毕业论文-上海傣妹品牌管理有限公司人才流失的原因及对策分析.doc

摘 要人才流失在各行各业中都是普遍存在的，人才流失给企业带来的影响也是不小的，当其发生时，企业不仅要花费人力、物力、财力及时间去招聘人员，而且要找人顶替空缺职务所负责的工作，所以，人才流失一直是企业所关注的问题。而在餐饮行业，人才流失更是管理者首先要考虑的问题，为了了解餐饮业人才流失的原因，并且找到相应的对策，减少企业在人才流失方面的成本，从而更好的经营，本文以上海傣妹品牌管理有限公司为例，对上海傣妹品牌管理有限公司人才流失的原因及对策进行相关的研究分析。本文第一部分对上海傣妹品牌管理有限公司进行简单的介绍。本文第二部分对上海傣妹品牌管理有限公司人才流失的现状进行分析。本文第三部分对上海傣妹品牌管理有限公司人才流失的原因进行分析。傣妹人才流失的原因可分为个人因素和企业因素这两方面。企业因素主要包括工资、福利、对企业的认知、工作时间及工作强度和管理人员等方面。个人因素主要分为个人吃苦耐劳、职业规划、情感等方面。本文第四部分对上海傣妹品牌管理有限公司人才流失的对策进行分析，即设立笑容奖金、提供晋升机会的全员管理、增加员工企业荣辱感的顾客满意度、五大顽疾评比等措施及政策。关键词：傣妹火锅；人才流失；原因分析；对策分析；目录摘 要2引言41 上海傣妹品牌管理有限公司公司概况42 傣妹人才流失的现状分析53 傣妹人才流失的原因分析53.1 企业因素53.1.1工资少53.1.2 福利少63.1.3 对企业的认知63.1.4 工作时间长、工作强度大63.1.5 管理人员的管理方法及管理技巧不当63.2 个人因素73.2.1 员工吃苦耐劳精神73.2.2 职业生涯规划73.2.3 个人情感74 傣妹人才流失的对策分析74.1 针对管理人员74.1.1 在高校招聘储备干部74.1.2 实行全员管理的晋升制度84.2 针对普通员工8结束语9致 谢9参考文献10上海傣妹品牌管理有限公司人才流失的原因及对策分析 引言 随着社会的发展，行业的增多，人们的工作选择也变得越来越多，这就形成了人才的流入和流出，在餐饮行业表现的更为突出，因此，为了更深入的了解人才流失的原因，并制定出相应的对策，本文以上海傣妹品牌管理有限公司为例，对中小企业人才流失的原因及对策做了分析。 1 上海傣妹品牌管理有限公司公司概况上海傣妹品牌管理有限公司，主要经营的是火锅，一般人都简称其为傣妹火锅，很少有人知道它的全称，为了方便，所以本文也简称其为傣妹火锅。傣妹火锅是一家连锁直营的餐饮品牌，企业的创办想法源于老板在人生失落时在云南西双版纳吃的一顿傣族姑娘做的火锅。首先是从麻辣烫做起，经过14年的不断发展，现在在全国有200多家门店，分布在许多个省、直辖市，其总部设在上海，在上海有25家门店，门店的数目正在不断的变多，按总部的发展规划，其扩店速度为每月三个店，每年50家门店。傣妹的管理层次（总部除外）分为三个部分：办公室人员：仓管、会计、办公室主任、店长；前厅：前厅经理、前厅领班、各个岗位人员；后堂：后堂经理、后堂组长、各个岗位人员；除此之外，还有区域经理是在店长之上的，没有固定的打卡时间，在他所管理的几家门店当中来回巡店。傣妹有自己的企业文化，“我们的傣妹，幸福的花园”是企业口号，“傣妹的每一位员工，每天都以最饱满的精神，最高的品质，最好的服务，最清洁的卫生，来奉献给我们最尊贵的客人，让他们惊喜、让他们感到、让他们永远忘不了问我们的傣妹，我们坚信，我们将会是最好的。”这是傣妹所有门店员工必须会背的店训。作为餐饮企业营造舒适、温馨的就餐服务环境是必须的，因此傣妹就形成了其特有的快乐服务“你粗暴，我礼貌；你，冷淡，我热情；你挑剔，我微笑；你责怪，我周到；永远用快乐面对每一位顾客，顾客期待着快乐，服务员提供着快乐，我们坚信，以我们快乐的情绪，能给每一位来傣妹就餐的顾客带来快乐，我们只要干一天，就要把快乐传递给每一位顾客。”傣妹有其独特的管理模式，目前处于良性营运状态，傣妹的各个门店每旬的营业额，千差万别，最好的门店旬营业额能有二十万左右，最差的门店旬营业额却只有五万左右。门店的管理层采取的是按盈利额分红制度，这就使门店管理人员更好的工作。傣妹的财务报表是分为日报表、周报表、旬报表、月报表和年报表的，所有资料必须在规定的时间内上传或邮寄到总部。工资由门店做，但必须通过总部运营总监、财务经理、人力资源经理等相关人员签字以后才能发放。 2 傣妹人才流失的现状分析傣妹的人才流失可以用一句话来形容，每时每刻、每天每月，人才流失都在进行中。人才流失分为管理人员与普通员工，其中普通员工又分为老员工和新员工，他们所呈现的流失情况是不同的。管理人员一般会在2、3月份或8、9月份离职，在平时也有离职或被开除的。老员工，一般会在每月的15号以后离职较多，年前流失人员较多，过年都想着团圆，而傣妹在上海是不招本地人的，所以离职较多，对新员工而言，如果是在星期五到星期天入职的员工，并且干完这三天的，一般都会留下，如是星期一到星期四入职的，一般到星期五以后都会离开，当然也有其他因素而流失人才的，如：本来就是为了学习管理经验的、想换一个行业的等。 3 傣妹人才流失的原因分析 3.1 企业因素3.1.1工资少工资是我们打工者很看重的事情，而傣妹绝大多数人才流失都是在这方面。傣妹管理人员会在2、3月份或8、9月份离职，是因为这段时间是傣妹的分红时间，当所分钱与想象中出现很大差距时，再加上平时工资就低，于是选择离开。前厅经理、后堂经理每月的工资是1900元每月，店长是2200元每月，区域经理4000元每月，普通员工是1800元每月，如果员工的奖金为400元，那他的工资就与店长一样，有些门店采用的是计件工资，传菜员最多可拿到4000元，每月的奖金设置时600、500、400、300、200、100、50，最后一名没有，所以相对于其他企业，以及和员工比起来，傣妹管理层工资较低，管理人员会在分红以后选择另谋高就也是很正常的事。在员工方面，虽然有的店按计件，但这样的店只在少数，与管理层收入几乎持平，甚至更多，但相比较于上海的消费水平还是很低的。上海市民最低生活保障为1450元每人每月，而傣妹的新进员工在松江地区第一个月为1750元，在青浦区只有1600元，所以在工资低，消费高的情况下，选择离开是一个重要原因。至于员工会选择在15号以后离职是因为15号以后离开这个月就有奖金，15号之前离开就没有奖金的原因。3.1.2 福利少傣妹员工福利较少也是人才流失的原因之一。傣妹虽然包吃住，但水电费标准较低，夏天按18元每人每月，冬天按15元每人每月，基本上水电费每月都会超标，而超标的只能员工自己掏。伙食费是按每人每天9块钱算的，再加上除了区域经理以上级别购买保险外，其他管理层和员工都是没有保险待遇的，相对于大多数企业会买保险来看，员工会离职也属正常情况。3.1.3 对企业的认知傣妹实行的笑容奖金、全员管理等激励政策是存在调整性的，管理人员根据对员工的观察、了解及工作的完成程度，对结果进行调整。站在管理层角度讲，是为了努力工作的员工得到回报或晋升机会，使员工更积极去工作。站在员工角度则是认为管理层在弄虚作假，所有的政策都是不真实的，都存在着内幕，于是对傣妹失去了信心，因而选择离开。3.1.4 工作时间长、工作强度大傣妹的工作时间为每天9个小时，每周工作6天，遇到节假日就得无偿加班，相对于国家规定的每天工作8小时，每周不超过40小时，星期日加班工资两倍、节假日三倍的标准而言，相差是很大的。除了完成各个岗位的工作外，门店的打扫工作也是每位员工无偿必做的事情。所以，工作强度大，特别是在周六、周日、节假日时更忙，这就是一部分员工受不了离开的原因，也是为什么周五到周日入职的员工容易留下，周一到周四入职的员工容易离开的原因。作为一个管理人员不管是在思想还是平时的言行举止方面，都会影响员工的工作积极性和工作情绪，管理人员做的好，会成为员工的榜样，起到积极作用。如果对于制度， 3.1.5 管理人员的管理方法及管理技巧不当管理人员都在打擦边球，那势必会形成一种“上梁不正下梁歪”的现象，而且员工还有很充足的借口：某某某就是这样做的，我为什么不行。同样的，如果管理人员对待员工的错误，动不动就骂、批评或罚钱，那员工就认为没有受到尊重，时间一长，也就厌烦了这份工作，傣妹的管理层大多数文化程度都不高，所接受的知识及管理理念很少，再加上年轻气盛，认为我是管理层了，我有多了不起，在前厅领班这方面表现的很突出，不说其他门店，就笔者所在的两家门店，前厅领班经常和员工吵架，所以这就是管理不好造成的人才流失。当然，工作环境也是傣妹人才流失的一方面，和谐的、舒适的工作环境会让人认为就算累一点，只要工作开心快乐，也无所谓，相反的，不好的人际关系和工作环境就算工资再高，员工也不愿再做，这也是符合需求层次理论的。 3.2 个人因素3.2.1 员工吃苦耐劳精神在个人因素方面首当其冲的是员工个人吃苦耐劳精神。傣妹的员工前厅的年龄限制是18到25周岁，后堂是35到55周岁。现在大多数是独生子女，不管在农村还是城里，孩子都是家里的宝，没吃过什么苦，也不懂得生活的压力有多大，只要赚的钱够自己用就行，而傣妹前厅人员18到20周岁之间的占90%，这些人要不就是刚出校门，要不就是刚进社会没多久，所以吃不了苦离开的也很多，相对而言，后堂已结婚，有一定的生活压力，也比较能吃苦，所以后堂人员考虑的因素相对多一点，这也是为什么后堂比前厅干的时间长的原因。3.2.2 职业生涯规划职业生涯规划主要表现在管理层方面，傣妹每年都会有一批工作很出色的管理层陆陆续续的离开，这是因为在傣妹当你做到店长的时候会遇到事业的发展瓶颈，200余家门店区域经理只有几个，所以当管理层认为在傣妹没有晋升的空间时，就会选择跳槽。另一方面，对于缺乏管理经验的人员来说，在傣妹做了一段时间以后，自身的而管理能力提升了，在他认为别的工作可以给他带来更多收益时，就会把傣妹作为职业的跳板，最终选择离开。3.2.3 个人情感人都是有感情的动物，而女性更是感情丰富，在傣妹除了传菜员和极少数的管理层以外，70%是女性，而前厅的年龄是在18到25周岁，傣妹的大部分管理层是从基层员工做起所以在谈婚论嫁时、结婚生子时就会考虑离开，傣妹的请假制度是不得超过15天，否则就没有了年终奖，所以假期对结婚生子的女性员工或女性管理层来说是不够的，结婚以后，女性绝大多数会以家庭为重，所以感情方面也是个人因素之一。除此之外，“每逢佳节倍思亲”，在过年时，团圆成为主题，傣妹的员工99%都是农村人口，传统观念更强，所以这也是为什么年前人才流失的重要原因。 4 傣妹人才流失的对策分析 4.1 针对管理人员4.1.1 在高校招聘储备干部到与傣妹进行合作的大专本科院校进行直接应聘，录用即将毕业的大学生，不仅文化方面不需考虑，在学习能力和可塑性方面也有很大优势，经过傣妹制定的特殊的培训课程，筛选出适合的人才，分配到门店做前厅经理、办公室主任。傣妹的培训课程是实习每一个岗位，这就让留下来的人员了解到各个岗位的岗位职责，在分配到门店进行实际操作时，能够有换位思考的心态，能更好的管理门店，从而使傣妹能够更好的发展。 4.1.2 实行全员管理的晋升制度把门店的所有工作分为13项，每一项再具体划分，然后把工作分配到工作努力的员工，以周为考核单位，通过考核的，下一星期加项，未通过的，停留一周，再没完成的就减项，当所负责项目达到一定数目时就升为领班，经理甚至是店长。这一措施然员工看到晋升的机会，提高了员工的积极性也为门店储备了可用之才，减少了人员的流失。 4.2 针对普通员工针对普通员工，主要有以下几点：（1）提供食宿。员工即使不上班，也可以到门店用餐，在上海消费高的地方，作为打工者，最大的开销就是住与吃，解决了这两大问题，无疑是在给员工无形的钞票，在新进员工方面，满3个月的还可以报销买被褥的费用，这就具有很大的吸引力了。（2）设立笑容奖金和厨务精英奖。一个月发放一次，每个傣妹的前厅领班请顾客做征询单，让顾客对各个岗位的服务做一个评价，有微笑、一般和冷漠三个级别，月底，汇总，1个冷漠扣5个微笑，按微笑数又高到低排名，依次发放奖金。厨务精英是由后堂员工自行评选的，每月一名为三百元，按时发放，这就使员工能更好的去服务，从而提高了整体的服务水平，使傣妹能占领更大的火锅市场。（3）设立顾客满意度和五项顽疾。顾客满意度是指由督导人员不定时、不定门店的对门店的服务情况进行抽查，随机抽取20桌客人，让客人对门店的迎宾员、收银员、传菜，员和服务员的服务进行评价，并反映在笑容征询单上，最后算出微笑个数所占的百分比，即为本次门店参与评比的顾客满意度。五项顽疾其实是有六项，分别为迎宾的操作标准、服务员的操作标准、大厅走道干净不油腻、大厅桌面干净不油腻、洗手间干净无异味和所有员工见到顾客主动打招呼，而所有员工见到顾客主动打招呼是后加上去的，又由于叫五项顽疾叫习惯了，就沿用了这个名称而未改动。没有监督的执行某项工作，永远也落实不了政策，也为了监督门店的管理，使门店能够良性运营，所以设立了这两项检查。这两样，每个星期进行一项，交替进行，所得奖金全部用来员工聚餐或K歌，所以受益者是员工，既满足了精神上的安慰，也获得了物质上的消费，让员工看到了自己的劳动成果，满足自尊心需求，从而做的时间更长一些。（4） 感恩金的设立。这是针对前厅的，当一名员工连续三次获得600元奖金时，总部会打1000元钱的其父母的账号上，表示感谢，感谢他们教育出如此好的子女。（5） 胡萝卜加大棒政策。故名词意，奖罚并行，但相区别的是奖的多，罚的少，这就是员工不会产生傣妹老是罚钱这一思想，傣妹就想着如何苛扣工资等消极思想。（6）举办员工生日会。每两个月举办一次员工生日会，把这两个月过生日的员工集中到一起，让他们惊喜，让他们感动，并给与生日礼物，让员工认为傣妹是人性化的企业，还能记住员工的生日，让他们有一种受人尊重，并且有家的感觉。除此之外，还有许多政策，如节日营业额达PK、5S环境照评比、每周的技能培训、每日的例会等等都是傣妹为了留住人才而制定的措施，几乎每一个措施，每一次改革都是以员工为出发点，也是以。员工为落脚点的，所以尽管傣妹有着许多不当之处，但在发展上还是无可限量的。 结束语对傣妹人才流失的原因及对策分析，只是个人的了解与看法，其中存在着许多不足，在以后的工作中，会不断的思考这个问题，并把好的方法运用到工作中去。致 谢首先，要感谢章尧东老师对本论文进行的指导，若没有他的指导与督促，我的论文也不可能按时按质的完成。在完成论文设计过程中，章老师用他的行动让我明白了一名老师对学生所拥有的耐心到底有多大；用他的细心告诉了我他治学的严谨程度到底有多谨慎；用他的语言表达方式让我了解到他待人到底有多平易近人。除了让我树立了可行的学术目标，掌握必须的研究方法之外，在做事及做人方面也让我学到了许多受益终生的道理。所以，可以说每一个过程、每一个细节都是在章老师的细心指导下完成的，在此，仅以此话语表达一下对章老师的感谢与崇拜之情。 其次要感谢江苏财经职业技术学院的所有领导和老师，感谢他们在我大学三年中所传授给我的知识及社会经验，正因为有这些知识及经验，我才能更快、更好的去适应角色的转变，走出校园也更加怀念校园生活