（教育经济与管理专业论文）市场经济条件下我国信息产业的人本管理研究.pdf

摘要 人力资源是推动经济发展的决定性因素，人力资源的数量、质量 和结构是推动一个国家或地区实现经济可持续发展的最为基本的动 力。知识经济时代，人力资源这一决定性因素显得更为重要，开发人 力资源的战略意义不言而喻。企业成败依托于人才，谁能够拥有人才， 谁就拥有市场，拥有不可战胜的核心竞争力。今天，知识经济的兴起 为企业发展带来了不可多得的机遇和更为严峻的挑战。中国企业在这 个转折关头，采用先进的管理理念，实行人本管理是必要的。 要实现党的“十六大”提出的战略目标，全面建设小康社会，促 进我国信息产业的发展，实现企业的人本管理是重心。因此，全面、 系统、深入的研究我国市场经济条件下信息产业人力资源的人本管理 机制，构建有利于提升我国信息产业人力资源的人本管理体系，是一 个既具有理论意义，又具有现实指导性的课题。 坚持以人为本，是我们党科学发展观的本质和核心。以人为本， 就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们 的多方面需求和促进人的全面发展。具体地说，就是在经济发展的基 础上，不断提高人民群众物质文化生活水平和健康水平；信息产业是 一个特殊的行业，在企业管理中，信息产业企业管理的人本管理思想， 是企业应对激烈市场竞争最重要的砝码，本文将人本管理思想系统、 详尽的与我国信息产业有机结合，希望为我国信息产业进一步的发展 提供有意义的理论参考。 本文以现代经济学和管理学中的人力资本理论、人力资源管理理 论和企业管理理论等学科知识为基础，概述了人本管理思想的起源和 发展；剖析了人本思想的文化根源和哲学基础；介绍人本管理和信息 产业人本管理的研究现状；探讨了市场经济条件下我国与国外企业人 本管理的研究进展；比较深入地考察了我国转型时期信息产业人力资 源人本管理的现状，认为我国信息产业人力资源管理的问题集中表现 在普遍缺乏现代管理的人本管理理念，没有严格可行的管理规范，管 理机制不灵活、效率不高，缺乏科学合理的管理政策与健康和谐的人 文环境。而这些问题产生的主要原因固然与我国转型时期的社会经济 特征有关，同时也与我国相关体制和信息产业自身发展的阶段性有关。 为此，作者运用企业管理和人力资源管理理论，从树立以人为本的管 理理念，建设有效激励体系，企业文化与考核评估制度建设等方面提 出了一系列政策建议，以有效整合信息产业人力资源，优化人力资源 管理环境，促进信息产业良性发展。 关键词：市场经济信息产业人本管理 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h ed e c i s i v ef a c t o rt o p r o m o t et h ee c o n o m y d e v e l o p m e n t ，a n dt h eq u a n t i t y , q u a l i t ya n ds t r u c t u r eo fh u m a nr e s o u r c ea r e b a s i cf o r c e st op r o m o t eac o u n t yo ra na r e at or e a l i z et h es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t i nt h ek n o w l e d g e - - e c o n o m i ce r a ，a st h ed e c i s i v ef a c t o r , h u m a nr e s o u r c ei s b e c o m i n ge v e nm o r ei m p o r t a n ta n dt h es t r a t e g yo f e x p l o r i n gh u m a nr e s o u r c ei s s e l f - - e v i d e n t t h es u c c e s so fe n t e r p r i s e s r e l i e so nt h et a l e n t ，i ft h ee n t e r p r i s e sw h oc a ng a i nt h et a l e n tc a np o s s e s s t h em a r k e t ，a n dh a dt h ec o r ep o w e ro fc o m p e t i t i o nt h a tc a nn o tb ed e f e a t e d a tp r e s e n t ，t h es p r i n g - - u po fk n o w l e d g e - - e c o n o m y , b r i n g st h ec h e r i s h e d c h a n c e sa sw e l la ss t e mc h a l l e n g ef o ro u re n t e r p r i s e s o ，i ti sv e r yn e c e s s a r y t h a tc h i n e s ee n t e r p r i s ec a na d o p ta d v a n c e dv i e w o fm a n a g e m e n ta n dc a r r y o u tt h em a n a g e m e n tw h i c ht a k et h et a l e n ta st h eo b j e c t b u i l d i n gu pac o m f o r t a b l ea n dh i 曲一1 l y i n gs t a n d a r ds o c i e t yi na l l l e v e l ，p r o m o t i n gt h ed e v e l o p m e n to fo u ri n f o r m a t i o ni n d u s t r ya n dr e a l i z i n g t h et a l e n t - - o r i e n t e dm a n a g e m e n ti st h ek e yf o c u st oc o m p l e t et h eg o a lo f t h e16 ”n a t i o n a lc o n g r e s so fc p c ，t h e r e f o r e ，i tn o to n l yh a st h et h e o r e t i c a l m e a n i n g b u ta l s oh a st h ed i r e c t i v e n e s st o r e s e a r c h ( s y s t e m a t i c a l l y , t h o r o u g h f u l l ya n dd e e p l y ) t h ep e r s o n a lm a n a g ep r i n c i p l e o fh u m a n r e s o u r c e ，w h i c hu n d e rt h ec o n d i t i o no fm a r k e t - - o r i e n t e de c o n o m y ，a n d c o n s t r u c tas y s t e mo ft a l e n t - - o r i e n t e dm a n a g e m e n tw h i c hi si na d v a n t a g e o fd e f i n i n gt h eh u m a nr e s o u r c ei ni n f o r m a t i o ni n d u s t r y t h i se s s a yi n v e s t i g a t e dt h eh u m a nr e s o u r c e sp r e s e n ts i t u a t i o no f i n f o r m a t i o ni n d u s t r yw h i c hu n d e rt h ep e r i o do ft r a n s i t i o ni no u rc o u n t l f f , b a s i n go nt h es u b j e c tk n o w l e d g eo fe c o n o m ya n dm a n a g e m e n t ，s u c ha st h e m a n p o w e rc a p i t a lt h e o r y , m a n a g e m e n tt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e a n d t h e o r yo fb u s i n e s sm a n a g e m e n t ，w eg e tt h ec o n c l u s i o n ：b e i n gl a c ko ft h e i d e ao ft a l e n t - - o r i e n t e dm a n a g e m e n t ，b e i n gs h o r to fs t r i c tb u tf e a s i b l e m a n a g e m e n ts p e c i f i c a t i o na n de f f i c i e n tb u tf l e x i b l em a n a g e m e n tp o l i c y , a n dh a v i n gn o te n o u g hs c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ep o l i c ya sw e l la sh e a l t h y a n dh a r m o n i o u sh u m a n i t ye n v i r o n m e n t n od o u b t ，t h em a j o rr e a s o nc a u s e d 1 1 1 t h e s ep r o b l e m si sc o n c e r n e dw i t ht h es o c i o e c o n o m i cf e a t u r eo f o u rc o u n t r y i nt h et r a n s i t i o np e r i o d ，a tt h es a m et i m e ，i ti sa l s or e l a t e dt ot h ec o n c e r n e d p o l i c i e sa n dp r i n c i p l e sw h i c hi si m p l e m e n t e di n o u rc o u n t r ya n dt h es t a g e o ft h ei n f o r m a t i o ni n d u s t r y ss e l f - - - d e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，u t i l i z i n gt h e t h e o r yo fb u s i n e s sm a l l a g e m e n ta n dh u m a n er e s o u r c em a n a g e m e n tt h e a u t h o rg a v eas e r i e so fp o l i c i e sa n da d v i c e so ns o m ea s p e c t s ，s u c ha s ，s e t u dt h ei d e at h a tt a k et h et a l e n ta st h ec o r ei nt h em a n a g e m e n t ，c r e a t e e m c i e n te n c o u r a g es y s t e mo fc h e c ka n da s s e s s m e n tf o rt h ec o r p o m t e c u l t u r e ，s ot h a tw ec a n j o i nt h eh u m a nr e s o u r c ei ni n f o r m a t i o ni n d u s t r y e f f i c i e n t l y , o p t i m i z et h em a n a g e m e n te n v i r o n m e n to fh u m a nr e s o u r c e ，a n d p r o m o t et h ed e v e l o p m e n to fi n f o r m a t i o ni n d u s t r yi nap o s i t i v et r e n d k e yw o r d s ：i n f o r m a t i o ni n d u s t r y h u m a nr e s o u r c et a l e n t - - o r i e n t e d m a n a g e m e n tm a r k e t - - o r i e n t e de c o n o m y i v 1 绪论 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了 现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前 发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个 地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发 自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策， 实际上谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国 家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣， 一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人 才、科学管理人才、有效开发人才，才能促进组织目标的达成和个人 价值的实现。针对个人，有仝潜能开发、技能提高、适应社会、融入 组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 本文研究的对象是市场经济条件下我国信息产业的人本管理。关 于企业人力资源管理的资料，可谓“汗牛充栋”，但是真正关于人本管 理的深入研究，却并不是很多，特别是关于我国特殊体制下企业人本 管理的深入研究，更是风毛麟角。因此，我们更为关注现代人本管理 对一个企业的价值和意义。现代人本管理对企业的意义，至少体现在 以下几方面： 1 对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的 主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人” 这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 2 对管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、 主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人本管理政策、 制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是管理部门的课题。 3 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多 的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅 需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良 好的团队组织等。 4 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什 么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何 有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自 己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而 又深感困惑的问题。相信现代人本管理会为每位员工提供有效的帮助。 鉴于信息产业的行业特殊性，本文采用的主要研究方法有：1 、实 证调查法。信息产业的蓬勃发展，越来越成为人们关注和研究的重心， 以作者本人多年信息产业实际工作经验，比较我国、印度、美国等国 家信息产业发展在人本管理方面的情况。2 、理论分析法。本文讨论问 题的基本理论是依据现代经济学原理和管理学理论，主要运用人力资 本理论、人力资源管理理论、市场经济体制理论、我国信息产业发展 的有关政策和法规以及现代人本管理理论等进行推理和演绎。 本文共分七章：第一章绪论，简单介绍了文章的主要内容和基本 结构；第二章文献综述，介绍人本管理和我国信息产业人本管理的研 究现状；第三章论述了人本管理的内涵：第四章详尽的阐述人本管理 的理论依据；第五章我国与美国、印度信息产业人本管理比较研究； 第六章加强我国信息产业人本管理的建议，论述未来人本管理发展的 可能趋势、市场经济条件下的信息产业人本管理对策；第七章结语部 分，就全文内容进行了总结。 2 文献综述 党的“十六大”以来，人本管理思想成为企业界的主流，也成为当 代企业的某种特征和标准。的确，企业从以物为本的管理到以市场为本 的管理，再从以市场为本的管理到以人为本的管理是一个又一个伟大的 进步。 当代企业未来的管理创新核心之一就是人本管理。一方面是，人 力资源将在企业众多资本要素中扮演愈来愈重要的作用：另一方面是 人本身的发展将呈现很大空间与要求，也就是说人们将对自己本身的 发展更加重视了。事实上，当经济发展到一定水平后，当人们的发展 不再受到物质条件的更多限制的情况下，工作、生活和事业发展对人 2 们而言，也就发生了本质的变化。在新的世纪，我们对当代企业职工 采用何种更为有效的管理，来实现预期的效果就成为亟待研究、解决 的课题。 科学管理理论的奠基者是美国人泰罗，他首先在美国建立了科学 管理学派的基础：将劳心者与劳力者的工作分开，认为管理者的主要 工作是在计划、组织、控制并决定工作的方法，通过设计最佳的标准 作业方式，实行以标准产出为基础的差别工资制度，使员工愿意并能 够以最佳的方法从事生产，从而达到为管理者创造最大限度的效益和 产出。与“科学管理”派相对的“组织理论”派别在对人的认识和重视上有 了长足的进步，逐步摆脱了管理“见物不见人”、“视人为物、只究 方法”的局限。“组织管理”派的奠基人法约尔，先后提出了组织管 理的十四原则和五要素。此外，德国的韦伯认为管理者应建立明确的 沟通管道职权责任以及从属关系，形成明确的管理结构并不断优化管 理组织，韦伯因对企业组织的发展做出的重大贡献而被称为“组织管 理之父”。“组织管理”学派为后来的现代管理理论的发展提供了深 厚的人性营养，是以人为本的管理思想的渊源，为人本管理思想的大 规模发展和运用进行了最充分的理论开拓和实践准备。 经历了古典管理理论的奠基和储备，管理理论进入了行为学派为 代表的第二阶段的发展。行为科学学派早期以梅奥等为代表，主要围 绕“个人行为的种种差异和工作团队对个人的影响以及个人对工作团 队的影响”来展开，进一步凸现了团队在管理中的作用，并就人际关 系在对组织的作用和活动的开展的影响进行了开创性的研究。行为科 学学派还进行了一系列的管理试验，其中影响最大的是梅奥和罗特利 斯伯格组织的“霍桑实验”，长达八年之久，以大量的事实揭示了几 条原理： 一是工人是“社会人”，是复杂社会系统的成员。二是企业中除 了“正式组织”以外，还存在着“非正式组织”。三是新型的领导能 力在于通过对职工满足度的提高而激励职工的“士气”，从而达到提 高生产率的目的。梅奥等人奠定了行为科学的基础以后，西方从事这 方面研究的人大量出现。行为科学在后一阶段的发展，主要集中在四 个领域：一是有关人的需要、动机和激励的问题：二是同企业管理有 关的所谓“人性”问题r 三是企业中的非正式组织以及人与人的关系 问题；四是企业中领导方式的问题。这四个领域，每个领域均有其代 表人物及相关的理论著作。 在古典学派和行为学派出现以后，特别是在第二次世界大战以后 出现的当代西方管理理论的一些学派主要有社会系统学派、决策理论 学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派 等。 在新经济时代，经济全球化使各国经济相互渗透、相互依存，国 与国之间的界限开始变得越来越模糊，全球经济牵一发而动全身，正 日益成为一个不可分割的整体。为在全球化背景下获取竞争优势，企 业各部门的管理者和人力资源管理者，必须以一种新的全球思维方式 重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题。国际竞争的深化必然 推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。管理人力 资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为 企业人力资源管理的重要问题。 新经济下人力资源管理由传统的行政事务管理上升为战略管理， 传统人力资源管理仅仅是一些行政性、事务性的管理，诸如招聘员工、 员工培训、考勤管理、人事档案管理等。这个阶段的人力资源管理要 么与企业的战略管理没有丝毫的联系，要么只是企业战略的执行者。 但是自2 0 世纪9 0 年代以来，企业的人力资源管理职能发生了深刻的变 革，人力资源管理开始进入企业决策层，参与甚至有时主导企业战略 的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和 制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优 势，因此说人力资源管理职能已变为企业的战略经营伙伴。 人本管理既是一种全新的管理理念，又是一种管理模式。从2 0 世 纪八九十年代初见端倪，今日成为一种当代管理的思潮，其中的核心 是以人为中心，尊重人和激发人的能动性、智慧和自主感。随着改革 开放，有关人本管理的理论和经验逐步传入我国，并在近几年得到重 视。过去主要靠标准来规范体力劳动，转为现在开始由依靠体力向主 要依靠知识智力的变革。人，已成为决定管理绩效以及整个企业效益 的根本。由于企业管理具有两重属性，它既是生产关系的重要组成部 4 分，又与生产力发展水平保持着直接关系。以人为本的管理思想，无 论从生产关系方面，还是生产力方面，都遵循和符合了生产力与生产 关系的要求，符合了生产力与生产关系的辩证统一，符合社会生产发 展的客观规律。因而，人本管理思想既有管理过程的合理性，又有其 构成上的科学性。 这是一个跨世纪的管理思想和理念，是与未来知识经济相匹配的 管理实践，是生产力发展的必然产物。人本管理不同于其他一切管理， 过去的管理始终把人作为被动因素考虑，人始终是被管理的对象。人 本管理则植入管理一种崭新的思想，就是以人为核心，以人为根本的 人性化管理。应该说人本管理也不同于行为科学理论对人的管理的认 识。把过去主动的考虑利润被动的考虑人，转变为主动的共同谋求人 的发展之后再去考虑企业利益的根本性交革，这是人本管理最突出的 时代特征。 近年来，虽然大力提倡“以人为本”、“人本管理”，但很多人并没 有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发职工 的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如果“人本管 理”只如此理解的话，那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一 种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的 地位，人本管理作为一种新的管理理念也未有任何重大突破。究竟何 为人? 何为本? 人本管理的实质是什么? 这是摆在我们面前的一个重要 问题。要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的 实质。其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。人本管理在 本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理 模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发 展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话： 点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。 高贤峰教授在如何让知识型员工留下来中指出了当前国内大 多数高知识型企业，特别是i t 等信息产业，普遍存在着激励手段匮乏、 员工跳槽频繁、管理成本上升等现象，这说明在我国企业管理领域， 包括信息产业，“人本管理”的本质认识仍处于模糊阶段，人本管理的 实践发展也还处于较弱阶段。 同时，章凯博士在人本管理：一个需要澄清的理念中指出， 人本管理本质的认识在摩托罗拉、惠普、微软等西方跨国企业的成功 管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点， 为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境( 包括物 质环境与心理环境) ，另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和 高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并 实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工 成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信 任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。 著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人 的成就，尊重个人的尊严和价值。而在微软，其优秀的人本管理方式， 为其自身吸引、培养和挽留了许多的优秀人力资本。 高贤峰指出，目前“入本管理”无论是在的理论研究方面还是在 管理实践方面的发展都不够完善。首先，在理论研究上，大部分研究 者简单的把“人本管理”定位为“以物为本的管理”的对立面，更多 的只是强调人是企业最重要的元素，要把人当“人”看，企业要实行 人性化管理等等。研究者并没有就“人本管理究竟是什么”，“它能不 能构成一个完整的管理理论”，“这个理论体系是什么”，“它重点解决 的是什么问题”，“按照人本管理理论，企业管理体系应该怎样运行”， “在操作上怎样与目前企业实际相结合”等问题作出明确回答。许多 人在学习后大概可以感受到人本管理的重要性，但是并不能充分认识 到人本管理的真正内涵，在脑中形成一个完整的理论框架。其次，在 管理实践上，很多企业都声称自己一贯实行人本管理，但是，在稍微 深入了解后就会发现，有些企业纯粹是在喊口号。当然，有的企业依 靠管理者的灵感、依靠先进企业的经验、依靠管理咨询者的点子，可 以推出一些很好的措施，并取得了一些成效。然而，由于并不是系统 化的操作，这些措施经常在刚推出来时，效果很好，但过不了多久， 效果就不见了。所以，在“人本管理”的实践中，企业必须整个转变 管理理念，相互联系的各管理子系统之间必须相互支持，相互呼应， 进行系统化的操作，才能在管理实践上取得良好效果。 温家宝总理指出：“以人为本，就是要把人民的利益作为一切工作 的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发 展。”“以人为本是我们执政党的执政理念和要求，应当从现在具体 事情做起，贯穿到经济社会发展的各个方面，贯穿到我们各项工作中 去。” 从历史和现实的实践经验来看我国企业对人本管理思想的应用 主要体现在以下方面： ( j ) 我国在解放最初期所实施的“两参一改三结合”中，进行了对 人本管理思想的最初阐释。 ( 2 ) 改革开放以来，我国企业的发展逐渐从仅仅注重经济效益向经 济、社会和生态效益全面发展的方向转变。这使我国企业对人本管理 思想的应用得到了更大范围和层次上的提高。 ( 3 ) 2 0 世纪9 0 年代以后，我国把建立现代企业制度作为国有大中型 企业改革的根本目标，企业文化日益受到重视对企业管理思想的研 究和运用得到了前所未有的发展。 但是，目前我国企业人本管理中仍存在诸多问题： ( 1 ) 国有企业人力资本投入不足 近年来，3 0 以上的国有企业对人力资本的投资上是象征性地拨一 点教育培训费，年人均在1 0 元以下；2 0 左右的企业的教育培训费在 1 0 3 0 元之间；仅有5 以下的企业加速人力资本的投资。即使国家规定 可按工资总额计提的教育经费也只提不用，甚至为了企业眼前业绩不 计提也不支用。 ( 2 ) 国有企业人力资本流失严重 人才流动是市场经济的正常法则，但人才流失都是企业经营巨大 的损失。流失的人员大多是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。 外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工大都来自国有企 业。国有企业没有能力去留住这些企业管理和技术人员，造成人力资 源流失严重。 ( 3 ) 国有企业人力资源配置的高度冗员性 在计划经济体制下，我国采取了类似近亲婚配式和强令指婚式的、 温家宝20 0 4 年3 月5 日在第十届全国人民代表大会第二次会议上政府工作报告* 【m 】 北京，中共中央党校出版社2 0 0 4 ，3 ：2 0 。 7 高集中的行政性手段来配置人力资源的模式，是以不惜牺牲效率来推 动高就业率的。有专家曾作过这样的分析，我国国有企业的“富余”人 员达1 5 3 0 ，每年用于这些职工的工资和福利支出所需的费用如果按 每人每年增加成本5 0 0 0 元计算，全国国有企业2 5 0 0 万名富余职工每年 增加成本就是1 2 5 亿元。而最近几年，全国国有赢利企业一年的赢利额 也只不过l1 0 0 亿元。 ( 4 ) 国有企业人员结构分布的不合理性 近几十年来，我国现有的人力资源中，工程技术方面的专业人才 比例偏低，能够充分适应产业结构调整，转向知识含量较高岗位的人 才比例偏低，能够充分适应高新技术产业需要的人才更少。相当多的 人才分布在传统产业领域，面临产业结构调整的压力。 信息产业部门作为一个特殊的行业，其知识性、技术性及网络性 是其最为明显的行业特征，在这样的部门实施以人为本的管理，不但 十分必要，而且十分迫切，具有极其重要的现实意义。但在该行业领 域对人本管理的研究与应用应该说才刚刚开始，尤其是比较系统、深 入的理论研究，到目前为止，仍然是风毛麟角，甚至可以说还没有见 到。现有的少量研究也只是针对每个具体的问题的零散的分析与探讨。 因此，加强信息产业人本管理的研究与应用，促进信息产业的进一步 全面协调的发展是一个十分紧迫而又艰巨的课题。 3 人本管理的内涵 3 1 人本管理的概念 所谓以人为本的管理是指企业以人为中心和出发点，依据人的本 性充分激励和调动员工的主动性、智慧、创造力，致力于实现企业与 员工共同价值的管理活动过程。人本管理的内涵建立在对人的合理假 设的基础上，其核心是人能够自我有效管理，把人假设为追求自我实 现的社会人。对人的管理不能仅限于关心人、激励人，而要注重开发 人的潜在能力以便更好地为组织服务。因此，人本管理是指以人的全 面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为 基础，以组织共同目标为引导的一套管理模式。其基本内容包括： ( 1 ) 人本管理核心在于注重人的全面的自在发展 马克思、恩格斯在马克思恩格斯全集第三卷中说：“只有到了 外部世界对个人才能的实际发挥所起的推动作用为个人本身所驾驭的 时候，才不再是理想、职责等等”。 换言之，人的全面发展包括人的 素质的全面提高和人的解放，只有不再受制于自然、技术和物质财富 时，人才可以掌握自己的发展。因此，企业作为社会中的一个组织， 在追求自己的目标时，应当为员工创造出一个符合自身特点的、能够 全面发展的条件与空间，使员工自身得到充分发展。 ( 2 ) 人本管理的重心在于创造适宜于员工自身发展的环境和条件 正因为人本管理把人看作追求自我实现的社会人，而不是把人仅 仅看作一种经济资源，故而在管理过程中企业通过创造适应人发展的 外部环境和条件以使员工的个人素质得以发展是实现人本管理的主要 手段。在市场经济条件下企业发展带有明显的功利性，要创造出完全 理想化的符合员工全面发展的环境与条件也是有一定限制的。从我国 企业自身的目标来看，追求经济效益的目标是其基本目标，但从根本 上来看，则是为市场提供更多更好的产品和服务。 ( 3 ) 人本管理与其它人本管理模式的重要区别在于强调自我管理 过去的人本管理，仅仅把人看作是一种经济资源，人在管理过程 中仅仅是管理行为的被动接受者，他受制于企业的制度、规章，受制 于生产过程、技术条件，受制于额定的薪金，而所有这些方面缺乏必 要的弹性。这种意义上的人仅是种会说话的工具，是一个不自在的 人。在人本管理中，人被看成一个个全面发展的、自在的人，他能够 决定自己的发展，能够管理好自己的岗位与工作任务，并从中得到享 受。当然。自我管理的前提是员工自身素质的提高，否则，就会自乱 分寸。 ( 4 ) 人本管理注重通过对员工的正确引导以实现员工的自我管理 一个组织中，并非任何时候个人目标都是与组织目标相一致的， 自我管理应建立在二者一致的基础上，否则会导致组织内部目标的冲 突，最终影响到组织目标的实现。因此，实行人本管理需要将个人的 马克思、思格斯马克思恩格斯全集* 第三卷【m 】北京，人民出版社，1 9 7 9 ：4 2 7 。 9 目标引导到组织内部大家共同认可的目标上来，这样，才能使员工在 自我管理时有方向、有约束、有激励，使人得到全面的发展。 综上所述，人本管理的核心是人，人是组织中最重要的资源，是 自在的人、全面发展的人，这种观念有别于其它的组织管理模式。在 人本管理的思想中，正是基于对人的这种认识，它强调个人的自我管 理，从提高员工的素质方面人手来达到组织的功利性目标，同时当员 工在组织中能够全面发展时，不仅员工成为了可用之才，更为重要的 是组织的目标也得以实现。 3 2 人本管理的特征 面向未来的、以人为本的管理有三个特征： ( 1 ) 人本管理是以人为中心和出发点的管理 企业管理的主体是人，管理的首要客体也是人。由于企业的一切 活动都是通过人来完成的，管理活动是人的活动，管理关系反映的是 管理者与被管理者之问的关系，而且双方都以对方的活动作为自己活 动的前提。同时，作为管理客体中的人即被管理者或企业员工，具有 天然的两面属性：一是客观性，即人本身具有客观存在的个性、期望、 需求等。这些人的客观性的一面随着社会的进步而日益释放，因而作 为管理者必须主动的去了解和把握，并想方设法满足，这样被管理者 才有可能与管理者一道去为实现既定目标而努力。二是主观性，即作 为管理客体的人可以主动的并且是能动地选择配合、怠慢、甚至拒绝 管理者对其自身的管理，因而被管理者对管理者的管理起着巨大的反 约束作用。此外，企业间竞争的焦点转移到以知识为基础的资源的开 发和利用上来，使得人在企业经济活动中的地位和作用比以往任何时 候都变的更加突出和重要。因此，在企业管理活动中，只有以人为实 现管理功效的根本，重视员工的一切活动，将企业的员工作为实现企 业绩效的中心和出发点，企业管理才能在激烈而复杂的变化中实现其 预期目的。 ( 2 ) 人本管理是依据人的本性来激励和调动员工的主动性、智慧和 创造力 人与动物不同，人有思想、有理想、有道德、有感情、有文化知识。 1 0 以人为本的管理活动要求在企业管理过程中要始终坚持人为企业的根 本，充分运用多元化和人性化的管理方法如参与决策、实行基层组织 领导、工作范围扩大化与丰富化等方面，努力建立起使企业每一位员 工都有施展才能的机会的激励机制，创造一个有利于员工在知识水平、 工作能力以及良好心智模式的培养提高的环境，通过了解和满足员工 的需要，注重工作中人际关系的沟通和交互作用，营造出和谐、进取 的精神文化氛围，从而使企业员工的主动性，智慧和创造力得以充分 的施展和发挥，在促进企业员工潜能的释放和自我价值实现的过程中 推动企业发展，从而真正实现人与物的统一。 ( 3 ) 人本管理是致力于企业与员工的共同价值的体现 过去企业的员工被看成是企业发展的工具，被看作是一种企业的 资源或资本。企业要运用各种方法或手段来充分开发和利用这种资源， 所以着眼点是企业的发展，而忽视了人本身的发展。随着经济发展由 工业经济向知识经济的快速转变，人的思维方式、价值观念等也在发 生着深刻而巨大的变化，人的自主性、个性化以及自我实现的愿望得 到了空前的展示和充分的尊重与鼓励，所有这些都大大地促使在企业 管理过程中要把对人的关注、人的个性和能力等释放出来，同时也将 人的主动性、智慧和创造力的激励与调动推到了前所未有的中心地位， 使企业与员工能够在和谐共勉的氛围中，实现共同的价值理想。 人本管理作为一种崭新的管理哲学，它基本内容主要是：企业是 什么? 企业为什么? 企业靠什么发展? “企业是什么? ”是指“企业 即人”，企业是由人组成的有机体，人的素质的优劣将直接决定企业 的生死存亡。因此，企业应以人为中心，把人的因素放在中心地位， 时刻把人的主动性、智慧、创造力放在主导地位。人的潜力是无穷的， 但关键在于开发。人是一种社会动物，只有在与人的交往、合作工程 中，才能发现自身的优势与短处。企业应该凭借自身的环境优势，帮 助企业的员工认识自己，发展自己，这不仅有利于员工而且有利于企 业，更有利于社会。其次，“企业为什么? ”是指“企业为人”，办 企业是为了满足人的需要，满足社会需要。大到航天飞机登月，小到 生产一枚针，任何一个企业的存在都是为了满足人。现在除了少数落 后地区，欠发达国家，世界上大部分国家和地区都已进入了物质产品 极大丰富的时代，中国最近二十多年的发展历史就是社会进步最好的 缩影。在市场经济的今天，企业员工对自己的去留拥有了相对于计划 经济大得多的自主决定权，“此处不留爷，自有留爷处”。不考虑员 工需要的企业管理者，不可能挽留住企业的人才。企业发展的关键在 于人，调动激发人的工作热情，发掘人的智慧，鼓舞勇于创新的能力 和视企业如家的忘我投入精神等，正是人本管理所要研究和解决的问 题。最后，“企业靠什么发展? ”是指“企业靠人”。企业经营管理 的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量。随着当 前生产力的发展，当代企业的组织结构出现了两头大，中间小，即企 业研发和销售部门的力量壮大，而企业生产部门的规模和投入相对缩 小。这是要求企业既有科技精英，又有营销人才，并能够全身心投入 自身的工作事业，紧紧的拧成一股绳，共同的参与竞争承担风险，实 现企业的长远发展。 4 人本管理的理论依据 4 1 人本管理的理论渊源 4 1 1 人本管理的中国文化渊源 人类的历史就是一部发挥人的智慧和创造力的历史。世界上除自 然物质以外，都是人类的制造产物，无数人造奇迹的延续，构成了人 类物质文明和精神文明的长河。劳动创造了人，人创造了世界。因此， 一切管理都离不开人，人参与管理，人被管理，管理的根本是人。 2 5 0 0 多年前，孔子通过论语表达了他对人的观点和如何为人 的思想，提出了仁、义、礼、智、信，都是围绕着人的本性确定的。 他主张“天下为公”，依靠民众治理国家。管子霸言中指出： “以人为本，本理则固，本乱则国危”。唐太宗李世民运用“君舟民 水”的理论，来依靠民众，减轻民众负担，发展农业生产，治理国家， 出现了唐朝最繁荣昌盛时期。“得民心者得天下”，“天下兴亡，匹 张岱年、程宜山中国文化与文化论争【 妇北京，中国人民大学出版社，1 9 9 0 ：1 8 5 。 1 2 夫有责”，己成为历代有远见的执政者和政治家的共识。这与西方古 罗马人瓦罗提出的以物为本的思想，到近代科学管理之父泰罗把入视 为“经济入”，有着思想上的较大差别。 在西方，以人为本的思想最早可以追溯到古希腊时期。那时候， 一位名叫普罗泰格拉的智者就曾经提出了“人是万物的尺度”的看法。 在西方中世纪，神学具有至高无上的地位，人的地位被神淹没了。到 了近代，以人文主义思潮兴起为标志的欧洲文艺复兴，把人对神的崇 拜转向对人自身的崇尚。这种人文主义思潮高扬人的意义和价值，反 对中世纪的神学统治，对于人的解放发挥了重要的作用，有力推动了 新兴资本主义的发展。但是，资产阶级的人本思想在本质上是一种脱 离社会关系、脱离社会现实的抽象的人性论。在实际社会生活中，由 于以私有制为基础的资本主义制度的内在矛盾，商品拜物教大行其道， “以物为本”成了资本主义社会实际追逐的价值目标，因而所谓的“以 人为本”在很大程度上是一种口头宣言。 马克思主义继承了以往思想家的积极成果，科学地揭示了人的本 质，为真正实现以人为本奠定了基础。在马克思主义看来，历史进步 是社会发展和人的发展相统的过程。共产主义社会就是以“每个人 的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”。 中国共产党人的奋斗历程，也体现出了马克思主义以人为本的精 神。中国共产党从诞生的时候起，就在自己的纲领中规定了要推翻帝 国主义、封建主义、官僚资本主义三座大山的统治，以使广大劳动人 民翻身得解放，真正成为国家和社会的主人。在革命战争年代里，毛 泽东同志为纪念一位名叫张思德的战士发表了为人民服务的著名 演讲，提出了全心全意为人民服务的思想，后来逐渐发展成为我们党 的宗旨。实行改革开放后，邓小平同志提出了把是否有利于提高人民 生活水平作为判断是非得失的一个重要标准。他强调，制定一切方针 政策的出发点和归宿，始终要看“人民拥护不拥护”、“人民赞成不赞 成”、“人民高兴不高兴”、“人民答应不答应”。江泽民同志创立了“三 个代表”重要思想，并指出：“不断发展先进生产力和先进文化，归根 到底都是为了满足人民群众臼益增长的物质文化生活需要，不断实现 最广大人民的根本利益。”虽然党的三代领导核心没有明确提出以人为 本的概念，但他们所强调的关于党要始终代表中国最广大人民的根本 利益、不断促进人的全面发展等要求，无不蕴含着以人为本的真谛。 党的十六大以后，以胡锦涛同志为总书记的新一届中央领导集体， 明确提出了坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观。 这就把以人为本提到战略指导思想的高度，强调以人为本是发展观的 本质和核心。强调以人为本就是要把人民的利益作为切工作的出发 点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展，在经 济发展的基础上不断提高人民群众的物质文化生活水平和健康水平。 要尊重和保障人权，提高人们的思想道德素质、科学文化素质和健康 素质，创造人们平等发展、充分发挥聪明才智的社会环境。 4 1 2 人性论的哲学渊源 ( 1 ) 对人性的认识 从哲学的角度看，人的本质是物质精神“二体性”，即人既是物质 实体，又是精神主体。人具有双重生命；物质生命与精神生命。人的 物质生命即人的自然生命、生物生命或动物生命。人具有生物生命， 所以人需要不断地同自然界进行物质、能量的转化。生物生命是人存 在的前提和基础，是精神生命的载体。 人是管理中最基本的核心，因而对人的本质的基本看法决定了管 理的基本指导思想。随着2 0 世纪管理理论与实践的不断深入，对人性 的认识也有一个不断深化的过程。与人本管理有密切渊源的关于人性 的认识主要有：第一，经济人说。经济人说集中的体现在美国管理学 者麦格雷戈概括的“x 理论”之中，他对人的基本看法是：人天性懒 惰，因而总是想方设法逃避工作；大多数人不愿意承担责任，而心甘 情愿被人指挥，因而只有采取强制的方法，才能迫使他为实现组织的 目标而工作；多数人缺乏抱负，以物质利益的最大满足来界定自己的 行为，以追求物质利益为目的等。基于经济人的这种假设，引发的管 理则是组织应以物质报酬来使员工服从和实现工作目标，以权力和控 制来维系组织体系，管理的重点是提高效率，完成任务，管理的特征 是制定各种严格的组织制度和