（工商管理专业论文）中国长航人力资源管理信息系统研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 随着计算机信息技术的突飞猛进，信息网络化不断发展，极大促进了社会经济、 科技、文化的发展和社会物质、精神生活的提高。随着企业规模的扩大和市场竞争 的更加激烈，企业认识到人力资源管理的重要性和提高人力资源管理水平的迫切性， 使企业更具科学性地对人力资源进行开发和管理，人力资源管理信息系统作为一种 信息化工具被广大先进企业所采用，因此开发人力资源管理信息系统对企业提升人 力资源管理水平具有特别重要的意义。 本文以“理论与实践相结合、外部与内部相结合、现状与未来相结合”为主要 思路，采取网上收集资料、联系软件供应商、到基层单位调查研究等方式，研究了 国内外人力资源管理信息系统研究状况，对企业人力资源管理信息系统应用现状进 行了分析，查找了中国长航在人力资源信息化方面存在的主要问题，确定了系统设 计的基本原则，设计了系统的布置架构和逻辑架构，采用了比较法与德尔菲法相结 合的方式选择开发方式，提出了通过合理划分职责、业务上分三步走、应用上先试 点后推广等方式逐步推进系统，设计了人力资源规划、招聘管理、能力管理、绩效 管理、培训管理、薪酬管理、人事管理等主要功能模块，简要描述了各基本功能模 块之间的内部流程和逻辑关系，最后提出了加强组织领导、实现资源共享、确保信 息安全、加快队伍建设和建设企业文化等五点具体保障措施。 关键词：中国长航人力资源管理信息系统 华中科技大学硕士学位论文 l 概述 人力资源管理信息系统，英文为h u m a l lr e s o u r c em a i l a g e i r l e n ti n f o 朋砒i o n s y s t e m ，通常被简称为h r m s 【l l 也有文献称h r m i s f 2 】、h i u s 【3 1 ，本文采用常用的 英文简称h r m s ，是以提供人力资源信息服务为主要目的，利用计算机硬件和软件 进行分析、计划、控制和决策的人机系统，是一个能进行人力资源信息的收集、传 递、储存、加工、维护的系统。它一般包括基础设旌、信息工作者和信息【4 】。它能够 实测人力资源管理的运行情况，并利用历史数据预测未来，站在全局角度提供辅助 决策，帮助人力资源管理人员实现预期规划目标，实现管理和决策的科学化、现代 化。 1 1 问题的提出 中匡i 长江航运集团( 以下简称中国长航，c s c ，c h i n ac h a n g j i a n gn a t i o n a l s h i p p i n g ( g r o u p ) c o r p o r a t i o n ) ，是我国内河最大的航运企业，也是我国首批 5 7 家试点企业集团和计划单列企业集团之一，现为国资委履行出资人职责的中央企 业。中国长江航运( 集团) 总公司系国有独资企业，有较为悠久的航运管理历史， 其所属全资和控股子公司遍布长江沿线6 省2 市以及沿海各大港口【5 】，在美国、德国、 日本、新加坡、澳大利亚、韩国、印尼等国家和香港、台湾等地区设有驻外机构。 中国长航的主业是水上运输、船舶制造及修理、物流及相关配套服务，现有在册职 工6 万人，是由技术船员、技能工人和经营管理人员构成的水上运输企业，拥有多 所培养航运人才的院校、培养技工技能的培训基地和从事船舶研究的科研院所。分 别在重庆、武汉、芜湖、南京、上海设立了综合性地区公司，设立专门从事干散货 运输的货运事业部，此外还有一些从嘉多元经营的单位。公司机关设置了人力资源 部、组织干部部、经济监督部等职能管理部门。 随着计算机的广泛应用，中国长航有许多单位建立了功能比较单一的人力资源 管理信息系统，有的单位是自主开发，也有单位购买单机版商业软件，没有的单位 华中科技大学硕士学位论文 也纷纷筹划建立管理信息系统。但是，各单位现有人力资源管理信息系统功能比较 单一、数据通用性较差、有效性不高、应用范围不大、资源不能共享、维护难度大、 生命力较差，随着人力资源管理工作的进一步深入，各单位纷纷准备扩充功能或选 择合适的软件开发商开发h r m s 。规范人力资源管理流程、统一数据统计口径、避 免重复系统建设、建立内部统一标准的h r m s 是中国长航人力资源管理迫在眉睫的 一项工作。 1 2 国内外研究概述 h r m s 发展大致经历了三代：薪资计算系统阶段、薪资，人事管理系统阶段、人力 资源管理系统阶段陋“0 1 。第一代诞生于2 0 世纪6 0 年代末，在一些大型企业中，用手 工来计算和发放薪资既费时又非常容易出差错，于是人们开始用计算机技术来处理 大量的数据。受当时技术条件和需求的限制，基本是一种自动计算薪资的工具，既 不包含非财务信息和薪资历史信息，也几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。 但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动 化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大 规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代出现于2 0 世纪7 0 年代末，随着计 算机的大量普及、系统工具和数据库技术的发展，第二代人力资源信息系统包含了 非财务的人力资源信息和薪资的历史信息，报表生成和薪资数据分析功能也有所改 善，但这一代系统大多是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源 的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。第三代出现在2 0 世纪9 0 年代末，由于个人电脑的普及，数据库技术、客户服务器技术的发展，以及 市场竞争的需要，需要从人力资源角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资 源相关的数据( 如薪资福利、招聘、个人职业生涯设计、培训、职位管理、绩效管 理、岗位描述、个人信息和历史资料) 统一管理起来，形成集成的信息源，友好的 用户界面、强有力的报表工具、信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的 日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。目前，伴随着 网络技术的快速发展，第三代人力资源信息系统还在不断向前发展。 2 华中科技大学硕士学位论文 中国人力资源管理软件市场极具潜质【1 l 】，调查表明，有9 5 9 的大型企业已经 建设或正在建设企业内部网【1 2 1 。国内软件厂商如金益康、朗讯、联想亚信、金蝶纷 纷迸军人力资源市场，为企业提供了很多很好的解决方案。如金益康在人事信息管 理方面标准化程度比较高；金蝶可建立人力资源管理战略平刽1 4 l ；联想亚信内嵌 中组部、国资委、人事部标准指标体系与编码规则，并支持企业根据企业特点自定 义指标和信息项【圩j ；朗讯与劳动和社会保障部的有关政策规定结合比较紧密。但是， 许多软件由于偏重一般性，不能完全覆盖企业特有的管理活动，而二次开发成本较 高；软件中一些附加功能并不是企业所需要的，给企业带来经济上的浪费。尤其是 在国有企业中，由于人力资源管理理念与实际业务流程、管理理念等方面的差别， 这些信息技术手段引进不如通用软件那样很快见效，而且需要人力资源管理者较深 的参与，因此，还没有一个或几个品牌的人力资源管理软件在市场上占据较为明显 的优势。据对上海、天津、武汉、深圳、福建1 2 2 6 家1 0 0 人以上大中型企业人事信 息化状况调研显示：7 0 以上人事部门已使用电脑；5 0 左右人事部门用e x c e l 协助 管人事，已具备一定人事信息化意识；有3 9 左右企业仅用f o x b 船e 、f o x p r o 、e x c e l 等自行开发，大多只有档案管理等简单功能，这些企业信息化意识较强，但尚处于 初级阶段；只有1 2 使用产品软件。 国外人力资源管理信息系统从2 0 世纪6 0 年代起，经历了起步阶段、增长阶段、 成熟阶段和更新阶段f 1 6 1 。国外厂商如s a p 、p e 叩】c s 矾的产品计算机技术在人力资源 管理中应用较多，信息化程度也较好，产品在先进性上是不言而喻的，但由于价格、 功能等方面的原因，国外品牌的人力资源管理软件在国内企业零星应用，并不能完 全适应中国市场的需求。部分国外产品虽然在人事信息管理方面标准化程度较高， 但其产品以传统的“人事管理”为中心，不能适应系统的“人力资源管理”的需求， 也没有考虑到人力资源管理部门在组织中的作用已经由原先的事务性部门提升到了 重要管理伙伴的地位，较难适应当今的商业环境。 1 3 研究h r m s 的意义 2 0 世纪9 0 年代以来，以计算机为代表的信息技术在企业设计、制造与经营中得 华中科技大学硕士学位论文 到广泛应用，对提高企业市场竞争力起到了巨大推动作用，拉开了企业信息化的帷 幕。企业信息化的重要标志就是人本管理，即信息化企业的管理要以人为中心，通 过调动人的潜能，最大限度地开发和利用信息资源，以推动企业信息化的进程。因 此，人力资源管理只有充分利用新的信息技术，完善信息化的管理模式，建立先进 的信息系统，深度开发人力资源信息，优化和提高人力资源管理能力，才能化挑战 为机遇。近年来，劳动和社会保障部与实达朗讯公司合作开发了人事管理信息系统， 人事部也开发了人才管理信息系统，大力推进人力资源信息化管理，力图使人力资 源信息管理与社会发展同步。因此，开发并应用中国长航人力资源管理信息系统， 全面提升人力资源管理水平，成为今后段时期企业人力资源管理发展的必由之路。 开发应用h r m s 的意义主要有： ( 1 ) 规范人力资源管理业务流程 人力资源管理信息系统提供的数据使得管理者决策有可靠的依据，而不是依据 经验和直觉，有利于促进人力资源管理工作的科学化和规范化。可以缩短管理周期， 减少重复操作，优化业务流程【1 7 】，减少不必要的人为干扰因素，使最终用户可以自 主选择人力资源信息和服务，加速完成事务性工作和日常服务；还可使人力资源部 门从提供简单的人力资源原始信息，转变为提供人力资源加工信息和解决方案，可 随时为管理层提供决策支持，为人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持 人力资源部门积累知识和管理经验的体系。 ( 2 ) 实现人力资源信息共享 人力资源管理信息系统可以用集中的数据库，整合企业的有关信息源，将与人 力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，提供针对性强、数据分析比较准确 的分析报告，有效地减少信息更颏和查找中的重复劳动，保证信息的相容性，可使 人力资源信息的检索、传输更加快速、准确，可以充分发挥网络对信息资源的共享、 综合集成优势，通过网络提供人力资源信息，为分布各地的用户提供增值服务【l 刖， 使人力资源信息服务的内容和方式提升到一个新的层次。 ( 3 ) 便于进行人力资源的分析预测 人力资源管理信息系统使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职 华中科技大学硕士学位论文 业发展成为可能，能够及时、准确地对人力资源信息及日常管理工作进行分析总结， 并提供详细的报告，对未来人力资源的需求状况进行预测，为高级管理者决策提供 帮助。能够方便地运用各种技术对各项数据进行深层次加工【1 9 1 ，产生新的有价值信 息，为人力资源决策者提供更有力的支持，使管理与决策更加科学化，更符合实际。 ( 4 ) 促进人力资源工作者重心转移 人力资源管理信息系统的实施，行政事务工作被除数电子化、自动化的人力资 源流程所取代，员工基本信息、考勤记录等人力资源数据记录工作的自动化，使人 力资源管理者从繁忙的信息处理工作中解脱出来，考虑组织和员工的实际需求，重 新定义自己的危色和目标，管理工作重心转移【2 0 】，推动人力资源管理部门真正减少 成本消耗，创造更大的价值。 ( 5 ) 提高人力资源管理效率 人力资源管理信息系统的实施，使人力资源管理发生了变革，许多工作环节可 通过联网的计算机来进行，行政事务上的工作可以由电子化系统来完成，工作人员 劳动强度降低，极大提高人力资源部门的工作效率口1 】；通过建立局域网系统并接通 互联网，为人力资源信息的输入、处理和输出能及人力资源部门工作信息的流转提 供了高速、便利的信息通道，减少了工作中的冗余环节和决策失误，大大提高了人 力资源部门的组织效率：通过网上硬件、软件和数据信息共享，使业务过程中的物 质流动和人员流动更多地让位于快捷高效的信息传递，无需再依靠绝密文件或复印 件来传递相关信息，减免了不同部门、各个环节重复配置这些资源所需的投资，大 大提高了人力资源工作的投资效率；通过借助公共网络将分散于不同部门或保存地 点的人力资源信息通过网络联结为虚拟的整体，也可通过网络发送人力资源信息， 网上的用户通过网络获取人力资源信息1 2 2 1 ，人力资源部门与网上用户的跨时空交流， 必然改变人们对人力资源价值的认识，提高人力资源信息的利用率口3 1 ，使人力资源 信息价值增值。 ( 6 ) 全面提升人力资源管理水平 人力资源管理信息系统的实施，实现对员工信息、薪资福利、考勤休假、工资 发放、员工考勤、人员招聘、工作调动进行信息化管理，能够提升业务管理水平； 华中科技大学硕士学位论文 对信息进行整合，形成全面、准确、客观的信息，生成综合的分析报表，供决策者 在决策时参考，让决策者对人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，能够提 升决策管理水平；对人的认识和管理，对“人”的价值的深层挖掘，能够充分依靠 信息进行科学系统分析，避免以感性为主，体现以人为本，能够优化资源配置，提 高管理水平伫4 1 。人力资源管理信息系统建设的过程就是自身管理水平提高的过程， 由传统的手工管理向现代化的计算机转变，由无序化管理向系统化管理转变，注重 人力资源管理的主动性和策略性，管理的内容更加丰富，工作方式更加透明，实现 人力资源管理的改进和提高，适应管理信息系统的需要。 1 4 研究思路和研究内容 国内和国外在人力资源管理信息系统方面已经有了很多研究，尤其是国外人力 资源管理信息系统已经得到了广泛的应用，近几年国内的人力资源管理信息系统也 大量涌现。不过我认为随着信息技术和管理思想的快速发展，人力资源管理信息系 统仍然有很多值得研究之处：一是中国长航的人力资源管理信息系统应用还比较少， 而且是主要以事务处理为主，缺乏对企业人力资源管理的战略性、知识性支持：二 是企业对人力资源信息决策支持的研究比较少；三是国内企业这方面研究目前仍处 于起步阶段。因此，本文将针对企业的实际情况，研究如何实施中力人力资源管理 信息系统。 ( 1 ) 研究思路 为了深入研究人力资源管理信息系统，以“理论与实践相结合、外部与内部相 结合、现状与未来相结合”为主要思路，主要通过网上收集资料、联系软件供应商、 到基层单位调查研究等方式来寻找合适的系统解决方案。 理论与实践相结合。通过网络查询有关人力资源管理信息系统的论文5 0 余篇， 领会各位作者的真知灼见，寻找各自的闪光点；同时搜索到相关内容的论文1 0 余篇， 为构架论文结构、表达方式起到了很好的引导作用，从而对人力资源管理信息系统 建设的内容、难点和焦点问题有了一个比较全面的认识。认真学习有关数据库结构、 数据处理、信息规划等方面的理论知识，深入学习人力资源信息系统方面的文章， 6 华中科技大学硕士学位论文 位认为自行开发软件成本低，一次开发能够多次利用，还可以满足本单位的个性化 需求，于是不顾自己的实力，组织一些人员自己开发人力资源管理软件，结果由于 开发人员经验欠缺，没有业务基础，难以达到预期目的。 ( 4 ) 人力资源信息没有得到充分开发和利用 人力资源信息包含所有与相关的数据，信息量大，变化频繁，内部关联性较弱， 数据的采集、确认、更新和检查都比较困难。虽然系统有少量的统计分蚓醐骤，冒 雾露銎臻播铿捡终捌琢懵淫擘埠蕊噶羽哆洌曦壤寥匕；臻嚼翼基岛爆。錾! 掣誊蟊雕 5 1 = 甄别黪孽! 匕二： i ! l 弹碍喜土煎秘肝堡 夏暴萃本模犁丽醋赫。朝醯f 翻蔷署釜芊去；影磊誊毪摧j 描一醵鲤。缎挥撼 黜燃帑拦辚警h 烈重型岂州刚引圜：理姐羽驰明醚群明蛰饕业燃邑囊丽；崤衡街 嘘辱蕊国刁礴，母卷器趱莉蓥堑淫 平时在人事管理工作中的具体体会，基本形成一 个与企业实际情况结合比较紧密的解决方案，同时对实施过程中可能遇到的难点也 作了一些阐述。现状 与未来相结合。由于企业受计划经济影响较深，目前人力资源管理体制、内容 和方法与现代人力资源管理相比较，还有在很大差距，在解决方案中既要考虑企业人力资源管理现状，满足目前业务需求，又要考虑到未来发展过程中新增业务 需求，如岗位分析、能力管理、培训评估等方面功能，在解决方案中一并予以考虑， 但在实施过程中可暂不实旋，待时机成熟时再予以实施。 ( 2) 研究内容 结合企业实际状况，我主要研究了人力资源信息系统现状分析、解决方案和保 障实施等内容。研究了国内外人力资源管理信息系统研究状况，剖析了中国长航在 人力资源信息化管理方面存在的主要问题，也对开发应用的条件进行了研究：提出 了系统解决方案及主要功能设计，为了使系统能具有较强的适应性、针对性和生命 力，结合企业应用现状简要描述了系统设计需要考虑的各项方案，如开发模式选择、 系统应用架构设计等；为保证系统各项工作的顺利进行，针对开发应用过程中可能 华中科技大学硕士学位论文 政府主管部门要求必须做的；少数单位具有工资管理、船员证书管理功能，基本上 没有人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理和员工能力管理等方面的功能。 企业人力资源信息化应用现状表现出总体应用水平较低、业务处理需求较大、基本 具备实施条件的特点。 ( 1 ) 总体应用水平较低 在社会信息化的影响和冲击下，虽然很多单位对人力资源管理的电子化、网络 化、智能化持肯定态度，然而在利用信息技术变革人力资源管理方面仍处于起步阶 段。从目前情况来看，几家大的地区公司如上海公司、南京公司、重庆公司基本上 建立了人力资源管理信息系统，处于逐步落实阶段，正逐步建构人力资源信息化的 蓝图，计划对系统进行更新升级；少数单位如芜湖公司、青山船厂等单位购买了人 力资源管理软件；其它单位基本上处于有计划，但却尚未执行的阶段。总体上来看， 硬件设备安装多，软件应用少，简单的单项应用多，能支持管理和决策的应用少。 各单位基本上还处于传统的人事管理阶段唧，在管理理念和管理方法上与标杆企业 相差甚远，许多流程不规范，对 m m s 的追求不是很强烈，甚至认为信息h r m s 会 使人力资源管理过于透明，因而拒绝使用人力资源管理软件。 ( 2 ) 业务处理需求较大 目前企业所建立的人力资源管理信息系统，主要是利用计算机收集员工信息、 相关文档管理、进行工资发放管理，属于简单的计算机应用和基本的数据处理。从 信息化的发展趋势来看，今后将更加看重的是员工和经理自助服务、绩效管理、人 力资源规划以及职业生涯设计等功能。随着市场经济的发展，企业面临的市场竞争 日益加剧，对提高企业管理水平，提高人力资源利用效率提出了更高的要求，而目 前企业在人力资源管理信息化方面，总体水平比较低，发展空间较大。此前已建立 系统的企业，由于采用的信息技术功能简单，不能适应人力资源信息系统的全面管 理和协同工作；有的还需随人力资源业务流程改变而重新设计；有的信息系统缺乏 稳定性，速度慢，需要更换新的新系统。国家有关主管部门对劳动用工、薪酬分析、 教育培训、医疗保险、失业保险、工伤保险等方面的提出了更高的管理要求，企业 快速发展和市场竞争的激烈性也加剧了对人力资源规范化管理的要求【2 ”，构成了人 华中科技大学硕士学位论文 力资源管理信息系统的发展空间。 ( 3 ) 基本具备实施条件 随着信息技术的快速发展，企业经济效益的不断改善，硬件设施有了较大提高， 同时，现有的数据库软件功能日益强大，国内软件厂商提供了许多很好的解决方案。 有的单位已经在实践中探索和应用人力资源管理信息系统，较好地提升了人力资源 管理能力和业务水平，积累了一些做得好和不太成功的案例，取得了很多宝贵的经 验，使人力资源管理信息系统建设已经有了一定的物质基础和人才基础，基本具备 了加快推进人力资源管理信息系统的条件。 华中科技大学硕士学位论文 将充分考虑人体结构特征及视觉特征进行优化设计，操作简便实用。 ( 3 ) 可扩充、可维护原则 系统设计应以参数化方式设置系统管理硬件设备的配置、删减、扩充、端口设 置等，系统地管理软件平台，系统地管理并配置应用软件；应用软件采用结构化和 模块化构造，要充分考虑使之获得较好的可维护性和可移植性，即可以根据需要修 改某个模块、增加新的功能以及重组系统的结构以达到程序可重用的目的；数据存 储结构设计在充分考虑其合理、规范的基础上，同时具有可维护性，对数据的修改 维护可以在较短时间内完成；系统部分功能考虑采用参数定义及生成方式以保证其 具备普通适应性；部分功能采用多种处理选择模块以适应管理模块的变更；系统提 供通用报表及模块管理组装工具，以支持新的应用。 ( 4 ) 可靠性原则 系统设计采用具有容错功能的服务器及网络设备，选用双机备份的硬件设备配 置方案，出现故障时能够迅速恢复并有适当的应急措施；每台设备考虑可离线应急 操作，设备间可相互替代；采用数据备份恢复、数据日志、故障处理等系统故障对 策功能；采用网络管理、严格的系统运行控制等系统监控功能。 ( 5 ) 安全保密原则 企业人力资源信息具有私有性，保密程度也是分等级的【3 2 】，要严格遵照国家的 有关安全保密法规，制定人力资源信息网络利用等方面的规范要求，高度重视网络 与信息安全，采取有效的监督措施，运用技术手段，建立完善信息安全保障体系， 采取彻底的防范措施，确保人力资源信息安全。针对人力资源管理的特殊职能，实 施严密的安 x 华中科技大学硕士学位论文 节省投资，以低成本来完成高性能计算机网络的建设f 3 4 】。 3 2 系统应用架构设计 系统从布置上采用集中部署方式，由总部集中配置软硬件设备，实现应用和数 据的集中。总部人员通过内部局域网访问系统，下属单位人员通过总部与各下属单 位之间的网络，远程访问总部系统。通过系统的权限设置，各级工作人员能够对涉 及本部门的工作进行系统设置与管理，总部部署一个集中式系统后，下属单位可以 通过网络访问总部的服务器，使用总部系统的功能。系统布置架构见图3 1 。 图3 一l 系统布置架构 系统从逻辑上分成三大部分：基础信息平台、数据接口、应用模块。基础信息 平台形成信息共享的基础，通过数据接口与其它系统：财务系统、思想政治工作及 党风廉政系统形成数据交换，各人力资源的应用模块为人力资源业务人员所用，系 统逻辑架构见图3 2 。 6 华中科技大学硕士学位论文 图3 2 系统逻辑架构 ( 1 ) 基础信息平台 基础信息平台包括组织结构、岗位、人事基本信息管理、统计报表、查询分析 等5 大功能。对基础信息平台的建设要求是：建立全公司统一的人力资源基础信息 平台，该平台具有唯一、全面、权威、准确、历史记录清晰、动态变更及时、开放、 具有标准外部应用数据接口、授权灵活的特点。平台涉及到的代码，参照国家人事 部、劳动和社会保障部信息标准和交通行业规范，形成本企业统一适用的信息编码 标准。该平台能独立运行，并根据不同用户层的需求分别提供基本的数据录入、修 改、条件查询、模糊查询、统计、报表、汇总、分析、预测等基本功能。该平台能 实现分散维护、集中管理；该平台包含数据录入、数据维护、用户授权管理、数据 检索、查询、汇总和报表的基本功能模块；该平台不仅能为系统服务，而且是作为 今后其它应用系统使用人力资源信息的基础库，它应具有标准的外部应用数据接口， 开发、维护方便，在大数量并发访问时，有较好的性能；该平台结合应用模块，形 成人力资源信息平台：领导干部信息库、专业技术人才信息库、技能人才信息库、 后备干部信息库、后备专家信息库。其中，查询分析系统可以提供决策支持，为各 类人才信息的查询、分析、预测、跟踪、服务，提供信息化手段。基础信息平台部 分见图3 3 ： 华中科技大学硕士学位论文 人力资源管理信息系统开发模式主要有四种：购买现成软件、委托开发、协同 开发和自行开发。自行开发是企业或组织依靠自己的技术力量开发，优点是对业务 背景比较熟悉，缺点是技术能力不够强，新运用少；协同开发是组织和科研单位或 专业公司合作开发，优点是可以结合双方优点和特长，缺点是协同实施难度较大， 存在较大风险；委托单位是完全委托专业单位开发，优点是责任分明，缺点是招标、 开发存在较大风险；购买现成软件越来越多，用户简单、应用快，但不能提供个性 化服务。 鉴于四种开发模式各有优缺点，考虑到缺少足够的信息资料，为能简单、快速 选择一种比较适合中国长航的开发模式，采用直观型的预测技术一一德尔菲法( 也 称“专家咨询法”) 1 3 6 】。寻找了8 名人力资源管理专家或专业管理人员，介绍人力资 源管理信息系统的主要目标和工作思路，四种开发模式的主要优缺点，并将各种开 发方式、考虑因素告知专家，让专家在6 1 0 分区问内选择一个答案，考虑到前提条 件是每种开发模式均能达到预期目的，因此，评分范围是乱1 0 分。收集汇总后，将 汇总结果告知专家，让专家可以调整1 3 的指标分数，再次汇总评估数据，并乘以相 应权重后累加后得出评估结果。 具体做法是：聘请了八位专家，其中分管领导1 人、部门负责人1 人、人力资源 管理工作人员2 人、信息技术人员2 人和2 名子公司人力资源部门负责人，根据各 专家自己印象对上述九项指标进行人工评分，每项指标满分为l o 分，达到基本要求 为6 分，八位专家统一商量了评分标准后，由各位专家独立评分，评分结束后，匿 名公布各项指标分数，允许专家修改1 3 的指标分数。专家评分见表3 - 2 。 表3 2 德尔菲小组成员评分表 序 l e强保可 a 可修可扩 系统工 口 用户 开发模式确健密读法 号改性充性作效率友好性 性性性性性 购买软什 9 889769 9 9 专 委托开发 8 7 887 7 888 家 协作开发 888888777 自行开发 769799666 华中科技大学硕士学位论文 续表3 之德尔菲夺维残萎谬分表 购买软件 997966 999 专 黉托舞发 s87877 878 家 协作开发 7777 88787 二 囊抒嚣发 669 699666 购买软件 8 8 7 866888 专 黉撬开发 7677668s7 家 协作开发 7 77778776 三 爨孝_ 拜发 66s68s 666 购买软件 88686 8888 专 蚕托秀发 7 7 67 67787 家 协作开发 66 6 676788 四 蠡季i 秀发 6686s6666 购买软件 996968 999 专 委耗秀发 s87877 8s7 家 协作开发 7 7 8 897788 五 爨疗并发 669798676 购买软件 886868 88 8 专 委托舞发 77776 6777 家 协作开发 8677 77767 六 鑫行并发 6鑫8 688666 购买软件 8 87877889 专 娄托秀发 s777777s8 家 协作开发 7776886 78 七 爨行开发 76969 8667 购买软件 88686 8888 专 委托开发 7 了77 6 6 677 家 协作开发 677 7 8 6668 八 裔行开发 6686 37766 2 l 华中科技大学硕士学位论文 最嚣将专家戆每疆捂蠢分数豢热爱乘疆较耋褥壅每耱开发穰式懿最嚣谬分，谨 分结果见裳3 - 3 。从专家评估结果来蒋，购买商业软件得分高于其它三种开发模式， 因此，决鼹采用赡买商业软件方式米开发人力资源信息系统。 表3 - 3 嚣静努发方式评嵇鬃襞汇慧表 正确强健保密可读可修可扩 系统_ i = j 户 合法评价 合计 工作发好 性性性性改性充性性 总分 效率瞧 软件开发商 6 76 65 36 75 05 76 76 76 86 2 9 高校 6 05 75 65 9 5 2 5 35 9 6 l5 95 7 6 合作开发 5 65 55 75 66 25 85 45 75 95 7 自主开麓 5 04 86 85 06 86 34 94 94 9 5 4 ，2 权重0 1 70 1 50 1 10 1 50 1 2o 0 5o 0 7o 1 0o 0 8 ( 3 ) 逐步推进讲究实际效果 珏t m s 建设是一个需要不錾魏划设诗、循黪渐进静系统工辍，根据孛瀚长航静 实际情况，合理划分总公司、子公司和基层单位的职责范围；系统实旖步骤骚循序 渐进，业务，e 先易后难，单位应用时龙试点后推广，力争取得较好实际效果。 合疆翔分职责。考虑到孛豳长航各单位遗域分鼗、行馥浚异大、计冀枫应用 水平不一，为充分吸取现有软件系统的成功经验，降低企业开发新的系统的风险， 同时也比较清晰地划分集团总公司、予公司和基鼷单位对h m r s 的职能划分，较好 缝与实际瘦用相结合，避免将琢唾r s 的各项职能集孛餮菜一开笈部门和企渡。霸诧， 根据不同朦级的管理特点，分别由集团总公司、予公司、基层单位承担决策层、管 理层和应髑层职能对应部分的用户畿求及确认，形成较麦完整蛇系统。如决策层受 责裁定褚慧化援翔窝耘准，选择开发平台，管理滋负责开发并维护软件，瑾用层负 责录入并使用数据。优点是能充分与各自的需求相致，较好与企业现在、来来的 需要融台，缺点是上下级之闻、不阉部门之闻协调工作难度较大。 照努上先易蓐滚，分三步设计h r m s 。第一步是实现入力资源工 笮效率的提 高。行政枣务管理、组织机构管理、薪酬福利管理工作占用了管理者大量时间，手 工操作不仅效率低，量容易出错。爨戴，礤戳s 懿簧要任务是撬寒工俸效率。第二 华中科技大学硕士学位论文 步是规范人力资源的业务流程。人力资源管理信息系统要将相关的工作职能先全覆 盖著翔分瀵楚，豆怒褥经过甓纯嚣瓣流程钵瑷在系缓孛。第三步楚羧珞性久力瓷源 开发，进行员工发展、职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等。 先试点后推广。在具体业务处理过程中，既要考虑到管理的共性，又鼹考虑 各蕈整喾疆懿实嚣蘩援，还要考瘗蘸貉与茭宅系绫戆接疆，在磺 孛投入主，霹羧据 实际需要的轻重缓急，强满足最基本需要的前提下分步实旄，逐步完善。建议选择 南京公司和货运公司作为船舶运输业的试点单位，青山船厂和众陵船厂作为船舶工 篷戆试点攀位，鬏据纂鬻惑公司裁定貔臻戮s 慧锩燕翔，在瑷露售惠系统鏊鹚上开 发并逐步实施h r m s ，定期( 每个月) 对系统运行情况进行小结并完善。运行一年 后，再选择3 0 的单饺进行试点，并请软件设计人员定期维护，不断修改究管已有 系统。然瑟瓣上述蕈穰试蔫效果遵行译锫，褥臻魄较满意瓣谬髅结柒嚣霉农掰毒莘 位强制性推广应用。 华中科技大学硕士学位论文 4 中国长航h i u 垤s 系统功能设计 上一章对中国长航人力资源管理信息系统进行了总体设计，中国长航具备大多 数国企的共性，同时也有一些独特的特性。所以我借鉴一些软件开发商的成功经验， 把人力资源信息管理系统按照个体功能分解成若干个子系统，这些子系统之间是互 相联系、互相配合并合理地组织在一起的，同时对各子系统的主要功能进行了描述。 4 1 系统主要功能 不同企业考虑的侧重点不同，系统其体功能设计差异也比较大，但一套好的人 力资源管理信息系统应是对人力资源管理的所有领域提供最佳支持的系统，这些领 域涵盖人力资源规划、招聘到人事信息管理( 包括基本信息管理、劳动合同管理、 考勤管理、离职管理) 、薪资福利管理以及员工培训与发展管理等各个方面，并提供 各种查询统计功能与报表输出功能，能动态反映企业人力资源的状况，为人力资源 管理提供高效的决策支持。 为达到系统总体设计目标，根据系统设计的基本原则，在原有系统现有功能基 础上，增加人力资源规划、招聘管理、能力管理等方面功能，因此，人力资源管理 信息系统是由相互联系的人力资源规划、招聘与管理、能力管理、绩效管理、培训 管理、薪酬管理、人事管理等七个子系统组成的，各子系统之间相互关系的总和构 成了人力资源管理信息系统的整体结构。人力资源管理信息系统设置标准化计量工 具、程序和方法，对各种形式的信息进行收集、加工整理、转换、存储和传递，对 基础数据进行严格的管理，对原有信息进行检索和更新，从而确保信息流通顺畅， 使广大管理人员从繁忙的日常事务中解放出来。通过收集、存储和分析信息，为管 理者及时、准确、全面地提供各种信息服务，优化分配人力、物力、财力等有限资 源，提供合适的信息并对工作进行合理计划和安排，对人力资源管理的各个业务环 节运行情况进行监测，控制执行偏差，通过运用适当的数学方法和合理的预测模型， 科学预测人力资源需求、劳动力市场、职业生涯和晋升等未来发展情况，为各级领 华中科技大学硕士学位论文 要求，从组织外部吸收人力资源或从组织内部挑选人力资源的过程【3 6 】。主要功能是 根据企业年度人力资源计划与部门人力资源需求计划制定招聘计划，提供多种招聘 方式并分析每种招聘方式的效果，为将来制定招聘计划提供参考依据，分类建立应 聘人员档案信息库便于查询统计，可自定义规则安排面试时间，可发送电子邮件或 打印通知单将结果通知应聘人员，将录用人员的基本信息自动转入员工信息库，将 未录用人员的基本信息自动转入备用人才库，可对招聘活动进行过程中和结束后的 情况统计分析，生成招聘分析报告反馈到人力资源规划子系统。既可进行普通的招 聘流程，也可根据招聘职位的需要，定义不同的招聘方案【3 引。招聘管理为人事管理、 人力资源规划子系统分别提供录用人员、人员供给等信息；招聘管理接收人力资源 规划的人员需求信息。 ( 1 ) 招聘需求：对招聘需求的管理主要有新增需求、需求管理和需求审批。可 新增需求信息；可维护已有的招聘需求，包括招聘需求的删除、执行、终止和作废， 以及对需求细节的维护；审批已做好的需求，只有审批后的需求才能被执行。 ( 2 ) 招聘计划：对招聘计划的管理，可新增计划信息，维护已有的招聘计划， 包括招聘计划的删除、执行、终止和作废，以及对计划细节的维护；审批已做好的 计划，只 x 华中科技大学硕士学位论文 评价反馈信息，据此制定相应的人事决策和措施，调整和改进员工的工作效斛刈， 一般包括绩效管理制度建设、绩效管理业务指导、绩效管理执行监督等内容。主要 功丞霪矗 ! 馑魇柳嚣毂爆螋静翳并；厦即八力谧源信? 酣袄破葡禾窳令耐y 书簪 插耀皆躲篓津描塑骄煺斟；刮；鼯玛髓醵睇鲤瓤甜翼j 羹骓酣m 朝稻翮阳弱 孵菸嚣翳毡蜀剿螯彰；抬稿黝锈理 的要求；在 满足基础业务处理的前提下，逐步梳理人力资源管理流程，使得管理过程规范化、 透明化，重点梳理关键的人力资源流程如绩效考核流程、干部任免流程等。 ( 2 ) 合理选择软件开发方式 人力资源管理信息系统建设是具有综合性、系统性、整体性等特点，涉及面广， 人、财、物投入大，在选择开发模式时要综合考虑各项目标，如可靠性、可维护性、 响应快速性和用户友好性，这些目标之间是有冲突的，为此，采用比较法确定各目 标的权重( 见表3 1 ) ，以便于选择适当的开发模式。 表3 1 用比较法确定系统各目标的权重 分类 正确 性 强健 性 保密 性 可读 性 可修 改性 可扩 充性 华中科技大学硕士学位论文 章制度计算个人的工资标准并转送到财务部门，按人事变动信息进行工资变动管理， 可批量引入上次或某次的工资数据，自动计算单位及各部门的薪酬总额、各种人事 费用比例、各级别的薪酬状况，及时形成薪酬报表，根据现状分析对薪酬体系进行 调整，形成薪酬体系表和薪级对照表。薪酬管理接收人力资源规划、能力管理、招 聘管理，档案管理、绩效考核有关确定员工收入水平的相关信息。 华中科技大学硕士学位论文 5 中国长航h i u u s 实施保障措施 人力资源管理信息系统开发过程就是管理思想和管理方法变革的过程，只有在 科学的管理体制、完善的规章制度、稳定的工作秩序以及科学的管理方法的基础上， 完善人力资源管理运作体系，史现工作规范化、系统化，系统的功能作用才有可能 充分发挥。大量的研究与实践证明，信息系统应用的成败并不完全取决于技术、资 金、网络系统、应用软件和软件实施，而丰要取决于企业自身主体意识、企业的经 营管理水平p 目。因此，在实施过程中耍制定有效的保障措施，确保信息系统建设工 作稳步有序、顺利地开展。 5 1 加强组织领导 系统开发是一项复杂的系统工程，涉及到统一数据编码、统一表格形式等多项 协调工作，不能仅仅依靠专门技术人员单独实现。领导的重视程度、项h 团队的工 作质量和全体职工的支持力度在很大程度上决定了人力资源信息系统的应用效果， 因此在管理信息系统开发与应用的各个时期，对于资源投入、总体规划等全局性的 重大问题，需要切实做好组纵领导工作。 ( 1 ) 领导高度重视是前提 各级领导高度重视是顺利推进h r m s 的前提条件，只有领导高度重视才能使 h r m s 实施获得成功，特别是中高层领导干部应统一认识、全力以赴。因为领导 者决定企业的经营目标，实施h i t m s 能引入现代人力资源管理思想，运用新的管理 手段，将分散在企业各处的信息有效集成在一起，实现以前难以得到的管理效率。 为领导提供客户端服务，便于公司领导快速获取所需的各种信息，通过演示让 领导认识到建立人力资源信息系统的重要性，让领导理解实施 t m s 的重要意义， 树立全力推进人力资源信息系统的决心，引起领导高度重视，减少管理中的随意性， 有规矩不遵守等现象，不要让系统工程变成“面子工程”。 通过汇报让领导深入了解到实施过程中存在的难点、焦点，理解工作人员在实 通过汇报让领导深入了解到实施过程中存在的难点、焦点，理解工作人员在实 华中科技大学硕士学位论文 5 2 实现资源共享 开发利用人力资源信息、实现人力资源信息共享是人力资源管理信息系统的核 心内容。 ( 1 ) 建设统一的数据平台 通过建设统一的数据平台，将各类信息按总体信息规划的要求建成相应的数据 库，如建立人才资源数据信息库，对人力资源信息进行合理配置，以便有效提供人 力资源信息，供人们根据不同权限进行访问。通过转变观念，强化信息利用意识， 大力开发和有效管理人力资源信息，为企业各级领导提供决策支持和在线分析工具， 为企业员工提供在线自助服务，向社会传递所有可公开的信息并提供相关服务，推 进信息资源的共享和利用。 ( 2 ) 增加系统的适用性 系统开发要做客观而充分的评估，了解人力资源管理现状，做出合理的系统规 划，制订系统的预算，决定是否需要管理咨询，确定实施系统的范围与边界，取得 可靠的物质基础，既考虑满足当前人力资源管理需求，又设法确保系统为人力资源 管理层次的提升带来帮助。要根据人力资源管理的实际情况，规划实际有效的、能 够产生价值的功能模块，比如招聘、培训发展、薪酬、沟通渠道、绩效管理、福利 管理、时间管理、自助服务等。要具备完整的系统运行环境，如服务器、硬件设备、 用户服务支持、数据处理和管理、流程控制等。 ( 3 ) 编制系统功能说明书 建立适当的功能说明书，主要包括系统主要功能描述、安装指南和用户指南。 主要功能描述说明系统能做什么，能各功能模块之间的逻辑联系。安装指南包括逐 步的指导，充分利用屏幕提示和窗口标题来帮助用户完成安装。详细指南要描述系 统商业功能和主要窗口问的流程，将软件设计人员的主要思路，程序源代码，软件 测试过程和结果，用户对程序的具体要求落实情况等方面的内容汇成较完整的功能 说明书，避免一段时期后设计人员变更或遗忘增加软件的维护难度，有效降低技术 人员流失带来的系统不能正常运行、扩展的风险。 华中科技大学硕士学位论文 ( 4 ) 建立联机帮助文档 用户可以通过联机帮助查找系统的最新信息，找到一般故障的处理方法，要 便于阅读，可节省寻找适当解答的时间，提升软件生命力，降低信息系统的生存 风险。 5 3 确保信息安全 人力资源管理信息系统需要企业投入巨大的人力、物力、财力来参与开发和利 用。广泛的信息活动必然产生复杂的社会关系，引起信息系统的安全问题。通过维 护信息和网络安全，实施对信息载体和信息设旌的保护。现代信息技术的飞速发展 和广泛应用，已使计算机和通讯技术的领先和数据库的占有成为拥有信息资源的象 征。然而利用信息网络从事高科技犯罪活动屡见不鲜。电脑联网，使得人们能够容 易地通过技术手段获取、使用他人计算机中的信息，也使人们可以通过网络窃取到 他人、企业、机构的秘密，同时任凭信息超载又会使过于敏感的通讯网络瘫痪，进 而危及整个信息系统的正常运转。 ( 1 ) 合理划分使用权限 合理划分电子文件的密级层次，不同用户的使用权限，不同密级的文件只能 由具有相应使用权限的用户查看或修改，如员工本人只能查看本人的基本信息和 单位公开的规章制度、公告：人力资源管理人员只能做业务范围内的数据录入、 修改工作，不能修改其它部门管理的内容：领导只能使用综合查询和决策支持功 能。 ( 2 ) 正确使用保密手段 采用硬件加密与软件加密相结合的方式，对于一些普通的、可以共享的数据， 也应使用相应的技术手段，防止被修改、删除或毁坏。采用在线利用或直接利用方 式时，对信息内容进行加密处理，定期或不定期更换密码。对重要文件进行备份并 存放在安全地方，磁盘不能存放在过冷或过热的地方。 ( 3 ) 控制传输方式 涉密文件信息不得存储在与公共信息网相连的信息设备上，显示器放置在他 华中科技大学硕士学位论文 人看不到屏幕的地方，计算机打印保密材料要人不离机，存有保密文件的软盘不 带出单位，对计算机经常进行查毒、杀毒，安装计算机报警系统防止信息被盗。 通过一系列彻底的防范措施，确保信息安全，降低人力资源信息被破坏、窃取等 安全风险。 5 4 加快队伍建设 实现人力资源信息系统，需要一批适应形势发展、有创新思维和创造能力考核 成绩的人才推进信息化工作的发展，信息化人才素质是信息系统实现的前提和保障， 主要包括：使用计算机和信息技术高效获取信息的能力、娴熟的专业能力、驾驭现 代科技设备能力、熟练的工作能力和开拓创新能力、具备广博的知识，既有横向的 丰富知识又要有纵向的学科专深知识。 ( 1 ) 加强继续教育 继续教育要以能力建设为主线，以提高队伍的整体素质和能力水平为目的【4 ”， 通过组织一些水平高、信誉好的咨询企业为企业决策人员进行专项培训，为工作人 员提供免费的或收费较低的基础性、普及性培训，采用委托代培、在职业务学习、 专题讲座、学术报告和业务函授等形式培养信息化人才。要充分利用学校教育，从 人力资源管理、信息管理专业的硕士、本科、专科毕业生中选拔人才，为企业信息 化人爿队伍输送新鲜血液，不断充实信息化人才队伍。 ( 2 ) 强化社会教育 通过多种途径和手段，采取有效措施和政策，形成多层次、多渠道、多形式的 人才培养体系，培养适应信息化发展的多门类、多层次的信息化人才，使之具有计 算机知识和网络知识，熟悉数字化、网络化的环境，成为既精通信息技术又精通业 务的复合型人才，在信息化进程中充分发挥作用。 ( 3 ) 大力