（工商管理专业论文）基于价值均衡理论的保险服务业（保险公司）人力资源管理研究.pdf

摘要 随着我国加入w t o ，保险市场将逐步向国外开放，“狼来了”的呼声越来越 高，中资保险公司如何应对有着百年历史的成熟的国外保险公司的激烈竞争作为 一个严峻的课题摆在了我们的面前。 提升本土保险公司的核心竞争力是“克敌制胜”的必由之路，而人力资源管 理无疑是构造核心竞争力的重要组成部分，平安保险公司已经在这方面作了有益 的实践。本文主要探讨了平安保险如何提升和完善人力资源管理的各项职能，从 而将人力资源管理打造成为其核心竞争力之一。文中借助翔实的资料，以人力资 源管理理论和价值均衡理论为基础，以价值均衡模型为工具，从理论的高度对平 安保险公司的人力资源管理作了案例分析，指出了其可取之处和不足之处，并对 后者提出了改进意见。希望能对国内保险公司有所启发，并对其提升人力资源管 理水平和分析解决管理问题提供一些参考。 关键词：价值均衡，价值均衡模型，人力资源管理，平安保险公司，核心竞争力 a b s t r a c t h a v i n ge n t e r e dt ow t o ，c h i n e s ei n s u r a n c em a r k c tw i l lb eo p e n e dg r a d u a l l yu p t of o r e i g nc o m p a n i e s ，t h ec r yo f w o l f sc o m i n g ”i sh i g h e ra n dh i g h e r s oi ti sas e r i o u s p r o b l e mf o rc h i n e s ei n s u r a n c ec o m p a n i e sh o wt oc o m p e t ef u r i o u s l yw i t hf o r e i g n f u l l b l o w ni n s u r a n c ec o m p a n i e sw h i c hh a v ee x i s t e df o rs e v e r a lh u n d r e d sy e a r s o u to fq u e s t i o n ，i ti st h eo n l yw a yt oi n t e n s i f yt h ec o r ec o m p e t e n c eo fn a t i v e i n s u r a n c ec o m p a n i e s a n dp i n g a ni n s u r a n c ec o m p a n yh a sa l r e a d yp u ti n t op r a c t i c e i nt h i sa s p e c t t h i st h e s i sm a i n l yd i s c u s s e so np i n g a ni n s u r a n c ec o m p a n yh o wt oe n h a n c e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dh o wt om a k ei tb eo n eo fi t sc o r ec o m p e t e n c e s u s i n gv a l u ee q u i l i b r i u mm o d e l ，t h i st h e s i st a k e ss o m ec a s e st oa n a l y z et h eh u m a n r f f s o u r c em a n a g e m e n to fp i n g a ni n s u r a n c ec o m p a n yo nt h eb a s eo fp l e n t yo fd a t a a n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dv a l u ee q u i l i b r i u mt h e o r y a n dt h e n ，t h e t h e s i sp o i n t so u ti t sp o s i t i v ea n dn e g a t i v ep a r t s i nf i n a l ，i tg i v e ss o m ea d v i c e st o l i g h t e nt h ec o r ec o m p 咖c e ih o p et h a tt h i st h e s i sc o u l ds u p p l yn a t i v ei n s u r a n c e c o m p a n i e sw i t hn e w i d e a st h a tt h e yc o u l de n h a n c ei t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dc o u l da n a l y z ea n ds o l v et h ep r o b l e m so f m a n a g e m e n t k e y w o r d ：v a l u e e q u i l i b r i u m ，v a l u ee q u i l i b r i u mm o d e l ，h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ，p i n g a ni n s u r a n c ec o m p a n y ，c o r ec o m p e t e n c e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得盘盎盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作谚本 期：年，月可日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤洼盘茎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁洼盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 一躲獬 签字日期：砷蛆年，月2 矿日 导师签名伽刍乙 签字日期：卿，年彳月珂日 绪论 缭论 一、本文的研究背景 中国保险市场逐步对国外开放，在国外强大的竞争者积极进入的同时，围内 同杼间的竞争也日趋激烈，因此本土保险公司均在努力打造其核心竞争力以应对 竞争。平安保除就把人力资源管理视为其核心竞争力，并在其实践中取得了成功， 同时也_ 存在潜于不足之处，如何进一步提高管理水平，需要进行深入的调研，并 运用适合的理论全砥分析。 二、本文的研究意义 将价值均衡这一有用的瑕论模型废用到保险公司的人力资源管理寓践中，为 分析吏际工作中的问题提供了新的思路，并取得了较满意的效聚，利用分祈结果 提出的改进意见对中国本土保险公司以及其他行业的公司组织也有参考意义。 三、本文的研究对象 对平安保险公司的人力资源管理涵动作了广泛深入的研究，并用价值均衡瑕 论及蕻模型来作分析和解释，在本文的最后利用分析的结果对平安保险的人力资 源管理工作提出了一系列的改进意见。 四、本文研究思路及结构发排 l 、本文的研究思路 本文从研究平安保险的人力资源管理实践入手，希望通过分析其工作中的问 题找出改进其工作绩效的办法，实现将入力资源管理打造为平安保险公司的核心 竞争力这一终极目标。 酋先以价值均衡理论和人力资源管理理论为基础，利用价值均衡模型这一肖 效工熙分析平安保险的人力资源管理活动；然后根据分析结果给出改进的建议。 2 、本文的结构安排 本文主露包括三部分工作： 桐茨理论的阐述：包括人力资源理论和价德均衡理论。 实证分析：用价慎均衡理论和人力资源蟹瑷理论分析平安保险的人力瓷源管 理。 改进意见：根据实证分析的结果对平安僳险的入力资源管理提出改进意见。 本文热分为七章： 绪论介绍了本文的研究背景，研究意义和对象，以及研究思路和结构安排。 第一章概要介绍了人力资源管理理论，以及人力资源篱理职能及其发展趋势。 第二章简要介绍了价值均衡耀论的产生背景，较全褥的介绍了该理论的内涵。 第三濑介绍了平安保险公司背景情况，诸如股东组成，业务结构，竞争环境簿。 第四章甩价使均衡联论分析平安保险公司的人力资源管理，对人力资源管理的主 要职能，如招聘，培训，绩效带评，薪酬和激励，用人管理等分别作了阐 述和分析。 第五章以价假均衡横溅为工具对平安人力资源管理作了整体分析，并对不足之处 提出了改进意见。 第章人力资源管理理论概述 第一章人力资源管理理论概述 1 1 人力资源管理理论概述 人力资源的管理理论按照时间顺序大致可分为三个发展阶段：自然形态、古 典管理理论和现代人力资源管理理论。 1 、自然形态时期 该阶段是以蒸汽机的出现为标志，它让人逐步成为自然的主宰并进一步推动 了生产的发展，同时科学第一次脱离直接经验的范畴发展成为独立的知识形态。 与此同时，人力资源管理也作为一个独立的过程脱离自然形态向自觉形态转变。 2 、古典管理理论阶段 该阶段的时间跨度是从1 9 世纪末期到2 0 世纪初，管理科学作为独立的学科 出现于1 9 世纪后期美国的“管理运动”( 1 8 8 6 年) 中，其代表人物是被称为“科 学管理之父”的美国人泰罗( f w t a y l o r ) 。泰罗强调用建立法规等“科学”方 法来提高劳动生产率，使资本家得以降低成本，增加利润。他的主要著作有科 学管理原理( 1 9 1 1 年) 和科学管理( 1 9 1 2 年) 。泰罗提出了科学管理的四项基 本原则： ( 1 ) 对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代旧的单凭经验的办法。 ( 2 ) 科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长。 ( 3 ) 与工人亲密协作，以保证一切工作都按己发展起来的科学原则去办。 ( 4 ) 资方和工人之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜 任的那部分工作承揽下来。而在过去，几乎所有的工作都推到了工人们的身上。 至此，科学管理理论将管理职能独立出来，让专职人员分担，这种分离使得 管理人员与作业人员分工明确，各司其职，有利于人力资源与物质资源的配置优 化，也有利于企业内部员工之间人际关系的协调，为企业人事管理理论的发展奠 定了基础。 在这个时期，其他几个代表人物如法国的法约尔、德国的韦伯等，在阐述管 理理论中或多或少也涉及到一些人力资源管理的思想和原则，但大多强调“以事 蒋章人力资源管理琏论概述 为中心”，强调环境和团结，强调标准操作和条件因素，忽视了人的社会心瑷因 素的作用。尽管如此，古熟管理理论中的这般人力资源管理思想，不仅在当时超 了熬蔡作用，而且对以后人力资源管理理论的发展也有着深远韵影响。 3 、现代人力资源管理理论 第二次世界大战以后，管理学流派林立、理论纷墨，形成了“百家争鸣”的 局面。据孔菠( k k o o n t z ) 在论管理理论的从林( 1 9 7 5 年) 和再论管理理论 的瓞林( 1 9 8 0 年) 这两篇论文的介绍，当时约有1 1 个学派，除了寨罗、韦伯 ( m w 曲哪等人的古典学派和马斯洛等人的行为学派之外，还有巴绒德 ( c i b a r n a r d ) 等人的社会系统学派、西蒙( h a s i m o n ) 等人的决策理论学派、 约翰逊( r a j o h n s o n ) 等人的系统管理学派、德鲁克( ( p f d r u e k e ) 等人的经 验主义学派、菲德勒( f e f i e d l 神镣人的权变理论学派、蒙内( j - d m o o n e y ) 等人的管理过程学派、伯法( e s b u f f a ) 等人的管理科举学濂、跟菠伯格 ( h m i n t z b e r g ) 等人的经理熊色学派、本尼斯( w g b e n n i s ) 等人的组织发展举 派。这个时期的人力资源管理理论的发展也融合了各爽管理学派之长，为探索管 理模式的多样化奠定了坚实的理论撼础。我们按照时间顺序，归纳出以下几种对 人力资源管理模式有煎要影响作用的鬻理理论； ( 1 ) 人际关系理论。西方人力资源簧理理论在这个学派的理论中袭现得最为 集中。人际美系实际上是在众业管理中关于人的管理，人际关系学派煎视人的因 素，强调从人的行为本质中激发如动力。 该阶段的代表人物是梅舆( g e m y a o ) ，与泰罗綦于“经济人”假设的管 理学不同，人际关系理论是纂于“社会人”的假设的。梅奥通过九年的“霍桑试 验”，研究了组织中人的行为，把管理学从“科学管理”推进到“行为镎理”。梅 奥等以霍桑试验的结果为依据，在1 9 3 3 年发袭的工业文明与人的问题一书 中，夜对泰罗批判的蒎础上，提出了有关人际关系的渐见解： 工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员，调动员工的积极性必须从社 会和心璎方面努力； 企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”，它影响翁员工的 行为，对劳动生产攀有举足轻煎的作用； 新型的领导能力表现在通过提高员工的满足度，淀意员工经济需骚与社会需 4 第一章人力舞源管瑾理论概述 要之趣愆平囊，善于顿舜员工匏意见，蘩视又器关系鹣协璃，激瀚员工懿“ 气”，从而达到提高劳动生产率的目的。 霍桑实验提出了企监入际关系魏整合这新鲸麟究漂舔，也健避了传统豹久 事瞥理向现代企业人力资源管理的转变。 ( 2 ) 需求理论。2 0 世纪到了4 0 年代，马斯洛( a l m a s l o w ) 提出了基予“自 我实现人”假设的潞求层次论。他的著作人类动机的理论认为人的需要是分 层缓序发展的，已满足的需要不再成为管理中的激励因素。很多员工管理方式和 管理制度楚竣嚣衷髹次理论强掺导斡，如筵绞豹荔酬管理主要考虑的是曼工对物 质方面的满足等等。但是该理论过于强调理性的分析，而没有将员工需求、动机 激及澈裁之闫戆关系建立农更深刻戆理论分辑戆基磊窭上。 ( 3 ) 激励理论。另外个非常重要的激励模式是弗觜德里赫茨伯格 ( f r e d e r i c k h e r z e b e g y ) 鹣取强素瑾谂。赫菠伯袼撵密应褥员工豹需求爨素分为保 守因素和激励因素，并以此作为研究员工激励理论基础。该理论具脊非常大的实 践价值。洚了调动员工盼积极性，些企、韭眈较强调正向激灏的作阕，却忽税了 一嫂保守因素的作用，面保守因素的存在使员工的积极性处于一种消极和对立的 情绪之中，从而影响了工作积极性的发挥。注意对于这两类因素的合理j f 用，并 分剃采取不疑鲍管理策略，对a 力瓷源管理的实证磷究具有缀强的搬导意义。 前三种理论更多地探讨了人的社会心理因素的作用，对技术方面的因素有所 忽嫒。 ( 4 ) 系统理论。2 0 世纪6 0 年代出现的系统理论学派，就是用“系统理论”把 泰赣戆“秘举管理”帮“卷麓释学”潋及嚣代管理瓣一些学激综合麓采，形袋熬 一种新的管理理论。这一理论的代袭人物愚切斯特巴纳德。他1 9 2 7 年至1 9 4 8 年疆任美圈新泽西州受尔电话公司的总经理，从事鼓体的企娩管理蜜践。这种身 份使他能够更加深入地了斛企业的本质。他提出应摁企业当作一个由物理的、生 物的、个人的和社会的等几方面要索组成的“协作系统”。融纳德的研究成采产 生了巨大影嫡。系统管理理论在一定程度上克服了以兹管理理论的蘩些片露性， 把对人的管理放在科学的地位上。它要求把人和物的各种因素综合起来加以考 察，强探讨其中攘亘运动熬靛律，势对夫力资源警爨子系绞绘以充分耋程。系统 管理理论将系统思想导入了人力资源管理之中，无疑给予了人力资源管理模式的 落一牵a 力簧源嚣瑾理论概述 磷究摺当大的接动。 ( 5 ) 人本管理理论。2 0 世纪7 0 年代，管理学中数量分析方法盛行，把数学模 型与电子计算辊瘦鞠予管蘧之中，豁经济效莱 睾秀谬徐依豢，着重 謇韭管理瑟搡 作方法研究，忽视了人在管理中的作用。这种倾向一度把管理学变成了系统工程、 运筹学静嗣义语，。疆与经济学中静数量经济学裙类钕。鼗嚣分析方法被导入入力 资源管理研究之中( 如岗位评价方法在7 0 年代的广泛应用) ，促进了对于人力资 源管理的怒量研究。 在这个时期，翻本经济迅速发展。当刻有“日本造”的产品，以其优质、低 价享誉世界时，越来越多的企业开始借鉴考虑日本企业的管理模式；同时，为了 掇索丑本麟飞之遮，管理学者敛了大量魏磷宠工终。疆究发现，蜀本式管理敬主 要特点是以人为本，公司的活动及战略都是围绕着这样一个中心思想展开的。日 本企韭孛熬裂教人力资源繁灌翻瘦，菇毽零经济貔袋翡骰出了突出魏贡藏。困照， 阻人为本的管理模式不断得到理论界和实践界的肯定，在某种程度上也推进了人 力资源营攥静遴一步发震，特嗣楚对于美满久力资源的管疆模式鼹密了新的撬 战。 进入8 0 年代磺，日本企业的入力资源管理模式得到许多企业的推崇，管理 学阂社会、经济、文化等殿素在管理中作用的凸显，转向鬟视入于组织的作用， 并因信息技术在企业内的战略住应糟而突出战略管理的研究。如，1 9 8 1 年大内 ( w o u e h i ) 提出z 塑组织毽 套，强调或功的金韭麓不开绩锤帮亲密关系，主张 坦诚和沟通以实行“民主管理”；又如，1 9 8 5 年出现了波特( m e p o r t e r ) 的竞 争浚臻理谂，对总戏本领先、差剩豫、专一纯等三秽遥震藏晤律了深入磅衮；霹 年还出现了沙因( e h s c h e i n ) 的组织文化或企业文化理论，认为文化是特定组 织在处理矫部遥瘦帮癌部融合静各释海题审所学习翻懿，自该缝织发疆、餐逡衽 发展起来、能发挥很好作用且能被组织的新成员所接受的有效因素。 ( 6 ) 管瑗台l 新。2 0 世纪9 0 年代裙龌，日本泡沫经济的破灭，使褥管理学界对 日本的人力资源管理模式进行反思。这个阶段，由于技术进步和竞争力度的加大， 管遴学的发展更加活跃，影响较大的有学习型组织理论和企业再造残论。学习型 组织理论是1 9 9 0 年囱圣吉穆m s e n g e ) 在第五磺修炼一书中掇蹬来豹，缝 强调营造弥漫于整个组织的学习气氛，发挥员工的创造性，建立有机的、柔性的、 6 第一章人力资源餐瑾理论麟述 能持续发嶷豹组织，在这耪组织中，终为“教龌”的领导誊应提毫成员对缝织系 统的了解能力。企业再造理论是1 9 9 3 年由哈默( m h a m m e r ) 和钱贝( j c h a m p y ) 翻立赘，渡理论谈为要使麓代金鼗杰弱燕瓣夯场竟争中确立辩淹、羧量、簸本、 服务( t q c s ) 的优势，必须泔业务流程进行麓新设计和根本改造，以适应竞争、 窖躐环境交往、颟客需求多释佬和个性纯静需要，送对于人力资源管理模式的研 究提出了新的课蹶。 2 0 世纪9 0 年代后期，萨维奇( c m s a v a g e ) 修订出版的第五代管理中 强调用薮“工作观”和“时阕观”采否定工业文职的管理理念，废赛过时的等级 制管理，通过建立虚拟组织、动态团队和知识联网来共同创造财富。这也是第五 代彗理额耀述豹管理变化豹重要撂悫。痘拟企业靼瘰毅经慧的出现极大缝渖毒了 人力资源铃理理论，传统的人力资源管理发生了前所未有的变革，并逐步确立了 大力资溪瓣理在熬个金鼗镑理中熬蔽碴速鬣。 以上的种种观点虽不究全相同，但它们袋明管理的基点发生了从“以事为中 心”嚣“戳入为串，”豹明箍交证。这遣正楚入力瓷滚管理模式澎藏的愚戆依摇。 1 ，2 人力资源管理职链及其发展趋势 1 2 ，1 人力资源管理职能 二次大战以后，特别是最近2 0 年，因交通资讯业与新科技的快速发展，全 球静柱会与经济、文纯结筏帮有巨大豹交逶，这些燹迂鼹遮发与幅度 t 过去羧百 年来所积累的变化还要快、还要大。这种产业环境的变迁影响到就业机会的变化， 筏2 l 世纪入力资源管理与戳前有了显著静区瘸，这种区刹黉求入力资源管理职 能臻发生相应的转变。 我们都知道传统的企渡人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作妲性 的，另一静是战略蠛的。艇谵 乍业幔项基撂约是考勤、人事携案管理、续效考译、 薪酬福利等行政性和总务性的工作。而战略性的项目包括人力资源政策的制定、 瓠霉，蘩瓒孛高屡镁导戆甄选，曼王熬教窝、培谢、生涯翘矧，组织发震筑翻粒 为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。 久力资源管理龟摇五矮蓥奉酝能： ( 1 ) 获取：包括招聘、考试、选拔与委派。 第一章人力资源管理理论概述 f 2 ) 整合：这指的是使被招收的职工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从 其指导，使之内在化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对 组织的认同与责任感。 ( 3 ) 保持和激励：提供职工所需奖酬，增加其满意度，使其安心和积极工作。 ( 4 ) 控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，作出相应的奖惩、升迁、 离退、解雇等决策。 ( 5 ) 开发：对职工实施培训，并提供他们发展机会，指导他们明确自己的长 处、短处与今后的发展方向和道路。 五项职能是相辅相成，彼此配合的。如激励可使职工对工作满意，留恋和安 心，从而促进了整合。开发使职工看到自己在本企业的前程，从而更积极和安心 等。但这五项功能都是以职务分析为基础与核心的，职务分析确定本企业第一岗 位所应有的权责和资格，从而使人力资源的获取明确了要求，为激励规定了目标， 给考核提供了标准，为培训与开发提供了依据。 1 2 2 管理职能发展趋势 因特网的发展让人力资源管理电脑化跨入新的发展阶段，以往电脑化的目的 是提升业务处理的效率，而以因特网为本的人力资源管理系统更能促进人力资源 角色的转换，由传统行政业务处理者的角色，朝向企业战略伙伴的角色发展。在 这个转变过程中，许多新的问题产生，包括人力资源业务外包、人力资源服务中 心的建立等。业务外包让企业可以将企业整体资源集中投入核心能力的发展上， 使其更具有产业的竞争能力。总而言之，人力资源管理因为网络的发展和介入， 而日益显现其在企业中的重要的角色和地位。 把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理任务外包出去，将成为企业 提升人力资源竞争力的选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的 战略性事务，不利于提升人力资源的形象和重要性。把这些传统事务分离出去， 由其他部门或者成立“员工事务部”之类的机构去管理，而人力资源部专著于系 统性全局性的战略事务。 总之人力资源管理职能的转变如下： 从职能导向到战略导向； 从内部重点到顾客重点： 第一章人力资源管理理论概述 从被动反映到主动出击； 从行政管理到咨询者； 从受活动驱动到受价值驱动； 从以活动为重点到以有效性为重点； 从视野狭小到视野开阔； 从方法传统到思考非传统方法； 从互不信任到合作伙伴； 从决策权力集中到决策权力分散； 从行为黧到解决问题型。 1 2 。3 对企业提出的要求 农当今备国经济不断地图际化、全球化的同时，众业成功必须要舷创新的精 神与创新的能力，而创新的源泉是企渡内部的人力资源。企业必须具有创新型的 人力资源，才能有创新的产品、创新的顾客燕系，以及创新的市场。因此未来的 人力赘源管理者在企业中扮演蓿非常熏要的角色，他再也不是一个执行上层主管 既定政策的行政人员，而是一个主动、积极规划企业发展方向、营造创新企波环 境、擒长知识管理的高层主管。因此人力资源管理者将逐渐从过去那种行政、总 务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高鼷主管的咨询顾阉、 战略业务伙伟、管理职能专家和变革的倡导糟簿。 其次，人力资源蟹邋者需要具备榴应的全球人力资源管理技能，能了解攀摆 相当的业务知识，更鼷求能与业务经理说一样的语言。人力资源管理己日益突恩 其在企业价德链中的熏要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部 顾客，又包括簸业内部各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以窑现为业 务部门的定制服务，而且可以恩现人力瓷源管理的价值、巩固人力资源的地位。 人力资源部门鹿该从“权利中心”的地位走向“服务中心”。人力资源经理人必 须媳备全新的思维方式，去考虑顾客霈露什么样的人力资源服务并怎样摁供这热 服务，以此创造在企般中的权威。 最后，人力资源管理者应进行人力资源管理角色的褥定位。密歇根大学的沃 尔里奇教授认为，作炎企业获取竞争力的对手，人力资源管理应更注黧工作的产 出，而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政决策、员工的 第一章人力资源管理理论概述 贡献和应变能力这四种产出，他归纳了人力资源管理的四个基本角色。它们分别 是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变 化。 第二章价值均衡理论和模型的综述 第二章价值均衡理论及模型 2 1 价值均衡模型的产生背景 企业为何会存在? 它又是怎么实现成长的? 对于这类问题不同学派有不同的 解释。作者认为，更一般性的解释应该是企业因为具有存在的价值，所以才能在 社会中得以存在。企业由于价值才能得以成长。 在信息经济下的新型企业中，企业的内部和市场状况可以部分由人力资源所 决定；同时，人力资源已成为这些企业与市场联结的关键环节 ( z i n g a l e s ，l u i g i ，2 0 0 0 ) 。譬如，在当今的金融保险业和管理咨询业等企业中，某 一重要人力资源( 特别是熟悉并负责市场业务的人力资源) 的离开和加盟，就可 以迅速改变企业的内部状况和企业的市场边界范围。 为了解释这一现象，本人试图从“交易费用”理论中寻求答案。但很快就会 发现，这些企业的边界范围问题已无法用“交易费用”来准确地度量了。因为人 力资源与市场的联结还包含了“交易费用”之外的内容。同时，从这些新型企业 的内部看，企业内的一组“契约”对人力资源的约束也无法保证企业内部的稳定， 人力资源和企业都仍然保有较大的择业和聘用的自由；并且，“契约”本身也无 法说明企业与人力资源间如何进行相互选择、制约的过程。正因如此，对新经济 下的企业本质进行解释，“交易费用”理论已经蜕变成为一个只能在一定范围内 发挥作用的约束性条件。 接下来，会自然而然地想到借助于企业能力理论的帮助，因为人力资源是企 业能力的重要组成部分。但是，答案也是否定的。在企业能力理论中，只能了解 到企业整体在“核心能力”的作用下，其发展的边界与范围状况，而无法洞悉人 力资源离开和加盟的内在逻辑性。企业能力理论只注重了企业能力的培养及其作 用和结果，而忽视了企业与能力主体问的甄别及相互保有等问题。因此，企业能 力理论对新型企业本质的解释尚欠深刻和全面。 同样，企业战略论对此的解释也无能为力。针对这一局面，必须寻求新的理 论作指导。 要界定并构建新的理论体系，首先必须对企业内在逻辑和理论研究的发展有 第= 章价值均衡理论和模型的综述 一个透彻的了解。从企业内在逻辑发展的历史看，企业经历了三大逻辑转变的发 展过程，即企业具有劳动、资本和知识三大逻辑( 陈传明，1 9 9 3 ；张维迎，1 9 9 5 ) 。 企业的三大逻辑展示了企业存在及实质的发展和变化过程；它们之间并不是各自 孤立的，而是企业在不同的发展变化阶段，其三者的不同组合。在企业的劳动逻 辑阶段，劳动是企业的最主要资源，企业的边界和范围可以由企业的劳动生产率 来决定，企业关心的问题是“分工”和科学管理等问题。在企业的资本逻辑阶段， 实物资本是企业的最主要资源，企业的边界和范围可以由企业的利润最大化来决 定，企业关心的问题是规模经济和范围经济及“交易费用”问题。在企业的知识 逻辑阶段，人力资源作为知识的主要载体，其作用受到了广泛的重视；企业的边 界和范围则由价值和价值创造所决定，企业关心的问题是企业核心能力和价值最 大化问题。 显而易见，企业在不同的逻辑( 主题) 阶段，其能力表现和企业的本质认识 是不同的。遵循企业三大内在逻辑的发展脉络，作者认为企业相互关系是通过以 “价值”为基本因素的互补性拟合来决定的。 2 2 价值均衡的理论内涵 以价值为核心进行企业理论研究，首先需要对价值的内涵做清晰的界定。迄 今为止，对价值的理解一直存在着两大阵营的争斗，即劳动价值论和效用价值论。 两者的根本区别在于对价值本质的认识方面。劳动价值论认为，只有人的劳动才 创造价值( 亚当- 斯密，1 7 7 6 ；李嘉图，1 8 1 7 ；马克思，1 8 8 6 ) ；效用价值论则 认为，人的主观判断才是价值的基础( 门格尔，1 8 7 1 ；维塞尔，1 8 8 9 ) 。对价值 的理解很难统一的原因在于：价值包含了太多的人为判断标准，无论是抽象劳动 还是边际效用皆是如此。从本文的研究角度出发，并无加入这种哲学和政治经济 学的争论之意，而只想取其两者的精华部分。从当代的有关应用和研究看，对价 值的共同认知和普遍认同可以归纳为：( 1 ) 价值是表示商品之间的交换关系的， 不发生交换行为也就无所谓价值( 李嘉图，1 8 1 7 ；维塞尔，1 8 8 9 ) ；( 2 ) 使用价 值( 效用) 是交换价值的基础( 门格尔，1 8 7 1 ；维塞尔，1 8 8 9 ) ；( 3 ) 价值是生 产能力的表现( 李嘉图，1 8 1 7 ；马克思，1 8 8 6 ) ；( 4 ) 价值的获得需要成本( 维 塞尔，1 8 8 9 ) 2 2 1 理论概述 12 第二章价值均衡理论和模型的综述 企业是各利益相关者依据各自的价值( 预期) 考虑和判断，为了追求价值最 大化和价值创造而凝结的一种网络系统。这个界定包含以下几个方面的具体含 义；( 1 ) 企业的内部主要以各要素间的价值预期来联结，企业的外部主要以利益 相关者的价值预期来联结；( 2 ) 企业是一个开放式的网络系统，它由投资者、管 理者、员工和供应商、经销商、消费者以及市场监管者等利益相关者构成网络的 “节点”，而由其相互间的价值( 预期) 考虑和判断作为网络的“联线”；( 3 ) 价 值最大化和价值创造是各利益相关者的追求目标；( 4 ) 企业与市场、企业与要素 之间只有达到价值均衡，才能实现稳定的联结。 企业和要素以及企业与市场的价值预期之间的均衡( 如图2 - 1 ) 。具体的分析 说明，可以分为以下两个部分。 图2 1 企业与要素和市场闾的价值均衡示意图 ( 一) 企业与要素间的价值均衡 企业作为价值预期的需求方，在寻求要素的供给时，往往是首先确定一个明 确的价值预期，并以此为依据来判断选用哪一种能提供该价值预期的要素。而要 素作为价值预期的供给方，通常是以要素本身的价值预期为基础来决定是否提供 该要素。只有当要素需、供双方的价值预期相吻合时，他们相互间的联结才能实 现，并且能够维持稳定的联结关系。 用企业和人力资源之间的价值均衡作为例子加以说明，作者发现在企业经营 过程中，经常会出现老板炒员工的现象。当老板炒员工时，通常表明老板认为员 第二章价值均衡理论和模型的综述 工不能满足企业现有岗位的工作要求，即使员工满意现有工作也无法改变被炒的 命运。当员工炒老板时，通常表明员工认为企业现有的工作和待遇无法满足自己 的要求，如果老板不能进行工作岗位的调整的话，也是无法实现价值均衡的。因 此，一般的情况就是企业根据自身的组织设置来确定岗位，并且运用岗位规范( 授 权和付酬等) 来表示出企业对这个岗位的价值预期，借此向人力资源市场发布价 值需求信息。而人力资源则是根据自身的价值预期( 以偏好、学识和经验等为依 据) ，决定是否向企业( 该岗位) 提供自己的价值。只有当企业认为员工能够胜 任岗位要求，并且员工也对工作岗位满意时，两者才能结合在一起实现联结。同 样道理，对企业资本等其他要素和企业业务而言，情况也是如此。 ( 二) 企业与市场间的价值均衡 企业与市场间的价值均衡问题，可以从两个方面展开分析，一方面是企业与 消费者间的价值均衡，由企业提供的商品的价值预期( 使用价值) ，与消费者购 买该商品的价值预期问的均衡来实现，这时的价值均衡点就是所谓的交换价值。 另一方面是企业与企业间的价值均衡，又可从两个方面加以分析，一是企业与另 一个企业所提供的中间产品间的价值均衡，这种情况下，类同于企业与要素间的 价值均衡状况，只是在各自的价值预期的构成因素方面略有不同而已。二是企业 与另一企业间的价值均衡，当它们需要进行并购或重组时，需求方的企业将按价 值预期判断是否可行，供给方的企业则按价值预期决定是否提供，只有当价值均 衡实现时，才能保证企业的并购或重组实旌成功。需要说明的一点是，对于不同 利益主体而言，影响价值预期的具体因素会有所区别。 一般情况下，企业向消费者市场提供怎样的商品，是由该企业的业务发展状 况决定的。例如，微软公司提供的只能是信息( 软件) 商品，而不能提供飞机和 汽车。同时，当企业并购或重组其他企业时，通常会将被并购或重组的企业看成 是自身业务发展的需要。需求方的企业通常考虑自己具不具备协调、经营该业务 的能力，供给方的企业则要考虑自己已有的投入是否能得到承认。只有双方都得 到满足，才能实现有效的联结。 2 2 2 企业价值均衡理论分析模型的建立 根据上述分析，可以断定企业是一个基于能力的价值主体，而企业的形成和 成长则取决于各利益相关者之间的价值均衡状况。具体而言，就是企业根据自身 第二章价值均衡理论和模型的综述 能力状况，决定组织规模和业务范围，从而实现自身的价值预期。 为了更好地分析、解决企业的实际问题，作者将从以下几个方面入手，构建 企业价值均衡理论分析模型。 ( 一) 静态分析 1 需求方的价值预期函数 从价值的需求方看，影响价值预期的因素是多方面的。主要有：市场完善程 度、参照体系、信息、时间、偏好和满足效用( 使用价值) 的能力等。对于企业 而言，因为价值是生产能力的表现形式，所以，在理论分析模型中，如果假设其 他因素是固定和不变的，且费用为0 ，则可以得到企业的价值预期( v d ) 是能力 ( n ) 函数的结论。其中：能力是指对价值所具有的作用和贡献。比如，对于企 业而言，其能力可以分为两大类，一是组织职能( 发挥) 的能力，二是资源要素 的能力。 将能力作为需求方价值函数的内生变量是符合逻辑的。因为从人类社会的发 展看，每一次进步都是人类认识自然、改造自然的能力得以提升所推动的。因此， 需求方的价值预期函数可以表示为：v 。= 厂( ) 。 如果排除偶然因素的影响，且需求方的价值预期可以在不断的比较中趋于理 性和稳定，那么，需求方的价值预期函数应属于能力的连续增函数。 从企业对要素的需求状况来考察，企业价值预期的量值依据于其能力的水 平。以人力资源管理为例，企业对不同的能力岗位事先都会有一个价值预期。在 现实中，这个价值预期是通过岗位授权和岗位报酬及工作环境得以具体体现的。 比如，一个市场销售员岗位和一个市场部经理岗位就具有明显区别的价值预期， 其差异的主要来源在于岗位能力要求( 学识和经验) 的不同。以企业资本为例， 无论是实物资本还是现金资本，企业也都是根据其能力( 用途) 的不同而赋予不 同的价值预期。譬如，企业在劳动、资本逻辑为主的阶段，会对能带来劳动效率 提高( 用途) 的资源要素赋予较高的价值预期，而对用于改善劳动生产环境等( 用 途) 的资源要素赋予较低的价值预期；在以逻辑知识为主的阶段，则会对用于学 习、创新( 用途) 的资源要素赋予较高的价值预期。再如，企业的流动资本( 借 款) 和固定资本( 借款) 就因其创造价值能力的不同，而具有不同的价值预期。 这一切都说明了企业价值预期的量值是由对价值发挥作用和贡献的能力所决定 第二：章价使均衡理论和模型的综述 的。 同样道理，消赞者市场对商品的价值预期和企业对中间产品的价值预期，以 及菜一企业对另一众业( 并购时) 的价值预期都符合孺求方的价值预瓣函数。 2 供给方的价值j 燹期函数 从价值的供给方看，影响价值预期的因豢也是多方面的，主要有：市场完誉 程度、参照体系、偏好和获得价值的成本等，如果假设熊他因素是固定和不变的， 且费用为0 ，则可得出供给方的价值预期( v 。) 是成本( c ) 的函数的结论。荩 中：成本是指为获得价值而做出的付出。比如，对于企业丽畜，成本识括缀织学 习方面的投入以及在资源要索方面的付出。 将成本作为供给方价值函数的内生变量怒符合逻辑的，阑为“没有投入就不 可能商收获。”因此，供给方的价值预期函数可表示为：v 。= g ( c ) 如果排除偶然 因索的影响，且供给方的价德预期可以在不断的比较中趋予理性和稳定，那么该 函数应属于成本盼连续单调增函数。 以要素对企业的供给状况来考察，要素价值预期的量值依据于其成本的大 小。仍以人力资源为例进行分析，可以发现，对于每个人力资源而畜，不同躺成 本对应着不同的价德预期，这个价使预期通常是以工作环境和待遇臻求来液薅 的。比如，一个员工随着其学识的增加以及经验的积累，会不满于原先的工作环 境和待遇，而去寻求满足现在价值预期的工作。以企业资本为例，不同的成本( 利 息率和机会损失) 也会导致不同的价德预期。比如，债务资本和权益资本就具有 不同的价德预期。因此，要索价值预期的量徼是由为获得价值而付出的成本( 或 机会成本) 所决定的。 同样的道理，企波提供磷品的价德预期颓中间产晶对于企业的价镳预期，以 及众般对另一企业( 加入时) 的价值预期都符合供给方的价饿预期函数。 3 价值预期均衡的静态分析 为了更准确真观的说明问题，本人将引入函数图形来进行分析。通过考察需 求方和供给方的价值预期曲线，对需求方与供给方的价值均衡过程加以说明。 ( 1 ) 需求方的价值预期曲线 根据以上有关需求方价值预期函数的描述，可以得到需求方( 个体) 的价值 预期曲线如下( 图2 2 ) 。 第二章价德均衡理论和横型的综述 对于需求方的价值预期曲线，有以下几点需要加以说碉：藻一，曲线起始予 原点。因为不具备能力就不存在价值，自然就没有价值预期。其二，曲线是上升 的。因为能力的增加，必将引起价值预期的提商。其三，曲线的曲率怒先递增后 递减的。因为在能力较低时，替代品大量存在，并且供给充足，不会谢较高的价 值预期。当能力较高时，由于“曲商和寡”的缘故，而具有更高的价德预期。例 如，企业中一般员工与经理之间的工作环境和报酬的麓异，袭明企业对一般员工 和经理的岗位能力要求是不同的，自然会具有不同的价值预期，这种价值预期通 过企业提供的工作环境和报酬条件表现出来。假是，当价值预期达到一定程度时， 其增加的幅度将降低，即随祷熊力的增加，边际价值预期将趟近于0 。例如，通 常的情况下，摄然一个跨凰众业( 或个企业榘团) 瀚能力仍在提高，业务规模 也还在扩大，佩对总经理来说，其权力、薪鼹l | 和工作环境的变化将微乎其微。从 企业成长的情况来蓊，达到规模经济范围屠，企业能力对价德预期的影响( 在现 有的业务内) 也存在这样类似的结果。 ( 2 ) 供给方的价值预期曲线 根据以上有关供给方价假预期函数的描述，可以得到供给方( 个体) 的价使 预期曲线如下( 图2 - 3 ) 。 第二章价值均衡理论和模型的综述 图2 3 供给方的价值预期曲线c 对于供给方的价值预期曲线，有以下几点需要加以说明：其一，曲线起始于 原点。因为没有付出就不会存在价值，正如劳动创造人一样。其二，曲线是上升 的。因为投入成本( 或付出) 的增加，必将引起价值预期的提高，其三，曲线向 下凸且曲率是不断加大的。因为在投入成本( 或付出) 较少时，不可能有较高的价 值预期，正如“天才是来自于百分之百的努力”一样。如果从人力资源的角度看， 情况更是如此。例如一个人投入精力和时间去学习科学知识，在付出的起始阶段， 由于只能掌握了基础性的学识和经验，则不可能有较高的价值预期，即难以期望 运用这些学识和经验有较大的作为。当所投入精力和时间能够掌握到应用性和创 新性的学识和经验( 比如能形成专利和发明) 时，其价值预期会迅速提升。另外， 当供给方满足于现有的价值预期时，便会缺乏继续增加成本投入( 或付出) 的动 力。 ( 3 ) 静态的价值均衡分析 供求双方通过价值预期达到一致时，联结才能实现，它们相互间的关系才能 稳固。为了便于分析起见，在下面进行的价值均衡形成过程的研究中，本文将主 要选取企业与人力资源作为对象加以阐述。企业代表价值预期的需求方，人力资 源代表价值预期的供给方。 从企业( 价值预期的需求方) 的立场出发进行分析，价值均衡的形成应该是 如下的过程：首先，企业确定岗位的能力要求n + ；然后，根据n + 形成价值预期 v + 。，由此产生等价值线；最后，通过等价值线在人力资源市场上寻求拟合。当 某一人力资源在现有成本付出水平( c + ) 下的价值预期和等价值线相吻合时， 第= 章价值均衡理论和模型的综述 则达到价值均衡。这时，才可以实现联结( 如图2 4 ) 。但随着企业的发展，对岗 位能力的要求将发生变化，由此形成新的价值预期，这时就会开始新一轮的价值 均衡形成过程。 村ncc 图2 4 从企业立场出发的价值均衡过程 从人力资源( 价值预期的供给方) 的角度出发进行分析，价值均衡的形成应 该是如下的过程：首先，人力资源计算投入的成本( 或付出) 水平c + ；然后 据此确定价值预期v + 。，形成等价值线；最后，运用等价值线搜寻适合的工作岗 位和待遇。当某一企业在现有岗位能力( ) 要求下的价值预期与等价值线相 吻合时，则达到价值均衡。这时，才可以实现联结( 如图2 - 5 ) 。但随着人力资源 投入的成本( 或付出) 增加，以及其学识和经验的不断提高，其价值预期也将发 生变化，这时就会形成新一轮的价值均衡过程。 图2 5 从人力资源立场出发的价值均衡过程 第= 章价值均衡理论和模型的综述 理论分析可以发现，在静态的价值均衡形成过程中，由于没有考虑其他因素 的影响，所以，价值预期供求双方的价值均衡点是一一对应的关系。价值预期供 求双方在能力和成本的轻微变化，都会打破原有的价值均衡状态。如果企业的能 力提高了，就会在新的价值预期的基础上，重新寻求人力资源的拟合，出现老板 炒员工的现象。如果员工经过不断的学习和努力，也会提高自己的价值预期，寻 求满意的工作职位，造成员工炒老板的现象。 将上述分析方法和结论，应用到企业与其他要素、消费者与企业以及某企业 与另一企业的价值均衡形成过程的研究之中，照样可以得到相同的结论。 但是，这种静态分析也存在着明显的缺陷：就是无法准确解释供求双方均衡 关系的变化等问题。例如对于企业解聘员工和员工跳槽，以及企业并购