（工商管理专业论文）房地产企业的薪酬体系探析.pdf

i 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 摘摘 要要 我国 gdp 增速是全球最快的，而这些年房地产的增长速度的远高于历史同期的 gdp 的增长速度。以前消费者对住房产品的要求标准相对较低，购买需求被无限放 大，加上银行宽松的货币政策进一步推动市场形成供不应求的局面，地方政府税收 对房地产及其相关行业的依赖到了非常危险的地步。资本过度流入房地产行业，势 必会制约其它行业正常的发展，这对国民经济全面、有序健康的发展是非常不利的。 人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而薪酬管理是企业人力资源管理的 核心，可见薪酬管理对企业管理的深远意义。随着国外管理思想的进入也开始改变 国内学术界和企业界对人力资源的理解和认识，才把企业人力资源管理提到企业战 略的高度。薪酬管理作为人力资源管理的核心担负了很多责任，必须结合企业实际 建立一套行之有效的人力资源管理体系，发挥薪酬管理对人力资源管理的推动作用。 本论文参阅了国内外关于人力资源薪酬管理的大量文献，通过研究薪酬管理的 理论知识，认识到薪酬管理对人力资源管理的重要性。本论文在研究薪酬设计的基 础上，分析房地产企业薪酬体系的特点，以 gt 企业为实例进行薪酬体系研究，从薪 酬设计的原则、影响薪酬水平的因素等方面阐述了企业人力资源薪酬体系存在的积 弊， 并进一步提出一些个人见解和看法。 希望能对 gt 企业人力资源管理提供一些帮 助，通过完善薪酬管理以推动企业人力资源管理水平，最终提升企业整体管理效率 和经营效率；同时，也希望完善的薪酬管理对企业人力队伍的培养和高绩效团队的 建设也有积极的意义。 关键词：关键词：房地产 薪酬体系 薪酬管理 薪酬设计 ii 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 abstract the gdp growth rate of china is the highest in the world, and the growth rate of real estate is much more rapidly than the same periods growth rate of gdp in history. consumer product criterions that required for housing was relatively low before, purchase requirements were hugely magnified, whats more, the loose monetary policy of banks has further promoted the market will supply situation, much higher than the worlds average level of around 8%, and the dependence of local governments tax to the real estate and related industries is really critical. the situation that capital excessive inflow to real estate will restrict the normal development of other industries and its vitally harmful to the orderly and healthy development of national economy. human resource management is an essential part in managing a enterprise, while compensation management is the central part of human resource management, from which we can see the profound role of compensation management. in china, human resource management is at its initial stage, when the definition of human resource is vague. and even some enterprises have not established their human resource departments yet, which are substituted by the administrations or financial departments. all of these suggest the big progress we should make to catch up with the modern requirements. nowadays our attitudes towards human resources are changing by the management ideas from the foreign world, and since then human resource management are considered as a vital strategic factor. in japan, the head of human resources is the second in command besides the ceo, who plays a role in the strategic level of the enterprise, dealing with the enterprises strategic approaches and the significant management decisions. however in china, the human resource department is simply regarded as an agency who deals with the recruitment and the personnel records management. this is evident enough to see the narrow perception of many enterprises in china, and the efforts we need to pay for a big progress in this area. being in the central part o human resource management, iii 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 compensation management has significant responsibilities to help establish a feasible system for human resource management. on the basis of reading lots of literatures on pay management in human resource management, this paper studied theoretical knowledge on compensation management and stressed the importance of compensation management in human resource management. currently, chinese scholars absorbed the salary system design thought from foreign scholars and the practical experience from corporations, and pay more attentions on reform of the income distribution system and concrete design of compensation types. therefore, they did not take chinese national conditions into consideration when they conducted salary system designs, which brings about that those design cannot be operated well in practical corporations management. based on the study of salary system design, this paper analyzed the features of salary systems of real estate enterprises. besides, setting gt as an example, this paper studied the salary system, explained the advantages and disadvantages of the human resource payment system from aspects of salary design principles. we hope that this study will help gt corporation to improve their salary system and human resource management in human resource management level, and finally promote their management efficiency and operational efficiency. furthermore, we hope that this paper will be beneficial to personnel training and developing high performance team. key words：real estate compensation system salary administration payment design 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和 借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 导论导论 1.1 选题目的及意义选题目的及意义 1.1.1 本论文研究目的本论文研究目的 近年来房价不断的攀升使得房地产这个行业成为了社会关注的热点。随着行业 政策东风强劲和国家土地开发和货币信贷政策放开，房地产行业如雨后春笋般地蓬 勃兴起。九十年代末期，我国房地产开发企业数量还不到现在的十分之一，房地产 行业的春天还没有真正到来，市场化水平和商业化意识相当薄弱。随着国家福利分 房的取消、房地产商品化进程的推进、长期被过度压抑的住房市场需求以及金融机 构一系列适度宽松的货币信贷政策，更刺激房地产行业快速发展，其带动的相关产 业对国民经济的推动作用是难以估量的。在这样大的市场和经济背景下，房地产行 业开始高速发展。近年来房价攀升速度惊人，也引来了房产开发的热潮，房地产开 发企业间的竞争也愈演愈烈。 本论文在研究薪酬设计的基础上， 分析房地产企业薪酬体系的特点， 以 gt 企业 为实例进行薪酬体系研究，从薪酬设计的原则、影响薪酬水平的因素等方面阐述了 企业人力资源薪酬体系存在的积弊，并进一步提出一些个人见解和看法。希望能对 公司人力资源管理提供一些帮助，通过完善薪酬管理以推动企业人力资源管理水平， 最终提升企业整体管理效率和经营效率；同时，也希望完善的薪酬管理对企业人力 队伍的培养和高绩效团队的建设有积极的意义。 1.1.2 本论文研究意义本论文研究意义 人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而薪酬管理管理是企业人力资源管 理的核心，可见薪酬管理对企业管理的深远意义。目前国内的人力资源管理刚刚起 步，对人力资源的概念还比较模糊，甚至一些企业还没有成立人力资源部门，由行 2 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 政部或财务部门兼管，这和现代企业对人力资源管理的要求相距甚远。随着国外管 理思想的进入也开始改变国内学术界和企业界对人力资源的理解和认识，才把企业 人力资源管理提到企业战略的高度。薪酬管理作为人力资源管理的核心担负了很多 责任，必须结合企业实际建立一套切实可行的人力资源管理体系，发挥薪酬管理对 人力资源管理的推动作用。 本论文参阅了国内外关于人力资源薪酬管理的大量文献，通过研究薪酬管理的 理论知识，认识到薪酬管理对人力资源管理的重要性。目前国内学者对薪酬的研究 主要集中在分配制度的改革及具体的薪酬模式设计上，大多吸收了国外学术界相对 成型的薪酬设计思想和企业实践经验。因此，我国对薪酬设计的研究并没有融入我 国国情，在企业实践中实际操作性也不够强。本论文在研究薪酬设计的基础上，分 析房地产企业薪酬体系的特点， 以 gt 公司为实例进行薪酬体系研究， 发现了其中存 在的积弊，并进一步提出一些个人意见。 由于我国房地产企业在人力资源管理方面的经验积累很少，再加上房地产企业 对薪酬管理工作重视程度不够、人力资源管理的基础性工作严重缺失等原因，导致 企业薪酬问题日益凸显，慢慢形成影响甚至制约房地产企业进一步发展的瓶颈。建 立一套符合现代企业管理的薪酬体系，不仅是企业吸引和留存优秀人才的前提，更 是企业长久和可持续发展的关键。 1.2 国内外相关研究综述国内外相关研究综述 薪酬问题是一个很重要的课题，现代企业管理的高速发展推动人力资源管理的 蓬勃兴起，很多全球著名的企业已经把人力资源管理上升到企业战略的高度。人力 资源的管理水平就是企业整体管理的水平的体现，健全和科学的薪酬的管理能为企 业储存和培养大量的人才，进而推动企业稳健发展。国外学者对人力资源的研究开 始提出全面薪酬的概念。它不仅强调薪酬的激励性、公性平性、经济性、竞争性、 战略性，而且开始注重人文关怀。薪酬设计思想从单纯物质激励逐步转向物质激励 和精神激励相结合，彰显对人性深层次的思考，让薪酬管理回归本位。人才是企业 3 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 重要的资产，企业的竞争从本质上说就是人才的竞争。国外学者对激励的研究开始 重视如何为企业吸引、留存优秀人才，发挥人才的潜能和效用实现企业战略，这是 人力资源薪酬管理面临的课题。同时，薪酬激励形式从短期激励转向短期激励和长 期激励相结合，加入影子股票和股票期权，让管理者关注企业战略，考虑企业的整 体利益和长远利益，分享企业成长带来的价值。 1.2.1 目前国外研究现状目前国外研究现状 薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，薪酬并不仅是企业对员工工作绩效 的认可和报酬，而且更应该成为企业战略的重要组成部分。一般来说，非货币收入 在薪酬体系设计中的地位日益凸显，这种微妙的变化源于企业对员工的需求有了更 多更新的认识。现在很多员工不仅追求工资和福利的收益，而且更注重工作环境和 发展平台。 （1）宽带薪酬制度。在这种薪酬体系中，员工在企业中的流动是横向的，只要 在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资，即使被安排到相对低 层次的工作岗位上，同样有机会得到较高的报酬。这样不仅增强企业活力，促进企 业发展，而且能激励员工努力工作，提高工作成果，这对于企业成长和进步不无裨 益的。 （2）以技能与绩效为基础的薪酬体系。技能工资是一种以员工的技术和能力为 基础的工资，它要求企业要有开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能企业 充分利用员工的新技术和新知识。面对技术人才的特点，企业的办法就是制定有优 势的薪酬同其他企业竞争自己需要的员工。基于上述原因，企业薪酬设计开始关注 知识和技能对企业的价值，重视人才的培养和员工技能的训练。通过知识和技能的 提升员工可以获取更高的薪酬和职位升迁，同时增加了员工自身的附加值，提高了 他们在人才市场的核心竞争力。全球有超过 60的大型企业采用了这种薪酬制度， 为高级主管提供影子股票和股票期权。 （3）全面薪酬的理念。全面薪酬的提出是薪酬管理思想的重大突破，这种薪酬 设计思路是一种很大的进步。强调薪酬不仅满足员工的物质需求，还要考虑精神方 4 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 面的愿望。人是社会性动物，在满足物质需求以后对物质激励就不再敏感，反而转 向非物质层面的精神或情感追求。所以，薪酬设计不仅考虑员工物质层面的因素， 还要考虑其精神或情感方面的因素。薪酬设计的这种理念在学术界和企业管理实践 中逐步形成一致的看法。 1.2.2 目前国内研究现状目前国内研究现状 从事这方面研究的学者们从国外的管理思想中汲取了一些营养并提出了一些薪 酬设计思路， 根据我国人力资源的特点也做了一些分析和变动。企业为了能保证经 营者的稳定性，有利于企业家发挥才能，薪酬研究开始尝试长期激励的探索，股票 期权是一种比较先进长期激励方式，刚刚被企业接受和认可。因此，适应国情需要 很长一段时间，企业引入这一激励机制时特别要注意。目前我国实行的年薪制是为 了实现经营者与员工利益相分离，而与企业利益相联系；经营者的年薪和员工的工 资制度相分离，而与工作责任、决策风险和企业效益挂钩；年薪不在员工工资总额 内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业税后利润中支出；管理者的 年薪确定及调整由企业的董事会和股东大会决定。企业内部加强自我制约机制，增 加相应的考核指标，防止经营者的短期行为，规避企业财富和股东价值流失的风险， 实现企业长期利益，促进企业家队伍的形成。因此，学者对年薪制的观点和诠释可 以帮助企业管理者理解和认识人力资源管理的重要性，对不断完善和提高我国的薪 酬的设计理念和设计方法有很大的现实意义。 目前国内一些学者开始研究国外学术界相对成型的薪酬设计的思想和企业成功 实践经验。结合我国国情和企业发展水平，提出年薪制的适用人群、适用条件及如 何建立相应的监督机制等，这是一种积极而有益的探索。随着企业现代化进程的不 断推进，人力资源管理已经逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。薪酬管理作为人 力资源的关键环节，如何有效提高人力资源对企业管理的杠杆作用，也是目前我国 薪酬管理亟待解决的问题。全面薪酬的理念已经被学者和企业家逐步接受，特别是 国内一些企业开始在薪酬设计中体现全面薪酬的思想，薪酬设计在满足员工外在薪 酬需求的同时，开始关注其内在薪酬的要求。在企业实践中，如何设计全面薪酬的 5 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 内容，发挥其对员工的奖励作用等方面没能很好地融入我国的国情。这就需要我们 不断地探索和学习，结合企业中的实际情况，找到适合我国房地产企业的薪酬体系。 1.3 本论文研究内容及研究方法本论文研究内容及研究方法 1.3.1 本课题研究内容本课题研究内容 首先介绍了本论文研究的目的和意义，第二节国内外薪酬理论的研究概述；第 三节说明里本论文研究所采用的方法；第二部分介绍了有关薪酬的基本理论：工资 决定理论和激励理论；第三部分谈到了企业薪酬的构成和影响薪酬的因素；第四部 分着重对房地产企业的概述、行业薪酬特点以及房地产企业薪酬设计的原则、影响 因素等方面进行了详细阐述；第五部分对公司的薪酬现状和存在的问题进行了梳理 和分析，并对重要职位项目经理、营销人员的薪酬重新进行设计，并提出具体的设 计思路和操作方案；结论部分回顾了全文并对 gt 公司重要职位薪酬方案的可行性和 如何操作作了总结。 、 1.3.2 本课题研究方法本课题研究方法 1）文献研究法）文献研究法 为了保证本次论文缜密性和逻辑性，我参阅了国内外大量的文献资料，并在他 们的理论基础上作了一些吸收和创新。 2）调查法）调查法 为了确保本次论文阐述的薪酬管理能对企业管理有所帮助，我同企业的管理者 和员工进行了拜访和深入交流，获取了企业第一手翔实的文字资料、图表、经营数 据和心得感受。 3）比较法）比较法 本文我通过大量的论述比较了房地产企业和其他行业的差异，针对房地产企业 薪酬的特点和员工对薪酬的要求提出了自己见解和解决办法。 6 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4）实证分析法）实证分析法 根据掌握的图表结合企业提供的实际数据进行统计分析，让管理者一目了然， 图表结合更生动，同时力图使薪酬设计更贴近企业实际， 5）定性和定量分析法）定性和定量分析法 论文以定性研究为基础，结合定量分析，让结论更有说服力。 7 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 有关薪酬体系的基本理论有关薪酬体系的基本理论 薪酬管理是人力资源管理的核心和重要组成部分，薪酬管理的水平直接决定企 业人力资源管理的成败。因此，学术界和企业界对薪酬体系理论的研究从来就没有 停止过。薪酬不仅仅是员工收入的保障，更是员工自身的价值的体现。所以，薪酬 体系设计合理与否对于稳定员工生活水平，促进社会和谐，尤其在体现社会公平与 正义方面有积极的导向作用。本论文限于篇幅的因素，结合房地产行业特征和企业 的实际情况，就工资决定理论和激励理论两种主要有关薪酬的理论进行介绍，希望 从中找到一些对房地产企业薪酬设计有益的启发。 2.1 工资决定理论工资决定理论 就工资决定因素，古典经济学派、新古典经济学派和制度学派有不同的看法。 古典经济学派认为工资是人们生活最基本的一种保障，劳动者劳动应该获得相应的 报酬， 这是他们享有的权利,持这种观点的其中代表人物是威廉.配第、 亚当.斯密和大 卫.李嘉图等；马克思赞成劳动力价值学说，认为附加在劳动者身上的劳动力是一种 商品，既然劳动力是一种商品就可以用来交换，工资就是劳动力这种商品价值的等 价交换，但他受供求规律和竞争因素的影响；新古典经济学家认为工资受边际收益 和边际成本因素的影响，其中是代表人物克拉克提出边际生产力理论。客观的讲， 边际生产力理论对预测长期工资变动比较有效，但它很难预测短期工资的变动。制 度学派不赞成市场性因素对员工收入分配起决定作用的解释，他们认为劳动者所在 的行业和自身拥有的人力资本才是决定工资的关键要素。不同学派之间对工资决定 的因素的见解和观点，都从不同角度诠释了影响工资收入的原因，学习和领悟他们 的思想对于我们进行企业薪酬设计提供一些理论源泉和思想启迪。 8 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2.2 激励理论激励理论 激励就是激发人的内在潜能，调动人们工作的内在驱动力和主观能性。员工是 需要激励的，甚至负激励也是很好的员工激励方式，管理者对激励认识的高度决定 其管理理念和管理意识水平。企业管理实践表明，激励理论的确立对提高组织效率 发挥着不可忽视的作用，对薪酬设计有很大的指导意义。 需求层次理论一开始的激励理论关注的是对于”需要”的探讨和研究，如何发现 员工的内心真正的需求，企业使用什么样的激励手段和有效措施满足员工的愿望， 马斯洛、赫茨伯格和麦克利兰等是需求层次激励理论的倡导者。 激励理论中的其他学者则有不同的见解，他们认为通过满足人的需要实现组织 的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行 动。弗洛姆、亚当斯、斯金纳、洛克和波特则是综合激励理论的积极赞成和推动者。 9 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 企业薪酬制度的设计企业薪酬制度的设计 3.1 企业薪酬的构成企业薪酬的构成 薪酬构成主要有基本工资、奖金、福利、津贴及服务、可变薪酬等具体形式。 支付方式不仅包括现金或非现金的物质福利，还包括安全保障、怡人卫生的工作环 境、提供免费的工作餐、能参与公司重大事务、从事个人喜欢工作岗位、接受培训 和学习、受人尊重的职位、有展示个人才华的机会等。可见薪酬的外在表现形式很 多：它分为外在薪酬与内在薪酬(图 3-1)。因此，我们不要把薪酬简单的理解是现金 支付。 图 3-1 薪酬的构成 1）外在薪酬）外在薪酬 是指为员工提供的现金性收入或可量化的货币收入。短期激励薪酬（工资和奖 金） 、长期激励（影子股票和股票期权）薪酬。员工和企业都相对关注外在薪酬，可 薪酬 外在薪酬 内在薪酬 薪酬主系 工资 奖金 利润分配 津贴补贴 股票期权 职位消费 货币化 薪酬辅系统 社会保险 医疗保险 带薪休假 福利及 福利设施 劳动保护 职业指导 工作本身有趣有 挑战性 有成就感 有发展机会和晋 升空间 社会地位较高 有荣耀的头衔 工作环境公正 的领导 合理的政策 融洽的工作氛 围 志趣相投的同 事 弹性工作制 企业形象 社会效益好 企业有品牌 经济效益好 企业产品得到社 会公认 企业的产品和服 务领先 10 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 能因为外在薪酬比较直观，容易对比衡量。 外在薪酬的主要包括： （1）基本工资）基本工资 是指工资构成固定发放的部分，是员工按照一定的期限可以领取的约定性收入。 通常以岗位评价或以个人能为基础确立工，工资标准主要分为学历工资、工龄工资、 职位工资和技术工资等。一般来说，基本工资是企业对员工能力最基本的评价，也 是员工比较关注的地方，现在企业一般以时薪、月薪或年薪的形式发放基本工资。 （2）激励工资）激励工资 又称为奖金，是企业依据员工完成企业或组织事先约定的目标后，超额达成的 部分按比例给予发放的工资。是对员工投入时间、精力和行动产生的额外劳动成果 的一种补偿。激励工资是企业为了达成企业经营目标，刺激员工的工作积极性和内 在驱动力给企业产生超出企业预期的销售额和利润，实现企业和员工的双赢的结果， 现在被企业人力资源部门普遍重视和采用。 （3）知识工资和技术工资）知识工资和技术工资 知识工资是企业根据员工的受教育程度和技术能力给员工发放的奖励薪酬。现 在企业为吸引技术人才和知识型人才，提高企业在人才市场竞争优势，促进企业在 本行业的核心优势，主动采取吸引和鼓励特殊人才的奖励措施，提高员工工作创新 和主动学习的热情。是对具备这种知识水平和技术能力人才的一种认可和赞许。 （4）津贴与补贴）津贴与补贴 津贴是企业对员工因职务、公派驻外或个人的特殊贡献而给予发放的一种激励 性报酬。它一般是对基本工资不能准确反映到的较差劳动条件、工作难度、工作生 活环境等因素，这些都是以牺牲员工自己身心健康为前提的；为了体现薪酬设计的 公平性，而给予发放的合理补助。 （5）福利）福利 福利是指企业给予员工除工资之外的非货币报酬，是企业吸引和留存优秀人才 的一种重要薪酬制度，福利是劳动报酬中不可或缺的部分。一般来说福利分为两种： 其一是实物发放。代金消费卷、消费卷、优惠卷、特别的服务或生活用品折等；其 二是延期支付，包括保险支付，如退休金、失业保险等。 11 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2）内在薪酬）内在薪酬 内在薪酬一般是指企业除了物质奖励之外且能体现员工自身价值的一种非货币 奖励。如对工作或职位带来的愉悦感和成就感，提高知识或技能的培训，潜在的晋 升的通道，提供可以施展个人能力、体现才华的职位，干净明亮的工作环境，总部 的大型表彰和巡回演讲等精神激励。 （1）晋升或轮岗）晋升或轮岗 企业对努力工作并做出一定成绩的员工给予的职位改变或提高，能在企业提供 的平台上获取更大的发展空间和更多的升职机会。这也是企业对于绩优员工和管理 人才贡献的认可和肯定。 （2）自我发展）自我发展 员工通过企业或工作平台展现个人能力获得一定劳动报酬的同时，还可以得到 个人能力的锻炼和提升，能在企业晋升和晋职中获得更多的潜在机会让，从而让自 己获得个人的成长，得到体现自身价值的机会。 （3）心理收入）心理收入 员工由于企业影响力、美誉度、个人在企业的成长和发展、更多的上升通路、 团队稳定成长、关注个人的身心健康等给予员工带来的心理满足和享受。现在人力 资源管理在薪酬设计中开始关注并重视员工心理收入的满足对企业正面和积极的作 用。 （4）生活质量）生活质量 员工在企业能获得较为丰厚的薪酬和福利待遇，能够享受因收入提高和事业成 功给生活带来的质的提高。生活的和谐和幸福感可以拉升个人的幸福指数，促使员 工以更大的工作热情投入到工作中去。 3.2 影响企业薪酬设计的因素影响企业薪酬设计的因素 1）市场因素）市场因素 （1）商品市场。）商品市场。企业要想在市场上占有一席之地，就需要在产品市场上寻求突 12 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 破。市场上的竞争包括很多方面，如产品的性能、企业的售后服务水平等，产品和 服务的价格竞争无疑是最激烈的。所以，企业要想在市场上竞争方面体现价格优势， 就必须降低劳动力成本，如裁员或压低工人工资。所以，企业对市场竞争的参与程 度会影响员工报酬支付。有时，企业在经营困难时也会采取类似措施。 （2）劳动力市场。）劳动力市场。企业在确定薪酬时，劳动力市场的状况是应当考虑的。一是 劳动力市场的平均工资水平，它主要是帮助企业确定工资的下线，企业在薪酬设计 时，必须让薪资水平略高于市场平均工资水平以吸引潜在求职人员；另外一个因素 就是竞争对手的工资水平，企业薪酬设计过程中，劳动力竞争对手不仅包括那些提 供类似服务或商品的企业，还包括那些在商品市场上不是行业竞争对手但却雇佣同 类员工的企业。综合考虑各种因素，制定高于对手且富有竞争力的薪酬体系，才能 吸引高素质的人才，取得人才竞争优势。 2）生活费用和物价水平）生活费用和物价水平 生活开支是我们每个人不能回避的问题，企业员工尤其对 cpi 的变化特别敏感。 对生活费用影响最大的物价的上涨，如果工资水平不能提高，原来的生活水平就无 法维持，员工的稳定性就会降低。所以，企业确定工资水平不仅考虑当地的生活水 平，还要根据国家公布的 cpi 上涨指数进行及时调整，以维持员工的生活稳定，保 证企业人才队伍的稳定性。 3）地域因素）地域因素 区域经济水平的差异会引起薪酬水平的不同， 企业所在的地区对企业的工资水平 有相当大的影响，适应当地的消费水平才不会引起大的争议。所以，企业在确定工 资水平时，要对本地区的工资水平有个详细的调查。了解当地的物价消费水平，比 如我国东部沿海地区的薪酬水平明显比西部地区高很多，经济发达地区的薪酬水平 比“欠发达”地区高不少，旅游观光区的薪酬水平比闭塞地区的薪酬水平高一些。 4）政府的法律、法规）政府的法律、法规 企业在人力资源管理操作实践中，不能国家政策和法规的规定相冲突。目前，无 论企业还是员工整体法律意识还是相当淡薄，随着我国法律进程的推进、经济体制 的不断深化改革以及加入 wto，企业在薪酬的制定和执行方面必须要加强法律观 13 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 念。 5）企业内部影响因素）企业内部影响因素 （1）企业自身特征对工资水平的影响）企业自身特征对工资水平的影响 从事行业有差别时工资水平反映也很明显，工资的组成机构也有差异。销售行业 奖金占收入的比例大一些，而制造行业基本工资占薪酬的比例就高一些。另外，企 业实力和盈利水平也容易折射薪酬支付能力和态度的不同；企业不同的发展阶段支 付薪酬的方式也不尽相同。当企业创业早期，人才较为匮乏，限于开拓市场和产品 推广的压力，大多以高薪作诱饵吸引企业所需要的人才；而企业处于衰退期时则会 降低薪酬，以降低其占公司管理成本的比重。 （2）企业决策层的态度）企业决策层的态度 薪酬水平市场调查通常由人力资源相关部门完成，给董事会和领导团队提供调 查报告和分析数据，然后决策层做出相应的决策。因此，决策层对整个市场形势、 企业整体情况的分析判断和理解以及薪酬问题的重视的程度，都会直接影响企业薪 酬水平。 14 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 房地产企业薪酬体系现状及设计房地产企业薪酬体系现状及设计 4.1 房地产开发企业的概述房地产开发企业的概述 我国 gdp 增速是全球最快的， 而这些年房地产的增长速度的远高于历史同期的 gdp 的增长速度。以前消费者对住房产品的要求标准相对较低，购买需求被无限放 大，加上银行宽松的货币信贷政策进一步推动市场形成供不应求的局面。我国房地 产及相关行业对 gdp 贡献高达 40%以上，远远高于世界平均 8%左右的水平。资本 过度流入房地产行业，势必会制约其它行业正常的发展，这对国民经济全面、有序 健康的发展是非常不利的。疯狂的房价到了扭曲的地步，欧美成熟的国家商品住房 每平方的售价基本上是当地居民月平均收入的两倍左右，而我国高达五倍以上。住 房是涉及到国计民生的大问题，已经到了令人担忧的地步。日本八十年代由于房地 产行业的崩盘导致国内十几年的经济衰退，我国应引以为戒。 我国的房地产开发企业可以划分为房地产开发专营企业、房地产开发兼营企业、 房地产开发项目企业三种类型。九十年代末期，我国房地产开发企业数量还不到现 在的十分之一，房地产行业的高峰期还没到，市场化水平和商业化意识相当薄弱。 随着国家福利分房的取消、房地产商品化进程的推进、长期被过度压抑的住房市场 需求以及金融机构一系列适度宽松的货币政策，更刺激房地产行业井喷式发展，其 带动的相关产业对国民经济的推动作用是难以估量的。在这样大的市场和经济背景 下，房地产行业进入快速发展时期。目前房地产开发行业明显有以下特点： 1）投资主体明显呈多元化趋势）投资主体明显呈多元化趋势 随着我国房地产市场的不断的成长和发展，由于资本是追逐利润的，所以社会资 本从不同的渠道、以不同的方式进入房地产行业，导致房地产投资主体逐渐呈多元 化趋势。为了适应新经济的要求和房地产商业化的深入，各类企业开始粉墨登场着 手企业体制改革，以股份制的形式吸引社会资本加入，加入新一轮的跑马圈地运动。 2）行业发展进入）行业发展进入“规模不经济规模不经济”的怪圈的怪圈 15 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 客观地讲，房地产发展初期政府监管和行业标准不够规范。只要合作方有地皮， 自己有施工队伍，即使用其它企业的资质证（付费）也可以开工。前期的资金主要 靠银行贷款、购房者的预付款、拖欠施工人员的工资或供应商的货款，自己只要有 一定的启动资金即可启动项目。当时房地产行业是卖方市场，消费者对产品质量要 求很模糊，被压抑的市场巨大需求造成商品房供不应求；“城中村改造”更像是一场 轰轰烈烈的城市运动，当地村委和小建筑商一拍即合，利润的巨大驱动、监管的缺 失、行业自身的不规范形成了行业的混乱局面。 房地产开发企业根据资质划分为五个资质等级，见表 4-1 所列。 表 4-1 房地产开发企业资质等级划分 资质等级 资金要求 人员要求 开发能力要求 一级 流动资金 3000 万 元以上， 注册资金 大于 2000 万元 有职称的专业人员不低于 50 人，其中中级及以上职 称管理人员不低于 30 人。 具有 5 年以上房地产开发经历；近 3 年 来累计竣工100万平米以上房屋建筑面 积；连续 5 年建筑工程质量合格率达 100%，优良率达 30%以上。 二级 流动资金 2000 万 元以上， 注册资金 大于 2000 万元 有职称的专业人员不低于 35 人，其中中级及以上职 称管理人员不低于 20 人。 具有 4 年以上房地产开发经历；近 3 年 来累计竣工 60 万平米以上房屋建筑面 积；连续 4 年建筑工程质量合格率达 100%，优良率达 20%以上。 三级 流动资金 1000 万 元以上， 注册资金 大于 1000 万元 有职称的专业人员不低于 20 人，其中中级及以上职 称管理人员不低于 10 人。 具有 3 年以上房地产开发经历；近 3 年 来累计竣工 30 万平米以上房屋建筑面 积；连续 4 年建筑工程质量合格率达 100%。 四级 流动资金 500 万 元以上， 注册资金 不低于 300 万元 有职称的专业人员不低于 10 人。 具有 2 年房地产开发经验；近 3 年来累 计竣工 10 万平米以上房屋建筑面积； 连续4年建筑工程质量合格率达100%。 五级 自由资金不低于 100 万元，具体标准由各省、直辖市、自治区的建设性主要部门制定。 我国高资质的房地产企业占比较低，资质较高（二级以上）开发面积还不到全 国总开发面积的 30%，绝大部分地产项目的开发是由低资质甚至是一些建筑包工队 16 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 完成的。和欧美成熟的房地产企业相比无论资金实力、开发能力、企业管理水平差 距不小，尤其是人力资源没有形成系统体系，薪酬激励作用没有发挥应有的价值。 人员招聘和留存没有标准流程，人才培养和晋升更是不甚规范或流于形式，很多决 定主要有董事长自己完成，与现代企业人力资源管理要求相差甚远。 我国房地产企业比较看重和政府各职能部门之间的联系，公关部门受企业关注 程度相对较高，可驾驭的企业资源也比其它部门多，所以相应的薪酬收入比例会高 一些。销售部门可以迅速在项目销售阶段为企业解决大量现金流，企业领导比较直 观看到销售人员的绩效，所以销售部门工作人员的平均收入比一般超过其它职能的 工作人员的收入。其它部门限于工作性质和对企业绩效贡献的限制而待遇较低，这 也形成了影响房地产长期发展的重要因素。如何建立科学、合理的薪酬激励机制， 吸引和留住人才，如何发挥薪酬本身的激励功能，打造高绩效和稳定企业团队，实 现企业有序、健康和可持续发展，是房地产企业在新的市场竞争环境中必须解决的 问题。 4.2 房地产企业薪酬的特征房地产企业薪酬的特征 房地产企业的员工收入和行业特点成正相关。房地行业的薪酬有以下特征： 1）薪酬受从业人员自身综合素质的限制）薪酬受从业人员自身综合素质的限制 从事房地产行业的员工年龄整体比较年轻，拥有良好教育背景、专业技能或从 业经验的人一般可以获得较高的薪水， 也有自己长远的、 相对清晰的职业发展意识； 而年龄小、学历低，特别是专科以下水平的员工，很难进入大企业发展，靠时间和 努力积累一些从业经验，只要用心工作一般也可取得良好的成绩，所以，他们大多 数选择了较小的房地产企业，希望短期内获得更多的佣金和奖励收入。 2）薪酬地区差异相对较大）薪酬地区差异相对较大 房地产行业的薪酬受当地经济和自身状况影响不容忽视。上海、北京、深圳经 济发达地区的薪酬水平比“欠发达”地区的薪酬水平高，东部沿海地区的薪酬水平比 中西部地区薪酬水平高，一线城市的薪酬水平比二、三线城市薪酬水平高。在房地 17 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 产行业内薪酬水平受企业资金实力、盈利水平、企业规模、现金流等因素的影响很 明显。通常大企业的薪酬比大多数小型企业的平均收入多一些，但各个职能部门比 较成熟，晋升的速度就会慢一些，因此小房地产企业往往用高薪和职位挖大房地产 企业的优秀人才。 3）企业发展战略对企业薪酬的影响）企业发展战略对企业薪酬的影响 在薪酬调查中发现，大型房地产企业一般具有较为明确的企业发展战略，顾及 企业整体利益和长远目标，重视团队的稳定性、员工能力的训练和管理梯队的培养， 一般采用较理性薪酬模式；小型房地产企业没有明确的组织战略规划，对企业的长 远利益考虑的相对较少，人员的培养和干部队伍的建设流于形式，目光短浅，容易 追求企业短期利益。用高薪吸引企业所需人才，能在短期解决企业实际存在的积弊 或迅速拉升企业管理水平，但没有时间更没有耐心去专注人才的训练和培养。 4.3 房地产企业薪酬的设计房地产企业薪酬的设计 员工所获得的薪酬不仅是对其以往工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来投 入工作所能得到报酬的心理预期。员工获得合理的薪酬能提高员工工作的投入度， 表明企业对员工贡献或能力的一种认可。房地产行业人才流失率相对较高、企业忠 诚度偏低，如何针对行业和企业自身特点设计合理的薪酬体系对人力资源管理是一 种严峻挑战。 1）提高薪酬对外竞争力）提高薪酬对外竞争力 科学的薪酬设计直接影响企