（国际贸易学专业论文）中外合资企业的跨文化管理问题研究.pdf

摘要 摘要 伴随着经济全球化的浪潮，企业国际化经营的趋势越来越明显，具体表现 为国际贸易、国际投资、国际生产在全球范酮内以前所未有的规模和速度发展。 跨文化管理由于国际商务活动在全球范围内迅速发展应运而生。如何在多元文 化条件下实现跨国经营，一直是困扰跨国公司发展的难题，这迫使跨国公司不 得不高度重视跨文化企业管理。 本文在目前经济全球化中国际企业普遍实行本地化战略、塑造企业文化、 强化核心竞争力的背景下，针对目前企业绩效评价的不足之处，基于当前跨文 化管理的基本理论和企业经营绩效评价指标体系的理论框架，引入笔者自己的 思路，建立一套科学的、普遍适合的中外合资企业绩效评价指标体系，用以指 导企业的跨国经营管理，促进企业制定相关的跨文化战略，在文化经营管理中 促使异文化之问的接轨与融合，形成具有无限价值与凝聚力的独特的企业文化， 从而全面提升企业的管理质量。 中外合资企业中的文化差异给企业管理带来的一些消极影响，例如，价值 观的差异使决策活动变得更为困难、制度差异使管理变得更为复杂、思维与行 为方式差异使决策实施和统一行动变得更加困难、利益差异使合资双方关系紧 张甚至失去信任等等。但是，多元文化给中外合资企业带来的困难主要是集中 在过程中，而当中外合资企业需要发展，如开发新项目、提出新观点、制定新 的市场计划、采用新的经营方式、对发展前景进行预计和判断时，中外合资企 业中的多元文化则变得十分有利，多元文化又有它积极作用的一面：企业拥有 的特殊优势使中外合资企业更易于在国际市场上取得发展；内部化优势使中外 合资企业文化优势叠加，易于产生新观点、新土意；区域优势使中外合资企业 具有了更多的选择。 本文系统研究了当前国内外跨文化管理理论与方法的演进、变革与发展趋 势。在总结当前常用企业绩效评价方法的基础 ：，通过建立基于跨文化影响因 素的中外合资企业绩效评价体系文化适应与利用评价指标体系，依据对八 家中外合资企业的问卷调查结果，运用层次分析法、专家调查法和加权平均法 进行统计分析，将由此得出的结论模拟中外合资企业跨文化管理绩效的整体水 平。 根据文化适应与利用评价指标体系得出的评价结果，本文针对目前中外台 资企业跨文化管理绩效普遍处于一般水平的情况，给出了一系列划策措施： 分析和识别文化差异，使得中外双方在同常工作中应该不断地了解对方的文化 特征，懂得双方的差异所在；培养适应文化差异的管理人员，通过培养适应 中国环境的外方高层管理人员和培养外向型的中方高层管理人员，提高其对社 会环境和工作环境的适应能力及解决由文化筹异带来的冲突的能力；建立具 有共同价值观的企业文化，以减少文化摩擦，融合各方利益，提高企业竞争力； 进行跨文化培训，合资双方高层管理人员应学习和了解对方的社会经济、文 化以及企业经营管理的具体情况，学习国际通用语言和合作知识，在合作中把 文化冲突缩小到最低限度；实行奉土化战略，吸引和保有最优秀的本地人才。 本文也存在一些有待进一步研究和探讨之处：首先，企业跨文化的经营管 理是一个复杂的问题，包含的问题方方面面，有些可以通过量化的手段来评价， 但更多的涉及文化领域的指标很难用一个数字来说明问题，对这些定性的指标 如何评判需要深入探讨。其次，评价体系的指标要将整个跨文化管理的企业绩 效系统描述全面，彼此之间既不可以有重复交叉，又要有内在的联系，并且指 标还要充分体现文化因素对绩效评价因素的影响，因此指标的确定是值得进一 步思考的重要问题。另外，在进行科学评价工作中，不仅要有套完整的指标 体系，还包括科学的评价方法和精确的评价标准，本文对前两者进行了重点研 究，但对于评价标准，则需要企业经营者和学者针对具体行业具体企业进一步 商榷。 关键词：中外合资；跨文化管理：企业绩效；文化适应与利用；评价指标体系 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h ew o r l de c o n o m y , t h eg l o b a l i z a t i o no fe n t e r p r i s e m a n a g e m e n tb e c o m e sm o r ea p p a r e n t i n t e r n a t i o n a lt r a d e ，i n v e s t m e n ta n dp r o d u c t i o n a r en m n i n ga tu n p r e c e d e n t e ds p e e d a tt h es a m et i m e ，c r o s s c u l t u r a lm a n a g e m e n t e m e r g e sa sa r e s u l to ft h ed e v e l o p m e n to fs u c hi n t e r n a t i o n a lb u s i n e s s c c mn e e d st o ：f o c u st h ed e m a n d so fc o n s u m e r sw i t hd i f f e r e n tc u l t u r a lb a c k g r o u n d sa n dt oc o m p l y w i t ht h el o c a lc u s t o m s ，l e g a lp r o v i s i o n sa n de t c t h e r e f o r e ，t h em u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n sa r ef o r c e dt op a ym o r ea n dm o r ea t t e n t i o no nc c m b a s e do nt h ec u r r e n tc c mt h e o r y , t h es c i e n t i f i ca n dp r a c t i c a l e n t e r p r i s e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mf o rj o i n t v e n t u r e ( h e r e i n a f t e r “j v ，) c o m p a n i e si s e s t a b l i s h e di nt h i se s s a y o nt h eg r o u n d so fe n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e mf o rj vc o m p a n i e s ，t h ee n t e r p r i s ec r o s s c u l t u r a lm a n a g e m e n te v a l u a t i o n s y s t e ma n dt h ea u t h o r so w nu n d e r s t a n d i n g ，t h i se s s a yi sa i m e dt op r o v i d eg u i d a n c e f o rt h eo p e r a t i o na n dm a n a g e m e n tf o rm u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e s ，t oi m p r o v et h e f o r m u l a t i o no f m u l t i c u l t u r a ls t r a t e g y , t op r o m o t et h eh a r m o n i z a t i o na m o n gd i f f e r e n t c u l t u r a l ，t oe s t a b l i s hu n i q u ee n t e r p r i s ec u l t u r a lw i t he n d l e s sv a l u e sa n dc o h e r e n c e a n dt h e r e f o r et oi n c r e a s et h ec o m p r e h e n s i v eq u a l i t yo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h ec u l t u r a ld i f f e r e n c ew i t h i nj vh a sb r o u g h ts o m en e g a t i v ee f f e c t st ot h e e n t e r p r i s e v a l u ed i f f e r e n c ew i l lm a k ed e c i s i o n - m a k i n gp r o c e s sm u c hh a r d e r ；p o l i c y d i f f e r e n c ew i l lm a k em a n a g e m e n tm u c hm o r ec o m p l i c a t e d ；b e h a v i o rd i f f e r e n c ew i l l s e tu pm o r eo b s t a c l e sf o rc o n s i s t e n ta c t i o n ；b e n e f i c i a ld i f f e r e n c ew i l ld i m i n i s h m u t u a lt r u s tb e t w e e nj vp a r t i e s m o s to ft h e s eo b s t a c l e sa p p e a ri nt h ep r o c e s so f r u n n i n gaj v h o w e v e rw h e nl a u n c h i n gan e wp r o j e c t ，p r o p o s i n gan e wv i e w p o i n t ， s c h e d u l i n gan e wm a r k e t i n gp l a no rt e s t i n gan e wb u s i n e s sm o d e l ，t h ec u l t u r a l d i v e r s i t yw i l la l s ob eb e n e f i c i a l f o re x a m p l e ，f r e s hi d e a ，t e r r i t o r i a la d v a n t a g e sw i l l m a k ej vc o m p a n i e sm o r ec o m p e t i t i v ei nt h em a r k e tc o m p e t i t i o n t h i se s s a ya l s oa n a l y z e st h ed e v e l o p m e n ta n de v o l u t i o nt r e n do fc c m b a s e d o nt h ec u r r e n te n t e r p r i s ee v a l u a t i o nm e t h o d ，t h ee s t a b l i s h m e n to fan e w p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e m 一“c u l t u r a la d a p t a b i l i t ya n du t i l i z a t i o ne v a l u a t i o ns y s t e m ”，w h i c hi s s u p p o r t e db yq u e s t i o n n a i r e sp r o v i d e db ye i g h td i f f e r e n tj vc o m p a n i e s ，a n ds t a t i s t i c b yu s i n ga n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，a h p , d e l p h im e t h o d ，w e i i g h t e dm e a nm e t h o d ， t h ee s s a yt r i e st os t i m u l a t et h eo v e r a l ls t a n d a r do fc c mp e r f o r m a n c ei nj v c o m p a n i e s a b s 仃a c t a c c o r d i n gt ot h ee v a l u a t i o nr e s u l to ft h ec u l t u r ea d a p t a b i l i t ya n du t i l i z a t i o n s y s t e m ，t h ee s s a yp r o v i d e sas e r i e sm e a s u r e sa st h ef o l l o w i n gt oi n c r e a s et h e q u a l i t yo fc c m ： 1 a n a l y z i n ga n dc l a r i 聊n gt h ec u l t u r a ld i f f e r e n c e ，f a c i l i t a t i n gb o t hp a r t i e si nj v c o m p a n y , u n d e r s t a n d i n gt h e i rc o u n t e r p a r t sc u l t u r a lc h a r a c t e r i s t i c ，a n dm a k i n g c l e a rw h e r et h e i rd i f f e r e n c ee x i s t s 2 c u l t i y a t i n gm a n a g e m e n ts t a f ft h a ts u i t a b l ef o rc r o s s c u l t u r a le n v i r o n m e n tf o r b o t hp a r t i e s ；a n di m p r o v i n gt h e i ra d a p t a b i l i t yt os o c i a le n v i r o n m e n ta n dw o r k i n g e n v i r o n m e n t 3 e s t a b l i s h i n gc o n s i s t e n tc o m p a n yc u l t u r e ，d i m i n i s h i n g c u l t u r a l c o n t r a d i c t i o n ， c o n s i d e r i n gm u l t i p a r t yb e n e f i t ，a n di m p r o v i n ge n t r e p r e n e u rc o m p o s i t e n e s s 4 c r o s s c u l t u r et r a i n i n gf o rj vp a r t i e s t h em a n a g i n gb o a r d ss h o u l ds t u d ya n d u n d e r s t a n dt h e i rc o u n t e r p a r t ss o c i a le c o n o m y , c u l t u r eb a c k g r o u n d ，a n dt h ed e t a i l o ft h ee n t e r p r i s e o p e r a t i o na n dl e a r nt h e s a n l el a n g u a g ea n d c o o p e r a t i o n k n o w l e d g e t om i n i m i z et h ec o n f l i c t i o n 5 i m p l e m e n t i n gl o c a l i z a t i o ns t r a t e g yt oa t t r a c te x c e l l e n tl o c a lt a l e n t s t h i se s s a ya l s on e e d st ob ef u r t h e rs t u d i e da n dd i s c u s s e d ：f i r s t ，c c mi sa c o m p l i c a t e di s s u ei n c l u d i n gm a n ya s p e c t s ，s o m eo fw h i c hc o u l db eq u a n t i f i e d ，b u t l o t so fw h i c hc o u l dn o tb ej u s t i f i e db yn u m b e r s t h e r e f o r e ，h o wt oe v a l u a t es u c h a s p e c t sn e e d st ob ef u r t h e rd i s c u s s e d s e c o n d ，e v a l u a t i o ns y s t e ms t a n d a r di st o c o m p r e h e n s i v e l yr e f l e c tt h et o t a lc c m ，w h i c hs h o u l db ei n t e r - c o n n e c t e dw i t h o u t o v e r l a p t h e r e f o r e ，h o wt od e t e r m i n et h es t a n d a r dn e e d sf u r t h e rc o n s i d e r a t i o n i n a d d i t i o n ，i nt h es c i e n t i f i ce v a l u a t i o np r o c e s s ，w en e e dn o to n l yac o m p l e t es y s t e m ， b u ta l s os c i e n t i f i ce v a l u a t i o nm e t h o da n da c c u r a t ee v a l u a t i o ns t a n d a r d t h i se s s a yi s t of o c u so nt h ea n a l y s i so ft h ef i r s tt w op o i n t s a sf o rt h ee v a l u a t i o ns t a n d a r d ，i t n e e d se n t r e p r e n e u ra n de x p e l st of u r t h e rd i s c u s sf o rs p e c i f i ci n d u s t r y , k e y w o r d s ：j o i n t - - v e n t u r ec o m p a n y ；c r o s s - c u l t u r a lm a n a g e m e n t ；e n t e r p r i s e p e r f o r m a n c e ；c u l t u r a la d a p t a b i l i t ya n du t i l i z a t i o n ；e v a l u a t i o ns y s t e m 1 v 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除r 文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名： 盘亟窿日期：兰! ! z ： 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其他复翩手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后成遵守此规定) 签名：壅：窿 导师签名： 日期：兰! z ： 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题背景 伴随着经济全球化的浪潮，企业国际化经营的趋势越来越明显，具体表现为 国际贸易、国际投资、国际生产在全球范围内以前所未有的规模和速度发展。世 界贸易组织和地区经济一体化联盟以及交通运输与信息技术的飞速发展和进步， 使得世界经济中国际商务交往的范围和空间更为扩大。这也同时要求各国企业经 营必须从单一的文化模式向多元的跨文化模式转变。咖 中国企业国际化经营是1 9 7 9 年改革开放以后逐渐兴起的。改革开放以后， 中国经济进入了一个全新的发展时期。随着中国对外开放度的增强，国外资金涌 入中国市场，大量的外资企业进入中国投资办厂或并购中国企业。这使得中外合 资企业如雨后春笋般发展起来，呈现出数量和质量都有上升趋势、技术水平有显 著提高和效益较好的特点。中外合资企业在中国发展取得成功的原因主要在于： 相对稳定的政治环境和良好的投资环境；国家外资政策的导向和扶持；构建和完 善外资法律体系；引进资金、技术管理制度的同时，还引进创新能力等；而更为 深层的原因在于：中外合资企业管理模式上进行不断的探索，包括嫁接式管理； 共同管理文化新模式；管理和技术人才当地化等等。 但与此同时，中外合资企业在中国发展的过程中，也存在一些问题：如中外 合资企业的分布上存在地域和行业的差异；在合资过程中国有资产流失、国有品 牌被收购或取消；中国有些行业市场竞争更加激烈；以市场换技术与失去市场之 间的矛盾；民族工业与合资企业之闻的矛盾关系；市场购买力主要集中在大城市； 运作成本有上升趋势等。 跨文化管理作为一个全耨的经营概念是国际商务活动在全球范围内迅速发 展的产物。文化差异对跨国企业来说，是极其重要而又繁琐的变量。文化因素 对跨国企业的影响是全方位、全系统、全过程的。在合资企业中，文化传统差距 越大，问题也就越多。在一些基本问题上，如经营目标市场选择、原材料的选用， 管理方式、处事作风等，常会持有不同的态度。正如著名管理学家德鲁克所说， “跨国企业是在各种经营方式中困难最多，经营方式最为复杂，也最不容易被理 解的一种方式。”啪合资企业的经营管理本质上是跨文化管理，中外合资经营企 业也是如此。跨文化及造就了合资企业的“跨文化优势”；同时也造成了合资企 业的“跨文化困惑”。 随着改革开放的不断深入，如何通过跨文化管理提高经营效能已成为中外合 i l l 陈立新跨文化管理对我国企业跨国经济活动的影响商业时代( 理论舨) ，2 0 0 4 年第1 2 期：5 l 1 2 1 陈立新跨文化管理对我国企业跨国经济活动的影响商业时代( 理论版k 2 0 0 4 年第1 2 期：5 l 1 3 j 胡曼w t 0 和我国企业的跨文化管理战略环渤海经济隙望，2 0 0 4 年第4 期：5 s 1 北京工业大学经济学硕士学位论文 ， 资企业运营所面临的一个重要课题。中国企业与国外企业间各种形式的合作经营 行为实质上都是种跨文化行为，这就势必伴随着不同文化的相互作用，当不同 质的、不同层次的文化处于共同的时空环境中时，就会发生内容与形式的冲突和 碰撞，从而给企业的经营带来困难。对于长期在国内实行“内向”经营、受计划 经济体制束缚的中国企业，要与不同的文化背景下的企业实施合作经营，正确处 理好文化的差异性和冲突，制定适宜的经营战略，就必须充分认识并有效利用跨 文化管理等手段，探索适合中外合资企业的跨文化管理，把尚处于初步发展阶段 的中外合资企业经营引向深入。 1 2 选题目的及意义 研究跨文化管理的主要原因在于全球进入合资经营的时代，合资企业既创造 了经济奇迹又面临管理困惑。跨文化管理困惑源于双方母国( 或民族) 文化背景差 异；双方母公司自身特有的“公司文化”风格差异；以及双方当事人个体文化素 养的差异。“1 合资企业的经营管理归根结底取决于跨文化管理的有效性。研究合 资企业的跨文化管理需关注合资企业在管理方法上不同文化、不同民族背景产生 的差异，以及在管理中将不同文化协调配合的可能性。 对于中国而言，改革开放的政策效应及经济发展的示范效应吸引了大量来自 发达国家跨国公司的投资。中国已连续三年成为仅次于美国的第二大投资东道 国。中外合资企业快速发展。并在国内外市场上显示了极强的竞争力和发展潜力， 其跨文化优势主要体现在：提高公司应对市场上文化偏好的能力；提高招聘 不同文化背景员工充实当地公司人力资源的能力；降低周转和管理人员聘用成 本 广阔的视角范围和严格的分析提高决策能力和质量；提高企业刨造力： 提高组织在面临多种需求和环境变化使得灵活应变能力。” 随着中国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，中外合资企业内部的各 种冲突现象也逐渐暴露出来，成为一种相当普遍的现象。美国组织学家施密特等 人的研究表明，西方企业管理者大约要将2 0 的时间用于解决组织中的冲突问 题，因为这些管理者认为冲突管理与计划、沟通、激励和决策同样重要，甚至比 后者更为重要。“1 而在中国，冲突管理却一直未能引起人们的足够重视。面对客 观存在豹冲突现象，大多数管理者要么视雨不见，要么退避三尺。甚至有些管理 者会认为承认了组织中的冲突现象就等于承认了自己管理水平的低下。虽然中外 合资企业的管理者对冲突的理解和认识程度相对较好一些，但面对因文化差异引 h 卢岚赵国杰踌文化管理初探工业工程与管理，1 9 9 9 年第3 期：4 2 l l 章丽萍沈雄自跨文化优势、冲突与管理商业经济与管理，2 0 0 2 年第9 期：7 9 1 6 l 郭朝阳冲突管理：寻找矛盾的正面效应广东经济出版社，2 0 0 0 年5 4 第1 章绪论 - l i 目e = l - - 日目j 自- - e = i l _ i _ _ e l = j - e _ = = j _ e = = - - = = = l _ i l l 目- _ l _ _ e _ _ - l e = _ - l e = = = i 日_ 发的冲突，有时也会感到束手无策，在这种情况下，研究中外合资企业的文化冲 突与管理具有非常重要的意义。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国内理论研究现状 在中国，关于跨文化管理的研究才刚刚起步。8 0 年代末，跨文化管理学传入 我国，大量的国外文献被翻译出来，国内的学者开始思考探究中外合资企业特有 的跨文化冲突问题。 张新胜和王浸教授对由外派人员引发的跨文化冲突进行了详细地分析，指出 外派人员对中国当地文化的不适应和流露出的种族优越感是跨文化冲突的具体 表现，“1 另外他们还提到开展跨文化培训、促进跨文化理解是有效解决此类跨文 化冲突的方法，但这些分析停留在理论层面上，未能结合实例研究。 邱永明教授提出跨文化冲突对合资企业管理的影响、具体表现、诱发原因、 克服方法，他研究的跨文化冲突主要集中在中外双方管理风格的差异上，对其他 类型的冲突形式则未提及。“ 俞文钊教授对近3 0 家合资企业作了实证研究，并对1 9 家企业的2 8 位经理进行 了现场访谈和问卷调查。这些合资外方分别为德国、日本、美国、瑞士等，另外 还包括香港和台湾地区。根据这些调查结果提出了解决合资企业内部跨文化冲突 的管理模式共同管理文化模式( c o m m o nm a n a g e m e n tc u l t u r e ，简称c m c 模 式) 。俞教授将此模式定义为；合资双方在共同利益的基础上，通过双方不同管 理文化在特定合资企业的共同经营管理中组合、融合，经双方相互了解、协调而 达成的企业双方成员共识的新的管理文化和模式。1 我国一些学者提出解决跨文化冲突的几种策略，归纳起来有五种： 当地化策略。跨国企业在海外进行投资，雇用相当一部分的当地职员。当 地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，因此有利于跨 国企业在当地发展市场，站稳脚跟。跨国公司在华企业的当地化突出表现在管理 人员当地化、品牌当地化、销售渠道当地化等三个方面。文化移植策略。这种 人事政策的核心，是跨国公司在海外子公司的重要职位都由母国人员担任。母国 企业通过派到东道国的高级管理人员，把母国的文化和习惯全盘移植到子公司 中，让子公司中的当地员工逐渐适应并接受这种外来文化。并按这种文化背景下 的工作模式来运行公司的日常业务。文化嫁植策略。是以母国文化作为子公司 m 张新胜王渥国际管理学：全球化时代的管理人民大学出版社，2 0 0 2 年：1 3 5 s l 邱永明台而不同解析中外合资企业中的文化冲突企业研究，2 0 0 3 年第4 期：3 3 1 9 1 俞文钊贾咏共同管理文化的新模式及其应用，应用心理学，1 9 9 8 年第3 期：6 2 3 北京工业大学经济学硕士学位论文 主体文化的基础上，把东道国的文化嫁植到母国文化中，具体地说即人力资源政 策以母公司制定的大政策框架为基础，海外子公司根据当地情况，制定具体的政 策和措施。文化相容策略。就是在跨国公司的子公司中并不以母国文化或者是 东道国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨 大的文化差异。但却并不互相排斥，反而互相补充，同时运行于公司的操作中。 充分发挥跨文化优势。文化规避策略。当母国文化和子公司所在地文化存在巨 大的差异时，母公司所派遣的管理人员要特别注意避开双方文化中重大的冲突， 也可以借助第三方的文化作为沟通的桥梁。这种策略适用于母国文化和东道国文 化之闻存在巨大的不同，而短时问内东道国又无法接受这种巨大的“文化差异”， 这时候母公司可采用文化规避策略，借助比较中性的、与东道国文化已达成一定 共识的第三方文化，对设在东道国的子公司进行控制和管理。n 0 1 此外，国内有学者提出了实现企业跨文化管理的步骤：第一，识别文化差异， 发展文化认同。第二，不同文化背景的职员在一起进行敏感性跨文化培训，提高 对跨文化环境的适应性，造就高质量的跨文化管理人才。第三，建立共同经营观， 建立“合金”企业文化。“ 以上这些研究主要针对合资企业为什么会产生跨文化冲突、跨文化冲突的危 害以及应对策略，对于合资企业尤其是中外合资企业文化冲突对企业运营的影响 只是停留在比较浅显的表层，没有形成一个全面的、深入的评价体系。 1 3 2 国外理论研究现状 跨文化管理理论是2 0 世纪7 0 年代后期在美国逐渐形成和发展起来的。随着企 业跨国经营活动规模和范围的不断扩大。人们认识到文化的不同会产生各种各样 的难题，于是跨文化管理的相关理论和模型应运而生。 ( 1 ) 三优势动因理论 2 0 世纪8 0 年代初，英国里丁大学研究跨国公司问题的著名专家约翰邓宁 ( j o h n d u n n i n g ) 的跨国经营“三优势动因理论”被联合国跨国企业中心称为“被 人们广泛接受的一个国际生产模式”。邓宁认为企业只有同时具备所有权、内部 化、区位的特定优势，才能从事对外直接投资( f d i ) 的。具体来说，“三优势动因 理论”可归纳为下述三点：一是为什么出去投资：企业拥有的特殊优势( p e c u l i a r a d v a n t a g e ) 。二是怎样进行：内部化优势( i n t e r n a l i z a t i o n a d v a n t a g e ) 。三是到哪里 去投资：区域优势( 1 0 c a t i o na d v a n t a g e ) 。“”邓宁的理论道出了在企业跨国经营中 0 1 张永安高逸琼跨国企业的跨文化冲突商业时代( 原名商业经济研究) ，2 6 0 6 年第2 7 期：3 3 3 4 “l 李建欣跨国企业的跨文化管理研究哈尔滨工程大学硕士学位论文，2 0 0 4 ：4 1 2 1jh d u n n m ge x p l a r n m go u t w a r dd t r e c li n v e s t m e n to f d e v e l o p i n gc o t m l r i c s ：i ns u p p o r to f e c l e c t i ct h e o r y m a s s a c h u s e t t sdch e a t h a x l dc o m p a n y , 1 9 8 i ：3 3 5 4 第1 章绪论 存在一种潜在的优势；在不同的文化背景下，不同的社会文化习俗、信仰传统、 市场状况、技术水平、人力自然资源的条件、能给国际企业创造丰富的市场机会 和丰厚的利润回报。这就可体现为企业在跨国经营中所带来的“跨文化优势”。 ( 2 ) 霍夫斯特德模型 在8 0 年代初，荷兰文化协作研究所所长霍夫斯特德( gh o f s t e d e ) 教授在对跨 国公司i b m 的5 0 种职业，6 6 种国籍的雇员所回答的1 1 6 万份河卷每份问卷大 约有5 0 个问题，涉及价值观、知觉和满足) 进行分析的基础上，归纳出比较不同 文化价值观的四个方面：个人主义与集体主义、权力差距、不确定性的规避、价 值观念的男性度与女性度，如表1 1 所示。1 此后，他接受了有的学者用中国人 的价值观( 儒家文化的价值观) 进行跨文化研究后对其理论的质疑，从中归结出他 的文化价值观的第五个方面：长期观一短期观。霍夫斯特德的理论为分析国际企 业组织中的文化冲突问题提供了理论依据。 表1 - 1 “四维度”表 t 曲i c l if o u r - d i m e n s i o m 权力距离 指人们接受权力不平等的状况。 t 3 0 c b o t d i s l q 防止不确定性 指一种文化在多大程度上可以容忍或要回避不确定性。 e n o a t 血t ya v o i d a n c e 个人主义集体主义 指文化上追求提倡的是个入主义，还是集体主义。 i n d i v i d u a l i s m - c o l l e c t i v i s m 男性度女性度指文化上占统治地位的是。男子气概”，如自信、武断、进取 m a s c a l h l a y 冒险、注重金钱与物质等，还是。女子气概0 指对上述价值 d i m e n s i o n - f e m i n i n i t y 评价不高，社会主导价值倾向于生活质量、生活和谐与保护环 d i m e n s i o n境，追求缩小男女差别。 通过对文化差异的研究表明，在上述四维度中，尤其以个人主义、集体主义 的区别对人影响最大，东西方对比的差别也主要体现在这个方面，如表1 - 2 所示。 霍夫斯特德的文化分析架构将五个方面的内容的价值取向作为研究文化差 异性的共同因素，为国际管理学研究者和国际管理者提供了观察不同国家文化差 异性的“坐标系”。但他的研究也存在一定的局限性，他对于文化的分析是一种 静态分析，没有涉及对文化演交及影响文化价值观变化因素的分析，而且他研究 的主要对象是管理者，而不是一般雇员等。m 1 此外霍夫施泰德研究面临的一个最 困难的障碍就是他自己的文化观念对他的限制，尽管他曾以犀利的语言挖苦美国 的管理理论研究者试图将“美式管理理论”视为普遍真理的狭隘倾向，指出了管 d j 霍夫斯特簿跨越合作的障碍多元文化与管理科学出皈社，1 9 9 6 年：3 1 2 0 4 j w e b e r t i l e t h e o l y o f s o c i a l e c o n o m i c o r g m , z i z a f i o n , n e w y o r k , ) 9 4 7 ：2 0 1 5 一 北京工业大学经济学硕士学位论文 理方式的文化决定性，但他对不同文化系统进行比较时，使用的仍然是自己的“文 化参照系”。并据此去观察其他文化体系中的文化现象。 表i - 2 四维度东西方差异表 t a b l e l - 2t h ed i f f e r e n c eb g t w o g l le a s t e r na n dw e s l g r l lo f f o u r - d i m e n s i o m 东方 西方 注重互助和依靠注重自力和独立 重视集体作用重视突出个人 注意保住“面子” 不留“面子” 注重亲密无间 注重隐私 喜好共性 喜好个性 偏好人际关系喜欢个人竞争 集体至上个人至上 ( 3 ) 文化协调配合论 奥地利心理学家阿德勒( a d i e r ) 提出了解决跨文化冲突的文化协调配合论1 ， 将其定义为处理文化差异的一种方法，包括经理根据个别组织成员和当事人的文 化模式形成的组织方针和办法的一个过程。这一理论也可解释为文化上协调配合 的组织所产生的新的管理和组织形式，这一组织超越了个别成员的文化模式。这 种处理办法是承认组成多种文化的组织中各个民族的异同点，要把这些差异看成 是构思和发展一个组织的有利因素。阿德勒在文化协调配合论中，还提到了跨文 化管理中文化协调的方向、处理办法和有益的建议。 ( 4 ) 冲突过程 美国行为科学家庞地研究认为，冲突的发展经历了五个可辨认的阶段，如图 1 1 所示。m 1 庞地指出冲突并不总是一种客观的、有形的现象，他最初只是存在 于人的意识之中，只有冲突的各种表现形式，如争吵才是可见的。 前提条件 一认识到的、冲突 处理冲突意向 一 竞争 沟通 、， 妥协结构 合作 价人因素迁就 回避 圆圆囡圆圈 ”l 周密中外合资企业的跨文化冲突及应对武汉科技大学硕士学位论文，2 0 0 33 1 “s a m o v a r , lap o r t e r u n d e r s t a n d i n gi n t e r c u l t u r a lc o m m u m c a t i o n b e l m o n t , 1 9 8 1 ：4 2 6 1 7 1 余凯成组织行为学大连理工大学出版祉2 0 0 1 年：9 5 6 一 第1 章绪论 图1 1 冲突过程 p i c t m e l - ic o n f l i c tl n o c e s s ( 5 ) 冲突水平与组织绩效 美国学者布朗曾对冲突水平与组织绩效之间的关系进行过考察，发现它们之 间存在着一定的关系，如表1 1 及图1 2 所示。“町冲突水平太高，将导致各种混 乱，危及组织生存；冲突水平太低，又会影响组织变革，使组织难以适应环境变 化。布朗的研究表明，一个有效的管理者，与其花费大量的精力来防止和解决企 业内的各种冲突，倒不如努力使企业的冲突水平维持在一个适度范围内。所以只 有适度的冲突与不满才能刺激个人的创造力，促使员工积极并且容易接纳新鲜事 物，企业才有革新能力。特别地，冲突问题还可以促使人们改变其思考问题和处 理问题的方式，使人们对问题的认识更加深入，能够经常性地提一些建设性意见， 否则无论冲突水平过高还是过低，都会破坏或阻碍组织的正常运作，损害组织的 稳定性。 表l - 3 冲突水平与组织绩效 冲突水平冲突类型冲突特征组织绩效 低 功能失调冷瀵、迟钝、对文化反应慢、缺乏新观念低 适度功能正常生命力强，自我批评、不断革新高 高功能失调分裂、混乱无秩序、不合作 低 高 低 低高 图1 - 2 冲突水平与组织绩效 p i c t m e l - 2c o n f l i c ts t a n d a r da n do r g a l t l i t a l i o np e 商, , n r m c e 以上国内外跨文化理论研究对跨国企业文化差异的成匿虱文化冲突的表现和 l j 。) 余凯成组织行为学，大连理工大学出版社2 0 0 1 年：1 2 6 7 北京工业大学经济学硕士学位论文 危害以及冲突水平对组织绩效的影响进行了阐述，但是这些阐述大多是定性分 析，涉及到定量的研究并不多见也欠深入。因此本文将尝试采取定性分析与定量 分析结合的方式对中外合资企业的跨文化管理进行研究。 1 4 研究方法与创新点 1 4 1 研究方法 ( 1 ) 本文以跨文化管理理论作为理论基础，研究跨文化管理的战略模式及跨 文化因素的正面和负面影响。 ( 2 ) 根据跨文化管理的影响因素，建立跨文化管理绩效评价指标体系，采用 面谈和问卷调查法获取样本数据。为了得到综合评价结果，本文采用的评价模型 与方法是，用德尔菲法和层次分析法确定各级评价指标的权重，即确定各评价指 标的相对重要性；然后要根据实际情况给出各单项指标评价标准值；最后用加权 平均法在对第三层指标进行评分的基础上，计算各级指标的分值。 ( 3 ) 本文注重理论分析与实证分析相结合。通过对八家中外合资企业进行问 卷调查，将所得数据进行统计分析，用实证结果验证评价指标体系的使用价值。 1 4 2 创新点 目前国内研究主要针对合资企业为什么会产生跨文化冲突及其危害，对于合 资企业尤其是中外合资企业文化差异对企业运营的影响只是停留在比较浅显的 表层，没有形成一个全面的、深入的评价指标体系。因此，本选题结合中外合资 企业特点，建立其跨文化管理绩效的评价指标体系，并根据此评价指标体系对中 外合资企业存在的文化差异和文化冲突进行实证研究。 第2 章中外合资企业的跨文化管理理论依据 第2 章中外合资企业的跨文化管理理论依据 2 1 跨文化与