第八章领导选才与用人重点辅导..doc

第八章领导选才与用人重点辅导一、人力资源的含义与特征1、人力资本理论的基本思想（1）单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。有一个极为重要的生产要素被以往的经济学家们遗漏了，这个要素就是人力资本的投入，它对人类社会的进步具有决定性作用。 （2）人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是说，需要消耗资本投资。人力投资是对获得人的知识、能力和素质付出的各项货币形态的开支。人力即是投资的结果。因此，并不是一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产要素中最重要的资源。人力，即人的知识和技能是资本的一种形态。（3）人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了价值和使用价值。人力资本投资的核算集中体现在人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素。当人的素质既定后，人力资本则可以表现为从事工作的总人数以及劳动力市场上的总工作时间。（4）人力投资的目的是要获得投资收益。人力资本投资的收益率要远远高于其它生产要素的投资。2、人力资源的含义从广义上说，“人力资源”就是一个国家在一定时期、一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动过程的全部劳动人口的总和；从狭义的角度讲，“人力资源”也就是一个经济组织内在生产过程中能够有效利用的劳动力总量。3、人力资源的特征（1）能动性；（2）增殖性；（3）开发性；（4）时效性；（5）消耗性。二、领导者应树立正确的人力资源观念1、人力资源管理的含义人力资源管理是指在合理制定人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高员工的素质，激发员工的工作动机，协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。在现代社会，人力资源管理对提高社会生产力水平具有关键性的意义，这主要体现为：（1）人力资源是社会生产力的第一要素。（2）人力资源状况决定着社会生产力水平状况。（3）人力资源对社会生产力的影响是能够优化的。2、人力资源管理与传统人事管理的区别（1）在传统人事管理看来，人只是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。 （2）传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。因此，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能；而人力资源管理将组织中的人视作组织发展的主体。人与工作相比，前者具有广泛的能动性。他们身上形成、赋有和可以开发的知识和技能，能够使他们主动地适应不同工作种类与性质的需要，完成组织的工作任务。因此，人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。（3）传统人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容，如公共部门人力资源的预测与规划、人员测评与人员甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资收益分析等等，这些新内容也使人力资源管理与组织发展紧密地结合在了一起。（4）传统人事管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理不仅强调人力资源的使用，也非常重视人力资源的开发，一方面要充分发挥现有人员的智慧才能，同时，还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能。3、现代领导者应树立正确的人力资源开发新观念（1）确立人力资源是第一资源的观念。（2）确立人力资本的观念。（3）确立人才商品化的观念。（4）明确人力资源开发的特殊性。三、领导选才的原则1、领导选才的原则（1）因事择人；（2）公开公平；（3）竞争择优。2、领导选才方法（1）竞争考试法；（2）竞争上岗法；（3）绩效考核法；（4）荐举法；（5）群众评议法；（6）领导亲自考察法；（7）信息网络法。四、领导用人1、领导用人的含义和特点领导用人是指领导者科学合理地使用人力资源中的人才资源，以做到人事相宜，相得益彰。领导用人的特点：（1）关键性；（2）覆盖性；（3）破格性；（4）争议性；（5）动态性；（6）准确性。2、领导用人标准与用人制度（1）领导用人标准德和才两个方面是不能割裂和偏废的，既不能重德轻才，也不能重才轻德。有德无才，不成其为人才；有才无德不是真正的人才。因此，领导者用人必须坚持德才兼备的标准。（2）领导用人制度用人制度化是现代社会发展的一种趋向，就是将由国家法律确定的人事关系准则和领导用人行为规范逐步系统化、定型化。我国领导用人制度主要指党政干部制度，它是指政府人事关系准则和施政行为规范的固定化形态，是指政府部门对公职人员的录用、变动、流动、考核、激励、监察、培训、待遇、保护、离退等主要环节依法实施科学管理的制度总和。3、领导用人的原则和方法（1）领导用人的原则峰区年龄原则；扬长避短原则；量才任职，职能相称原则；诚信不疑原则；明责授权原则；环境原则；数量原则；用养并重原则；流动原则。（2）领导用人方法试用法。委任法；聘任法；选举法；晋升淘汰法。4、领导用人的心理误区分析（1）晕轮效应；（2）投射效应；（3）相互回报心理；（4）嫉妒心理；（5）首因效应；（6）近因效应；（7）偏见效应；（8）马太效应；（9）戴维现象。五、激励理论与方法1、激励的含义与作用所谓激励，就是激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。激励在领导管理中的作用主要表现在：（1）吸引人才，壮大力量；（2）发挥潜能，提高效率；（3）激发创造性。2、激励过程的基本要素需要、动机、行为、目标、反馈是一个完整的激励过程不可或缺的五个基本要素。3、激励理论介绍（1）内容给予型理论马斯洛的需要层次论需要层次论的基本特征是将人类需要理解为一个复杂的、等级式的系统，故称为需要层次理论，马斯洛将需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要等五个自低向高的需要层次。需要层次论对我们的启示：一要善于运用有针对性的激励措施。二要善于运用多样化的，特别是非物质的激励措施。赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论主要来自理论研究不同，美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的双因素理论（激励因素保健因素理论）始于实地的社会调查。所谓双因素，就是指“激励因素”和“保健因素”。双因素理论给领导者的启示是：要更多地考虑人的社会性、情感性、心理性需要，充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。（2）过程比较型激励理论弗洛姆的期望理论弗洛姆1964年在工作与激励一书中提出了期望理论。期望理论的内容可以表达为：工作动机激励力量目标价值期望概率正确理解期望理论的关键在于正确理解公式中“目标价值”与“期望概率”及其相互关系。激励力量取决于目标价值与期望概论的乘积。期望理论告诉我们，激励力量的大小即不是单纯取决于目标价值的大小，也不是单纯取决于成功可能性的大小，而是取决于目标价值与期望概率的乘积，即取决于目标价值与期望概率的综合作用。期望理论对领导者的启示：一要正确认识目标价值。二要重视目标难度设计。三要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。（2）亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯1956年提出了一种专门研究利益分配的合理性，以及这种合理性对工作积极性的影响的理论，称为公平理论。公平理论认为，每个人都追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。公平理论在组织管理方面的积极意义主要表现在：首先是从操作、心理层面上深入研究了分配中的公平问题；其次是对现实有很强的针对性。（3）结果反馈型激励理论结果反馈型的激励理论是将激励的作用点定位于行为的目标或结果对下一步工作积极性的影响上。比较有代表性的有洛克的目标理论和杜拉德的挫折理论。4、激励原则（1）实事求是原则；（2）及时适度原则；（3）适人性原则；（4）一致性原则；（5）公平公正原则；（6）讲求效应原则；（7）注重法纪原则。5、激励方法一般来说，激励的方法主要有两种：一种是外在的激励