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首都师范大学硕士毕业论文认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 摘要 目前，关于工作压力的大多数研究侧重于以静态的视角考察几个变量( 或变量的几个水 平之间) 的关系，以过程论的视角考察变量之间关系或变量作用的研究较少，特别是对那些 与情境存在交互作用的变量所进行的研究还很不足。本研究以拉扎勒斯的认知评价理论为基 础，对认知评价在工作压力过程模式中的作用进行了探索和分析。 研究包含两个部分。研究一为压力源认知评价问卷的编制，首先以内蒙古某公司员工 2 3 7 人为被试，施测自编的压力源认知评价问卷，经过项目分析和探索性因素分析，对问卷 进行了修改和增删；然后，以北京、河南两公司员工3 0 3 人为被试施测修改后的问卷，对正 式问卷的结构效度进行了验证，并考察了问卷的信度指标。结果发现，自编的压力源认知评 价问卷包括挑战评价、心理威胁评价、身体威胁评价、不可控评价和可控评价五个维度，该 问卷结构效度较好，总体问卷和问卷各维度的信度系数介于7 0 2 8 8 5 之间。结果表明，问 卷具有较好的信效度，可用于后续研究。 研究二选取北京、河南两公司员工3 0 3 人为被试，施测压力源评价问卷、应对策略问卷、 应对策略评价问卷、压力反应问卷、社会支持问卷、社会支持评价问卷、工作倦怠问卷和工 作满意度问卷，运用分层回归分析、路径分析等统计方法，探讨了认知评价的直接效应、调 节效应和中介效应。研究结果表明：( 1 ) 不可控评价对情绪中心应对有显著正向预测作用， 可控评价对问题中心应对有显著正向预测作用：( 2 ) 重要性评价、身体威胁评价和不可控评 价对生理反应有显著正向预测作用，身体威胁评价和不可控评价对心理反应有显著正向预测 作用，心理威胁评价对心理反应有显著负向预测作用，身体威胁评价对行为反应有显著正向 预测作用；( 3 ) 应对有效性对工作满意度有正向预测作用；( 4 ) 支持易得性对工作满意度有 显著正向预测作用；( 5 ) 不可控评价对情绪中心应对与生理反应、情绪中心应对与行为反应 之问的关系有显著负向调节作用，可控评价对情绪应对与生理反应之间的关系有显著正向调 节作用；( 6 ) 应对的适当性对情绪中心应对与心理反应、情绪中心应对与行为反应之间的关 系均有负向调节作用；( 7 ) 支持易得性在社会支持与心理反应、社会支持与工作满意度间具 有中介作用，支持充分性和支持有效性在社会支持与心理反应、社会支持与行为反应间具有 中介作用。研究结果表明，认知评价在工作压力过程模式中具有重要作用。 关键词：认知评价工作压力应对策略压力反应工作倦怠工作满意度 首都师范大学硕上毕业论文 认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 a b s t r a c t a l t h o u g hr e s e a r c h e r sa n do r d i n a r yp e o p l eh a v ep a ym o r ea n dm o r ea t t e n t i o n st oj o b s t r e s s ，l i t t l ea t t e n t i o n sh a v eb e e np a i dt oj o bs t r e s sp r o c e s s ，e s p e c i a l l yt h er o l eo fv a r i a b l e sw h i c h w e r ei m p a c t e db ys i t u a t i o ni nj o bs t r e s s p r o c e s s t h i ss t u d yb a s e do nl a z a r u s c o g n i t i v e t r a n s a c t i o n a lm o d e l ，e x p l o r e da n da n a l y z e dt h er o l eo f c o g n i t i v ea p p r a i s a l si nj o bs t r e s sp r o c e s s m o d e l t h es t u d yc o n t a i n st w os u b - s t u d i e s i ns t u d y1 ，s t r e s s o rc o g n i t i v ea p p r a i s a lq u e s t i o n n a i r e w a sa d m i n i s t r a t e df o r5 4 0e m p l o y e e st ot e s tt h ec o n s t r u c to fs t e s sa p p r a i s a l sr a i s e db yl a z a r u sa n d t o d e v e l o pat o o lf o rs t u d y r e s e a c h e r si nt h i ss t u d yf o u n dt h a t , s t r e s s o ra p p r a i s a l si n c l u d e sf i v e d i m e n s i o n s o f c h a l l e n g ea p p r a i s a l ，p s y c h o l o g i c a l t h r e a t a p p r a i s a l ，p h y s i c a l t h r e a t a p p r a i s a l ，u n c o n t r o la p p r a i s a la n di n - c o n t r o la p p r a i s a l ，s t r e s s o rc o g n i t i v ea p p r a i s a lq u e s t i o n n a i r e d e v e l o p e di nt h es t u d y , p o s s e s sg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y i ns t u d y2 ，ac o m p o s i t eq u e s t i o n n a i r ew a sa d m i n i s t r a t e df o r3 0 3e m p l o y e e st oa n a l y z er o l e s o fc o g n i t i v ea p p r a i s a l si nj o bs t r e s sp r o c e s sm o d e l b ym e a n so f r e g r e s s i o na n a l y s i sa n ds t r u c t u r e m o d e l ，t h i ss t u d yf o u n dt h a t ，( 1 ) n n c o n t r o l a p p r a i s a l i sa ne f f e c t i v e p r e d i c t i v e i n d e x o f e m o t i o n - f o c u s e d c o p i n g ；i n - c o n t r o la p p r a i s a l i sa l l e f f e c t i v e p r e d i c t i v e i n d e x e so f q u e s t i o n - f o c u s e dc o p i n g ；( 2 ) i m p o r t a n c ea p p r a i s a l ，p h y s i c a lt h r e a ta p p r a i s a l , u n c o n t r o la p p r a i s a l a l ee f f e c t i v ep r e d i c t i v ei n d e x e so fp h y s i c a lr e a c t i o n ；p s y c h o l o g i c a lt h r e a ta p p r a i s a l ，p h y s i c a lt h r e a t a p p r a i s a la n du n c o n t r o la p p r a i s a la r ce f f e c t i v ep r e d i c t i v ei n d e x e so fp s y c h o l o g i c a lr e a c t i o n ； p h y s i c a lt h r e a ta p p r a i s a li sa ne f f e c t i v ep r e d i c t i v ei n d e xo fb e h a v i o rr e a c t i o n ；( 3 ) a p p r a i s a lo f e f f e c t i v e n e s so fc o p i n gs t r a t e g yi sa ne f f e c t i v ep r e d i c t i v ei n d e xo fj o bs a t i s f a c t i o n ；( 4 ) a p p r a i s a lo f f a c i l e n e s so f s o c i a ls u p p o r ti sa ne f f e c t i v ep r e d i c t i v ei n d e xo f j o b8 a t i 8 f a c t i o n ；( 5 ) u n c o n t r o la p p r a i s a la n di n - c o n t r o l a p p r a i s a l h a v em o d e r a t o re f f e c t si nr e l a t i o n sb e t w e e n e m o t i o n - f o c u s e dc o p i n ga n dp h y s i c a lr e a c t i o n ，a sw e l la se m o t i o n f o c u s e dc o p i n ga n db e h a v i o r r e a c t i o n ；旧a p p r a i s a l ss u i t a b i l i t yo fc o p i n gh a sm o d e r a t o re f f e c ti nr e l a t i o n sb e t w e e n e m o t i o n f o c u s e d c o p i n ga n dp s y c h o l o g i c a lr e a c t i o n ，a sw e l la se m o t i o n - f o c u s e dc o p i n ga n d b e h a v i o rr e a c t i o n ；( ) a p p r a i s a l so ff a c i l e n e s so fs o c i a ls u p p o r th a sm e d i a t i o ne f f e c ti nr e l a t i o n b e t w e e ns o c i a ls u p p o r ta n dp s y c h o l o g i c a lr e a c t i o n ，a sw e l la ss o c i a ls u p p o r ta n dj o bs a t i s f a c t i o n ； a p p r a i s a l so fs u f f i c i e n c ya n de f f e c t i v e n e s so fs o c i a ls u p p o r th a v em e d i a t i o ne f f e c t si nr e l a t i o n 3 首都师范大学硕士毕业论文 认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 b e t w e e ns o c i a l s u p p o r ta n dp s y c h o l o g i c a lr e a c t i o n ，a n sw e l la ss o c i a ls u p p o r t a n db e h a v i o r r e a c t i o n k e y w o r d s ：c o g n i t i v ea p p r a i s a l s ，j o bs t r e s s ，c o p i n gs t r a t e g i e s ，s t r e s sr e a c t i o n ，j o bb u r n o u t , j o b s a t i s f a c t i o n 4 首都师范大学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：胁笔 日期：硝盼月媚 首都师范大学位论文授权使用声明 本人完全了解首都师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权将学 位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有权将学 位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出 版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 学位论文作者签名：覆m 日期：诉捐媚 首都师范大学硕士毕业论文认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 第一部分研究背景与动机 工作中的压力问题已受到社会的普遍关注，不良的工作压力会对个人和组织都带来危 害。处于工作压力情境中的个体经常会体验到焦虑、气愤、悲伤、抑郁等不良情绪，遭受着 失眠、头痛、背痛等的困扰，甚至开始或出现更多的抽烟、喝酒、暴饮暴食等行为，工作压 力如果得不到很好的解决或持续时间太长就会影响到个体的身心健康和人际交往等。对于组 织来讲，工作压力会影响生产效率、组织气氛，使不必要的开支增加当然，工作压力并不 总是带来不良的结果，适当的工作压力会激发人的潜能，使人的能力得到更好的发挥。 然而，人们目前普遍感受到的并不是适当的压力，而是过度的压力，各种职业的员工普遍体 验到较高的压力。过度的工作压力会对个人、组织和社会造成很大的危害，a l l i s o n ( 2 0 0 4 ) 曾指出，压力导致美国每天有一百万员工缺勤怠工，也使美国企业界累计损失二兆元，百分 之五十的员工因压力而感到筋疲力尽，百分之五十的员工因压力而离职。 理论研究总是要顺应社会实践的需求。由于工作压力受到人们的普遍重视，并且工作压 力的现状令人堪忧，因此关于工作压力的研究也就非常多。目前关于工作压力的研究主要从 两个层面展开，一个是组织层面，另一个是个体层面。组织层面的研究主要关注于导致工作 压力产生和加剧的因素，强调研究不同职业、不同工作的压力源和总体压力状况；而个体层 面的研究主要关注于个体如何应对工作压力，强调不同情境下压力应对策略的选择、社会支 持和个人特征等资源的利用以及不同应对方式所造成的结果。 基于研究的不同，对压力的应对也分为组织管理和个人应对两种。组织管理也就是依靠 组织的政策和支持，主要通过组织培训等形式，来降低整体的工作压力水平。而个人应对则 是个人面对压力情境时，采用不同的应对方法以试图降低工作压力。组织管理有其优势所在， 但同时这种方法也忽略了一个事实，面临相同的压力情境，不同人所感知到的压力不同，所 产生的压力反应不同，所采用的压力应对策略也不尽相同。这种个体之间的差异性使得统一 的压力管理难以应对多样化的压力表现，而个人层面的应对正可以弥补这一不足 在面临相同的情境时，人和人之间之所以会有不同的压力感，产生不同的反应，使用不 同的应对策略，一个重要的影响因素就是个人的认知评价。在对工作压力进行干预时，一种 常用且有效的方法是认知行为疗法，这种方法强调改变个体的不当认知。那么，认知评价如 何影响个体压力反应、应对策略的选择? 它对个体的身心健康有无影响? 它在工作压力过程 中的作用是什么? 怎样的认知才是恰当的认知? 这些正是本研究试图解答的问题。 首都师范大学硕士毕业论文认知评价在t 作压力过程模式中的作用研究 第二部分文献综述 1 工作压力的概念与理论 1 1 工作压力的概念 压力定义最早由s e l y e 于1 9 3 6 年提出，认为压力是单纯生理与医学上的现象，1 9 5 6 年 他把压力引申到社会科学层面，应用于心理学领域，将压力看作是个体为满足某种需要的非 特定反应。直到1 9 6 4 年，k a h n 才将压力管理的理论引进企业中，用来探讨工作中的压力问 题。尽管对工作压力的研究已有四十余年，但学者们对于工作压力的概念仍未能达成共识， 不同学者从不同角度对工作压力所作的定义有几十种之多。现依据年代顺序，将国内外学者 对于工作压力所提出的一些具有代表性的定义，整理如表2 - 1 。 表2 - 1 工作压力的概念总结 2 首都师范大学硕士毕业论文 认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 资料来源：研究者整理 从上面的概念中可以看出，不同学者在定义工作压力时侧重点不同，有些学者着重工作 压力的来源，有些学者强调工作情景对个体的影响，有些学者注重个体对工作压力的反应与 应对措施。根据侧重点的不同，大多数研究者通常将这些概念分为三类：刺激式、反应式和 交互式( 曾湔瑶，2 0 0 4 ) 。刺激式概念将压力看作为环境的刺激，强调社会与外在环境变化 3 首都师范大学硕上毕业论文认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 对个人的影响；反应式概念认为，压力是个人对有害环境的反应；交互式概念认为压力是人 与外界环境动态交流系统中的一部分，强调人与环境的互动关系，在外界环境事件的影响下， 人是居于统整地位的主角，而整个互动的过程是连续而非独立的，当个人认为该事件非自己 能力所及或危及自己的健康时，压力就会产生。 也有学者从另外的角度概念进行分类，将它们分为静态定义和程序定义( 于文宏、李 焰，2 0 0 6 ) ，将刺激说、反应说和主体特征说( 将工作压力理解为是与主体的需要和能力等 个体特质密切相关的因素) 看作是工作压力概念的静态学说，将强调工作压力是个体与情景 的动态交互作用过程的概念归为工作压力的动态学说。 无论研究者如何对这些概念进行分类，通过上述概念我们可以看出，一个完整的工作压力的 概念应该包含以下因素：( 1 ) 压力源，即引起压力的事件；( 2 ) 压力应对，个体在面对压力 情境时所采取的应对策略；( 3 ) 应对资源，会影响个体对压力应对的个人或环境资源；( 4 ) 压力反应，个体在面对压力情境时所产生的生理、心理和行为变化；( 5 ) 压力结果，压力对 个体的长期影响。 本研究将工作压力看作是一个各变量动态联系的过程，在这个过程中，个体首先通过对 个人资源和潜在压力情境进行比较以评估该情境对自己的影响；当个体认为情境会对自己造 成压力时，其心理、生理和行为会发生变化，并采取某种策略应对这一压力情境；应对可能 是成功的，也可能是失败的，成功或失败应对的结果会对个体的身心健康造成影响，本次压 力应对的结果可能会成为下次评估情境影响、选择应对策略的基础。 1 2 工作压力的理论 指导工作压力研究的理论可以分为传统理论和交互理论两种( 石林，2 0 0 2 ) 两种理论 之间的区别主要表现为：首先，传统理论注重对工作压力或个体压力感的评价，而交互理论 则认为，对压力的测量应该包括压力源评价、应对资源以及压力症状( 石林，2 0 0 2 ) ；其次， 传统理论以静态、独立的视角考察工作压力，希望找到大多数人都能感受到的工作压力的特 点，而交互理论则注重个体与环境之间的相互影响，将压力和应对看作一个变化的过程，因 此，个体对工作压力的感受在个体间存在差异，在个体内部也会随着时间、经历等变化而发 生变化；另外，在对工作压力的管理上，传统理论将工作压力的管理放在组织水平上，而交 互理论则将压力管理放在个体水平上，侧重于通过个体认知评价和应对策略的改变来缓解压 力。 1 2 1 工作压力的传统理论 传统理论是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考 4 首都师范大学硕士毕业论文 认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 虑其对个体及组织的影响作用( 石林，2 0 0 2 ) 。以k a t z 与k a h n 的社会环境模式、b e e h r 与 n e w m a n 工作压力层面模型以及i v a n c e v i c h 与m a t t e s o n 组织压力模式为代表。 ( 一) 社会环境模式 该压力模式由k a t z 和l 【a h n 于1 9 6 2 年在密西根大学社会研究中心( i n s t i t u t ef o r s o c i a lr e s e a r c h ) 发表( f r e n c h k a h n ，1 9 6 2 ；k a t z k a h n ，1 9 7 8 ) 。如下图所示，个体 通过对组织中所有环境( 组织环境) 的知觉( a b 阶段) ，形成心理环境，心理环境被评 价后，立即会出现生理的、行为的和情感的反应( b _ c 阶段) ，生理的反应包括心跳与血 压增加，行为的反应包括倦怠与退缩等，情感的反应包括工作不满足与增加压力症状等，最 后将导致影响精神与心理健康的疾病( c 帅阶段) 上述过程受到个人的持久特质( 如， 遗传、人格) 和人际关系的影响。 图2 一l 社会环境模式 资料来源：t h es o c i a lp s y c h o l o g yo fo r g a n i z a t i o n ，b ydk a t z rlh a h n ，1 9 7 8 ，n e wy o r k ：j o h nw i i e y 尽管社会环境模式谈到了压力形成的三个阶段，但是它主要还是从较广泛的社会水平对 各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用，因此属 于传统理论的范畴。该模式具有可操作性，带动了工作压力研究的发展。它的局限性表现在： 首先，这一模式并不是建立在清晰的理论基础上，并能得出具体的推论。导致有些变量在统 计上是显著的，但在理论上却不一定有意义。其次，这一模式把所有的压力结果集中在一起， 不能确定一些结果是否的确是由压力导致。第三，这一模式并没有告诉我们介于不同变量之 间的中介过程，并且忽略了不同社会心理过程中对工作压力有影响的因素，如与同事进行社 会地位的比较、个体对压力事件及健康的认知解释等。 ( 二) b e e h r 与n e w m a n 工作压力层面模型 5 首都师范大学硕上毕业论文 认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 该模型由b e e h r 和n e w m a n ( 1 9 7 8 ) 提出，将工作要素分为七个层面：个人层面( p e r s o n a l f a c e t ) 、环境层面( e n v i r o n m e n t a lf a c e t ) 、过程层面( p r o c e s sf a c e t ) 、人类行为结果层 面( h u m a nc o n s e q u e n c ef a c e t ) 、组织行为结果层面( o r g a n i z a t i o n a lc o n s e q u e n c e sf a c e t ) 、 时间层面( t i m ef a c e t ) 与调适反应层面( a d a p t i v er e s p o n s e sf a c e t ) 。其中个人层面是 指个人特征，如人格特质、生理健康状况、生命阶段( 1i f es t a g e ) 特征等；环境层面是指 与员工工作环境有关的冈素，如工作特征、角色要求、组织内部的特征、组织外在的要求等； 过程层面包括心理的过程与生理的过程，前者是指对工作情况的知觉，后者包括身体的、神 经的以及生物的作用与反应；个体行为结果层面包括所有的生理及心理的健康状况反应，在 这些反应中有一大部分是负面的情感；组织行为结果是指工作压力感对工作表现的影响，如 经常请假、工作质量改变等；调适反应层面包含个人调适和组织调适，个人调适方法有体能 活动、认知重建等，组织采取的调适方法有重新划分工作、变更奖赏办法等；时间层面则贯 穿所有的层面，工作压力源持续的时间及感受工作压力的频率都与时间有关。 由下图可见，工作压力来自个人层面和环境层面，经由过程层面处理而产生对个体行为 结果与组织行为结果的影响。个体行为结果与组织行为结果遭受影响后，会产生调适性反应， 组织将在工作设计与工作环境方面将做修正，个人也将寻求支持系统，而时间层面是连结其 它层面成为相互之关系。 时间层面 上占上上 _ 1 个人层面 个体行为 结果层面 夕一面) | 星誉 广一环境层面 组织行为 结果层面 图2 - 2b e e h r 与n e w m a n 工作压力层面模型 资料来源：。j o bs t r e s s ，e = p l o y e eh e a l t ha n do r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s s ：hf a c e ta n a l y s i s 。m o d e l a n dl i t e r a t u r er e v i e w ”。b ytab e e h r jen e m a n ，p e r s o n n e lp s y c h o l o g y ，1 9 7 8 ，3 1 ( 三) i v a n c e v i c h 与m a t t e s o n 组织压力模式 由i v a n c e v i c h 与m a t t e s o n ( 1 9 8 0 ) 提出的组织压力模式包含压力源、压力、压力结果及 6 首都师范大学硕士毕业论文认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 压力影响四个部分。压力源可分为组织内与组织外，组织内包含：物理环境( 如灯光、噪音、 通风、温度等) ；个人层面( 如角色冲突、角色模糊、负荷过重等) ；群体层面( 如缺乏凝聚 力、群体间相互冲突等) ：组织层面( 如组织气候、管理风格、工作特性等) 组织外包括： 家庭关系、经济问题、种族与阶级等。 压力知觉程度会因个体间差异而有所不同，个体差异包括需要层次、内外控性格、人格 特质、年龄、年资、性别、经历、职业、教育与健康状况等。压力的结果可以分为生理与行 为两个方面。生理方面如血压、胆同醇、心脏收缩及舒张时血糖含量等；行为方面如生活满 意度、绩效、离职及旷工等。压力的影响是指身心疾病，如心脏病、溃疡、焦虑、精神耗竭 ( p h y s i c a l l ye x h a u s t i o n ) 、及冷漠等。 压力源 i 组织内： 物理环境：灯 光、温度、噪 音、通风等； 个人：角色冲 突、角色模糊、 负荷过重等； 群体：缺乏凝 聚力、群体间 冲突； 组织：组织气 氛、管理风格、 组织特性等 组织外 家庭关系 经济问题 种族与阶级 压力 工作、职业、 生活压力 ( 自己、上 司、下属所 知觉) 工作、职业、 生活压力 ( 由医生、 行为科学家 所衡量) 个体差异 需求层次、 内外空性 格、人格特 质、自尊 压力结果压力影响 上上 生理 血压，胆固 醇，心脏收 缩、舒张时 血糖含量 行为 生活满意、 绩效、离职、 旷工 个体差异 年龄、工龄、 性别、经历、 职业、教育、 健康状况 图2 - 3i v a n c e v i c h 与h a t t e s o n 组织压力模式 适应性 疾病 心脏病、 溃疡、焦 虑、抑 郁、精神 衰竭、冷 漠 资料来源：c o n t r o l l i n gw o r ks t r e s s ( p 2 7 ) ，b yj 誓i v a n c e v i c htmtm a t t e s o n ，1 9 8 0 ，s a n f r a n s i c o ：j o s s e y b a s s 1 2 2 工作压力的交互理论 以传统理论为指导进行的研究中，所有的因素都是静态的、独立的。而随着对工作压力 7 首都师范大学硕十毕业论文认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 的理解的加深，越来越多的学者开始重视个人与环境之间相互影响，或侧重于把工作压力看 作是一个过程，其中具有代表性的理论观点有m c g r a t h 的过程模式、工作要求一控制一支持模 式、个体一环境匹配理论、l a z a r u s 的认知交互作用理论、g m e l c h 的压力循环模式和c o o p e 的0 s i 模式。 ( 一) m c g r a t h 的过程模式 本模式由m c g r a t h ( 1 9 7 6 ) 提出，将组织压力看作是一个四阶段封闭环状过程。如果个体 知觉到会导致不舒服的环境而不修正时，就会变成具有压力的情境。个体将会选择一些反应 的替代方案来改变这种情况，其理论模式如下图所示。 此模式中a b e d 四个阶段是由四个过程所连结，a 至b 的连结就是认知评价过程，个体 会在此过程中评估所遭遇的情境。b 至c 的连结是决策过程，它是指个体所知觉到的情境 与可运用的方案，在此过程中也将会选择一个或一组反应来处理情境中令人不愉快的事物。 c 至d 的连结是绩效过程，在此过程中个体所产生的各种行为可以用定性或定量的方法来评 估。d 至a 的连结是结果过程，结果的范围与程度除了取决于个人的意愿与能力之外，尚 受到其工作伙伴或对手的影响。m c g r a t h 所提出的过程模式，主要注重在组织中的工作绩效， 强调个体在压力情境下的行为反应( i v a n c e v i c h & m a t t e s o n ，1 9 8 0 ) 。 图2 4m c g r a t h 的过程模式 资料来源：s t r e s sa n db e h a v i o ri no r g a n i z a ti o n i nmdd u n n e t t e ( e d ) ，h a n d b o o ko fi n d u s t r i a la n d o r g a n i z a t i o np s y c h o l o g y ( p 1 3 5 1 ) ，b yjem c g r a t h ，1 9 7 6 ，c h i c a g o ：r a n dm c n a l l y ( 二) 工作要求一控制一支持模式 该模式是以k a r a s e k ( 1 9 7 9 ) 提出的工作要求一控制模式为基础，在2 0 世纪8 0 年代，由 研究者又加入社会支持的维度，进而发展成为工作要求一控制一支持模式( 简称j d c s 模 式) ( v a nd e rd o e fe ta l ，1 9 9 9 ) 。k a r a s e k 认为，工作活动中包含两个关键特征：工作要 8 首都师范人学硕上毕业论文 认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 求和工作控制，它们共同影响着工作压力，工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事 的工作任务量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、时间紧张、角色冲突等；而工作 控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作压力并不单独取决于某一方 面，而是取决于二者之间的交互作用。这个模型包含两个基本假设：高工作要求，低工作 控制导致高工作压力；当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，有利于提 高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员 工的激励因素，产生所谓“有益的压力”( g o o ds t r e s s ) 。 ( 三) 个体一环境匹配理论 f r e n c h ，c a p l a n 和v a nh a r r i s o n ( 1 9 8 2 ) 提出的个体一环境匹配理论。该模型的理论基 础是：行为是个体与环境之间的功能，环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。f r e n c h 等人认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。 只有当个性特征与工作环境相匹配，才会出现较好的适应。而工作压力是由于个体能力与工 作要求不匹配。这种不匹配分为两种类型，第一种类型的不匹配是指人们对自己的看法与人 们对环境的看法之间的不匹配；第二种类型的不匹配是指客观上个体能力与工作要求不匹 配。 个体一环境匹配理论使研究者将工作环境和个体需求结合起来考察，而不是只强调环境 或个体一个方面的特点，因此是一个更全面的、可能更能准确揭示工作压力成因的理论， ( 四) l a z a r u s 的认知交互作用理论 l a z a r u s ( 1 9 6 6 ) ，l a z a r u s 和f o l k m a n ( 1 9 8 4 ) 的压力认知交互作用理论( t r a n s a c t i o n a l m o d e l ) 是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型，l a z a r u s 把压力当作一个过程，认为 工作压力是人和环境之间的一种特殊关系，个体和环境的关系无论在时间上、工作任务或活 动上，都是动态关联的，它们的关系总是在变化着的，而不像传统的工作压力研究那样将两 者看作是分离的和静态不变的 l a z a r u s 认为压力的产生存在着两个阶段的认知评价过程。第一阶段：个体要评价外界 事件对自己是否具有挑战性或威胁，第二阶段：对自己所能获得的应对资源如个人能力和社 会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。 该理论的核心点是，压力既不是环境刺激，不是人的性格特征，也不是一个反应，而是需求 以及理性地应对这些需求之间的联系。 ( 五) g m e l c h 的压力循环模式 g m e l c h ( 1 9 8 8 ) 提出的压力循环模式包含压力源、个人知觉、应对反应及结果四个阶段。 o 首都师范大学硕十毕业论文认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 ( 1 ) 压力源：某些类别的刺激是造成压力的来源，这些刺激可能是真实的、也可能是对真 实的曲解或纯粹想象而来；( 2 ) 个人知觉：依据压力循环理论模式，个人的积极知觉会导致 正面感受，如果以正面眼光、想法看待事物，个人就会越觉得能控制压力，反之亦然；( 3 ) 应对反应：指对压力源的反应，有心理或生理反应。生理方面包括呼吸急促、攻击一逃避反 应、心脏跳动加速等；心理反应则有恐惧、焦虑等。不同个体面对面对压力反应方式有人际 的、智慧的、身体的、管理的、环境的、与态度等方式：( 4 ) 结果：指个人长期承受强烈且 负面压力，会加重不良的心理与生理反应。 ( 六) c o o p e r 的o s i 模式 英国著名的压力研究者c o o p e r ( 1 9 8 8 ) 整合各学者提出的工作压力模式，发展出一套完 整的工作压力源与工作压力结果的衡量工具，称为职业压力指标( o c c u p a t i o n a ls t r e s s i n d e x ，简称o s i ) 。该模式的提出是基于个体与环境互动的观点，同时考虑到了工作环境中 所潜藏的压力源和工作者本身的特质及习惯性的行为方式。 情境个人 压力源： 工作者本身 管理者的角色 以其它人的关系 生涯与成就 组织结构与气氛 家庭与工作的互动 人格特质： a 型性格 控制倾向 应对策略 寻求社会支持 任务导向的策略 逻辑的策略 时间管理 投入，奉献 结果 对个人的影响 工作满意度 成就价值与成长 对工作本身满意 组织工作与结构 组织历程 人际关系 心理健康 身体健康 对组织的影响 高缺勤率 士气低落 工作表现差 流动率高 高伤害率 图2 - 5c o o p e r 的o s i 模式 资料来源：o c c u p a t i o n a ls t r e s si n d i c a t o rm a n a g e m e n tg u i d e ，b yclc o o p e r ，sjs l o a n s 1 0 首都师范火学硕士毕业论文认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 w i l i i a m s ，1 9 8 8 ，w i n d s o r ，n f e r n e l s o n 由上图可知工作压力来源可分为：工作者本身的因素( 如工作种类、工作负荷及薪酬 等) 、管理者的角色( 如角色定义、角色模糊及角色冲突等) 、与其它人之关系( 如人际关系) 、 生涯与成就( 如员工对生涯发展的知觉、工作的稳定性和升迁机会等) 、组织结构与气氛( 如 组织内官僚体制、组织士气及沟通等) 及家庭与工作的互动( 如家庭问题与工作的互动、工 作影响到家庭或家庭问题影响到工作) 。工作压力的结果包括工作满意度、心理健康、身体 健康等。工作压力的结果会因个人应对方式及人格特质的不同而有程度上的差异。 传统理论和交互理论各有其适用的研究领域。当研究者侧重于考察哪些因素会引起工作压 力、某一职业或组织工作压力状况、如何在组织层面上对压力进行管理时，可以以传统理论 为指导；当研究者侧重于考察个体与环境之间如何相互影响、在工作压力过程中哪些因素会 有影响以及产生怎样的影响时，交互理论会提供更好的指导。本研究选择拉扎勒斯的认知交 互理论作为理论基础，倾向于将工作压力看作一个过程，考察这个过程中认知评价的作用。 2 工作压力过程中的变量 关注于工作压力过程的研究主要以拉扎勒斯的认知交互理论为指导，该理论全面的概括 了工作压力的构成要素，既强调环境特征又强调个人特征，通还强调认知评价和应对策略在 工作压力过程中的重要作用。根据拉扎勒斯的认知交互理论，工作压力过程主要包括压力源、 压力反应和结果、认知评价、压力应对、应对资源及认知评价等变量。认知评价将在下一部 分作详细介绍，本部分主要介绍其他几个变量。 2 1 压力源 压力源( s t r e s s o r ) 是使个人感受到压力的刺激事件，这些刺激事件可能来自于周围的 人或事，也可能是源自于个人内在的想法( l i n g i n a ，1 9 9 5 ) 在关于工作压力的研究中， 对压力源的研究是最丰富也最为细致的。不同学者从不同角度对压力源进行了研究或做了总 结。例如，i v a n c e v i c h 与m a t t e s o n ( 1 9 8 0 ) 的研究结果指出，工作压力的来源可以分为五 个大类，即个人方面的压力源、实体环境的压力源、组织内部方面的压力源、组织外部方面 的压力源和群体压力源；c o o p e r ( 1 9 8 0 ) 认为工作压力来源主要包括工作本质方面、组织角 色方面、事业发展方面、工作关系方面和组织结构与组织气氛方面；b r i e f 等( 1 9 8 1 ) 的归纳 指出，导致工作压力的来源可分为以下三类：组织特质和程序、工作要求与角色特性、个人 特质与期望；m a r t i n 和s c h e r m e r h o r m ( 1 9 8 3 ) 都将压力的来源分为三类，工作方面( 组织内) 的压力源、非工作方面( 组织外) 的压力源和个人因素方面的压力源；台湾学者戴国良( 2 0 0 4 ) 总结指出，工作压力来源分为五大类型：角色特性、组织特性、群己特性、实体工作环境和 1 1 首都师范人学硕上毕业论文认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 其它因素。 表2 - 2 工作压力源总结 分类压力源 工作环境：噪音、温度、通风、照明不良、不良空间设计、拥挤、缺乏隐私性、机械转动、 震动、污染、危险性高等 工作特性：工作负荷高、工作时间过长或不规律、轮班、工作单调、工作技巧性低、工作 紧张、工作期限、工作规划差( 模棱两可、责任太轻或太重) 、新技术的使用等 职业发展：小材大用、大材小用、雄心受阻、中年危机、能力退化、个人期望与目标未达 成、工作安全感不足、不适任恰当适合的职位、升迁和发展的机会太少、缺乏进修及受 训机会、缺乏决策自由及事业前景等 组织特性： 组 组织角色：角色模糊、角色冲突、角色地位不一致等 织 内 组织政策：不当的工作轮调、不合理的薪酬、不公平的绩效评估、专段或模糊的政策 环 境 组织结构：低度参与和集权化、组织结构庞大、组织过度形式化、组织中各单位过于相互 压 力 依赖、行为的限制等 源 组织程序：训练计划不当、不良的沟通、不当的绩效回馈、不明确或互相矛盾的目标等 组织气氛：缺乏凝聚力、不当的群体支持、群体内的冲突、不良工作场所文化( 暴力、歧 视、凌辱、受到其它同事的孤立) 、士气低落等 领导管理：不良的领导管理形态、组织改造与重整管理不佳、工作分配不当、上级压力、 缺乏管理支持、领导者不公平或不体谅下属 职场人际关系：与老板、同事等关系不佳、缺乏彼此信任、过度竞争等 工作与家庭冲突、家庭问题； 组 经济与财务问题； 织 外 种族与阶级； 居住环境等生活中的其它压力源 性别、年龄、教育程度等个人属性； 个压 人力a b 型人格特质、忍受程度低、弹性一僵化的性格、内控外控的性格、焦虑性格等； 内源 成就动机、个人期望等 资料来源：研究者整理 1 2 首都师范大学硕士毕业论文认知评价在工作压力过程模式中的作用研究 由于对工作压力源的研究十分丰富，涵盖了不同的工作领域和不同的群体，所以对工作 压力源进行详细描述很难完成，而要想将尽量将大多数研究结果都包括进来，需要对压力源 的分类较为简洁。本研究将压力源氛围环境压力源( 包括组织内和组织s b ) 和个人压力源两 大类，对工作压力源进行了总结，见表2 2 。 2 2 压力反应与压力结果 国内外研究对压力反应和压力结果两个概念的使用经常存在混淆，通常是将这两者通 用，压力反应和压力结果两个概念是有差别的。为了研究方便，本研究参考拉扎勒斯所提出 的即时结果( i