（基础心理学专业论文）组织文化对组织效能影响的实证研究.pdfVIP

摘要 已有的研究表明组织文化是重要的资源，企业利用这个资源可以增加竞争优势。近 年来，人们越来越关注组织文化对组织效能的影响，人们试图知道企业在组织文化上所做的 努力，能给企业带来怎样的变化。 本课题在已有研究成果的基础上，运用管理心理学、组织行为学、组织管理学、管理 学及现代入力资源管理等相关理论，界定了组织文化研究的变量，确定了组织文化的结构， 深化了组织文化的研究，为组织文化的理论研究和实践研究提供了理论基础。 本研究利用管理心理学问卷调查法，对主要位于上海地区的各类企业组织的组织文化 与组织效能的关系进行了实证研究。本课题研究所用的问卷有：自编的“组织文化问卷”、 “员工满意感问卷”及已有研究中用到的“组织效能问卷”。在自编“组织文化问卷”与“员 工满意感问卷”之前，本研究在已有研究的基础上通过结构访谈等方法确定了问卷的基本 结构编制了预测试问卷。预测试获得了1 8 9 个有效样本通过对预测试问卷进行的项目分 析，确立了本研究的正式阔卷在正式测试中，本研究获得了8 5 2 个有效样本。通过对正式 问卷进行因素分析和信度分析表明，本研究用正式问卷具有较好的信度和效度，适合本课题 的研究。 经过理论和实证研究，本课题获得以下结果： ( 一) 界定了组织文化的研究变量，确定了组织文化的结构 ( 二) 获得了以下具体实证结果 1 组织文化的目标性、参与性、一致性与员工满意感有显著正相关组织文化的目标 性、参与性、一致性与员工的离职倾向呈显著负相关 2 组织文化的目标性、适应性、参与性与企业的竞争能力有显著正相关。 ， 3 组织文化的目标性、参与性与企业产品服务范围的扩大或减少呈显著正相关。 4 组织文化的目标性，参与性、适应性与企业完成任务能力有显著正相关，组织文化 的目标性、参与性与企业任务的扩大或减少呈显著正相关。 5 组织文化的目标性、参与性、一致性与企业的经济收入里显著正相关，与周围人对 企业的绩效评价里显著正相关。 6 性别、职位因素在组织文化上不存在差异企业的不同特点在组织文化上存在差异。 1 ) 企业类型在组织文化上存在差异。合资企业、外资企业在组织文化的参与性、适应 性上优于国有企业：而私营企业、外资企业组织文化的目标性强于国有企业。 2 ) 行业性质在组织文化上存在差异。零售业的组织文化的适应性优于金融保险行业； 3 ) 企业规模在组织文化上存在差异。规模过小或过大的企业，组织文化的适应性较差。 4 ) 企业历史在组织文化上存在差异。就组织文化的参与性而言成立2 0 年以上的企业 较差；而成立1 l 至2 0 年及2 0 年以上的企业。其组织文化的适应性及目标性较差。 本研究的理论探索和实证研究结果对组织文化的理论研究和企业的管理实践具有一定 的指导意义和现实意义。 关键词：组织文化组织效能组织文化结构组织文化模型 a b s t r a c t e x i s t i n g r e s e a r c hs h o w st h a tt h e o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ei sa l l i m p o r t a n tr a s o u r c e f o r e n h a n c i n gt h ec o r p o r a t ec o m p e t i t i v e n e s s i nr e c e n ty e a r s ，m o r ea n dm o l ea t t e n t i o ni sp a i dt ot h e i m p a c to fo r g a n i z a t i o n a l c u l t u r eo no r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s s ：h o wm u c hc h a n g e sc a r lb e b r o u g h t t ot h eo r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s sb yt h ee f f o r t sm a d e b yo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e b a s e do nt h ee x i s t i n gr e s e a r c ha c h i e v e m e n t s t h ea n t h e ra p p l i e dr e l a t i v et h e o r i e ss u c ha s m a n a g e m e n tp s y c h o l o g y , o r g a n i z a t i o nb e h a v i o r o r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n t , m a n a g e m e n ta n d m o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt od e f i n et h ev a r i a b l e sa n ds l t u c t u r eo fo r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e ，a n dd e e p e nt h er e s e a r c h ，w h i c hp r o v i d e st h et h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h et h e o r e t i c a la n d e m p i r i c a lr e s e a r c ho f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e t h i sr e s e a r c ha p p l i e st h em e t h o d o l o g yo fm a n a g e m e n tp s y c h o l o g ys c a l ew i t hw h i c ht h e e m p i r i c a lr e s e a r c hi sc o n d u c t e d t ot h ev a r i o u s e n t e r p r i s e sm a i n l yi nt h e a r e ao f s h a n g h a ir e g a r d i n g t h er e l a t i o n sb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n do r g a n i z a t i o n a le f f o c t i v e n e s s t h es c a l e su s e d i n c l u d et h es e l f - d e v e l o p e d “o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r es c a l e a n d “e m p l o y e es a t i s f a c t i o ns c a l e ”a n d t h e o r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s ss c a l e ”m e n t i o n e di ne x i s t i n gl i t e r a t u r e b e f o r ed e v e l o p i n gt h e “o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r es c a l e ”a n d e m p l o y e es a t i s f a c t i o ns c a l e t h ea u t h o ri d e n t i f i e st h es c a l e s t r u c t u r ea n dd e v e l o p st h ep r e - t e s ts c a l et h r o u g hs t r u c t u r e di n t e r v i e wa n do t h e rm e a n sb a s e do n e x i s t i n gr e s e a r c h t h ep r e - t e s t sg e t i8 9v a l i ds u b j e c t s t h m u g ht h ei t m na n a l y s i s t h ea u t h o r d e v e l o p st h ef o r m a ls c a l e a l t o g e t h e r8 5 2v a l i ds u b j e c t sa r et e s t e d n mr e s u l t so fc o n f i r m a t i o n f a c t o ra n a l y s i s ( c f a ) s h o w , t h ef o r m a ls c a l ei so f g o o dc r e d i b i l i t ya n dv a l i d i t y i ti ss u i t a b l ef o r t h i sr e s e a r c h f o l l o w i n g r e s u l t sa r ea c h i e v e dt h r o u g ht h e o r e t i c a la n de m p i r i c a i 燃e a r c h ： i - o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ev a i l a b l e sa n ds t r u c t u r ea r ed e f i n e d 1 i f o l l o w i n gs p e c i f i ce m p i r i c a lr e s u l t sa r ea c h i e v e d ： i t h em i s s i o n ，i n v o l v e m e n ta n dc o n s i s t e n c eo fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea f eo fs i g n i f i c a n t p o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t h t h e e m p l o y e e ss a t i s f a c t i o n ，w h i l et h e y a r eo fs i g n i f i c a n t n e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t ht h ee m p l o y e e sl e a v et e n d e n c i e s i i n 把m i s s i o n a d a p t a b i l i t ya n di n v o l v e m e n to fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea t eo fs i g n i f i c a n t p o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t ht h ec o r p o r a t ec o m p e t i t i v e n e s s 蔬t h em i s s i o na n di n v o l v e m e n to fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea mo fs i g n i f i c a n t p o s i t i v e c o r r e l a t i o nw i t ht h ee x p a n s i o no rr e d u c t i o no f t h e c o r p o r a t ep r o d u c t s e r v i c es c o p e i v n 址m i s s i o n , i n v o l v e m e n ta n d a d a p t a b i t i t yo f o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ea 咒o f s i g n i f i c a n t p o s i t i v ec o r r e l a t i o l lw i t ht h ec o r p o r a t ea b i l i t i e so f t a s kf i l l f i l l m e n ta n dt h ee x p a n s i o no r r e d u c t i o no f c o r p o r a t et a s k s 1 1 嵋m i s s i o n 。j n v o l v e m e n ta n dc o n s i s t e n c eo f o r g a n i z a t i o n a lc u l 咖a r eo fs i g n i f i c a n t p o s i t i v e c o r r e l a t i o nw i t ht h e c o r p o r a t e i n c o m ea n dt h e c o r p o r a t ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nb y p e o p l e a r o u n d v i t h e r ei sn od i t f c r e 懈i n o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ei nt e r m so f s e xa n dp o s i t i o n ，w h i l et h e r e i sd i f i e r e n c ei nt e r m so f d i 仃e r e n t c o r p o r a t ec h a r a c t e r i s t i c s a t h e r ei sd i f f e r e n c ei n o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ei nt e r m so fc o r p o r a t et y t h e i n v o l v e m a n ta n da d a p t a b i l i t yo ff i e sa mb e t t e rt h t h o o ft h es o e s w h i l et h e m i s s i o n o f p r i v a t ee n t e r p r i s e sa n df i e s i ss t r o n g e r t h a n t h a to f s e e s b t h e r ei sd i f f e r e n c ei nt e r m so fc o r p o r a t ei n d u s t r y t h ea d a p t a b i l 时o fr e t a i l i n d u s t r yi sb e t t e rt h a nt h a to f t h ef i n a n c i a l i n s u r a n c ei n d u s t r y c t h e r ei sd i f f e r e n c ei nt e r m so f c o r p o r a t es c a l e 1 1 l ea d a p t a b i l i t yo f t o ol a r g eo rt o o s m a l lc o r p o r a t ei sr e l a t i v e l yp o o r d t h e r ei sd i f f e r e n c ei nt e r m so fc o r p o r a t eh i s t o r y c o m p a n i e sw i t ho v e r2 0y e a r s h i s t o r ys h o wp o o ri n v o l v e m e n t , w h i l ec o m p a n i e s w i t ho v e r1 0y e a r s h i s t o r ys h o w p o o ra d a p t a b i l i t ya n dm i s s i o n t h ef e s u i t so ft h et h e o r e t i c a lp r o b i n ga n de m p i r i c a lr e s e a r c ha r eo fb o t ht h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a li m p o r t a n c e f o rt h et h e o r e t i c a lr e s e a r c ho fo q g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n d c o r p o r a t e m a n a g e m e n tp r a c t i c e s k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e , o r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s s ，o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e s t r t m m r e ，o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r em o d e l 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在 文中作了明确说明并表示谢意 作者繇盟日期：? , t r o i j , 7 , o 学位论文使用授权声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保 留学位论文并向国家主管部门或其指定机构遥交论文的电予版和纸质版。有权 将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有 权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要 汇编出版保密的学位论文在解密盾适用本规定。 学位论文作者签名：极考 导师签名： j 儆多f 日期；丝笪：! ! 竺日期：兰! 三! 竺 答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 卢家楣教授上海师范大学 主岔 岑国桢教授上海师范大学 吴庆麟教授华东师范大学 桑标教授华东师范大学 徐光兴教授华东师范大学 华东师范丈学心理学系 组织文化对组织效能影响的实证研究 第一章前言 一、组织文化是管理心理学与组织行为学研究的主流问题 自从1 9 7 9 年，p e t t i g r e w ( 皮特格鲁) 在管理科学季刊( a d m i n i s t r a t i v e s c i e n c eq u a r t e r l y ) 发表“组织文化研究”( o ns t u d y i n go r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e s ) 一文，以及p o n d y & m i t r o f f ( 庞帝与米特洛夫) 在组织行为研究( r e s e a r c h i n o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) 发表跨越组织的开放系统模式( b e y o n do p e ns y s t e m m o d e l so f o r g a n i z a t i o n ) 一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生， 组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言上世纪8 0 年代组织文化的 研究在美国受到重视，并形成了一股研究的热潮。带动这股研究热潮的是当时出 版的四本著作：o u c h i ( 大内) 的z 理论( 1 9 8 1 ) 、p 吐e r s ( 彼得斯) 和w a t e r m a n ( 沃特曼) 的追求卓越( 1 9 8 2 ) 、d e a l ( 迪尔) 和k e n n e d y ( 肯尼迪) 的公 司文化( 1 9 8 2 ) 以及p a s c a l e ( 帕斯卡尔) 和a t h o s ( 阿索斯) 的日本管理的 艺本( 1 9 8 2 ) 。自此以后，组织研究领域几乎掀开了新的一页，大量的理论研究 和实践研究的论文不断涌现，一批优秀的理论研究者，比如o u c h i ( 大内) 、 h o f s t e d e ( 霍夫斯塔德) 、s c h e i n ( 沙因) 、w i l k i n s ( 威尔金斯) 、s a c k m a n ( 塞克 曼) 等人在各自擅长的领域对组织文化进行了卓有成效的研究。 组织文化又称公司文化或企业文化。本研究以企业为研究对象所以在本研 究中，组织文化与企业文化一词通用。 组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。k r e l l ( 克莱尔) 认为，组织 文化的兴起，可以理解为是对三种危机的反映：一是，竞争的危机。战后日本经 济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞 争优势：二是，组织理论的危机。传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任 务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意 识、符号处理以及体系的复杂属性的模型；三是，社会危机。即意义和社会导向 的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的蓖方的“后现代社会综合症”。 二次大战以后，日本迅速跃屠为世界经济强国，2 0 世纪7 0 年代后期，日本 企业的生产率大大超过了美国，并且经济增长力为美国的四倍。这无疑对美国的 管理界是沉重的打击，于是，美国的管理学界开始反思，并研究日本经济快速增 长的原因。发现：美国倾向于组织结构、战略计划、规章制度等硬件的管理，而 忽视了管理中人的因素。这种管理差异的背后则存在着文化的差异，正是由于日 本企业内部一种强大的精神因素，也就是同本企业的企业文化和企业精神，推动 了日本经济的发展同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在 华东师范大学心理学系 组织文化对组织效能影响的实证研究 着三大缺陷：一是，忽视了人及人的感情因素；二是，忽视了社会科学的研究成 果：三是，过分强调定量分析。 之后，美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越， 重塑美国的热潮。一股传播和丰富组织文化理论的热潮首先在美国掀起。可以说 组织文化的实践开始于日本。美国学者对日本的组织文化实践进行了理论研究， 创建了指导美国企业管理改革的思想。随后，日本学者又从美国学者的研究出发， 致力于组织文化研究，试图从本国企业的管理文化中提取理论。这期间，欧洲各 国也纷纷致力于企业文化研究，这样，出现了世界范围内的组织文化研究热潮。 虽然9 0 年代后期以来。组织文化的理论研究和实践出现了反思的倾向，但 是组织文化的研究并没有停滞不前，而是引发了对组织文化的深层愚考以及对组 织文化研究范式的进一步探索。应该说，咱1 9 9 0 年代以来，组织文化一直是管 理心理学与组织行为学领域研究的主流问题。 二、我国组织文化研究的现状 我国对组织文化的研究应该始于上世纪8 0 年代中期。上述提及的四本著作 的中译本在上世纪8 0 年代后期相继面世。在1 9 8 6 年前后，权威的管理世界 杂志就发表过组织文化的文章。1 9 9 0 年代中期以后。我国掀起了一股研究组织 文化的热潮。在理论研究方面，研究的焦点主要集中子“组织文化概念的界定” “组织文化的创建”“组织文化的作用、功能”“组织文化的运行”以及“如 何从儒家文化建构出中国企业文化的合理框架”等。基本上达成了“组织文化对 组织的绩效有影响”“要重视组织文化的创建”等等共识：在实践方面，很多企 业重视组织文化的创建。把塑造组织文化看成是主要的管理手段之一。一些企业 在组织文化的塑造上比较成功，在这方面的国有企业的典型有平安保险公司和海 尔集团。应该说，组织文化理论与实践的研究在我国取得了一定的成绩。 但是。无论是在理论研究还是在实践领域对组织文化的诠释都不够深入，这 主要体现在以下方面： 第一，在实践领域，对组织文化的塑造缺乏接体性 随着组织文化理论研究的兴起，实践领域也掀起了创建组织文化的热潮。一 些组织在创建组织文化方面确实取得了一定的成果在组织文化创建方面所做的 努力对组织的发展确实起到了一定的推动作用。但是，多数组织凭着自己的经验 创建组织文化，没有明确的方向和目标更缺乏理论指导一般只是从规范员工 的行为和确立组织的信念方面做努力，没有把握组织文化的燕体。这些致力于创 建组织文化的公司总是模模糊糊地觉得，自己公司在组织文化的创建上所做的努 2 馨东师范大学心理学系 组织文化对组织效能影响的实证研究 力会得到回报，但究竟能得到怎样的回报，没有明确的意识；一些组织甚至把组 织文化作为装饰自己的形象工程来搞，只做表面文章，不傲实质性的努力。把组 织文化的创建停留在标语、口号的层面。而按照s c h e i n 的观点，揭示组织文化 需经历四个步骤：( 1 ) 分析组织新成员“社会化”的过程和内容。( 2 ) 分析人们 对组织重要事件的反映。( 3 ) 分析信念、价值观和“文化创建者”及“文化载体” 的假定。( 4 ) 与组织内部的人一起联合探讨和分析在访谈中未被解释的或观察到 的异常现象和令人困惑的特征。 第二，在理论研究上概念上的介绍多，方法论的探讨少 1 9 9 0 年代中期以后。我国的理论期刊上出现了大量的关于“组织文化”的 文章，用铺天盖地来形容一点也不为过。但基本上是围绕上述四本著作的理论， 对组织文化进行介绍。更多地是从概念上探讨组织文化的定义、功能以及组织文 化的运行等等。而很少关注组织文化研究的方法论的选择问题，把文化和经济、 管理行为联系起来的研究更少。 r a l p h h k i l m a n n ( 拉尔夫h 凯曼，1 9 8 5 ) 针对组织文化研究的现状指出， 组织文化的研究关键要解决两个问题：一是找到构成有效组织文化的特定的变 量；二是要说明组织文化对组织的效能的影响的表现，即组织文化与组织效能的 关系如何? 是否是因果关系? 1r a l p hh k i l m a n n 认为，研究者需要找到构成一 种有效组织文化的特定变量，并提供有说服力的经验证据，从而表明只要组织的 领导在发展组织文化上花费时间和精力，组织一定会有更好的表现。要解决这两 个关键的问题，需要提供大量的实证研究的支持，所以在组织文化的研究中，方 法论的选择显得尤其重要。而我国的学术界在以往对组织文化的研究上却恰恰忽 视了这一点。 我国学者韩巍、张含宇2 认为，在我国已有的众多理论研究中，比较有价值 的有两个：一是，陈春花的“企业文化与创新”( 北京大学学报，1 9 9 9 ) 。该研究 运用了s c h e i n 的三层次文化范式，并且采用了“参与阐释型”临床研究方法： 二是，占德干、张炳林( 管理世界，1 9 9 6 ) 应用h o f s t c d e 的文化差异理论，根 据香港中文大学亚洲研究中心的k w o kl e u n g 和h a r t yt r i a n d i s 设计的量表中 国价值倾向调查表对中国企业文化构建的意向进行实证性研究。这是我国对组 织文化进行实证研究的开始。但后来对组织文化的研究则很少采用实证的方法。 国外组织文化研究的轨迹对我国组织文化的理论与实践研究产生了影响，近 几年我国对组织文化研究的热潮渐渐退去对组织文化的研究转向理智。关于组 织文化的讨论渐少，学术期刊上关于组织文化方面的论文也大大减少，但是对组 织文化深入研究的硕博士论文却相继出现，且在研究方法上有很大的突破。就我 。k i l m a n n ，r h s a x t o n mj r s e r p a g a i n i n gc o n t r o lo f t h ec o p o r a t ec u l a w e s a nf r a n c i s c o ：l o s s e yb a s s 2 韩巍、张含宇组织文化方法的选择。当代经济科学，2 0 0 3 。5 ( p 5 3 ) 3 华东师范大学心理学系 l i 织立：化对组织效能影响的实证研究 的检索，从2 0 0 1 2 0 0 3 年间以“组织文化”为题的硕士论文有7 篇( 1 9 9 7 2 0 0 1 年间没有) 。几篇论文基本上以案例研究为主，主要是针对某个企业进行的组织 文化的探讨，也有实证性的定量研究方法的运用。应该说。这是我国在组织文化 研究方法上的进步。 虽然，我国关于组织文化的研究方法有所突破，针对某个企业进行的案例研 究出现，但是实证研究仍然很少。深入到组织内部对组织文化进行精心的解释和 整体的认识。提供更丰富、更深刻的文化观点的定性研究也不多见。选择有效的 研究方法对组织文化进行深层次的研究是对组织文化研究的新进展。 三、论文问题意识的形成及切入角度的选择 选择“组织文化”作为博士论文课题，缘于研究者参加的一次实践活动。一 年前，一个公司的管理者向研究者咨询组织文化方面的问题，希望研究者对其公 司的组织文化的相关问题提供一定的建议。该公司非常重视组织文化的创建及其 对公司整个运作带来的影响，为此，他们做了很多工作。无论是对员工的招聘、 培i jj i 、绩效考核以及日常的管理，他们都希望能体现其组织文化。但是，公司的 各方面表现并不理想。一是公司的经济收入并没有预想的好，另外，员工的流动 率较高。该公司的领导者一直非常困惑，良好的组织文化到底能否赢接带来良好 的经济收入，怎样的组织文化才能使员工满意。当时，研究者对组织文化的了解 并不深入，不能给该公司提供更好的建议，但这引起了研究者对组织文化研究的 兴趣。 开始关注组织文化研究的信息以后，发现：近几年来，组织文化的研究仍然 是国外管理心理学与组织行为学领域研究的主流问题之一，况且国外在组织文化 的研究方面已有很大的进展，这表现在两个方面：一是，组织文化的研究范式有 了很大的发展。研究者不仅通过大量的实证研究和案例研究来研究组织文化的相 关问题，而且深入细致的定性研究也很多；二是，研究者阐释了构成组织文化的 变量，更进一步地探讨了组织文化与组织各方面的表现( 组织效能) 的关系。我 国对国外组织文化的近几年的研究进展介绍的很少，当然借鉴的更少。我们应该 把组织文化对组织的真正影响诠释出来，也应该把国外最新的研究成果介绍到国 内，使我国关于组织文化的研究走上一个新的台阶，同时，也为踏踏实实塑造组 织文化的企业贡献一点菲薄之力。 本博士论文课题的研究将努力在以下两个方面有所突破： 第一，将组织文化分成特定的变量，探究各不同变量的内涵。组织文化的内 容是复杂的，构成因素众多，人们往往从组织文化的构成要素入手，对组织文化 4 兰查塑堕查兰：堂望兰墨 丝塑兰些翌望墨墼堕丝! 盟壅兰! ! 生 的结构进行说明。但这只能说明组织文化的层次，不能很好地诠释组织文化的特 性，况且往往比较抽象，较难操作。所以一些实践工作者认为组织文化是虚幻 的、捉摸不定的，似乎与实践经营活动很难挂钩。本研究从组织文化的特性出发， 阐释有效的组织文化具有的特性。这不仅有利于实践操作，且能很好地帮助人们 更直观地认识组织文化以及感受到组织文化的存在。 第二，采取实证研究的方法，探究组织文化与组织效能的关系。国内外大量 的企业实践表明，缀织文化影响组织各方面的表现，比如，组织文化对组织内部 成员的精神信仰有良好的凝聚作用：影响企业的营销力：决定着企业未来的经营 发展业绩。正如美国学者劳伦斯米勒所说：“企业唯有发展出一种文化，这种 文化能够在激励中获得成功的一切行为，这样公司才能在竞争中获得成功。” 本研究将通过定量的方法探究组织文化的哪些特性对组织效能( 组织的表现) 的 哪些方面产生影响，其影响如何? 即组织文化与组织效能有怎样的关系。 四、论文的基本结构框架 本篇论文共有l o 章，各章具体内容如下： 第l 章介绍了本论文研究的重要性及我国研究的现状。明确了论文意识的 形成及研究切入角度的确定。 第2 章组织文化的研究概述。介绍组织文化的主要概念、本研究对组织文 化的界定，组织文化的结构及组织文化的理论。 第3 章组织效能研究概述。介绍组织效能的主要概念，本研究对组织效能 的界定，组织效能的衡量标准以及前人对组织效能的研究。 第4 章组织文化与组织效能的关系概述。阐述组织文化的功能，前人关 于组织文化与组织绩效的关系研究，论述如何从组织文化的角度提高组织效能， 提出本章的理论假设。 第5 章研究方法。介绍研究的取样，测量工具即研究用问卷的编制过程、 研究的过程、数据的处理以及预测试问卷的项目分析。 第6 章至第9 章是本研究的研究结果。第6 章为组织文化问卷的结构与内 容研究。对自编的组织文化问卷进行信度分析、探索性因素分析及验证性因 素分析：第7 章是组织文化与员工满意感及员工离职倾向的相关研究。首先对自 编的员工满意感问卷进行了信度分析和因素分析。接下来用实证的方法探讨 了组织文化的各个层面与员工满意感各层面的相关。同时探讨了组织文化对员工 离职倾向的相关：第8 章对组织文化与本研究衡量组织效能的其它方面( 企业的 曹伦斯米勒耐腾蛟译荛田企业精神北京：中田友谊出版公司1 9 8 5 6 ( p 2 6 ) 5 毕东师范大学心理学系 组织文化对组织散能影响的实证研究 竞争能力、企业完成任务的能力、企业产品服务范围的变化情况、企业的经济 收入、企业任务的变化情况、周围人对企业的绩效评价) 进行了实证研究。第9 章考察了企业的不同特性( 企业类型、行业性质、企业规模、企业成立时间) 以 及性别、职位等因素在组织文化内容上是否存在显著差异。 第l o 章总讨论与总结论。对本研究的一些问题进行分毒斤与讨论，并进行 总结。 6 华东师范大学心理学系组织文化对组织效托影响的实证研究 第二章组织文化研究概述 一、组织文化盼产生 ( 一) 组织文化产生的理论基础 就西方的管理理论而言，人们经过很长时间才认识到组织文化的问题。早在 以f w t a y l o r ( 泰勒) 、h e n r if a y o l ( 法约尔) 、m a xw e b e r ( 韦伯) 为代表的 古典管理理论阶段，没有重视组织中文化的因素。t a y l o r 主张实行科学的管理， 使操作方法、作业环境以及工人使用的工具和材料标准化，对工作的过程实行严 格的控制；法约尔以大企业的整体管理为基础，对经营管理的职能和因素进行了 论述，提出了管理的要素和原则，其中包括统一指挥、纪律、集权、登记制度、 公平、团结等：韦伯则提出了权威结构理论，把组织分成三种：合理怯律化 组织、传统的组织神授的组织，他认为，官僚组织是必要的，在稳定性、精确 性和纪律性等方面优于其它组织。古典管理理论更多地关注管理本身，而很少关 注组织管理中文化的因素以及人的因素。 1 人际关系学派 重视管理中人的因素始于e l t o nm a y o ( 梅奥) 、a m a s l o w ( 马斯洛) 及 e h e r z b e g ( 赫茨伯格) 为代表的人际关系学派。这一学派出现在2 0 世纪2 0 年 代。1 9 2 7 年时任哈佛大学副教授的m a y o 带领他的研究小组对当时著名的芝加哥 西方电气公司的霍桑工厂进行了为期5 年的“霍桑实验”。他们发现，员工不仅 看重金钱，他们还有社会需求与心理需求：企业中不仅存在着正式组织同时还存 在着非正式组织，非正式组织对员工的影响颇大：生产效率的提高主要取决于员 工的工作情绪即员工的士气。人际关系学派对组织中员工的认识到了一个新的 阶段，他们开始重视组织中的人性问题以及员工的社会需要和心理需要。 2 人性假设的y 理论 在人际关系学派之后美国的管理学家d o u g l a sm c g r e g o r ( 道格拉斯麦格 雷戈) 出版了管理理论x 或y 的抉择企业的人性面一书。在这本书中 他提出了人性假设的y 理论，该理论观点如下：人在工作中消耗体力与智力， 是极其自然的事，就象游戏和休息一样的自然。一般人并非天生厌恶工作，工作 是使人获锝满足的来源之一。促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩 罚的威胁并非唯一的方法人为了达成其本身已经承诺的目标，将“自我督导” 和“自我控制”。人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种报酬。 所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义者为自我需要及自我实现的需要的满足。 7 毕表师范大学心理学系组织文化对组织效能影响的实证研究 这种报酬可以驱使人朝向组织的目标而努力。只要情况适当，一般人不但能学 会承担责任，且能学会争取责任。常见的规避责任、缺乏志向等现象，乃是后天 习得的结果而非先天的本性。以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上 各项问题的能力，乃是大多数人经常拥有的能力，而非少数人所独具的能力。 在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能，仅有一部分已被利用。 可见，人性假设的y 理论关于人性的假设是动态的，而非静态的。这些假定 指出了人有成长和发展的可能，应该根据人类行为特征的理论来进行管理。 这些理论标志着标准化的、硬管理的管理理论已经无法适应企业的发展。企 业目的、目标的确定是个复杂的过程，在这个过程中，价值的因素起着重要作用。 在决策的制定、执行钓过程中充满了不可预见、不可溺试的因素，比如入的情感、 信念和文化。这些理论对人性的认识深化了，人不仅是指为金钱而工作的经济人， 而是有着多样需求的社会人，在管理的过程中应重视员工的需求的满足，以提高 员工的士气，从而提高组织的效益。这些理论为组织文化的产生奠定了基础，而 系统的企业文化理论则是这些理论的延伸和必然结果。 3 以人为本的管理思想 1 9 7 0 年代以后，维克、马奇等人把组织看成是开放的社会技术系统主张 以系统理论和权变理论来研究和处理组织与人的管理的各种问题。系统理论强调 组织处在一个开放的社会系统中，组织应适应内外环境的变化，实施“以人为本” 的管理：权变理论则认为没有一套绝对的惟一的组织原则和管理模式，组织应找 到适合自身情况的管理理念，进行人本化管理。 “以人为本”的管理思想是指依据人的本性进行管理，他把人视为组织的最 宝贵资源和管理的最主要要素。管理要通过有效的方法，发挥人性的优点，抑制 人性的弱点，提供能发挥人的潜能、智慧和创造力的环境，使人在创造财富，实 现企业经济效益的同时，实现自身价值。 人本管理遵循人性化原则强调组织成员应相互平等和尊重，处于相同的地 位，享有同样的权利。管理应以尊重员工为最高准则。 4 学习型组织与“学习人”的人性假设 学习型组织理论从学习是人和组织的本性假设出发，提出了“学习人”和“学 习型组织”的概念，从而找到了在组织中培养和改造人性( 人性组织化) 和组织 人性化的立论，用人性和组织中“变”( 学习) 的本性，克服了人为假定的“人” 和“组织”不变的东西。既然“入”与“组织”都是成长中的事物，个人与组织 的新型关系组织人性化和人性组织化就成为合理的自然关系。 如果员工本身未被激励去挑战成长目标，也就自然不会成就组织的成长、生 产力的提升和产业技术的发展。只有通过个人学习，组织才能学习。虽然个人学 s 华东师范大学心理学系组织文化对组织效眈影响的实汪研究 习并不能保证整个组织也在学习，但是没有个人学习，组织学习无从开始，所以， 从组织的角度看，组织要提供员工追求充实生活的工作环境，要在提供物质富足 的同时。提供精神的福祉。也就是说，组织如何人性化是管理者的基本工作。 自我超越是p s e n g ( 彼得圣吉) 提出的人的新属性。自我超越是指人在生 活各主要方面( 自我意识、专业技能) ，在积极的“自我实现”需要和人生态度 推动下，在自己已有的意愿、心智和思考方式下，不断培养自我实现、扩展、创 造生命中的理想、不断完善心智模式的学习( 修炼) 过程。个人的自我超越不可 能在封闭的自我中实现，它必须在一定的社会组织中，利用组织提供的资源和条 件，发展个人的成就。自我超越高度发展的人对组织的依赖性就越大。高度自 我超越的人具有共同的基本特征，就是他们顿向于与他人、同时也与自我生命本 身连成一体，他们并不失去自己的独特性。因此，个人只要拥有组织的个性，才 具有独特的个性。 学习人假设认为，2 l 世纪人的唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习 的更快的能力；在现代组织中通过学习不仅要提高个人素质，还要提高整个组织 的素质：通过学习掌握全新的理念与独特的操作方法不断地了解资深的思维方 式，心理类型，克服自身个性与能力之不足；在学习型组织中要学习的内容为微 观心理层面的心理修炼：建立共同愿景、自我超越、改善心智模式、团队学习、 系统思考：经过学习修炼提升，在一条无休止的发展道路上做个终身学 习者，这样才能达到自主管理、自我超越的目的。 ( - - ) 组织文化研究的兴起 组织文化的概念早在霍桑实验中就问接提到过，那时称作工作小组文化。然 而，组织文化一词的正式出现是在1 9 7 0 年代。1 9 7 0 年美国波士顿大学组织行为 学教授s m 戴维斯在其比较管理组织文化展望一书中，率先提出组 织文化这一概念。1 9 7 1 年p 德鲁克在其管理学一书中，把管理和文化明确 联系起来，认为“管理也是文化，它不是无价值观的科学”。1 9 7 9 年p e t t i g r e w 在管理科学季刊发表“组织文化研究”一文组织文化一词进入美