不仅 会影响劳动力市场的正常秩序，还会带来一些社会问题。就业歧视目前已成为 社会各方关注的热点问题，由于国内还没有一部反就业歧视的具体法规，加上 僧多粥少的就业压力，使招聘单位大多具有招聘强势，从而有了随意抬高门槛 的机会，这同时也是招聘单位缺少职位分析、没有科学人力资源架构的体现。 在我国目前的就业市场上，招聘广告的歧视性条款主要包括年龄歧视、性别歧 视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视等等。8 与就业歧视相似，由于用人单位的 强势地位，有些用人单位存在很多不当用工行为，包括不签订劳动合同、不按 规定缴纳社会保险费、向劳动者收取风险抵押会等不合理费用以及不遵守工作 时日j 和休息休假的法律规定等。用人单位的不当需求行为不仅影响自身经济效 率的提高，而且很可能会带来严重的社会后果，是一个十分值得研究的问题。 1 2 1 3 管理学意义 人力资源的管理实践从早期的人事管理到现代的人力资源管理，其管理理 念和管理水平己获得了很大提升。早期的人事管理主要是针对简单的人事职能 建立管理层与员工之间的联系，内容主要包括员工档案管理、薪资管理以及一 些行政事务，管理理念将人力资源视为成本，把对人力资源的投入视为一种消 耗。到了人力资源管理阶段，管理理念发展为组织的人力资源是保持竞争优势 的最重要资源，管理的目标是要招聘到有能力的和有责任心的员工，管理并激 励他们，开发他们的关键胜任能力，内容主要涉及招聘与录用、劳动合同管理、 培训与开发、薪资福利管理与激励计划、员工关系管理等。如今，人力资源管 7 谭卫华大学生就业问题研究硕士学位论文，2 0 0 2 新华捌9 嘿以上的招聘广告含歧视性条款，2 0 0 3 年3 月1 2 日 5 理所遵循的管理理念又融入行为科学、心理学等思想，管理内容更进一步拓展， 人力资源战略规划、工作分析、绩效管理、组织文化塑造等都纳入到人力资源 管理的范畴。 伴随人力资源管理理论的发展，用人单位的人力资源管理实践内容和方式 也发生了很大变化，用人单位人力资源管理策略的不同以及执行方式的差异都 将对其劳动力需求行为产生直接影响。从工作分析、招聘录用到绩效考核、薪 酬福利管理，再到员工关系管理和组织文化塑造，人力资源工作的每一个模块 都直接或间接地表现在用人单位的劳动力需求行为上，因此，研究用人单位的 劳动力需求行为对改进其人力资源管理水平，丰富人力资源管理思想与方法都 有很强的指导意义，而大学毕业生通常都拥有较高的人力资本，属于知识型员 工群体，研究用人单位对他们的需求行为，就更显得意义重大。 1 2 2 实践意义 1 2 2 1 从国家的角度看 对于国家来说，用人单位的大学毕业生需求得到及时合理满足，不仅有利 于大学毕业生实现l i n g 就业，而且直接关系到国家的经济发展，关系到“科教 兴国”战略的实施，同时，它还关系到社会的稳定和政府的形象。当前我国改 革和发展j 下处于关键时期，稳定是压倒一切的大局，因此，用人单位需求行为 的现状是什么，以及如何更加有效地引导用人单位的行为必然成为政府非常关 心的大事。 1 2 2 2 从用人单位的角度看 现代社会的竞争，己经直接表现为人才的竞争，特别是高水平人才的竞争。 在社会经济转型的时期，用人单位的人才数量和人才结构往往也需要不断地进 行调整，经常需要充实高学历和高水平的人才。现阶段，大学毕业生己经成为 我国各行各业发展所需要的十分重要的人才来源，用人单位能否吸引和补充自 身发展所需要的大学毕业生，往往会直接影响到其生产经营业绩。在这种情况 下，用人单位对于如何改善管理水平，提升行为表现，以更好地吸引、管理和 服务自身所需的人才，表现出了前所未有的关注。 1 2 2 3 从大学毕业生的角度看 6 引言 对于大学毕业生本人来说，就业问题直接与他们的利益联系在一起，通过 就业可以使个人价值得到实现，同时，也可以使付出的教育投资得到收益。而 就业很显然不是一个单方的问题，它至少是一种双方行为，可能还有第三方、 第四方的参与，这其中最重要的两方自然是大学毕业生和用人单位，那么，用 人单位的需求行为有什么总体特点，用人单位对大学毕业生的评价如何，尤其 是用人单位需要什么样的大学毕业生，已经成为大学毕业生关注的焦点问题， 因此，研究用人单位的需求行为对大学生自我塑造和自我发展有一定的指导意 义。 1 2 2 4 从高等院校的角度看 现阶段，在我国高等教育被视为带来高回报的重要投资项目，对于高等学 校来说，自己学校毕业生的就业状况，已经在一定程度上成为反映学校人才培 养质量的一把标尺。为了不断自身提高办学水平，高等学校必然会十分关注用 人单位的大学毕业生需求行为，甚至在某种程度上，用人单位需求的变化会成 为高等学校调整本身学科和专业的一个重要根据，因此，为高等院校提供决策 参考，这也成为本研究的又一实践意义。 1 3 研究思路和研究方法 1 3 1 研究目标 ( 1 ) 对用人单位大学毕业生需求行为进行理论分析，研究其对大学毕业生 就业的影响； ( 2 ) 分析北京市用人单位大学毕业生需求行为现状及其影响因素，为提升 用人单位行为水平提出建议。 1 3 2 研究思路 为达到上述研究目的，本研究将根据以下思路进行： ( 1 ) 了解和借鉴国内外的相关研究成果，为整个研究奠定理论基础，并界 定本文的研究范围； ( 2 ) 了解我国大学生就业市场的整体形势，重点分析用人单位需求行为的 现状及其存在的问题； 7 引育 ( 3 ) 对用人单位大学毕业生需求行为的影响因素进行理论研究，探讨各因 素对需求行为的影响程度，并进一步分析其对用人单位自身以及对大学生就业 的影响； ( 4 ) 通过对用人单位、大学毕业生进行问卷调查、典型访谈，收集并分析 数据，对北京市用人单位大学生需求行为进行实证研究并得出结论； ( 5 ) 进一步分析和探讨理论研究和实证研究所得出的结论，进行关于提升 用人单位需求行为的深入思考。 1 3 3 研究方法 ( 1 ) 文献研究法：充分利用图书馆的图书资料、电子资源以及互联网上的 信息，认真研读有关论著、资料，并对其进行整理、分析，在研究过程中有选 择地借鉴。 ( 2 ) 问卷调查法：精心设计了面向北京市用人单位的调查问卷，主要围绕 用人单位的自身行为、对大学生的需求与评价进行调查。本次调查共发出问卷 1 3 9 份，回收有效问卷l1 5 份，问卷均由各单位人力资源主管填写，有效保证数 据质量。 ( 3 ) 访谈法：编制了用人单位人力资源主管访谈提纲，围绕用人单位大学 生需求行为，对用人单位人力资源主管进行访淡，同时对很多访谈提纲以外关 于用人单位需求行为的问题进行了深入交流，本研究共访谈了北京市2 0 家用人 单位的人力资源负责人，获得了大量第一手资料。 ( 4 ) 现场观察法：通过亲自去人才市场、大型人4 招聘会观察用人单位对 大学生的招聘情况，从观察中发现问题，并进行分析。而且笔者自己也是一名 大学毕业生，对用人单位的很多需求行为有直接的感受。 ( 5 ) 头脑风暴法：本研究的进行过程中，j 下值笔者参与北京市教委重点研 究项目“北京地区大学毕业生市场需求状况调查研究”课题期间，因此，笔者 得以经常与从事该项课题研究的老师和同学们进行热烈的讨论，一次次的思想 碰撞对本研究大有裨益。 1 3 4 研究的创新与不足 ( 1 ) 研究的重点与创新：本文的研究重点是用人单位的大学毕业生需求行 为，力求对其作出概念界定，然后通过理论研究和实证研究，分析其影响因素， 并探讨其对用人单位自身以及对大学生就业的影响。本研究的创新之处在于对 8 引言 “用人单位大学毕业生需求行为”进行了明确的概念界定，并且从理论和实证 两个角度分析对用人单位大学毕业生需求行为进行了分析。 ( 2 ) 研究的不足：笔者对于“用人单位大学毕业生需求行为”这一概念的 认识是逐步深化的，在研究刚刚开始的时候并没有一个特别完整的认识，因此， 在问卷题目的设计上存在一些不足的地方，虽然在调查进行的过程中，笔者试 图通过访谈来弥补这些不足，但并不能够完全获得需要的全部信息，这应该说 是本研究的一大遗憾之处。另外，由于笔者自身的能力和资源有限，在本研究 的实证研究部分中，有效调查问卷的数量仅为1 1 5 份，较小的样本规模导致无 法进行一些很有价值的交叉或者相关分析，这是本研究的另一个不足之处。 1 4 本文基本概念界定 此处主要对用人单位、大学毕业生两个概念做出界定，其他相关概念将在 各章中分别界定。 ( 1 ) 大学毕业生：本文所讲的大学毕业生主要指各类高等院校2 0 0 4 年、 2 0 0 5 年以及2 0 0 6 年毕业的专、本科毕业生、硕士研究生和博士研究生。 ( 2 ) 用人单位：本文中的用人单位泛指为了实现自身1 7 1 标而与劳动者存在 雇佣关系的各类组织，包括政府机关、事业单位、企业等等，本文的研究重点 为企业。 9 2 1国际方面 2 文献综述 在发达市场经济体制国家，大学毕业生就业问题一直倍受关注，大学毕业 生就业难的成因是国际上对大学生就业问题的研究重点。针对这一问题，西方 学界主要有以下三种理论。 2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家西奥多舒尔茨( t w s c h u l t z ) 提出了人力 资本理论，其代表作为论人力资本投资以及教育的经济价值。舒尔茨人 力资本理论的主要观点包括：人力资本是存在于人身上，表现为知识、技能、 体力价值的总和，人力资本的投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学 校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用； 人力资本投资是经济增长的主要源泉，是效益最佳的投资。在舒尔茨之后，又 有加里贝克、爱德华丹尼森、罗默、卢卡斯等人继续深入研究人力资本理论， 得出了不少有价值的见解。他们在继承和发扬前人关于教育的经济价值思想的 基础上，从资本增值的角度创造了独特的人力资本理论研究框架和方法，对教 育及教育投资的经济价值作了较为深入而全面的分析和评价，并在全世界范围 内产生了巨大而深远的影响。对教育的支出，既是一种消费品支出也是一种资 本性支出，即对教育投入，可以形成一种能提高和人的未来收益状况的投资， 这种投资因存在于人体内，故称人力资本，高等教育投资可以形成人力资本， 受教育者对自身的教育投资可以看作是对其自身人力资本的投资，因此，根据 人力资本理论，大学毕业生的就业问题实质上就是其家庭人力资本的投资回报 问题。 1 9 7 0 年，费尔浦斯( e s p h e l p s ) 等经济学家提出了职业搜寻理论，该理论 认为劳动力市场信息是不完全的，劳动者为了获得报酬满意的工作，必须在劳 动力市场上进行搜寻，为寻找工作而花费的失业时间越长，劳动者就越能找到 满意的工作；劳动者为获取有关报酬和工作岗位的信息需要花费成本，随着搜 寻时间的延长，职业搜寻成本也随之增加，并且职业搜寻时间的边际成本递增； 根据成本收益分析法，当职业搜寻收益大于搜寻成本时，进行职业搜寻就 是有利的，而最优的职业搜寻时间为多久，则取决于职业搜寻时间的边际收益 是否等于边际成本。当边际收益大于边际成本时，劳动者应该继续搜寻，直到 两者相等时才停止搜寻。大学毕业生的工作搜寻行为符合费尔浦斯的职业搜寻 1 0 理论，如果大学毕业生离校前屈就不理想的工作，则要面临比较高昂的工作转 换成本：一是就职时所支出的各种成本，二是离开原单位给当事人所带来的各 种经济损失与福利损失，三是转换到新单位的过程中必须向原单位支付的违约 金及其他交易成本。这样，大学毕业生就业时一般采取慎之又慎的原则，充分 利用搜寻时问寻找能够满足自己“心理价位”的工作，而从整体上看，大学毕 业生就业的“心理价位”较高，这就造成了大学毕业生初次就业率降低，他们 或是在城市忍受失业全力以赴搜寻合意的工作，或是不得不追求更高的学历层 次。 另一个不同的理论是由多林格和皮奥里( d o e r i n g e ra n dp i o r e ) 提出的二元劳 动力市场理论，他们在1 9 7 1 年的著作中指出，根据工资决定、福利和升迁机制 等不同特点可以将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，主要 劳动力市场的工资较高，工作稳定，劳动条件较好，培训机会多，具有良好的 晋升机会，工作岗位较有保障而且职业前景较好；而次要劳动力市场则与之相 反，工资较低，工作不稳定，工作条件差，培训机会少，缺乏晋升机制，工作 具有不稳定性和暂时性。一般来说，主要劳动力市场的求职者不愿意光顾次要 劳动力市场，而次要劳动力市场的求职者根本无法进入主要劳动力市场。该观 点获得了许多学者的支持，如戈登和托宾( g o r d a na n dt o b i n ) 认为，在美国的 劳动力市场使用该分析框架是可行的。博斯克和多林格( b o s a n q u e ta n dd o e r i n g e r ) 运用该分析框架，用简单的拙述性统计方法，采用年龄、性别、职业、教育等 数据，作图分析了英国的劳动力市场，得出的结论是，虽然英国和美国的劳动 力市场有许多不同的特点，但也存在主要劳动力市场和次要劳动力市场分割的 明显特征。由此，分割理论逐步获得承认和推广，该理论也可以用来解释造成 大学毕业生就业难的一些原因。 国际上对大学毕业生就业所做的实证性研究很多，这些研究分别从供给、 需求以及供需平衡的角度对特定的国家或地区做了实证性的调查和研究，论述 高等教育与大学毕业生就业的关系。此外，国际上对大学毕业生就业问题的另 一个重要的研究角度是有关毕业生收入预期的研究。 2 2 国内方面 在我国，随着劳动力市场的变化和高等教育的扩张，许多学生在从高等教 育到就业的转换过程中面临着越来越多的问题，在这样的形势下，大学生就业问 题引起了社会的广泛关注，纵览以往的研究成果，以下主要从经济学、教育学 1 1 奎堕堡堕 和社会学三个角度进行说明。 关于大学毕业生就业问题的经济学研究主要从供需总量平衡角度、结构性 矛盾角度以及劳动力市场角度进行分析。1 9 9 2 年，曾湘泉等探讨了改革开放以 来大学毕业生作为知识劳动力市场的供给者的意愿和行为，以及市场的供求状 况对大学毕业生就业产生的影响。赖德胜( 1 9 9 8 ) 对高校毕业生就业难现象作 过较深入的分析，提出转轨时期的中国存在明显的制度性劳动力市场分割，城 乡之间、地区之间、行业之问和不同所有制的企业之间构成的劳动力市场是非 一体化的，是被分割的，而且这种分割更多的体现为一种制度性分割，在主要 劳动力市场上能够获得相对较高的“分割性收益”。宋福进( 2 0 0 2 ) 则分析了大 学毕业生的初次就业率，指出了这一指标在研究生、本科生和专科生之间存在 差异的原因是由于不同学历层次各自的替代程度与价格弹性不同而产生的预期 劳动力价格的差别。 从教育学角度出发的文献一般研究在变化的社会经济背景下，国家、高校、 学生如何扮演好自己的角色。一些学者对高校扩招后的教学质量提出了担心， 比如罗辉( 2 0 0 1 ) 认为高校扩大招生对我国高等教育的发展产生了积极影响，但 是也不能忽视扩招所导致的质量下降等问题，强化质量意识、建设质量文化以 及抓紧构建质量保证体系是当务之急。瞿振元主编的2 0 0 0 2 0 0 2 年中国高等学 校毕业生就业形势的分析与预测，对不同层次、不同类型的高等学校毕业生的 就业形势进行了深入的分析和预测，谢维和、王洪彳( 2 0 0 1 ) 在从分配到择 业：大学毕业生就业状况的实证研究中提出高等学校毕业生新型就业机制的 建立迫在眉睫，高等学校学科和专业的调整是改善毕业生就业的根本，高等教 育结构的调整是改善毕业生就业状况的重要基础，知识、能力、素质的综合发 展是毕业生的必要准备。 从社会学角度出发的研究文献一般更注重从大学毕业生的个体属性上来探 讨其对就业各方面的影响。关于大学毕业生个体属性的研究例如就业期望、就 业前途等( 潘锦棠，1 9 9 2 ；瞿振元等，2 0 0 1 ) 。北京师范大学大学生就业研究课 题组( 2 0 0 5 ) 通过对北京市3 4 所高校5 9 9 9 名大学生就业行为和就业意向进行调 查，发现在社会经济环境背景下的大学生就业趋向具有一些新的特点