（工商管理专业论文）湖南网通80后员工招聘策略优化研究——基于员工价值观视角.pdf

摘要 8 0 后，顾名思义是指2 0 世纪八十年代出生的人，由于特定的 历史条件，这一群体带有一些相当明显的独有特征，能够很明显区 别于他们的长辈。他们的价值观以传统文化为底色，以学校教育为 代表，以西方价值为旗帜，带有鲜明的时代特色。正因为这个特殊 群体的独有特征，使其在人力资源管理中也呈现出鲜明的特色，如 何甄选这群员工也成为业界关注的焦点。本文正是从这一背景出发， 展开对企业8 0 后员工招聘策略的研究，并视图建立一套针对8 0 后 员工的招聘模型。 文章首先在充分分析8 0 后价值观特征的基础上，采取问卷调查 方式，剖析8 0 后员工的职业行为特征，指出了8 0 后员工在企业中 呈现出的特点。接着通过对湖南网通8 0 后员工现行招聘模型的论述 和分析，建立起招聘模型优化设计体系。最后引用实例对招聘模型 在企业的运用进行论证分析，并对实施效果进行客观评价。 本文通过对湖南网通8 0 后员工招聘策略优化设计的尝试性运 用和对比分析，提出建立一种普遍适用于企业的人力资源招聘架构， 以实现对理论的实证运用。 关键词8 0 后，价值观，招聘，湖南网通 a b s t r a c t t h ei n f o r m a lt e r mo f8 0 sg e n e r a t i o n ，i u s t1 i k ew h a tw ec a nt a k ei n t h el e t t e r s ，s t a n d sf o rp e o p l eb o r ni n19 8 0 s ，w h oa r eg i v e ns u c has p e c i a l t i t l ed u et os o m ee x c l u s i v ec h a r a c t e r i s t i c sd i s t i n g u i s h i n gt h e mf r o m o t h e r s o r i g i n a t e df r o mt r a d i t i o n a lc u l t u r e t h e i rv a l u e sa r ea ls oi n f l u e n c e d b ye d u c a t i o n ，w e s t e r nv a l u e sa n dc o n t e m p o r a r yc o n c e p t st h ef e a t u r e s b e l o n g i n gt ot h e8 0 sgr e s u l t i nas p e c i f i c p a r to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c e s e l e c t i o n a m o n gt h e 8 0 s g s t a f fi s b e c o m i n gah o tt o p i c t h ed i s s e r t a t i o n d e v e l o p sr e s e a r c ha n dd i s c u s s i o no ns e l e c t i o s a m o n g8 0 s gs t a f fw i t hp a r t i c u l a rv a l u e s f i r s to fa l l ，t h ed e v e l o p m e n to f v a l u e ss y s t e m si nc h i n aa n da b r o a di sp r e s e n t e d a f t e ra n a l y z i n g8 0 s g s v a l u e sa n dr e l a t e di n f l u e n c i n gf a c t o r s ，t h ef o l l o w i n gp a r t ，b ya d o p t i n gt h e m e t h o do fq u e s t i o n n a i r e ，f o c u s e so na n a l y s i sa n dd i s c u s s i o no f8 0 s g d i s t i n c t i v ev o c a t i o n a lb e h a v i o r sa n dt h ec o r r e s p o n d i n gr e a s o n st om a k e 8 0 s gs t a f f sa d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e sc l e a r t h e n ，b a s e do nt h e c u r r e n ts e le c t i o n w a y se m p l o y e db yh u n a nn e t c o m ( h n c ) ，t h e f e a s i b i l i t ya n ds i g n i f i c a n c eo fe s t a b l i s h i n gah u m a nr e s o u r c es e l e c t i o n s y s t e mf o r8 0 s gs t a f fo nac o m p e t e n c ym o d e li sd i s c u s s e d t h r o u g ha p p l y i n g t h eh n c o w n e ds e l e c t i o n p o l i c y ，w h i c h i s e s p e c i a l l yd e s i g n e df o rt h i sp a r t i c u l a rg r o u p ，t or e s e a r c ha n dd i s c u s s i o n i nt h i sd i s s e r t a i o n ，ah u m a nr e s o u c es e l e t i o n 厅a m e w o r ks u i t a b l ef o rm o s t o fc o r p o r a t i o n sa n do r g a n i z a t i o n si s d e v e l o p e d ，w h i c hs u c c e s s f u l l y a c h i e v e sac o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c e k e yw o r d s8 0 s g e n e r a t i o n ，v a l u e s ，h u m a n r e s o u r c e s e l e c t i o n ，h u n a nn e t c o m i i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均己在论文中作了明确的说明。 作者签名：日期：丝年l 月堕日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：聋里竺至导 硕士学位论文第1 章绪论 1 1 选题背景 第1 章绪论 通过对国内价值观的研究发现，改革开放的这二十年是价值观日益多元化 和冲突日益明显的二十年，而8 0 后则正好在这二十年中成长和成熟。中国传统 的观念已逐渐被摧毁，但根基尚存；西方的刚刚传入，初绽锋芒，两种文化价 值观相互交织。这突出反映在8 0 后的社会化过程中和家庭教育过程中，家长们 继续对8 0 后进行传统价值观的引导，另一方面，学校教育又按照一套与传统价 值和西方价值体系都不同的模型对8 0 后进行教育。而最后，8 0 后在接受社会信 息时，社会上又有一种完全不同的价值体系对他们的价值体系进行冲击。在以 上各种社会背景的综合作用下，8 0 后在价值观念上表现出了独有的特点。 随着8 0 后员工不断走入工作岗位，该如何制定出一套完整、有效的与8 0 后员工相配套的招聘策略，从进人环节入手，甄选出符合企业文化的高绩效员 工，这己愈显急切和重要，针对8 0 后员工的招聘问题也逐渐成为各企业人力资 源管理者考虑的重点问题。 1 2 研究内容及意义 1 2 1 研究内容 为了系统且有组织的论证作者的观点，本文将主要分为六章。 第1 章绪论：论述论文研究的背景和现实意义，介绍文章的主要内容， 研究方法和行文框架。 第2 章研究的基础理论及文献综述：主要阐述有关8 0 后员工招聘的主要 理论，并回顾了相关文献。 第3 章8 0 后员工的价值观特征及职业行为特点分析：主要介绍8 0 后员工 相关概念界定，8 0 后员工价值观特征分析及8 0 后员工的职业行为特征分析。 第4 章湖南网通公司8 0 后员工招聘模型改进设计：着重对湖南网通公司 8 0 后员工现行招聘模型进行分析，针对现状分析，提出湖南网通公司8 0 后员工 招聘模型优化设计的构想。 第5 章湖南网通公司8 0 后员工招聘模型优化设计的应用：首先对湖南网 通公司8 0 后员工招聘模型优化设计应用背景进行简要介绍，然后以湖南网通市 硕士学位论文第1 章绪论 场营销经理岗位为例着重阐述招聘模型优化设计的具体实施以及推行后的效果 评价。 第6 章结论与展望：根据前文研究，得出本文结论，同时进一步指出本 文研究的不足之处，以及对后续研究的若干建议。 1 2 2 研究意义 ( 1 ) 基于员工价值观视角的8 0 后员工招聘策略优化研究在企业管理实践 中有非常重要的意义。通过建立一套完善、有效的招聘体系，能促使企业招聘 到合适企业发展需要的8 0 后员工，增强企业的创新能力，节约人力成本，促进 企业战略实现。 ( 2 ) 基于员工价值观视角的8 0 后员工招聘策略优化研究对于8 0 后员工的 职业发展有重要意义。它给录用的8 0 后员工提供了一个更好的发展机会，有利 于其职业生涯的发展，使未被录用的应聘者避免了职业生涯的弯路。 ( 3 ) 基于员工价值观视角的8 0 后员工招聘策略优化研究对于整个社会人 力资源管理水平的提高也有一定的意义。根据对员工价值观理论的探讨和研究， 不同社会背景赋予员工不同的价值取向和不同的职业行为特点，这也促使企业 必须在深入了解和剖析员工价值观形成的背景基础上，有针对性的做好招聘工 作，从而达到企业和员工共盈的目的。 1 3 研究方法及论文框架 1 3 1 研究方法 ( 1 ) 采取问卷调查法和统计分析法，对8 0 后员工的职业行为特征进行了 深入调查和分析； ( 2 ) 运用文献分析法、行为事件访谈法、统计分析的方法建立了湖南网通 8 0 后员工招聘体系； ( 3 ) 同时本文还采用了案例分析法等研究方法。 1 3 2 论文框架 2 硕士学位论文第1 章绪论 l 第l 章绪论 i 第2 章研究的基础理论及文献综述 上 i 第3 章8 0 后员工的价值观特征及职业行为特 i 点分析 上 i 第4 章湖南网通公司8 0 后员工招聘模型的改 i进设计 i 第5 章湖南网通公司8 0 后员工招聘体模型优 i化设计的应用 图1 1 论文框架图 3 硕士学位论文第2 章研究的基础理论及文献综述 第2 章研究的基础理论及文献综述 2 1 研究的基础理论 在当今社会经济发展中，人才资源的开发、利用与管理不仅已成为经济增 长的决定因素，而且是直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。从彼德 德鲁克提出入力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理理论逐渐成为了一 个完整的体系，包括工作分析、招聘选拔、绩效管理、薪酬设计、培训与开发 等方面。其中员工的招聘在人力资源管理中是一项重要的基础性工作，它对于 企业人力资源的合理形成，管理及开发具有至关重要的作用。 针对8 0 后员工的招聘，本文在运用招聘基础理论的基础上，同时也借鉴了 一些企业管理方面的理论。 2 1 1 招聘基础理论 ( 1 ) 招聘的含义 招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出 的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能 力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并 将他们安排到企业所需岗位的过程。 ( 2 ) 招聘的意义 招聘不仅是人力资源管理的第一关，而且对于企业的生存和发展也具有战 略意义。招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展，就必 须招聘，最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争中立于 不败之地。成功的招聘可以为企业挖掘优秀员工，使其成为未来企业发展的中 坚力量。 有效招聘能使企业保持优良的员工素质和合理的结构。招聘工作是人力 资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。 有效的招聘系统聘用合适的员工进入企业，并使员工的发展目标与企业 保持一致，做到人尽其才，才尽其用，有效地留住人才，从而减少企业人员的 无序流动。 有效的招聘使企业招聘活动的开支既经济又有效。如果招聘到的员工能 力素质足以胜任工作，那么无形中就减少了培训与能力开发的额外支出，有效 地降低了人力资源的管理费用。 4 硕士学位论文 第2 章研究的基础理论及文献综述 因为招聘的过程是营销的过程、吸引注意力的过程和树立良好形象的过 程，所以成功的招聘可以为企业树立良好的雇主形象，为企业赢得的声誉将不 断吸引优秀人才加盟其中。 ( 3 ) 招聘在人力资源管理中的地位和作用 招聘是人力资源获取人才的主要途径，是人力资源开发与管理第一个环节的 工作，它与其他人力资源管理工作的关系非常密切，图2 - 1 反映招聘工作在人 力资源管理系统中的作用与地位。 图2 1 招聘工作在人力资源管理系统中的作用与地位 下面将从以下七方面分析招聘在人力资源开发与管理中的作用与地位。 ( 1 ) 招聘与人力资源规划 人力资源规划是在企业的发展战略与目标确定之后，在科学预测未来的人 力资源需求与供给的基础上制定的，它的总体目标是确保组织在适当的时间使 不同的岗位获得适当的人选( 包括人员的数量、质量、层次和结构) 。一方面满 足变化的组织对人力资源的需求：另一方面最大限度地开发利用组织内现有人 力资源的潜力。因而，它是招聘的基础，规定了在特定的时期需要招聘新员工 的部门、职位、数量、时间等。 ( 2 ) 招聘与工作分析 工作分析是招聘工作的基础。工作分析明确岗位工作性质、内容、职责、 权限、难度与环境等的基础上，提出承担岗位工作人员的任职资格。根据任职 资格，企业可以制定每个岗位招聘人员的条件，包括专业、学历、从事相关工 作的年限、知识与技能要求等。这些任职资格条件为招聘中的选拔工作提供了 科学的标准。从另一方面来讲，对招聘录用人员的素质、工作胜任情况、当地 硕士学位论文第2 章研究的基础理论及文献综述 人力资源市场的供求情况等进行综合分析，以确定岗位任职资格是否合理。因 此，工作分析是招聘工作的基础，招聘又可以通过实践验证工作分析的适用性， 并为工作分析结果的调整提供基础信息。 ( 3 ) 招聘与绩效管理 企业往往根据岗位职责与岗位工作制定岗位考核标准。通过招聘将录用员 工安置到相应的岗位上，企业通过定期的绩效考核了解其工作表现、职责履行 情况与工作业绩，考核主要是针对岗位工作人员的。因此，绩效考核结果可以 反映新招聘员工是否胜任岗位工作，以此来判断招聘工作的质量。此外，绩效 考核的结果还可以发现新员工工作的差距，如果差距是在可接受范围之内，新 员工的主管应通过绩效反馈面谈与其探讨改进工作绩效的方法，通过改进工作 方式方法提高新员工的绩效水平与工作能力，从而帮助新员工胜任岗位工作。 由此说明，绩效管理还有助于提高招聘录用员工的工作胜任力。 ( 4 ) 招聘与员工培训 经招聘选拔录用的员工，他们的素质将从几个方面影响培训工作。首先， 新员工的素质直接影响培训费用的投入。如果招聘录用的员工都是训练有素的 “经验型 员工，企业可以只对他们进行侧重于企业文化、规章制度等简单的 岗前培训，这样可以为企业节省用于岗位技能培训方面的费用。其次，新员工 的素质会影响到培训的效果。新员工的基础如何，直接影响到培训投入的效果， 如果他们的功底比较扎实，接受能力比较强，可以在较短时间内完成培训内容， 培训的培果较好。但是，如果基础较差，企业则需投入更多的人力与时间对新 员工进行培训，培训效果较差。最后，新员工的素质将影响到培训的合格率。 新招聘录用员工的业务素质、品质、价值观是否与企业相吻合等因素都将影响 到新员工培训的合格率，该比率也反映了招聘工作的效果。 ( 5 ) 招聘与职业管理 随着社会的进步、企业的发展与个人素质的提高，越来越多的员工重视个 人的职业发展，为了迎合这种需求特点，越来越多的企业开始重视员工的职业 生涯规划与管理，这也是“企业与员工共同发展”现代人力资源理念的体现。 新招聘与录用的员工，如果他们与岗位的匹配度高，能够胜任工作，则有利于 发挥他们的特长，使他们在岗位上有良好的表现与突出的业绩。从而他们会有 更多的晋升与发展的机会，对他们的职业发展将十分有利。否则，如果新招聘 录用的员工不能胜任岗位工作，或者他们所在的岗位不能充分发挥其特长，晋 升与发展的机会则较少，甚至有可能被降职或解聘，因而对他们的职业发展产 生不利的影响。 6 硕士学位论文第2 章研究的基础理论及文献综述 ( 6 ) 招聘与薪酬管理 公平合理的薪酬制度应该建立在科学的岗位评价基础之上，岗位评价的维 度包括岗位工作的难度、危险度、复杂度以及对任职者的能力要求，由此确定 每个岗位对企业的贡献度，通常用相对价值来表示。每个岗位的相对价值决定 了岗位的薪酬水平。因此，岗位薪酬是针对岗位自身的价值而言的。招聘录用 的新员工能够胜任岗位的工作需要，它所获取的报酬与其付出的劳动是匹配的。 但是，如果录用的新员工的能力达不到岗位的需要，不能胜任岗位的工作，实 际上就出现了高薪低能的情况，对企业来讲相当于用较高的薪酬雇佣了能力较 低的员工，对该岗位的其他员工来讲是不公平的。此外，这样不仅难以完成既 定的岗位任务目标，还增加了人力成本。因此，招聘工作的质量将影响企业薪 酬管理制度执行中的公平合理性。 ( 7 ) 招聘与人力资源整合 人力资源整合主要是通过企业文化灌输、畅通的沟通渠道及有效的冲突处 理等途径将招聘、录用的员工由“社会人 变成“企业人”，从而形成人力资源 的整体效应。如果招聘录用员工个人的价值观与企业的价值观比较一致，抱着 极大的热情加盟企业，喜欢新的工作，他们则比较容易融入新的企业环境，尽 快实现角色的转变，这必将有利于实现企业人力资源的整合。 2 1 2 目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中指出，处于群体中的个人， 只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体 的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制 状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得 到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作 效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体 方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了目标一致 理论。如图所示： j 一帚一 o f 一一赫 图2 2 目标一致理论 7 硕士学位论文第2 章研究的基础理论及文献综述 图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f m a x 表示一个人潜在的最大能力，q 表示个人目标与组织目标之间的夹角。三者之间的关系为：f = f m a x c o s q ( 0 度 = q o 度，c o s q l ，f f m a x ， 个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径： 一是个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人 要从实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和兴趣向组 织和群体方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心 理方面的关心，进行业务方面的指导，促使个体向群体方向转化。不过，这样 做往往是相当困难的，或者由于价值观上的差异难于弥合；或者由于人际关系 上的矛盾难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致等。总之，由于个人目 标与组织目标之间的差异难以在短期内解决，因此，这一途径可取性不高。 二是人力资源流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方 向与组织的期望比较一致时，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行 为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。 2 1 3 工作价值观理论 工作价值观是西方近2 0 年来新兴的研究热点，工作价值观简单的说是个体 对于工作意义的认识，从广义上看，工作价值观包括了从职业伦理道德到工作 取向的一系列概念。它包括了工作倾向性、工作需求以及职业伦理系统等。西 方学者从各自的研究取向出发，形成和开发了各自对工作价值观的定义和测量 工具。d o s e ( 1 9 9 7 ) 把工作价值观的研究归纳为以下四种研究取向： 第一类是关注于职业选择的职业价值观研究。这一类研究的重点在于将工作 价值观看作选择工作的参考标准，认为工作价值观是介于个人内在需求与外在 工作属性、工作目标的变量。个体选择的工作是否同他所追求的工作价值观相 一致，则会影响其工作满意度。 第二类关注于工作行为的研究。这一类的研究关心并发现了工作价值与工作 相关行为、态度、知觉等的关联性。例如人际关系、问题解决的知觉，决策行 为，工作满足，工作选择，组织承诺，参与度等。 第三类关注于工作的意义和重要性。研究包含有工作伦理和工作意义的研 究。 第四类是关注企业的伦理价值系统。伦理指的是判断好、坏，或道德责任的 准则，指的是选择何种价值与行动的规定。研究表明，企业伦理影响决策行为， 在组织中员工的伦理价值系统可能受到组织中重要他人，组织的伦理价值标准， 8 硕士学位论文第2 章研究的基础理论及文献综述 社会的伦理价值标准，法律系统，职业伦理系统等的影响。 除了以上四种取向的研究，台湾学者洪瑞斌认为比较重要的研究还应包括 e 1 i z u r ( 1 9 8 4 ，1 9 9 6 ) 运用层面理论进行的系列研究和h o f s t e d e ( 1 9 8 0 ) 进行的跨 文化研究。 国内学者对于工作价值观的研究还不多，其中宁维卫( 1 9 9 1 ) 针对s u p e r 的 “工作价值观量表”制作了1 】l v i 中文版，把工作价值观分为进取心、生活方式、 工作安全、声望和经济价值5 个维度。马剑虹( 1 9 9 8 ) 对企业职工的工作价值 观和组织行为关系进行了分析，认为工作价值观主要由三个基本因素构成：工 作行为评价因素，组织集体观念因素和个人要求因素。 2 2 文献综述 国外将2 0 世纪8 0 年代后出生、伴随着计算机以及互联网而成长起来的一 代称为y 代，在中国被称为“8 0 一代 或“8 0 后”。由于这个群体都是在8 0 年 代初出生，在近几年才逐步走上工作岗位，因此国内外对该群体在人力资源管 理方面的深入分析都涉及较少，较多地研究主要集中在以下几个方面： ( 1 ) 从价值观的角度介绍8 0 后员工的文献 2 0 0 8 年5 月武钢设计研究院调研组为及时掌握8 0 后员工的工作和思想动 态，采取问卷和座谈的形式对武钢8 3 位“8 0 后”员工工作价值取向进行了调查。 调研发现，“8 0 后 员工是一个特殊的群体，他们成长的环境决定了他们的思想 意识，从而使他们带有鲜明的时代特征。具体表现出对社会参与意识强、在传统 道德观主导下表现出一定的宽容、在学习中体现出对新知识的饥渴感等优点， 同时也暴露出过于关注工资福利待遇、淡化了奉献精神；突出个人主义淡化集 体主义；比较明显的功利倾向，忽略了扎实的基础积累等不足。文章最后针对 当前8 0 后员工价值观特点和存在的问题，提出应对策略。【6 】 美国作家布鲁斯图根( b r u c et u l g a n ) 和卡罗琳马丁( c a r o l y na m a r t i n ) 共同撰写的新书管理y 一代( m a n a g i n gg e n e r a t i o ny ) 正式将出生在上世 纪8 0 年代左右的年轻人称为“y 一代 ( g e n e r a t i o ny ) ，即国内的8 0 后。对于 “y 一代 员工的价值观，布鲁斯和卡罗琳指出，他们是这样一群人：自信和乐 观；自由和目标明确：互联网和电脑是生活中的一部分；他们以酷来评价 教育；对工f 直的人另眼相看：以父母为参照，以自我为中心，但不完全听从和 效仿；他们处事生硬，头脑机智，有着反驳一切的冲动”。因此企业要聘用“y 一代”中的青年才俊，就要充分考虑他们的价值观特点，才能把他们稳住。【_ 7 】 9 硕士学位论文 第2 章研究的基础理论及文献综述 ( 2 ) 从压力管理的角度介绍8 0 后员工的文献 李琳从压力管理的角度进行研究，从8 0 后员工特点入手，进行8 0 后员工的 压力分析，为企业中如何做好8 0 后员工的压力管理提供了可供选择的方向。她 指出：8 0 后是一个有着鲜明时代和个体特征的群体，普遍来讲，8 0 后员工具有 以下特点：一是价值观由“理想型 向“现实型 转变；二是可塑性非常强，强 调以自我为中心；三是心理容易波动，情绪变化大，抗压能力较差；四是对工作 与生活有独到的看法，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，而不关心 职场政治斗争，对权威也敢于挑战。由于“8 0 后”员工在成长期间基本上没有遇 到过什么挫折，没有经历过艰苦的磨难，因此，他们对生活的美好期望总是要比 现实高出许多，一旦踏入社会，遇到些许不如意时，就容易产生挫败感。因此作为 企业对策如下： 实施员工帮助计划( e a p ) 来缓解员工的压力，通过专业人员对组织的诊 断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及 其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高8 0 后员工的工作绩效， 提升组织的公众形象。实施激励性、竞争性的薪酬体系，通过采取有竞争力 的、与绩效挂钩的具有吸引力的薪酬体系来激励与鞭策8 0 后员工。帮助员工 进行职业生涯规划，企业承担起辅导和支持8 0 后员工进行职业生涯规划的责任， 将员工的发展与企业的发展紧密地联系起来，既能缓解员工过重的压力，又能提 高组织绩效，从而提高员工对组织的忠诚度。完善再学习与培训体系，既能为 8 0 员工个人提高自己的素质与技能和为职业生涯的发展奠定基础，又能为公司 的发展提供和储备一定的人力资本。提高员工抗压能力，通过为这些敢做敢 为的8 0 后员工提供一个有挑战性的工作环境，让其在适当的岗位之间轮岗，在自 己适合与不适合的工作之间感受成功与失败，磨炼自己的意志，提高自己的心理 承受能力。t 8 】 ( 3 ) 从管理创新的角度介绍8 0 后员工的文献 师帅和阴朋通过分析“8 0 后”员工的特点，论述了这一群体对当前企业人 力资源管理带来的挑战，构建出对“8 0 后 员工进行管理的模型，并以该模型 为基础，从招聘、培训、文化和制度四方面进行了深入探讨，提出了相应的解 决措施。对于8 0 后员工的招聘，师帅和阴朋指出要科学地进行招聘，在组织内 部要实现员工和企业的匹配、员工和员工的匹配、员工和岗位的匹配、岗位和 岗位的匹配，这样，不但可以形成和巩固员工和组织的心理契约，而且可以防 止员工进入企业后因为互不适应而导致的离职现象。针对8 0 后员工的特点，企 业在招聘“8 0 后 新员工时需注意两个方面： 1 0 硕士学位论文第2 章研究的基础理论及文献综述 一是开展招聘活动前提炼组织所倡导的价值观和对招聘岗位进行岗位分 析，以此来实现对岗位和组织价值观的深刻认识，提炼出所要招聘的员工应该 具备的资格条件。 二是在招聘过程中，采取科学的手段测评应聘者的素质，尤其要对应聘者 的心理进行测验，以此了解其兴趣、性格、人品等多种潜在素质，判断出和组 织的价值观是否匹配。剀 苏华和肖坤梅系统的分析了8 0 后员工的工作特点，提出了如何有效管理8 0 后的对策意见，文中着重提到把好招聘关的重要意义。他们指出目前麦当劳等 跨国巨头在中国的新聘员工中8 0 以上是8 0 后应届毕业生，安永会计师事务所 的6 0 0 0 多名员工一半以上也是8 0 后，咨询公司一类需要丰富经验的企业也开 始大量招聘8 0 后应届毕业生。国内著名的苏宁电器也在开展每年引进1 2 0 0 名 应届大学毕业生的“1 2 0 0 工程 ，并取得了良好效果。8 0 后员工占主流的社会 特征越来越接近管理大师德鲁克所指的“下一个社会”，在这样一个社会中，为 一个企业工作的人员将越来越多地不是全职员工和终身员工，而是扮演着兼职、 临时人员或者顾问和承包人的角色，员工和企业之间的关系发生了根本性的变 化。对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者而言，应对8 0 后员工带来的 管理挑战，管理者必须要在管理理念上必须与时俱进，针对8 0 后员工修改以前 灵验的管理策略。【l u j 陈洪安、胡佳、张蕾、王一民、余彦儒研究了8 0 后员工职场特征，对在职 场中呈现的现象进行了深入的分析和探讨，指出对于8 0 后员工的管理必须建立 在深入分析这些员工特点的基础上，在做好合理分配工作、科学培训以及构建 合理的薪酬体系的前提下，必须通过管理方式创新打破员工束缚感。针对8 0 后 自我意识较强的特点，在管理上要减少强制性的管理手段，避免仅从宏观层面 进行因而缺乏可行性的弊病，管理规范应当具体化且有可操作性。8 0 后成长环 境的特殊性决定了企业不能用管理6 0 、7 0 年代员工的管理方法来管理8 0 后员 工，企业要根据8 0 后的特点管理采取差别化的管理思想，帮助他们完成这个社 会化过程，树立其对工作的责任感一使命感以及团队合作的精神，把他们培养成 为工作勤恳并兼具创新性的优秀人才。1 1 1 ( 4 ) 从员工激励的角度介绍8 0 后员工的文献 谢蓓通过深入分析8 0 后与其他年龄段的员工的不同之处，提出一代入有一 代人的文化，沿用管理6 0 、7 0 年代员工的方法来管理8 0 后必定不受用。对于 目前企业如何针对8 0 后员工的特点，采取有效措施来激发他们的主动性和创造 性，显得格外重要。通过对8 0 后员工的特点及生存现状基础的探讨，结合工作 硕士学位论文 第2 章研究的基础理论及文献综述 激励原理，从四个层次来提出些激励措施：薪酬层次激励。目前8 0 后大部分 处于需要层次的生存需要阶段。薪酬因素满足的是低层次需要，体现的是企业 对员工价值的认可，引发的是员工的外在满足，对员工的工作行为存在着直接 影响，因此企业要准确、客观及科学地衡量他们的工作绩效，保证员工的内部公 平、个人公平及过程公平，并基于8 0 后员工的胜任能力等因素加以合理的分配 薪酬。成就层次激励。由于8 0 后有很强的求胜心理及他人认可意识，企业要 为员工努力营造这种环境氛围，形成一种良好的工作反馈机制，对其达成的业绩 要加以及时肯定，并适时地进行表扬，以激发他们的成就意识。同时企业也要 注意提升自身的形象及声誉，为员工创造良好的社会形象，使他们为在这个企 业工作而骄傲，激发他们的自豪感。机会层次激励。8 0 后对职业的认可程度 较企业的认可程度要来得高，因此企业要有意识通过人才测评等手段去做好员 工的招聘、安置工作，注意员工的职业倾向等问题，寻求人岗的最佳匹配。在 工作设计方面，企业要兼顾员工的需求，积极同员工沟通，在符合组织战略的 情况下合理有效地设计工作内容和方式。另外8 0 后刚进入职业的探索期，职业 发展道路比较迷茫，企业要基于员工的兴趣、素质结构等方面加以设计及引导。 文化层次激励。8 0 后具有较强的自我意识、冒险意识及社会动机，追求社会 进步、人格完美及他人认同等成为潜藏于他们内心中的强大内驱力，企业要有意 识地加以引导，利用企业精神和价值观予以整合和拓展，使他们的文化内驱力指 向企业目标，这将是一个巨大的动力。p 2 韩振燕和方焕廷提出企业应顺应他们的心理需求，倡导多元化的激励方法， 具体包括：给予充分的信任与认可。管理者给予充分的信任和较高的期望有 利于提高他们的工作绩效和工作热情；实施激励性的薪酬体系。通过适度设 置奖金比例和正确处理个人绩效与团体绩效来调动8 0 后员工积极性，增强员工 的团队意识；推行独具特色的福利计划。采取非奖励性福利和奖励性福利相 结合的福利计划，同时在奖励性福利计划中引入弹性自助福利计划进一步激发 8 0 后员工的工作积极性；建立多样化的再学习培训体系。采取灵活多样的培 训方式激发员工的学习热情；增强工作本身的吸引力。包括增加工作的多样 性、与客户建立直接的联系、给员工一定的自主权等，增强8 0 后员工工作的趣 味性、挑战性；协助员工谋划个人职业发展。【1 3 j ( 5 ) 从职业生涯管理的角度介绍8 0 后员工的文献 郑强国、王勇和付艳荣从8 0 后知识员工的角度探讨8 0 后员工自身的特点， 深入分析这些员工在踏入社会时具备的优势和面临的困惑与挑战，提出对其进 行职业生涯管理的必要性。8 0 后知识员工的职业生涯管理既有利于保持企业和 1 2 硕士学位论文第2 章研究的基础理论及文献综述 员工的竞争优势，也有利于实现个人目标和组织目标的有效衔接，而且也有利 于企业人力资源的合理配置。 要做好职业生涯管理，则必须从以下四方面着手来开展：一是恰当的自我评 价。企业要通过科学的方法和手段，对8 0 后知识员工的职业兴趣，气质、性格 有一个全面的认识，避免设计中的盲目性。帮助8 0 后知识员工更加清楚地认识 自己，明白自己到底是哪种气质，哪种性格，适合于从事哪种工作，从而提高 自己在职业生涯选择上的成功率。二是丰富的职位轮换针对8 0 后知识员工在选 择自己感兴趣的工作时所面临的困惑，企业管理者可以在他们刚进入企业时， 对他们实行职位轮换的方法来解决。三是合理的目标设定。企业管理者为8 0 后 知识员工制订好职业目标，让他们明确自己今后努力的方向，避免再出现由于 个人设定的高目标与企业对他们的要求不符，从而频繁跳槽的现象发生。四是 合理的培训。针对8 0 后知识员工在团队合作及压力方面所面临的各种问题，企 业的人力资源管理者可以对他们进行合理地培训来帮助他们实现职业生涯的发 展。f 1 4 】 从上可以看到，在研究方向上都存在同一个问题，论文研究内容重复较多， 且很粗放，虽然主要集中针对8 0 后员工价值观特点进行人力资源管理方面的研 究，但都不够深入。本文试图在企业招聘这一环节做深入研究，力求有所突破。 硕士学位论文 第3 章8 0 后员工价值观特征及行为特点分析 第3 章8 0 后员工价值观特征及行为特点分析 3 1 相关概念界定 ( 1 ) “y 一代 “y 一代 是个舶来词。2 0 0 1 年初管理y 一代这本新书在美国问世， 它正式将出生在上世纪8 0 年代左右的年轻人称为“y 一代”。“y 一代 这个定 义最早来自社会学家，他们习惯于把第二次世界大战以后出生的人进行分类， 按每1 0 年分成一个阶段加以研究。表3 - 1 描述的是美国对各代群体的分类： 表3 - 1美国各代群体分类 人群分类 进入劳动力队伍的时间 退伍军人 2 0 世纪5 0 年代 婴儿潮一代 1 9 6 5 年一1 9 8 5 年 x 一代 1 9 8 5 年_ 2 0 0 0 年 y 一代 2 0 0 0 年一至今 ( 2 ) 8 0 后员工 “8 0 后”，顾名思义即指2 0 世纪八十年代出生的人，同时也是1 9 7 9 年全国 实施计划生育以后，在中国形成的第一批独身子女群体，即从1 9 8 0 年一1 9 8 9 年出生的人，这一群体是步入社会不久的新生代群体。现阶段这一群体中的很 大一部分人已经踏入了不同的工作岗位，我们把这一部分员工称作“8 0 后”员 工。 3 28 0 后员工价值观特征分析 3 2 1 当代社会价值观的背景及现状 ( 1 ) 当代社会价值观背景 7 0 年代末8 0 年代初，随着真理标准问题讨论的深入，价值理论及价值观研 究受到学术界的广泛关注。经过近l o 年的努力，初步形成了我国价值理论的体 系框架。 进入9 0 年代，随着我国改革开放向纵深推进，社会主义市场经济体系的初 步建立，社会价值观发生了深刻变革。人们的价值观出现了由单- n 多样、由 1 4 硕士学位论文第3 章8 0 后员工价值观特征及行为特点分析 封闭到开放、由传统到现代的转变，同时也引发了不同价值观之间的激烈冲突。 社会转变根本上是价值观的转变，很多问题的争论实质是价值观的争论。价值 观的变化既充当了社会变革的先导，推动了中国改革开放的进程，也在人们的 思想观念上引起了一定的混乱。 随着苏联解体和东欧剧变，“冷战”结束，国际政治格局发生了重大变化， 西方国家力图利用其经济、军事优势，对其他国家进行价值输出和文化侵略， 试图开展一场没有硝烟的价值战争。随着经济全球化进程的加快，西方国家利 用其主导全球化进程的优势，力图在全球推行西方的价值观乃至政治制度，实 现西方主导的政治、经济“一体化”和文化“同质化，社会主义的价值观念 受到了严峻的挑战。文化冲突和价值冲突成为9 0 年代国际冲突的重要形式。 同时，9 0 年代以来科技革命以前所未有的速度和规模影响着社会发展，知 识经济初见端倪。当代科技革命对人类生活的各个方面正在产生空前广泛和深 刻的影响。信息技术改变了传统的时空观，使世界进入了普遍交往的时代，信 息技术渗透到传统产业的各个角落，引发了新一轮的产业革命，也带来了思维 方式的重大变革。生物技术和基因工程不仅改变了我们的生活方式，而且改变 着我们的生命本身，对传统的伦理、价值观念也带来了强烈的冲击。科技领域 的一系列变革，引发了价值领域的深刻变化。 国内改革的深入，国际形势的变化，科技革命的进展，使传统的主导价值 观受到了前所未有的冲击，价值观建设的形势也越来越严峻。在人们思想观念 空前活跃的同时，也出现了价值失范、目标阙失等现象。这种状况引起了学术 界的高度重视，引发了价值观问题研究新的热潮。 ( 2 ) 当代社会价值观现状 当前我国理论界对价值观的重视和研究热点的形成，是与在社会转型基础 上产生的价值观的多元化及其冲突联系在一起的。马克思把人类社会的发展分 为三大形态，即：“人的依赖关系是最初的社会形态”，“以物的依赖性为基础的 人的独立性，是第二大形态 ，“建立在个人全面发展和他们共同的社会能力成 为他们的社会财富这一基础上的自由个性，是第三个阶段。 在改革开放以前， 人们总认为东方民族在革命中跨越了马克思所说的“卡夫丁峡谷”，我国社会形 态的发展已经超过了第一和第二阶段，正在向第三阶段过渡。1 9 7 8 年后，人们 终于发现，以前对我国社会形态的定位是错误的。在尔后的认识中，全党逐渐 统一在我国正处在“社会主义初级阶段”的定位上。社会主义初级阶段的基本 特点是“从不发达向发达的过渡 ，这就是从计划经济体制向社会主义市场经济 体制转变的过程。经济体制上的这种转变已经并将进一步引起社会的政治、文 1 5 硕士学位论文第3 章8 0 后员工价值观特征及行为特点分析 化等方面的深刻变化。我国正处在社会转型即由第一阶段向第二阶段转化之中。 社会转型必然引起价值观的变化。 其一，价值主体意识的多元化。在自然经济社会形态中，价值观中的主体 意识是整体意识。在计划经济体制下，这种情况没有根本改变。所谓“集体的 事再小也是大事，个人的事再大也是小事”之类的宣传口号，就反映了主体意 识中个体意识的淡化。市场经济建立起通过财富的物化关系来表现人的价值的 平等关系。与此相应的是价值观中个体主体意识的生成。社会主义市场经济具 有市场经济的一般特点，但又具有它的特殊性，即公有制占主导地位。这就决 定了价值观中的主体意识逐渐从抽象的群体意识向现实的个体意识转移，同时 它又趋向于与“真实的集体 相联系。 其二，价值客体意识的利益化。在自然经济社会形态中，个人通过血缘或 地域的自然纽带依附于群体，与这种自然纽带相对应的是宗法观念和以忠孝为 核心的伦理观念。在计划经济体制下，这种情况没有根本改变。“不算经济账， 只算政治账”之类的口号，正反映了利益意识在社会主导价值观中的淡化。在 社会主义市场经济条件下，市场成为人与人相联系的中介桥梁，经济利益成为 人与人交往的重要内容。由此使价值客体意识的利益化日益凸显。 其三，价值观的多元化及其冲突。价值主体意识的变化与价值追求目标的 变化，必然形成多元价值观。新形成的多元价值观与已经陈旧但依然存在的价 值观交织在一起，使价值观的多元化呈现为复杂的情况。价值观体现着价值取 向，这就决定了不同价值观之间的冲突是不可避免的。价值观的冲突不仅反映 在不同的个人和群体之间，而且反映在同一个人或同一个群体内部。 从过去抽象的整体主体意识转化为现实的多元主体意识，从过去“正其谊 不谋其利”到对利益的追求，正体现着社会转型的深刻内容。价值观的多元化 及其冲突正是社会转型在观念上的反映。对价值观的研究正是对社会转型观念 反映的思考，因而是“反思”。黑格尔认为：“反思以思想的本身为内容，力求 思想自觉其为思想 。反思的思维特征要求，在对价值观多元化及其冲突的研究 中，达到对于产生观念基础的社会转型的深刻认识。这是我们在进行价值观研 究时要予以注意的。 通过对价值观多元化及其冲突的分析，我们就能揭示个体在何种程度上成 为独立的主体，从而理解社会主体正在何种程度上从抽象的整体向现实的个体 转化，并逐渐与“真实的集体”相联系；我们就能揭示利益在何种程度上成为 人与人交往的重要内容，从而理解以经济利益为纽带的社会关系正在何种程度 上替代以血缘和地缘为纽带的社会关系。依附于单位的人向现实的社会人的转 1 6 硕士学位论文 第3 章8 0 后员工价值观特征及行为特点分析 化，人们之间的社会关系从血缘、地缘关系向经济利益关系的转化，是计划经 济体制向社会主义