（工商管理专业论文）山海公司核心员工激励机制优化研究.pdf

窨”：f 王 原创性声明 笔者声明，所呈交的学位论文是笔者在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 壶3 丝日期：4 年旦月兰日 学位论文版权使用授权书 笔者了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 醐：哔年卫脸日 心员工为研究对象，探索和研究针对他们的特殊激励方式，建立和优 化吸引人才、激励和留住人才的管理机制，充分激发他们的内在动力 和知识潜能，不仅有重要的理论价值，也有较强的现实意义。 本文从研究山海公司激励机制的现状出发，在对核心员工和核心 员工的激励方式以及一些成功激励模式进行研究分析的基础上，重点 针对山海公司的核心员工进行了激励机制方案的优化设计。期望在改 进山海公司激励管理的同时，对其他类似公司也有所启示。 本文研究的独特之处在于从管理学角度出发，选取山海公司核心 员工激励机制作为研究的对象，可以有效把握山海公司核心员工的需 要特征和山海公司核心员工激励现状，从而提出有针对性的山海公司 核心员工激励对策，把激励理论与山海公司核心员工管理的实践相结 合，提供山海公司核心员工管理的理论指导。 关键词山海公司，核心员工，激励机制 a b s t r a c t c o m p e t i t i o ni nt h em a r k e t ，c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ，i nt h e f i n a la n a l y s i s ，t a l e n tc o m p e t i t i o n ，h a sa l m o s tb e c o m et h ec o n s e n s u so f a l le n t r e p r e n e u r s t h e r e f o r e ，h o wt oa t t r a c ta n dr e t a i nb u s i n e s st a l e n t s a n du s eo fa p p r o p r i a t ea n de f f e c t i v ew a yt os t i m u l a t et h e i rp o t e n t i a lf o r b u s i n e s sg r o w t ha n dd e v e l o p m e n tc o n t i n u et op l a ya na c t i v er o l e ， i so f g r e a tr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c e p r i v a t ee n t e r p r i s ei st h et a l e n to ft h ee m e r g i n g n e we r ao ft h e k n o w l e d g ee c o n o m yw o r kg r o u p s ，w i t ht h ev a s tm a jo r i t y o ft h e mh i g h l ye d u c a t e d ，h a v eh i g hs k i l l s i nc r i t i c a lo ri m p o r t a n t b u s i n e s sp o s i t i o n s a sar e s u l t ，t h i st y p eo fb u s i n e s si nt h eh e a r to fs t a f f f o rr e s e a r c h ， e x p l o r a t i o na n dr e s e a r c hf o rt h e i rs p e c i a lw a yo f e n c o u r a g i n gt h ee s t a b l i s h m e n ta n do p t i m i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e st o a t t r a c t , m o t i v a t ea n dr e t a i n t a l e n tm a n a g e m e n tm e c h a n i s mt o f u l l y s t i m u l a t et h e i ri n h e r e n tp o w e ra n dp o t e n t i a lo fk n o w l e d g e ， n o to n l y t h e r ea r e i m p o r t a n tt h e o r e t i c a lv a l u e ，t h e r ea r es t r o n gp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e t h i s p 印e rs t u d i e s i n c e n t i v em e c h a n i s ms h a n h a i st h ec u r r e n t s i t u a t i o no ft h ec o r es t a f fa n dc o r es t a f fi n c e n t i v e s ，a sw e l la san u m b e ro f s u c c e s s f u li n c e n t i v em o d e lb a s e do nt h er e s e a r c ha n da n a l y s i s f o c u s i n g o nt h ec o r eo ft r i b a le m p l o y e e so ft h ec o m p a n y si n c e n t i v ep r o g r a mf o r o p t i m a ld e s i g n e x p e c tt oi m p r o v et h em a n a g e m e n to ft r i b a lc o r p o r a t e i n c e n t i v es a m et i m e ，h a v ei m p l i c a t i o n sf o ro t h e rs i m i l a rc o m p a n i e s t h i ss t u d yi su n i q u ei nt h a tf r o mam a n a g e m e n tp o i n to f v i e w , s e l e c t t h et r i b a it h ec o m p a n y sc o r es t a f fm o t i v a t i o nm e c h a n i s m sa st h eo b j e c t o fs t u d yc a ne f f e c t i v e l yg r a s pt h et r i b a lc h a r a c t e r i s t i c so ft h e c o m p a n y s c o r es t a f fn e e d sa n dt h et r i b a l s t a t u so ft h ec o m p a n y sc o r es t a f f m o t i v a t i o nt op r o p o s et a r g e t e ds h a n h a it h ec o m p a n y sc o r es t a f fi n c e n t i v e m e a s u r e st os t i m u l a t et h e c o m p a n y s c o r et h e o r ya n dt r i b a ls t a f f m a n a g e m e n tp r a c t i c e ，t op r o v i d ea b o r i g i n a ls t a f fm a n a g e m e n to ft h e c o m p a n y sc o r et h e o r e t i c a lg u i d a n c e k e yw o r d s p r i v a t e e n t e r p r i s e s ，t h e c o r e s t a f f ， i n c e n t i v em e c h a n i s m 目录 摘要i a b s t r a c t i 第l 章绪论1 1 1 研究的背景与意义l 1 2 国内外员工激励机制研究现状2 1 2 1 国外研究现状与水平2 1 2 2 国内研究现状与水平3 1 3 研究内容与研究方法4 1 3 1 研究内容4 1 3 2 研究方法5 第2 章核心员工激励机制理论概述7 2 1 核心员工概述7 2 1 1 核心员工的定义7 2 1 2 关键岗位的定义及评定。7 2 1 3 核心员工的素质模型8 2 2 核心员工的激励理论9 2 2 1 激励9 2 2 2 激励机制9 2 3 期望理论( t h ee x p e c t a n c yt h e o r y ) 10 2 4 价值共享与分享理论1 l 第3 章山海公司核心员工激励机制的现状分析1 4 3 1 公司简介1 4 3 2 山海公司核心员工基本状况1 4 3 2 1 核心员工的界定和构成1 4 3 2 。2 核心员工的动态变化1 5 3 3 山海公司核心员工激励机制的现状1 6 3 3 1 公司高管人员的激励机制现状1 6 3 3 2 公司中、基层管理人员的激励机制现状1 8 3 3 3 公司的专业技术人员和高级技工激励机制现状1 9 3 4 山海公司核心员工激励机制存在的突出问题及原因。1 9 3 4 1 山海公司核心员工激励机制存在的主要问题2 0 3 4 2 山海公司核心员工激励机制问题的成因分析2 1 3 5 山海公司建立和完善核心员工激励机制的必要性2 3 第4 章山海公司核心员工激励机制的优化设计2 5 4 1 设计的总体思路2 5 4 2 设计的基本原则2 6 4 3 激励模式的建立2 7 4 3 1 对核心员工需求的引导2 7 4 3 2 科学设置目标2 7 4 3 3 建立合理的核心员工激励模式2 8 4 3 4 保证激励机制的制度化与透明化3 0 4 4 主要激励方法的应用3 0 4 4 1 核心员工的物质激励3 l 4 4 2 核心员工的精神激励3 8 第5 章山海公司核心员工激励机制的实施与评价4 2 5 1 核心员工激励机制的实施4 2 5 1 1 实施的准备4 2 5 1 2 实施的过程4 2 5 1 3 实施效果的预测4 4 5 2 核心员工激励机制的评价4 6 5 2 1 效果评估4 6 5 2 2 反馈和调整4 7 5 3 核心员工激励机制实施与评价的保障措施4 7 5 3 1 建立科学有效的绩效考核制度4 7 5 3 2 培育特色鲜明的企业文化5 0 5 3 3 建立激励满意度调查制度5 l 结论。5 3 参考文献5 5 致谢5 8 攻读学位期间主要的研究成果5 9 硕士学位论文第1 章绪论 1 1 研究的背景与意义 第1 章绪论 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业中最关键的因素，而激励是 人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过 程。 激励这个概念用于管理，是指管理者针对员工的需要，采取外部诱因进行 刺激，激发员工的工作动机，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。也 就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组 织的任务，实现组织的目标，通常认为，一切内心要争取的条件、欲望、需要、 希望、动力等都构成对人的激励。 激励作为一种内在的心理过程和状态，不具有可以直接观察的外部状态。 但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此通过行为的表现及效果 可以对激励的程度加以推断和测定。激励过程总是与人的行为过程紧密结合在 一起，是在行为过程中发生和进行的。人的行为表现和行为效果很大程度上取 决于他所受的激励程度或水平，激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也 就越大。二者呈正相关关系。 人力资源释放出其自身的能量转化为企业产品的价值是有条件的，正如要 使原子核释放出巨大能量必须要有其它能量对它进行激发一样，企业必须要有 一种能促使其人力资源释放出巨大能量的激发能量，该激发能量起一种杠杆作 用，使用不当，人力资源只是一种潜能而已，这种产生激发能量的机制就是我 们平常所说的激励机制，因此人力资源使用得成功与否，取决于激励机制设计 得恰当与否。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们 在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性 和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度 上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面 临的一个十分重要的课题。 本文主要侧重于通过研讨自身就职的山海公司为切入点，通过运用管理学 原理，结合自身的学习与工作体会，从问题实际出发，对山海公司激励机制的 现状进行剖析，阐述该企业内部现有的激励机制实施现状和所存在的问题，探 硕士学位论文 第1 章绪论 究其形成原因，分析利弊，针对企业实际发展现状，提出如何在该企业中建立 一套科学合理的核心员工激励机制，并在论文结尾部分，提出了构建山海公司 合理的激励机制的几项具体对策和方案，并尽可能将其结合到企业的实际应用 中，希望给山海公司经营者起到一定的参考作用。 1 2 国内外员工激励机制研究现状 国外企业多以私营企业为主，而国外学者对激励理论的研究比较深入，许 多成果已成功的在这些私营企业中发挥作用，并被实践证明是科学有效的，同 样国外激励理论的许多优秀成果也可为我国民营企业激励管理所借鉴。 1 2 1 国外研究现状与水平 国外企业基本上是民营性质的，研究国外民营企业的员工激励机制，对于 建立我国民营企业员工激励机制具有一定的借鉴意义，现就国外对员工激励机 制方面的研究归纳为以下方面： 彼得德鲁克是第一个论述知识型员工重要性的管理学家。他提出：知识型 员工及其生产率是2 1 世纪企业最宝贵的财富。关于如何激励知识型员工，彼 得德鲁克认为：我们无法对知识工作者进行严密而细致的监督。我们可以帮助他 们，但是他们必须自己管理自己，自觉地完成任务，自觉地作出贡献，自觉地 追求工作效益。知识工作者的工作动力取决于他的工作效益，取决于他在工作 中是否有所成就。 以舒尔茨和贝克尔为代表，他们对员工的研究比较系统、理论性也比较强心1 。 他们的工作为员工计量提供了有益的方法论上的指导，并从另外一种角度对影 响经济增长因素的计量做出了贡献。1 9 6 0 年，舒尔茨宣告员工论的诞生。两年 后政治经济学杂志出版了它的题为对人的投资。他的研究主要是宏观层 面的，关注人的经济价值的上升在总量经济上所产生的影响，尤其是经济增长 过程中发生的员工与物质资本总量之间的对比关系变化。而贝克尔1 9 6 4 年的专 题文章员工所研究的视角明显更微观，他所使用的研究方法是从理性个人 出发，研究个人在家庭问题上的投资决策问题。舒尔茨和贝克尔的研究相得益 彰，因为宏观层次的研究总是以微观层次的研究为基础。 以罗默和卢卡斯为代表，在古典的生产函数模型中加入了员工的投入，从 而确定了员工在经济增长中的重要地位口1 。罗默在1 9 8 6 年发表的递增报酬与 长期增长认为知识分为一般知识和专业知识两类，一般知识产生规模经济效 益，而专业知识产生递增的收益。他把知识积累作为一个独立的要素纳入经济 硕士学位论文第1 章绪论 增长模式，认为知识的积累是促进经济增长的重要因素。卢卡斯在1 9 8 8 年发表 的论经济发展的机制一文中，提出了员工投资收益的解释，完成了用 员工解释经济持续增长的著名尝试，其贡献在于将外生的技术进步因素转变成 员工来解释经济增长，使员工内在化。企业作为现代生产的微观单位，一方面 它既是物质生产的承担者，另一方面它也是利益冲突的基本单元，前者决定了 企业的基本激励与约束机制。在研究民营企业员工激励机制之前，有必要对激 励理论进行一个简单的追溯。 1 2 2 国内研究现状与水平 民营企业在我国起步比较晚，与国外相比还存在一定差距。因此，研究我 国民营企业员工激励机制，必须基于国内以往的研究。国内对员工的研究大致 从2 0 世纪8 0 年代后期就已经展开，而9 0 年代以来更是成为研究的热点之一。 除了遵循国外研究员工的基本方向以外，国内的研究又带上了不少本土色彩， 往往具有强烈的问题导向特征。 对管理激励问题国内学者也开始了广泛的研究，出现了一大批很有价值的 学术成果。张维迎、席酉民等人主要从委托代理理论角度对管理激励问题 进行了研究n 阳。张军主要对合作团队的激励理论进行了研究。李红霞则对基于 知识的管理激励理论进行了研究n 。侯光明对管理激励理论进行了比较详细的 研究，对管理激励与约束机制设计问题进行了有益的探索，提出了管理约束是 管理的重要职能的新观点，并在管理激励与约束多因素、多阶段合作博弈以及 在隐蔽违规行为的约束机制设计等方面取得了很有特色的成果u 羽。 此外，关于薪酬激励的设计及实施方案，进行研究的文献非常多，如胡芳 的企业经营者薪酬激励设计n 钊、郑文力国有企业经营者薪酬设计的思考 n 钉、李卫红国有企业经营者报酬体系及激励效果的研究口6 1 等等，这些文献 主要指出我国企业经营者薪酬激励机制的不足之处及形成原因，进而提出方案 设计的思路及实施的条件。我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研 究( 顾建平2 0 0 7 ) n 利，论经营者的薪酬激励机制( 曾宪宁，2 0 0 7 ) n 踟，经营 者激励机制研究( 杨灼，2 0 0 6 ) n9 1 ，公司治理结构与经营者薪酬( 莫雨明， 2 0 0 6 ) 2 0 1 等等。 有些企业的成功经验值得我们借鉴。海尔提出的“人人是人才，赛马不 相马”，以及海尔“真诚到永远的服务理念等位。联想集团是一个倍受社会关 注、经营环境及背景为大家熟悉的企业，已有的研究内容，注重联想与其他企 业在战略上的对比，认为其成功之处在于战略选择的能力。但是在联想内部， 谈得更多的是战略执行能力的形成和提高妇引。深圳华为公司的物质激励做法采 硕士学位论文第1 章绪论 取按劳分配与按资分配相结合的原则。这体现了它的价值观：“劳动、知识、企 业家和资本共同创造了公司的全部价值 乜3 1 。 综上所述，国外核心员工激励理论与激励机制研究是西方社会各个发展阶 段的产物，为我们提供了极具借鉴意义的经验教训，但它们毕竟是西方政治、 经济、文化背景下的产物，都是从西方角度谈如何提高生产率、增加利润的， 存在的局限性和片面性是不可避免的。因此，研究我国民营企业核心员工的实 际情况，必须考虑国内研究实践对构建核心员工激励机制的影响。国内对核心 员工激励理论与方法的研究取得了一定的成果，但对于如何应用这一理论建立 起适合不同企业的激励机制研究比较缺乏。国内的研究没有建立起系统完善的 核心员工激励机制。总的来说，目前的研究都较多侧重于理论研究，缺乏对实 际问题有针对性的分析研究，其成果较难由实际工作者加以操作应用，与管理 实践需求还存在着很大差距。目前，对国有企业员工激励机制方面进行的论述 较多，对民营企业的核心员工激励机制关注不够多，更没有建立一套完善的激 励机制。本研究以山海公司为例，以期建立一套适合该公司的核心员工激励机 制。 1 3 研究内容与研究方法 1 3 1 研究内容 本文以山海公司为研究对象，分析核心员工激励机制中存在的问题，并讨 论和提出解决这些问题的对策。在对该公司现有激励机制研究的基础上进行分 析和讨论，针对员工实际情况提出更有效的激励机制，对山海公司员工管理工 作起到一定的借鉴和指导作用。具体内容和结构如下： 第1 章绪论介绍研究的背景与意义、国内外员工激励机制研究现状、研究 内容与研究方法。 第2 章概述核心员工激励机制理论，介绍核一t l , 员工的基础理论，阐述核心 员工的激励理论。 第3 章分析山海公司核心员工激励机制的现状，介绍山海公司核心员工基 本状况，分析山海公司核心员工激励机制的现状，探究山海公司核心员工激励 机制存在的突出问题及原因，说明山海公司建立和完善核心员工激励机制的必 要性。 第4 章优化设计山海公司核心员工激励机制，分析设计的总体思路与原则， 建立核心员工的激励模式，应用核心员工的主要激励方法。 4 硕十学何论文第1 章绪论 第5 章实施与评价山海公司核心员工激励机制，先说明核心员工激励机制 的实施步骤，再评价核心员工激励机制，最后提出核心员工激励机制实施与评 价的保障措施。 论文结构如图卜l 所示： 图1 - 1 论文结构图 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 文献研究法：查阅国内外相关书籍、学术期刊、电子图书中对民营企 业、激励机制的相关研究成果，了解相关理论及研究结论，为建立适合我国民 营企业较全面的员工激励机制提供参考。 ( 2 ) 系统研究法：运用系统理论、揭示各种激励方法之间的相互关系和运 动规律，为山海公司员工激励机制研究提供新思路和新方法，同时，将各种激 励方法看作一个整体，有机结合起来才能发挥最大的激励效用。 ( 3 ) 调查访谈法：为了使研究更加深入，在研究的过程中，根据课题所涉 及的内容及研究目的对山海公司部分员工座谈。通过对公司员工进行访谈，以 堡主堂鱼堡苎 一 第1 章绪论 一 竺：三二! ：= 期进一步深入分析了解他们对所在企业激励措施及其相关问题的看法，把握造 成员工工作积极性不高的原因。 ( 4 ) 比较研究法：通过比较国内外民营企业核心员工激励机制，并结合山 海公司和我国实际，揭示民营企业核心员工激励机制的特点，寻找适合该公司 核心员工的中长期激励机制。 6 硕十学位论文 第2 章核心员工激励机制理论概述 第2 章核心员工激励机制理论概述 2 1 核心员工概述 2 1 1 核心员工的定义 在现有理论基础上，结合山海公司实际情况，笔者在本文界定的企业核心 员工应指拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握 核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长作出突出贡献的、对企业会产生 深远影响的那部分群体，他们是“关键岗位 上的“关键人”。尽管不同的企业 对核心员工的认定有所不同，但核心员工一般都具有以下共同特征： 阱1 ( 1 ) 能够拥有构成企业核心竞争力源泉和创造、发展企业的核心技术； ( 2 ) 能够建立和推动企业的技术和管理升级； ( 3 ) 能够扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益； ( 4 ) 求真务实、忠诚可靠、积极向上、富有奉献精神和团队精神。 2 1 2 关键岗位的定义及评定 关键岗位，是指直接影响到企业战略目标实现和核心竞争优势确立的岗位， 包括高级管理岗位、高级市场营销岗位、高级信息管理岗位以及其他对任职者 有特殊要求、培养时间较长、市场人才稀缺的岗位。 岗位评估的方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。 其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定 量评估f z s 。 海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世 界5 0 0 强的企业中有1 3 以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它 通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位 的等级。“三要素评估法 所指的三个要素如图2 1 所示： 验 围 巧 环境 挑战 图2 - 1 海氏评估三要素 7 硕+ 学位论文第2 章核心员工激励机制理论概述 该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任， 即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢? 是担任该岗位人员 的知识和技能。具备一定“知能 的员工通过什么方式来取得产出呢? 是通过 在岗位中解决所面对的问题，即通过投入“知能”、“解决问题”这一生产过程， 来获得最终的产出应负责任 ，如图2 2 所示： 图2 - 2 海氏评估三要素的关系 2 1 3 核心员工的素质模型 企业的核心员工首先应该是企业的优秀人才。核心员工的素质如图2 - 3 所示 2 7 】 0 潜能素质 图2 - 3 核心员工素质模型 而素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。图2 - 4 素质对工作绩效的影响作用则清晰地表达了其核心内容汹1 。 8 硕七学位论文 第2 章核心员工激励机制理论概述 ；禽釜另价值观、 技能和知识 l耋碧篓萋蒸质量 ；内驱力 ：客户满意度 - - f 。矿；撇能胖戤度 图2 - 4 素质对工作绩效的影响作用 对那些是否为具有潜质的人才，主要是在具有高素质、高技能基础上，看 其还有多大的潜力可挖，还有多大的发展空间，相比较而择定。例如，天歌光 盘公司的计分办法也可作为考评企业优秀人才( 天歌公司称为核心人才) 的一 种方式。天歌公司确定优秀( 核心) 人才的主要依据的是员工的公司能力水平 和专业能力水平( 见表2 1 ) ： 公司能力水平标准是：责任心：3 分，沟通能力：3 分，忠诚度：3 分，解 决问题能力：3 分，自我学习能力：3 分；专业能力标准是：5 分。 表2 - 1考评标准表 公司能力水平个人能力水平 目标群体 优秀( 核 ( 1 ) 平均公司能力2 o 上( 1 ) 中上层管理人员 心) 人才( 2 ) 至少1 个能力3 0 以上 专业能力3 0 以上 ( 2 ) 主要技术等专业人员 具有潜力( 1 ) 平均公司能力1 5 上( 1 ) 普通管理人员 的人才( 2 ) 至少2 个能力在2 0 上 专业能力2 5 以上 ( 2 ) 普通员工 2 2 核心员工的激励理论 2 2 1 激励 激励，就其表面意思而言是激发和鼓励的意思。对企业而言，由于员工的 需求具有多样性、层次性和持续性，这就决定了企业在激励员工时，必须持续 不断地采取一种或多种能在一定程度上导致组织绩效提高的激励方式来满足员 工的心理需求，才能达到不断地激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性， 鼓励员工更有效地完成组织目标的目的。 2 2 2 激励机制 激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体 9 硕士学位论文 第2 章核心员工激励机制理论概述 之间相互作用关系的总和，也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变 规律的总和。 2 2 2 1 核心员工的精神激励 精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方 式或价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力，如 事业激励、声誉和地位激励、权力激励、晋升或道德和情感激励等。 2 2 2 2 核心员工的物质激励 物质激励，是企业以经济手段来激发员工的物质动力，如工资、奖金福利 待遇等。员工的需求是多方面和多层次的，核心员工更是如此。而且，由于核 ，i i , 员工不同于一般员工，他们之所以成为核一i i , 员工，表明其具有远强于一般员 工的管理才能或工作技能，并在事业上已获得了相当程度的成功，他们较多的 会同时有更高层次的需求。 2 3 期望理论( t h ee x p e c t a n c yt h e o r y ) 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) ，又称作“效价一手段一期望理论”，是北美 著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工 作与激励中提出来的。期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望 模式。 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目 标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激 发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期 望值) 的乘积。用公式表示就是： 激发力量( m ) = 效价( 、，) 期望值( e ) m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足 他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需 要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。 效价越高，激励力量就越大。 e 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还 是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期 望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。 e 与v 结合有以下激励形式： e ( 高) 木v ( 高) = m ( 高) 1 0 硕十学位论文第2 章核心员工激励机制理论概述 e ( 中) 半v ( 中) = m ( 中) e ( 低) 半v ( 低) = m ( 低) e ( 高) 水v ( 低) = m ( 低) e ( 低) 水v ( 高) = m ( 低) 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力一个人成绩( 绩效) 一组织奖励( 报酬) 一个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取 决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位， 别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖 励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质 和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要 采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提 高工作效率。 企业的核心员工往往都有着较强的独立意识和勇于冒险、自信勤奋的精神， 他们往往乐于接受新的挑战。因此，在设计工作中，可以给这类员工设置较高 的收益预期，多安排一些难度大并且有成就感的工作，以此来激发员工对工作 的投入热情。同时还要努力创造有利于员工实现目标的环境条件，引导其做出 正确的估计，使期望与现实相符；对其努力的结果必须给予奖励，包括物质奖 励和精神奖励，以此来强化目标实现的效价。 2 4 价值共享与分享理论 本节从价值、共享、分享的定义入手，解释价值共享与分享理论。 ( 1 ) 价值 价值在经济学上指凝结在商品上的无差别的人类劳动，是商品交换的基础， 是可用等价物和货币来衡量的。理论界对于价值范畴本身的( 经济学) 定义或 理解，主要有以下几种：啪1 一是斯密对价值的定义。斯密接受了人们在日常生活中的、带有表面化或 现象化的看法，他认为，“价值”一词通常有两种意思，一方面是指“使用价值”， 另一方面是指“交换价值”。 硕士学位论文 第2 章核心员工激励机制理论概述 二是马歇尔对价值概念的理解。针对斯密将价值解释为使用价值和交换价 值的观点，在马歇尔认为，所谓价值，主要就是指物品的交换价值或价格。正 是在将价值定义为价格的基础上，马歇尔才得出了价值( 价格) 取决于供给价 格与需求价格的共同作用的均衡价值( 价格) 理论。 三是马克思对价值概念的解释。在马克思的劳动价值理论中，价值的内含 更多的是从本质上来加以概括的，这就是说，价值作为不同使用价值相交换时 所体现出来的“共同东西”，它是商品经济社会所特有的历史范畴，它代表了或体 现着一种社会关系，即商品生产者之间互换劳动的关系。 ( 2 ) 共享 共享：( 1 ) s h a r ei n 或s h a r e ：表示接受者对于原为其他人所有的某物接受 部分应用、享受或享有。( 2 ) e n j o yt o g e t h e r 共同或在一起享受或庆祝。目前 普遍用s h a r e 表示“共享”之意。 共享即在任何系统的科学发展中必然要强调“共”，是指其组成、功能、机制、 制度以及文化配置上对共有、共存、共同的主动追求，并运用控制、规范等手 段去处理这方面的管理问题：其次是要“享”，指对享受、享用、享有的现实期待； “共”和“享”是有机结合和互动的，从而实现“共享”，“享”是“共”追求的目标，“共” 是实现“享”的必然手段和途径。 ( 3 ) 价值共享与分享 价值共享是指核心员工与企业之间共同生存，共同创造，共同享受由此带 来的价值增值，并共同承担由此产生的风险。 共生存，是指企业的生存环境，核心员工与企业共同生存的环境具有重大 的价值，具有共享性。 共创造，是指核心员工与企业之间共同的创造活动，包括物质财富和精神 财富的创造等，创造既是义务，又是权利，创造活动本身就具有重大的价值， 具有共享性。 共规范，是指核心员工与企业之间共同遵循的行为准则，包括约束与激励 的各种规则体系，遵循共同规范既是义务、又是权利，规范体系本身就是价值 尺度体系，具有共享性。 共受用，是指核心员工与企业之间共同享受价值增值，包括享用既是主体 价值创造活动的动机，又是归宿，具有共享性。 由此可见，共生存、共创造、共规范、共受用，既是价值选择，又是价值 导向，既是“必然”，又是“应然 ，共同构成民营企业的价值共享。 企业的激励机制是否适宜，应以企业所取得的绩效、以是否带来劳动生产 1 2 硕七学位论文 第2 章核心员丁激励机制理论概述 率的提高进行评价。事实上，近年来，人们对价值分享和团队业绩报酬的有关 形式越来越感兴趣。对这一问题的重视无疑有许多原因。主要动机可能与这样 一种认识有关：通过让工人们在其公司业绩中拥有部分权益，价值分享在某些 情况下可能会产生积极效果，并最终提高劳动生产率。 硕士学位论文 第3 章山海公司核心员工激励机制的现状分析 第3 章山海公司核心员工激励机制的现状分析 3 1 公司简介 山海公司前身是山海机械设备有限公司，多年来一直专注于工程机械产品 的生产与销售。主导产品为混凝土泵车、车载式混凝土泵、拖式混凝土泵、工 业专用泵、滑移装载机等。公司占地面积5 0 多亩，现有员工1 0 0 多人。公司极 为重视产品研发和产品售后服务，共有高级研发工程师5 人，售后服务工程师 2 0 多人。公司有着较好的人才实力、技术实力、资金实力和管理体制体系。 在打造百年企业的总体目标下，公司确立了“诚信铸就品质，求新创造未 来”的经营理念，公司把“以经济实惠的价格向工程机械用户提供可靠的产品、 优质的技术与服务，增强用户的满意度”作为公司的使命，怀着产业报国及与 客户共赢的朴实理想，从技术创新、管理创新两个层面不断打造核心竞争力。 公司坚持“以人为本，用户第一”的企业文化，坚持“优质，平价，迅捷服务” 的经营策略，在创新中求发展，逐步崛起为行业中特色鲜明的青年企业。 3 2 山海公司核心员工基本状况 3 2 1 核心员工的界定和构成 我们首先通过“表3 1 山海公司企业员工构成表来看山海公司的员工构成 情况，并进而对山海公司的核心员工加以界定。 表3 - 1 山海公司企业员工构成表 用工种类人数所属部门工作性质 劳动合同制员 4 2 人 公司高层领导，办公室，技安部， 公司高管人员，部门经理，管 理人员，专业技术人员，高级 工 经营部，财务部，5 个工程项目部 技工 临时用工1 5 人办公室，工程项目部勤杂人员 从事具体工程项目任务的一 j j ：程劳务用：5 2 0 人5 个j 程项目部 般i ：人 从表3 1 中我们可以看出，在山海公司，居于中心、主要位置并发挥重要作 用的核心员工，是公司的4 2 位劳动合同制员工。 1 4 硕七学位论文第3 章山海公司核心员工激励机制的现状分析 需要说明的是，按照人们通常的认识和理解，有特殊技术专长的高级技工 在“身份 的划分上是属于工人范畴的，山海公司为什么要把属于工人范畴的 高级技工归入到核心员工当中呢? 原因在于，在山海公司核心员工的划分和确认 上，之所以把具有工人身份的高级技工包括在核心员工的行列内，是因为山海 公司在成立之初，考虑到公司难以及时从外部聘任到可以满足企业生产经营需 要的具有特殊专长的工人，因而在公司固定员工队伍中，设定了几个工人编制， 后来一直延续了下来，并且随着有的高级技工或者退休或者流失，还从外部劳 动力市场选聘了几个公司需要的高级技工，与之通过签订劳动用工合同，使之 成为公司相对固定的劳动合同制员工。由于高级技工本身也属于技术职务，因 而山海公司在对待高级技工的使用和待遇上，是比照专业技术人员来对待的。 目前山海公司的4 2 位核心员工中，从性别结构看，4 2 名核心员工中，3 7 人为男性，5 人为女性： 从年龄结构看，3 0 岁以下的核心员工l o 人，占核心员工总数的2 3 8 。3 0 岁至4 0 岁的核心员工2 4 人，占核心员工总数的5 7 1 ，4 0 岁至5 0 岁的核心 员工5 人，占核心员工总数的1 2 ，5 0 岁以上的核心员工3 人，占核心员工总 数的7 1 ； 从学历结构看，硕士研究生学历的1 人，大学本科学历的1 1 人，大学专科 学历的1 8 人，中专学历的1 2 人。其中，本科和专科学历的2 9 人中，只有1 8 人是全同制大学毕业的，其余1 1 人均为电大、业大、函大毕业的： 从专业结构看，有高级专业技术职称的6 人，其中1 人为管理专业，1 人为 财会专业，2 人为建筑工程专业，2 人为机械专业。有中级专业技术职称的1 7 人，初级专业技术职称的1 3 人，其余6 人没有专业技术职称。 3 2 2 核心员工的动态变化 山海公司的核心员工队伍伴随着企业管理和生产经营的发展变化，不断地 发生着动态变化。在动态变化的过程中，公司的核心员工有进有出，在公司股 份制改制之前的几年间，核心员工进出人数大体相当，基本平衡。到2 0 0 5 年底 核心员工队伍人数由改制前的3 3 人增加到最多的5 0 人，之后在2 0 0 6 年和2 0 0 7 年，公司先后有8 位核心员工流失，此间公司没有吸纳新人进入到核心员工的 队伍中。这样，截止到2 0 0 8 年底，公司核心员工队伍人数为4 2 人。我们通过 “表3 2 山海公司核心员工动态变化表”，具体分析近1 0 年来山海公司核心员工 的动态变化： “表3 2 表明，2 0 0 4 年公司进入了一个发展的高峰期，两年间只有一位 核心员工外流。“高峰期 的出现，主要是由于人们对改制后的企业发展寄予了 硕十学位论文 第3 章山海公司核心员工激励机制的现状分析 很大希望，特别是公司质量体系认证的通过和资质的被认定，大大提升了企业 的信誉度，再加上这期间又赶上城市基础建设的激增，因而公司的生产经营出 现了前所未有的繁荣景象。2 0 0 6 年公司的生产经营又急剧下滑，短短两年时间 公司就又有8 位核心员工外