（工商管理专业论文）企业招聘方法研究——基于北京安瑞吉电气设备有限公司的案例分析.pdf

摘要 摘要 本文以北京安瑞吉电气设备有限公司做为案例，以招聘工作所 涉及到的环节为序，对企业的招聘方法进行了深入的研究。 在正式招聘工作开始之前，企业人力资源部需要制订招聘计 划，再加上通过工作分析得到的工作说明书和工作规范，这是开展 招聘工作的两项重要前提。在这部分，本文还论述了安瑞吉公司招 聘条件中对于年龄、学历、毕业生、外语水平和核心性格的要求。 接下来，本文介绍了市场公开招聘、员工推荐和重新聘用离职 员工三种招聘方式，总结了其各自的优缺点以及对安瑞吉公司的适 用性。 在招聘过程的论述中，首先谈到了安瑞吉公司对简历的筛选。 下一步重点介绍了公司三轮面试制，总结了面试这一考察方式的缺 点，并提出了相应的改进建议。然后，介绍了公司关于背景调查的 有关做法。 随后，论述了安瑞吉公司在新员工试用期的有关安排和制度， 熏点讨论了岗位轮换制度的优点和具体做法。 在文章的最后，对安瑞吉公司的招聘工作和招聘方法进行了总 结。 关键词：招聘，面试，岗位轮换。 北京交通火学硕士学位论文 a b s t 阳c t b a s e do nt h ec a s eo fb e u i n gn r ge i e c tr | ce q u i p m e n tc o ，l t d ， t h et h e s i sm a k e sat h o r o u g hs t u d yo ft h e 陀c r u t m e n tm e t h o d sf o r e n t e r p r i s e sa c c o r d i n 9t ot h ep r o c e s s0 fr e c r u i t m e n t t h eh rd e p a r t m e n to fa ne n t 3 r p s es h o u l dw o r ko u t t h e r e c r u i t m e n tp l a na h e a do ft h eb e g i n n l n go ft h er e c r u i t m e n t t b g e t h e rw 计ht h ej o bd e s c “p t i o na n dj o bs p e c f i c a t i o nd e r i v e d f r o mt h ej o ba n a i y s i s ，t h e s ea r et w oj m p o r t a n tp r e c o n d i t j o n st o c a r r yo u tt h er e c r u i t m e n t i nt h i sp a r t ，t h et h e s i sa l s od l s c u s s e s n f g sr e c r u i t m e n td e m a n d sf b ra g e e d u c a t i o n ， g r a d u a t e s ， f o r e i g ni a n g u a g ei e v e la n dc o r ec h a r a c t e r rt h a t t h et h e s i si n t r o d u s3m a i nc h a n n e i sf o rr e c r u i t m e n t ： p u b cm a r k e t怕c r u i t m e n t ，e m p l o y e er e c o m m e n d a t i o na n d r e e m p l o y m e n to fd e m i s s i o ne m p l o y e e s ，l l s t st h e rs t r o n ga n d w e a kp o i n t sa n dn e s p e c t i v ea p p l i c a b i i i t yt on r g i nt h ed i s c u s s i o no ft h er e c r u i t m e n tp r o c e s s ，f i 阽t t h et h e s i s 陀f e 隋 t ot h er e s u m es e l e c t i o no fn r gt h e nt h et h e s i se x p o u n d s n r g ss v s t e mo f3 r o u n di n t e n ，i e ms u m m a n e st h ed e m e r i t so f i n t e r v i ew p u t sf o m r d sc o r f e s p o n d j n g r r e d i o ns u g g e s t j o n s n e ) ( t ，t h et h e s i si n t d u c e s n r g s p 馆d i c ef o rb a c k g r o u n d s u r v e y t h e nt h et h e s i si n t r o d u c e sn f t g sa r r a n g e m e n t sa n ds y s t e m s d u n n gt h ep r o b a t i o np e n o d ，c o n n t r a 铂n go nt h em e r n sa n d c o n c 陀t ew a yo fj o br o t a t i o n 1 nt h ee n d ，t h et h e s i ss u m su pt h er e c r u i t m e n tm e t h o d so fn r g k e yw o f d s ：r e c r u i t m e n t ，i n t e n ，i e w j o br o t a t i o n 独创性声明 y 8 7 8 5 2 7 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名：盏壹选 日期：型年堕月主竺日 引言 1 引言 1 1 研究背景 随着社会的发展和人类的进步，“以人为本”的思想已经日益 深入到包括企业在内的社会生活的方方面面。在企业中，以人为本 的理念的树立，一方面表明了对人的尊重，另一方面也说明了人在 企业中的重要作用。可以说，在企业的人、财、物、信息四种资源 中，人居于中心地位，是否拥有高素质的人才，是企业在市场竞争 中成败的关键。 企业中的高素质人才，一方面可以通过培训等方式从现有人员 中培养，另一方面则需要通过招聘加以解决。而从另一个角度看， 其实从源头上企业中所有人员都是招聘而来的。因此可以说，招聘 工作是企业人力资源管理工作乃至整个经营管理工作的基础和i j 仃 提。杰克- 韦尔奇所说的“找到人爿并留住他们”和比尔盖茨的 观点“没有什么比招聘人才更重要的了”都表明了招聘工作在企 业中的重要作用和优秀企业家对招聘工作的高度重视。 在我国，随着市场经济的建立和逐步完善，企业的竞争力也越 来越集中地体现在对于人才的吸引、培养和使用上来。因此，招聘 工作日益得到了我国企业的关注与重视，对招聘工作的研究也就具 有很强的现实意义。 1 2 研究的目的和意义 本文以本人所供职的北京安瑞吉电气设备有限公司做为案例， 以招聘工作所涉及到的环节为序，对企业的招聘方法进行了深入的 研究。 通过研究，本文总结了安瑞吉公司招聘方法的基本规律和特 点，同时也指出了公司招聘工作中存在的缺点和不足，这对于安瑞 吉公司进一步改进和完善其招聘方法以更好地适应企业发展，是有 一定指导意义的。 另一方面，这样的研究，对于其它企业，尤其是与安瑞吉公司 类似的外资企业、中小型企业做好员工招聘工作，也会具有一定的 借鉴意义。 1 3 招聘的概念及招聘方法概述 1 3 1 招聘的概念 招聘是指企业寻找具备适合的技能，而且具有劳动的愿望，能 够在企业中相对稳定地工作的雇员的行为和过程。这一定义中，最 重要的部分是“企业寻找具备合适的技能的雇员”，它揭示了招聘 的核心含义。 从招聘对象的来源看，企业招聘可以分为内部招聘和外部招聘 两种。麦克纳和比奇正是从招聘对象来源的角度给招聘做了如下的 定义：招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方 式。 内部招聘指的是企业通过晋升、调换岗位等方式以内部员工满 足岗位空缺；而外部招聘则指的是企业通过对外招聘填补岗位空 缺。内部招聘和外部招聘各有优缺点，企业一般会根据自身的特点、 员工的状况和不同的岗位而加以选择。 本文的研究范畴为外部招聘。 1 3 2 招聘方法概述 基于招聘在企业经营管理中的重要作用，为了做好这项工作， 多年来企业和学术界在理论和实践两方面进行了大量的探索和研 究，并且已经总结出了许多行之有效的方法。现以招聘工作的流程 为序，将主要的招聘方法概述如下： 首先，在具体的招聘工作开展之前，企业应该具备明确的招聘 计划和科学、细致的工作分析。其中招聘计划是企业人力资源计划 的重要组成部分，工作分析则是企业人力资源管理所有职能的基础 和前提。 第二步，企业根据自身情况和招聘岗位的不同选择适当的招聘 方式。招聘方式般分为市场公开招聘、员工推荐和重新聘用离职 员工三种。对于市场公开招聘，除了传统的在报纸、期刊等媒体上 引言 发布招聘广告和在招聘会、展会、劳务市场上进行招聘外，近年来 又出现了通过网络和人才中介机构进行招聘的新方式。员工推荐和 重新聘用离职员工两种招聘方式因可信度高、成本较低而在国外企 业中有着广泛的应用，但国内企业中应用较少，不过近来这种情况 已经有所改变。 企业通过各种招聘方式获得求职者简历等个人信息后，一般先 进行必要的筛选，然后即开始对应聘者进行考察。考察的方式有面 试和测评两类。 面试无论在中外企业中都是应用最为广泛的一种考察方法。为 了使面试结果更加客观公正，各个企业都采取了许多办法，包括面 试题目的设计、设置开放式问题、选择结构化面试方式等等。 测评包括专业能力测评、心理测评和情境模拟测评三部分。 专业能力测评是指测量应聘者与岗位有关的各种水平和技能， 包括专业知识测试、操作技能测试等。 心理测评是通过仪器、实物操作或笔试测量人的智力水平和个 体差异的方法。它由英国心理学家高尔顿于1 8 6 9 年创立，1 9 0 5 年法国心理学家比奈和西蒙用语言、文字和图片等编制出了第一个 智力测量表，此后各种测试方法不断涌现。我国在2 0 世纪2 0 年 代就开始了人才心理测评的研究，此后由于战乱和政治运动等原因 有了很长时间的停顿。1 9 7 9 年以后我国开始恢复心理测评的研究。 2 0 世纪9 0 年代以后，随着市场经济的建立和加入w t d ，我国有 越来越多的企业开始关注心理测评在员工招聘、选拔中的作用。 比较常见的心理测评方式有智力测验、工作能力测验、人格测 验和兴趣测验。 智力测验是心理测评中发展最早的一种，实践表明，它对于测 试工业企业中许多半技术性和非技术性的操作工作有一定的效度， 但对于企业管理人员则效果不明显。 工作能力测验用于鉴别某些管理岗位的胜任能力，比较常见的 有职业管理能力测验和创造能力测验两种。其中职业管理能力测验 主要用于判断管理者的智力、语言能力、空间能力、形象知觉能力 等。创造能力测验主要考察管理者的创造性思维水平，比较著名的 北京交通大学硕士学位论文 创造能力测验有托兰多的思维测验、威廉斯的创造力测验和南加利 福尼亚大学测验等。 人格测试是用标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看 法，然后对结果进行统计处理、研究分析，从而对人的价值观、态 度、情绪、气质、性格等进行测量与评价的一种心理溯评方法。其 主要方法有自陈式量表法、投射测验法和社会测量法等。 兴趣测验主要侧重于对职业兴趣的测试。西方国家早在2 0 世 纪2 0 年代就开始研究通过心理测试的方法来了解管理者的职业兴 趣，目前比较著名的兴趣测验主要有库德的一般兴趣调查表、霍兰 德的职业兴趣问卷等。我国自上世纪9 0 年代以来有越来越多的心 理学工作者开始研究符合中国特色的职业兴趣测试，目前比较常用 的有国家人事部考试录用中心开发的企业兴趣调查问卷。 情境模拟测评也称评价中心测评，最早起源于二战中的德国， 用于测评和选拔军事情报人员。战后这种测评方法被美国的一些大 公司发掘出来，用来测评企业中的各级管理人员。经过几十年来的 发展完善，目前情境模拟测评已经成为重要的人员测评方法。情境 模拟测评主要包括以下几种方法： + 是文件筐，又称公文处理。它是通过让被试者在一定时间内 处理相当数量的文件、报告、通知和记录等，来分析判断被试者的 计划能力、判断能力、决策能力以及对信息的收集和利用能力、处 理问题的条理性程度和灵活性。 二是无领导小组讨论。它是让被试者以组为单位，在不专门指 派小组负责人的情况下，根据模拟的背景和问题展开讨论并获得解 决方法的测评方法，可以考察被试者的组织协调能力、领导能力、 人际交往能力、说服能力以及自信心、进取心、责任感、灵活性以 及团队精神等。 三是案例分析。这种方法通常是让被试者阅读一些关于企业中 的问题的材料，然后让他准备出解决问题的方法和措施。这种方法 可以考察被试者的综合分析能力和做出判断决策的能力。 四是角色扮演。这是一种比较复杂的测评方法，它要求被试者 扮演一一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。在这些活动中， 引言 评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演 某一角色并进入角色情境，去处理这些问题和矛盾。评价者通过被 试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素 质潜能。 五是管理游戏。在这种测试中，小组成员各被分配一定的任务， 如采购、装配或搬运等，必须很好地合作才能顺利完成。有时还会 引入一些竞争因素，如几个小组同时进行销售或市场开拓，以分出 优劣。通过被试者在完成任务过程中表现出来的行为可以对其组织 协调能力、领导能力、团队精神等进行评价。 六是事实判断。与其它方法不同，这种测评方法不要求被试者 解决某个问题，而是让他发觉一些与某个问题有关的信息。测试开 始时会给予被试者关于某个问题的少量信息，然后他可以向一个能 够提供信息的人询问额外的一些情况。在此过程中，被试者需要用 创造性的、有洞察力的方式进行提问，方能获得更多的信息。这种 方法可以考察被试者的分析能力、理解和判断能力以及社会知觉能 力、决策能力和对压力的容忍能力。 企业结合自身特点选择运用上述考察方式，经过一定的程序对 应聘者进行考察，然后选择出最满意的人选。随后就要对其进行背 景调查。背景调查是通过求职者提供的证明人或从其以前的工作单 位搜集的信息来核实求职者个人情况的一种调查方法。背景调查的 目的有两点，一是核实求职者向企业提供的个人信息是否真实、准 确，二是通过第三者确认企业根据面试等方式形成的关于求职者能 力、性格、品质等的评价。国外一些先进企业通常采用三层面背景 调查法，即向求职者提供的6 位过去单位的证明人，包括两位同事、 两位下级员工和两位上级领导进行调查。国内企业对于背景调查工 作做得不多，主要集中在通过一定的渠道对求职者个人信息( 学历、 原单位工作状况等) 进行核实方面。 经背景调查确认无误后，企业就会对应聘者加以正式录用。新 员工进入企业后，一般会有一段盯问的试用期。在试用期，一方面 新员工需要学习有关的岗位技能，另一方面企业也要对其进行进一 步的考察。在试用期，很多企业会采用交叉培训或者称岗位轮换的 北京交通大学硕士学位论文 做法。轮岗制可以使新员工尽快地熟悉企业，有助于部门间的协调 与配合，还可以使企业从多个角度对新员工进行考察。 试用期结束，新员工经考察合格转为正式员工( 或因不合格或 对企业和岗位不满而离职) ，人力资源部对招聘工作进行适当的总 结后，一次完整的招聘工作就正式结束了。 案例企业概况 2 案例企业概况 北京安瑞吉电气设备有限公司( b e i n g n r ge i e c f r i c e q u i p m e n t c o ，l t d ) 位于北京市房山区良乡工业开发区，是一家 中外合资企业，投资双方分别为北京电力公司和德国f & g 设备技 术有限公司( f & ga n i a g e n t e c h n i kg m b h ) 。 北京电力公司即原北京供电局，2 0 0 2 年电力体制改革后更为 现名。公司成立于1 9 5 8 年，为国家电网公司下属的国有特大型企 业。 德国f & g 设备技术有限公司成立于1 8 7 4 年，是一家生产中 压配电设备的家族式企业，2 0 0 5 年销售收入为3 1 亿欧元( 约合 3 1 9 亿元人民币) 。 f & g 公司和北京电力公司于1 9 9 4 年投资成立北京安瑞吉电 气设备有限公司。公司总投资额为5 0 0 万美元，双方各投入2 5 0 万美元，各占5 0 的股份。 安瑞吉公司设总经理和副总经理各1 位，分别由外方和中方派 遣专人担任。总经理和副总经理下硬总经理办公室、财务部、人力 资源部、技术部、生产部、采购部、质检部、售后服务部和销售部 等职能部门。截至2 0 0 5 年末，公司共有员工1 0 3 人。 安瑞吉公司2 0 0 5 年销售收入为1 2 1 亿元人民币，位列中国 电气工业5 0 0 强第1 7 5 位。 员工招聘是企业经营管理工作的一部分，与企业其它各项工作 一一样，也必须符合企业发展战略。安瑞吉公司的主要经营范围是对 f & g 公司的产品进行组装生产和销售。而f & g 公司在近7 0 年来， 其产品一直集中在中压配电领域，今后很长时期内也将维持这种状 况。因此对于安瑞吉公司来说，其产品种类基本保持稳定。同时， 由于企业规模和实力的限制以及外方家族式企业经营风格的影响， 公司的市场也以北京为主，并缓慢地向周边地区扩展。因此，安瑞 吉公司的总体战略为市场渗透型战略；在战略态势的选择上，坚持 稳定型战略。公司这一战略对招聘工作的影响体现在：是企业规 模基本保持稳定，员工数量变化不大，招聘工作主要是为了补充离 匕京交通入学硕士学位论文 职员工的岗位空缺。二是招聘时对应聘者创造性、开拓性等方面的 要求不高。三是员工在企业的发展空间有限。 同时，招聘工作也必然受到企业特点的影响，或者说，反应了 企业的特点。本人认为，安瑞吉公司最主要的特点有两条。 一是合资企业。中德双方成立的合资企业，其经营管理必然体 现了双方的特点。又由于公司总经理由外方担任，公司成立初期主 要部门负责人也由德方担任，所以安瑞吉公司的企业文化和管理风 格更多地带有德方的特点。主要表现为：第一，重视制度和管理正 规化。具体到招聘工作，就是在招聘的各主要环节上都有严格细致 的规定，并按照规范化的流程进行操作。第二，注重成本控制。具 体到招聘工作，一是公司的薪酬福利才：平不高，在同行业中大致处 于中等水平；二是在招聘方式的选择、考察方式的确定等方面，对 于成本费用非常看重。第三，德国企业，尤其是象f g 公司这样 的家族化企业，提倡员工长期稳定地为企业服务。这种观念对安瑞 吉公司也有很大的影响，体现在招聘工作上就是员工的离职率比较 低，公司招聘工作量不大。 二是中小型企业。具体到招聘工作，表现在受限于公司观模和 实力，有许多比较有效的做法都无法实施。 招聘的基础和前提条件 3 招聘的基础和前提条件 狭义的招聘仅指企业从定的渠道获取求职者的个人信息( 简 历等) ，然后通过一定的方法确定录取对象的过程。但是，招聘如 果要顺利地展扑并取得满意的结果还需具备一定的前提条件。企 、i k 的招聘计划和工作分析就是这些前提条件中摄重要的两项，也是 丌展招聘工作的重要基础。 3 1 招聘计划 招聘计划是企业人力资源计划的一部分，其主要目的期作用是 根据企业发展的需要，针对企k 将要空缺的职位，找到企业需要的 人员。 招聘计划根据时问跨度可分为长期计划( 一年以r ) 、中期汁 划( 一年) 和短期计划( 一年以内) 三类。根据公司特点，安瑞吉 公司人力资源部只在年未制定下一个年度的招聘计划。计划内容涉 及许多方面，重点是招聘人数及其部门分布的确定、招聘方式的选 择和招聘费用的预算。 安瑞吉公司一般在下面两种情况下需要进行招聘工作：一是出 于生产规模、市场范围的扩大和产品品种的增加而需要新增工作岗 位；二是由于员丁离职或被提升而产生职位空缺。 对于前者，人力资源部需要根据企业总体产品一市场战略、年 度经营计划及其分解至各有关部门的年度生产计划、销售计划、研 发计划等会同各有关部门共同加以确定。由于深受德方管理制度的 影响，安瑞古公司非常重视企业的计划管理工作并有相应的配套制 度。因此对于新增工作岗位的预计，一般是比较准确的， 而对于后者，由于影响员工离职的因素非常复杂，因此预测员 l 璃职状况是十分困难甚至很难做到的。对此，安瑞吉公司的处理 办法是姒前5 年的平均离职率做为参考，并根据t 、一年度对公司内 外情况变动的预计而加以适当的修j i 。 有了招聘人数及其部门分布的预计后，人力资源部首先会据此 拟定出各种招聘乃式的参与计划，再根据每种招聘方式的成本最后 拟定出各种招聘方式的参与计划，再根据每种招聘方式的成本最后 北京交通人学硕士：o 位论文 即可制定出招聘费用的预算。 由于招聘计划在制定时的不确定性因素较多，因此计划指标往 往同实际情况存在着一定的偏差，对于缺乏计划管理的很多国内企 业柬说更是如此。因此，国内企业对于招聘计划的重视程度普遍较 低。据统计，国内仅有3 2 2 的企业有正式的、书面的年度招聘 计划。 但安瑞吉公司仍然认为招聘计划对于企业人员招聘乃至人力 资源管理工作还是具有很强的指导意义的。在具体执行过程中，为 了弥补计划与现实的差异，一般在每年的年中，人力资源部会根据 上半年的实际情况对全年的计划进行一次调整。 3 2 工作分析 工作分析，又称岗位分析，是指对工作所包含的各种任务、活 动进行详细的描述，确定这项工作与其它工作的关系，说明要做好 这项工作员工所必须具备的知识、技能及各种能力。工作分析是现 代人力资源管理所有职能，即人员招聘、整合、保持与激励、控制 与调整、丌发等的基础和前提。具体到人员招聘，工作分析的意义 在于分析某项工作的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这 一工作。如果说招聘计划是为了确定企业究竟哪些岗位存在空缺的 话，工作分析就是要明确什么样的人应该被招聘进来填补这些空 缺。 常用的工作分析方法有观察法、问卷法、关键事件分析法、访 谈法、工作日志分析法、事故分析法等。企业运用一种或多种工作 分析方法得到有关信息后，就可以编制工作说明书和工作规范。前 者是关于从事这项工作的人做什么、如何做、为什么要做的书面说 明，而后者则说明成功地从事这项工作员工所必需的知识、技能及 能力。即工作说明书明确工作的特点，而工作规范则明确从事这项 工作的人的特点。 安瑞吉公司工作分析的具体做法并非本文的重点，在此就不做 详细论述了。以下简要介绍一下安瑞吉公司对工作规范中几项内容 的要求。 招聘的基础和前提条件 3 2 1 对年龄的要求 “年龄3 5 岁以下”，这是大多数企业关于中低级员工的招聘 启事中都可以看到的一条要求。企业如此要求的原因，无非是认为 3 5 岁以下的年轻人相对来说具有职业生涯长、精力体力好、富有 进取心、创造性强、可塑性好等优点，对此，安瑞吉公司并不否认， 但公司更看重3 0 或3 5 岁以上的中青年所具备的如下几项特点。 一是责任心强，工作态度严谨认真。这非常符合下文将要论及 的公司对员工核心性格的要求。二是经验丰富。这不仅是良好绩效 的基础，而且可以缩短员工适应工作的时间，减少企业在培训方面 的投入。三是相对于薪酬、发展空间等，更看重工作的稳定性、持 久性。根据前面的论述，这很符合安瑞吉公司的特点。四是心理成 熟，易于管理。五是这个年龄段的员工多数已经成家生子，将来不 会再因此而影响工作。 而相对于前面提到的3 5 岁以下年轻人的优点，3 5 岁以上的中 青年的一些弱点安瑞吉公司认为是可以接受的。是职业生涯较 短。虽然安瑞吉公司提倡长期雇佣甚至终身雇佣制，但由于种种因 素的影响，现实中的终身雇佣、终身服务是很难实现的，能够为公 司服务1 0 年，安瑞吉公司认为就是值得的( 由此，安瑞吉公司招 聘员工的年龄上限也就定为5 0 岁。) ，也就是说，较短的职业生涯 对公司的聘用并未有严重的影响。二是精力体力较差。安瑞吉公司 的工作内容对员工的精力体力并没有过离的要求，3 5 岁以上的人 员完全可以达到。三是创造性较弱。但基于企业战略和特点，公司 的工作对创造性并没有很高的要求。四是可塑性较差。安瑞吉公司 的管理风格是稳健、保守的，企业变革也是缓慢、渐进式的，对员 工的可塑性要求相对不很强烈。 综合以上的分析，安瑞吉公司比较倾向于聘用3 0 或者3 5 岁 以上的中青年。具体到公司中销售、技术、管理、生产四类岗位的 要求是：销售人员中负责外地市场的由于需要经常出差，要求在 4 0 岁以下，负责本地市场的则为4 5 岁以下；技术人员要求在5 0 岁以下；管理人员要求为4 5 岁以下；生产人员由于需从事一定强 度的劳动，要求为4 0 岁以下。 北京交通大学硕士n j 位论文 3 2 2 对学历的要求 国内企业，无论是国企、私企还是外企，招聘时一贯对学历比 较看重。近年来，随着人才的相对过剩和就业形势的持续低迷，这 种趋势更加明显。表3 1 列出了安瑞吉公司各种学历的员工数量。 表3 1 安瑞吉公司员工学历分布 总数 研究生本科大专 中专及高中 1 0 311 83 54 9 从中可以看出，公司员工的学历水平并不高，与国内很多企业 尤其是外企无论何种职位一律本科以上甚至研究生的招聘条件彤 成了明显的对照。这种情况的出现，源于公司对员工学历的态度。 安瑞吉公司并不否认学历的作用，甚至认为从整体上看，学历 与能力是成正比的( 当然从个体上看不一定如此) ，否则学习也就 失去了意义。但另一方面，学历并非越高越好，而是应该与岗位相 符，换个角度看，即“适用就是人才”。这是因为：一方面，过高 的学历条件增加了企业在薪酬等方面的支出。另一方面，员工学历 超出岗位的要求，能力得不到充分发挥，轻则影响工作积极性，重 则甚至会导致离职另谋高就。再有，上文提到学历与能力成正比， 其实更准确的说法应该是“学历与综合能力成正比”，即学历并非 与能力的各个方面均成正比。这在下文将要论及。 具体到销售、技术、生产、管理四类岗位，安瑞吉公司的要求 为：销售工作需要的核心能力是与人沟通的能力，而这项能力与学 历的相关性不大，甚至可以说是没有关系的。另一方面，国内电力 设备销售领域从业者和用户的学历和素质相对较低，高学历者由于 身上常常带有的书生气( 这里的书生气并非贬义，甚至含有褒义， 它指的是坚持原则、不讲变通、认真甚至较真的行为方式) 丽很难 与之相融。因此，安瑞吉公司对销售岗位的学历要求是大专或本科。 一般公司对技术岗位都有较高的学历要求，安瑞吉公司也不例外， 但同时针对具体岗位又有所区别。公司技术部门的工作主要包括两 招聘的基础和前提条件 部分。一是根据订单出图，供生产部门进行生产和装配，这部分工 作不同订单间变化不大，重复性内容较多，员工只需熟练掌握机械 制图等技能就可胜任，因此公司对其学历要求为大专或以上。另一 部分工作是满足客户和工程的特殊要求，对定型产品进行改动设 计。这部分工作要求设计人员具有较深的机械、电气专业知识，故 公司对其学历要求为本科。安瑞吉公司的管理岗位主要分为生产管 理和行政管理。生产管理需要具备管理技能，同时又要有一定的专 业知识，所以公司对其学历要求是本科；而行政管理的学历要求则 是大专或以上。对于生产人员，公司注重的不是学历而是专业，最 希望聘用电力行业专业技术学校毕业的人员。 3 2 3 对毕业生的要求 全球5 0 0 强的英格索兰公司认为，刚毕业的学生可塑性强， 经过长时问的培养，最后可以成为高度认同企业价值观和文化，对 企业长久忠诚的优秀员工。因此，其遍布世界的5 5 0 0 0 多名雇员 多从优秀大学直接招聘而来。很多国外的公司，尤其是一些大型的 跨国公司都持有相同的观念，因此在大学的毕业生招聘会上常常能 见到它们的身影。 身为中小型企业，安瑞吉公司无法为毕业生提供长时间的培养 机会；而随着毕业生在企业服务时间的增长，他们在薪酬、个人发 展方面会有越来越高的要求，这也是公司难以满足的。基于这样的 原因，安瑞吉公司在人员招聘时，不考虑刚毕业的学生。 3 2 4 对外语水平的要求 一般外资企业对各个岗位应聘人员的外语水平尤其是说写能 力都有较高的要求，对此同样是外资企业的安瑞吉公司却并不赞 同。公司认为对外语水平的要求也应该结合岗位的实际，不切实际 的过高要求往往会使企业错过其它方面表现优异的求职者。具体来 说，公司中销售、财务、人力资源、行政管理等岗位在日常工作中 几乎没有应用外语的机会，对这部分岗位，公司就没有外语水平的 要求。技术和生产管理人员在工作中需要经常参阅外文专业技术资 北京交通大学硕十一莩位论文 料，对这部分员工公司要求具备定的外语阅读能力，但无需很高， 因为经过适当培训和实践，阅读外文专业资料并非难事。 当然，外语水平定程度上反应了求职者的学习能力。所以， 在其它条件相同的情况下，公司还是会优先考虑外语水平较商的应 聘者。 3 2 5 对核心性格的要求 性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式。每个个 体都有其各自的性格，而由个体组成的民族、国家也就具有一定的 性格，即国民性格。和个人性格样，国民性格也表现为多个方面， 其中最显著、最稳定的部分，可以称之为核心性格。 德国人的核心性格，可以用“认真”两个字描述，人们印象中 德国人的守纪律、守时、原则性强、注重秩序，具体到企业中的强 调制度、严格管理乃至最终反映出的结果出众的产品质量，司 以说无不源于此。中国人也具备一些良好的性格，但与德国人相比， 在认真方面不能不说有着很大的差距，国内社会、企业存在的诸多 问题，很多就可以从“不认真”上找到根源。 有鉴于此，安瑞吉公司成立后，中方管理者认为，首先需要向 德方学习的，不是先进的技术和管理，而是认真的做事态度。具体 到招聘环节，就是把认真做为对所有岗位的求职者性格的核心要 求。 招聘方式选择 4 招聘方式选择 招聘方式一般分为市场公开招聘、员工推荐和重新聘用离职员 工三种。 4 1 市场公开招聘 市场公开招聘一般可以通过以下几种渠道进行 4 1 1 报纸招聘 报纸分为专业和大众两类。因电力设备行业的专业报纸种类很 少，且发行对象多为政府部门，所以这罩只分析大众报纸。 大众报纸的优势是发行量大，实效性强。缺点一是费用高，一 般一期招聘广告的费用常在数千元甚至上万元。很多企业的招聘广 告兼具企业形象和知名度宣传等常规广告的作用，这样相对降低了 招聘广告的费用。但安瑞吉公司是专业设备生产商，在大众媒体上 进行广告宣传的意义并不显著。二是虽然发行量大，但受众专业分 散，针对性低。 综合以上列举的优缺点，在大众报纸上发布招聘广告对安瑞吉 公司这样的中小型专业企业并不适合。 4 1 。2 期刊招聘 期于0 分为大众期刊和专业期刊。大众期刊与大众报纸的缺点类 似，因此这罩只分析专业期刊。 专业期刊的优点一是费用不高，而且公司经常会在上面发布产 品宣传等内容的常规广告，如果顺带提及招聘事项，则费用相对更 低。二是受众都是相同或相近行业人员，针对性强。专业期刊的缺 点主要是每月一般只发行一期，时效性比较差。 综合以上列举的优缺点，安瑞吉公司一般会在专业期刊上结合 常规广告发布非急需岗位的招聘启事。 4 1 3 招聘会招聘 北京交通大学硕+ 学位论文 与报纸、期刊相比，招聘会最显著的优势在于企业和求职者有 当面接触的机会，便于企业对求职者进行直观、全面的了解和初步 的判断、筛选。 另外，除了招聘员工，企业还可以利用招聘会的机会对自身进 行展示和宣传。再有，在招聘会上还可以了解到其它企业的招聘策 略和条件。 为了充分利用招聘会这个平台，安瑞吉公司规定，招聘会不仅 人力资源部员工需要参加，用人部门的负责人也必须到场。这项规 定的目的，一是帮助人力资源部人员收集整理招聘信息，回答求职 人员的专业问题，并对应聘者进行初步的考察与判断。二是了解人 才市场状况，为将来可能的人员招聘做好准备。三是通过与求职者 的交流和沟通，掌握离职者的心态和动机，以便于改进领导和管理。 同时，公司也经常会安排普通员工参加招聘会。这样做的目的除了 协助人力资源部工作外，还可以使员工在供过于求的招聘市场上体 会到求职的艰难，从而更加珍惜现有的工作岗位。 相对于报纸和期刊，招聘会的缺点主要体现在企业为参会需要 投入大量的人力和精力。 4 1 4 网络招聘 2 0 0 0 年前，招聘会曾经是安瑞吉公司最主要的招聘方式。近 年来，随着互联网的普及，网络招聘已经越来越被公司所看重。这 是因为网络招聘有如下两条显著的特点； 一是时效性强。公司成为招聘网站会员后，可以随时在后台通 过信息发靠系统自主发布招聘信息。因此，网络招聘可以说是各种 招聘方式中时效性最强、最为快捷的一种。 二是相对于招聘会，网络招聘免去了联系、御置会场、参会等 许多繁琐的工作，在前期可以为企业节省大量人力和精力。 相对于招聘会，网络招聘的主要缺点是企业和求职者在最初没 有见面的机会，企业只能通过简历对求职者进行初步的判断和筛 选，这既增加了工作量又容易产生失误，尤其当企业收到的是求职 者填写的由招聘网站制订的标准简历时更是如此。不过，近年来就 招聘方式选择 业形势不佳，招聘会参加者日众，在会上企业与求职者沟通的机会 也越来越少，因此网络招聘的这条缺点也就不显突出了。 目前，网络招聘已经取代招聘会成为安瑞吉公司最主要的招聘 方式。同时，由于招聘会和网络招聘在很大程度上存在着互补性， 所以公司对招聘会也未放弃，而是把它做为网络招聘的补充。公司 每年一般会有选择地参加几次比较有影响的招聘会，如果网络招聘 短时间内效果不理想或对于某些重要职位，则同时参加招聘会加以 配合。 网络招聘还有一种形式，就是企业在自己的网沾上发郴招聘信 息。在安瑞吉公司的网站上，就专门设有“招贤纳士”专栏，随时 发布招聘信息。这种方式成本很低，而且求职者有机会通过网页对 公司进行全面的了解：其缺点是相对来说浏览量有限。 4 1 5 人才中介机构招聘 通过人才冲介机构( 又常常被形象地称为猎头公司) 进行招聘， 是近年来非常盛行的一种招聘方式。 从理论上说，人才中介机构在企业和求职者，也就是人爿需求 和供给间架起了一座桥梁，为企业招聘工作节省了大量用于人员选 择、测试、调查等方面的人力和精力，使得企业人力资源部门可以 专注于企业内部的企业文化建设、培训、绩效考评、薪酬管理等重 要工作。更重要的，人才中介机构具有多种人才获取渠道和大量的 人才储备，再通过专业人员和专业化的运作模式，可以为企业提供 高可靠性和高品质的候选人。总之，通过人才中介机构进行招聘的 方式，符合社会分工的原则，是一种先进的人员招聘方式。 但在现实中，受整个市场环境的影响，再加上发展时间较短， 使得人才中介机构普遍存在着管理混乱、信誉不佳等问题。本来， 企业是希望通过中介机构得到合适的推荐人选，但中介机构、中介 市场自身存在的问题，自然使企业对其推荐的人选乃至这种招聘方 式产生了疑虑。 人才中介机构的另一项缺点是收费较高，一般是所推荐人选录 用后年薪的3 0 左右。从人均招聘费用的角度看，人才中介机构 北京交通大学硕士学位论文 可以况是各种招聘方式中比较高甚至是最高的。 从人才中介机构的特点看，这种招聘方式比较适合招聘中高级 人才。中国人力资源丌发网组织的“2 0 0 5 中国企业招聘现状调查” 印证了这一点。调查显示，企业高层管理者外部招聘，选择中介机 构这一渠道的占4 5 1 ；而企业中层和一般员工的外部招聘，选 择中介机构的分别仅占1 4 9 和2 8 。 安瑞吉公司的高层管理人员( 总经理、副总经理) 是出合资双 方从各自管理层中选择的；而中层管理人员( 部门经理) 和普通员 工，由于费用和不信任的原因，安瑞吉公司也不倾向于通过中介机 构进行招聘。对于这一做法，本人认为，通过中介机构招聘毕竟是 一种先进的方式，不能因噎废食而全盘否定。对于中层管理人员和 重要岗位的普通员工的招聘，企业应选择信誉较好的中介机构( 如 外企服务公司和外资背景的中介机构) 会同招聘会或网络招聘共同 完成。 4 1 6 展会招聘 安瑞吉公司平均每年要在北京地区参加3 5 个展会。这些展 会都是电力行业的专业展会，参观者中绝大多数都是电力设备终端 用户的技术人员、电力行业工程设计人员以及电力设备生产和销售 企业的专业人员。为期3 4 天的展会的参观者一般均在万人以上。 在德国，企业参加专业展会的目的只是纯粹的公司形象与产品 的展示宣传和技术交流，在展会上不去进行招聘活动。安瑞吉公司 成立后，最初在展会方面也沿袭了德方的这一习惯做法。但随着时 间的推移和参展次数的增加，公司管理层逐渐注意到在展会上进行 招聘有如下几方面的优点： 首先，展会的参观者都是与公司同行业或相近行业的专业人 员，与招聘会相比，参观者对公司的了解和认知度更高，企业也更 容易遇到与招聘条件中的技术背景要求相近甚至高度一致的人选。 其次，展会是对企业形象的全面、集中的展示。为了达到这一 目的，在站台设计、产品选择、人员形象等各个方面企业都会精心 准备和安排。因此，与招聘会相比，在展会中公司更容易给参观者 招聘方式选择 乃至有求职意向者留下良好的印象。 再次，与招聘会类似，在展会中，公司有机会和条件与求职者 进行面对面的接触。并且由于展会一j ：= 不仅人力资源部员工，公司领 导、主要部门负责人和骨干都会在场，而且专业展会较之招聘会人 流量较小、环境比较清净，这使得双方的沟通和交流更加深入和全 面。 最后，由于展会上的招聘只是参展的附属行为，因此几乎不会 发生额外的招聘费用。从这点上看，展会招聘可以说是各种公丌招 聘方式中直接成本最低的一种。这对于更加关注招聘成本的中小型 企业是有一定意义的。 基于以上四方面的考虑，安瑞吉公司从2 0 0 2 年开始逐步尝试 在展会上进行招聘工作。 但是，展会中的招聘也有显著的缺点。一是公司参加展会的次 数不多，招聘的机会有限，展会的时间与招聘需求的时段往往也难 以吻合。二是为了突出产品展示和技术交流这一主题，避免对公司 形象造成影响，在展会上公司一般都不打出招聘广告，主要依靠求 职者主动提出，而在参观者中有求职意向又有所准备的并不多。这 使得与上述其它几种招聘方式相比，展会招聘中收到的简历数量比 较少。据公司人力资源部统计，2 0 0 4 至2 0 0 5 年，公司平均每次 参加展会只收到2 7 8 份简历。不过，近年来求职者去展会投递简 历的情况已经越来越常见。这可以从另一项数据得到印证：据公司 人力资源部统计，2 0 0 2 至2 0 0 3 年，公司平均每次参加展会仅能 收到1 2 5 份简历。 综合考虑展会招聘的优缺点，安瑞吉公司并未把展会招聘视为 目前招聘方式中的重点，但同时又认为它是一种比较有前途的招聘 方式而加以坚持。 4 1 7 劳务市场招聘 做为生产性企业，安瑞吉公司也需要招聘技术工人。显然，上 述六种招聘方式更适合招聘管理人员和专业技术人员。对于技术工 人，安瑞吉公司通常通过劳务市场来迸行招聘。 北京交通大学硕士学位论文 4 2 员工推荐 安瑞吉的中方投资者北京电力公司这样的国有企业，因处于垄 断行业，收入水平高，福利待遇好，是很多人心目中理想的工作单 位。但在人才市场上，求职人员却鲜见其身影，原因是该公司很少 进行公开的市场招聘，所录用的人员一般都是内部员工或外部关系 单位的熟人、亲属。不独北京电力公司，类似的例子在银行、电信 等行业甚至是政府部门中可以说非常普遍。 外资企业，特别是欧美的外资企业，一般也并不排斥员j i = 推荐 熟人这招聘方式。f & g 公司在德国甚至建立了一整套制度，以 鼓励员工向企业推荐合适的人选。进入中国，成立了合资企业后， f g 公司也把这一制度引入了安瑞吉公司。具体做法是：第一， 在公司出现岗位空缺需要招聘新人时，人力资源部首先会在公司内 部发布招聘启示( 通过公司内部网和张榜等形式) ，列明招聘岗位 和招聘条件，通知全体员工熟人中有合适的人选可向公司推荐。第 二，如果公开招聘的候选人和员工推荐的熟人具有同等条件，则优 先录用员工推荐的人选。第三，如果员工推荐的熟人被公司录取， 公司将给予推荐人一定的奖励；反之，为了打消员工的顾虑，规定 推荐的熟人被录用后如果工作表现达不到公司的要求，推荐人不受 追究，任何人也不得以任何方式责难推荐人。 德方之所以积极提倡员工推荐熟人，是因为他们认为较之在市 场上公开招聘，员工推荐的方式有如下几方面的优点： 一是从公司的角度看。首先，员工推荐熟人实际上是以本人在 公司中的信誉做为担保，所以一般情况下推荐的人选可信度比较 高，也就是人们常说的“知根知底”，很大程度上避免了公开招聘 中应聘者为了被录用而提供虚假信息的情况。( 考虑到目前人才市 场鱼龙混杂的现状和国人诚信方面的问题，这一点在国内比在德国 尤其具有现实意义。) 较高的可信度一方面提高了录取率，降低了 企业的招聘难度，另一方面也使得录用者的质量更有保证。表4 1 列出了安瑞吉公司2 0 0 0 至2 0 0 4 年5 年间录用的全部4 5 名员工 在第一个工作年度的考评结果。 招聘方式选择 表4 1 新员工首年度考评结果 考评结果 招聘 总数 优筹 渠道 人数 百分比 人数百分比人数卣分比 ( )( )( ) 员1 1 71 05 8 863 5 315 9 推荐 公开 2 81 13 9 31 45 0 。031 0 7 招聘 这一考评结果在一定程度上反映出较之公开招聘，员工推荐的方式 更有利于企业招到表现良好的员工。其次，员工推荐熟人的方式降 低了企业的招聘费用。通过员工推荐，公司减少了通过媒体发布招 聘广告和参加招聘会的费用，较高的录取率降低了人力资源部门的 工作量，被录用者较好的表现减低r 人员录用不当重新招聘的比 率。所有这些，都大大减少了企业在人员招聘方面直接、间接的投 入。 二是从推荐人的角度看。首先，员工推荐熟人的