（应用心理学专业论文）酒店员工组织公平与组织承诺对工作投入的影响研究.pdf

鲁东大学硕士学位论文 摘要 随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，工作投入成为组织行为学和管理学 领域新的研究热点。已有的研究结果表明，工作投入与多种工作态度呈显著相关，与离 职倾向有着显著的负相关。工作投入不仅仅涉及企业员工的心理、行为层面，还与组织 绩效密切相关。 我国酒店业自改革开放以来迅猛发展，其数量和规模空前发展，酒店如何确保在激 烈的市场竞争中生存与发展是每个酒店必须面对的问题。酒店的员工作为服务的生产者 和传递者，在决定服务质量高低上起着决定性作用。只有提高酒店员工的工作投入，及 时了解顾客的需求，提供娴熟、快捷的服务，建立良好的顾客关系，才能实现酒店的长 期盈利。 在回顾国内外工作投入研究的相关文献的基础上，采用问卷调查的方法对呼和浩特 市和包头市的酒店员工进行调查，对结果采用因素分析、方差分析、回归分析等统计方 法，讨论了酒店员工工作投入在人口学变量上的差异，分析了酒店员工工作投入和组织 公平与组织承诺的关系，探讨了组织公平和组织承诺对员工工作投入的影响作用，得到 如下结论： 1 、验证我国文化背景下酒店员工工作投入的四因素模型( 兴趣导向、价值体现、 积极参与、心理认同) ； 2 、员工的工作投入在性别、年龄、工作年限、职位、学历上存显著差异； 3 、组织公平是工作投入的有效预测变量，能够解释工作投入变异量的2 0 4 。其 中领导公平对工作投入有显著预测作用； 4 、组织承诺也是工作投入的有效预测变量，能够解释工作投入变异量3 2 1 。其 中连续承诺和情感承诺对工作投入有显著预测作用； 5 、组织承诺在组织公平对工作投入的影响中起中介作用。 最后，根据研究结果，对酒店在实践管理过程中提出了建设性意见，也对工作投入 后续研究中有待进一步深化研究的部分提出了建议。 关键词：酒店员工；工作投入；组织公平；组织承诺 鲁东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h er i s eo fs t u d ya b o u tp o s i t i v ep s y c h o l o g ya n dp o s i t i v eo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , j o be n g a g e m e n th a sb e c o m ean e wh o t s p o ti no r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h es t u d i e sh a v ef o u n do u tj o be n g a g e m e n th a sas i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nw i t h v a r i o u sw o r k i n ga t t i t u d e ，a n da tt h es a m et i m ei th a sas i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t h t u r n o v e ri n t e n t i o n j o be n g a g e m e n tn o to n l yr e f e r st ot h el e v e lo fe m p l o y e e sp s y c h o l o g ya n d b e h a v i o r , b u ta l s oh a sc l o s ec o n n e c t i o nw i t ho r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e h o t e li n d u s t r yh a sd e v e l o p e df a s ts i n c et h er e f o r m ，i t sq u a n t i t ya n ds c a l em e t u n p r e c e d e n t e dd e v e l o p m e n t h o w e v e r ，h o wt oe x i s ta n dd e v e l o pi sar i g o r o u st e s tt h a te v e r y h o t e lh a st of a c ei nf i e r c e l ym a r k e tc o m p e t i t i o n m e a n t i m e ，h o t e le m p l o y e e sd e t e r m i n et h e s e r v i c eq u a l i t ya sam i n i s t r a n ts u p p l i e ra n dd e l i v e r h o t e l sw o u l dc a r r yo u tt h el o n g t e r m e a r n i n g sa sl o n ga sa t t e n d a n t sk n o wc u s t o m e r s d e m a n d sa n dp r o v i d es e r v i c eq u i c k l yt h r o u g h i m p r o v i n ge m p l o y e e s j o be n g a g e m e n t t oe x p l o r et h ee f f e c to fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to nj o b e n g a g e m e n t ，t h i ss t u d yc a r r i e so u ts o m er e s e a r c h e so nh o t e le m p l o y e ei nh u h h o tu r b a na n d b a o t o uu r b a no nt h eb a s i so fr e l e v a n tl i t e r a t u r e so fj o be n g a g e m e n t i td i s c u s s e dt h e d i f f e r e n c eb e t w e e nt h eg e n d e ra n da g e se t c ，a n a l y z e dt h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nj o b e n g a g e m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt h o u g hf a c t o ra n a l y s i s ， v a r i a n c ea n a l y s i s ，a n dr e g r e s s i o na n a l y s i se t c t h em a i nr e s u l t sw e r es h o w e da sf o l l o w s ： 1 、t h es t r u c t u r eo f e m p l o y e e sj o be n g a g e m e n ti nc h i n e s eh o t e l sw a sc o m p o s e do ff o u r f a c t o r s t h ef o u rf a c t o r sw e r ei n t e r e s t so r i e n t e d 、s e l f - v a l u er e f l e c t e d 、a c t i v ep a r t i c i p a t i o n 、a n d p s y c h o l o g i c a ls e l g i d e n t i t y 2 、t h e r ei ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c ea m o n ge m p l o y e e sj o be n g a g e m e n ti ng e n d e r 、a g e 、 t e n u r e 、e d u c a t i o na n dp o s i t i o n 3 、o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eh a ss i g n i f i c a n tp r e d i c t i o na b i l i t yt oj o be n g a g e m e n t ，l e a d i n g j u s t i c eh a sp o s i t i v ee f f e c to nj o be n g a g e m e n t 。 4 、o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta l s oh a ss i g n i f i c a n tp r e d i c t i o na b i l i t yt oj o be n g a g e m e n t ， c o n t i n u o u sc o m m i t m e n ta n de m o t i o nc o m m i t m e n th a v ep o s i t i v ee f f e c t so nj o be n g a g e m e n t 5 、o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n th a sam e d i a t i n ge f f e c tb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n d j o be n g a g e m e n t 鲁东大学硕士学位论文 t h el i m i t a t i o na n df u r t h e rr e s e a r c hd i r e c t i o na r ed i s c u s s e d k e yw o r d s ：h o t e le m p l o y e e ；j o be n g a g e m e n t ；o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ； o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t i i i 鲁东大学学位论文原创性声明和使用授权说明 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成 果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表 或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：歹绛 日期：勿孵多月汐日 ， 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权鲁 东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保缸 ( 请在以上相应方框内打“”) 日期：勿歹年么月易日 日期：沙7 年多月矿日 鲁东大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 随着我国经济高速发展，旅游市场全方位对外开放，旅游酒店业得到了飞速的发展， 成为国民经济中发展最快的行业之一：也是率先与国际接轨的行业之一，在推动经济结 构、提高人民生活质量、扩大内需、增加外汇收入、弘扬民族文化、扩大对外交流、传 播现代文化等方面都发挥了积极的作用。但是，随着旅游酒店业的蓬勃发展和竞争的不 断激烈，如何提高服务人员的工作投入，怎样给予顾客最好的服务态度，如何避免服务 人员的情绪化行为和无感情服务成为酒店成败的关键。 酒店作为服务性企业，服务质量的高低直接决定了其竞争优势的强弱。著名酒店经 理人科迪斯萨缪尔斯曾说过：“酒店本身就是商品，任何酒店在实质上都没有什么特 别之处。除极少数与众不同的酒店外，消费者最看重的是获得与价格相匹配的服务，他 们对这家或那家酒店并无特殊偏好。因此要在酒店行业的竞争中取胜就必须勇于提高自 身的服务水平 。这段话精辟的道出了酒店制胜的关键优质的服务。 然而，与国外酒店业相比，国内酒店在服务态度j 工作效率、服务技巧等方面在竞 争优势上落后了一段距离。例如：服务人员缺乏热情、服务不够积极主动，用“机械 式的微笑和“无感情化言谈来面对顾客；客房服务不及时，顾客餐厅就餐等待时间 长；员工无法识别个别客人的特别需要( 如客人对所提供香水过敏) 造成的服务缺陷。 而我国历来就有轻视服务工作的传统思想，很少有人把“服务 当作自己的“事业 ， 甚至有些管理人员都不能以正确的态度看待员工，这也是导致我国酒店服务总是不尽如 人意的原因。面对顾客日益成熟的消费观念和需求，如何提高员工的服务水平，成为各 酒店管理者的焦点。 积极心理学是近年来西方心理学界出现的一种新的研究取向。传统上，心理学的研 究焦点在于人的负性状态，而积极心理学则强调研究应从过分关注人类心理问题转向关 注个体积极力量，它主张心理学要从人实际的、潜在的具有建设性的力量、美德和机能 等方面出发，用积极的方式来重新解读人的心理现象，并在此过程中寻找帮助人们在良 好条件下获得自己应有幸福的各种因素。 。王爱红，吕良敏论员工关系管理与酒店服务员的关系【j 】商业现代2 0 0 6 ，4 7 8 ( 9 ) ：1 5 6 。叶东蕾对酒店员工无感情服务因素的实证分析阴沿海企业与科技，2 0 0 6 ( 3 ) ：2 1 1 - 2 1 2 鲁东大学硕士学位论文 “工作投入”在这种背景下，作为职业健康研究的新视角而诞生，逐渐被行为与管 理科学界所重视。它关注于个体对本职工作的积极主动的态度和个体发挥创造力、发扬 乐观投入等的积极品质。能够更有效地促进个体的自我发展，提高工作绩效和生活满意 度，改善组织以及社会氛围。因而，如何增加工作投入以使员工更加全力以赴地投入工 作，从而提高顾客满意度、提升酒店效能成为酒店管理的新课题。 1 2 问题的提出 目前，国外对于工作投入的研究主要集中在对人口统计变量、个体差异以及工作特 征方面的相关研究，从组织层面上进行研究还不多见，并且人们对工作投入的概念、结 构和相关变量的认识上还存在差异。 国内对于工作投入的研究也广泛涉及工作投入的结构、测量方法以及前因后果等诸 多方面，也获得了一些很有价值的进展。初步表明了工作投入对员工个人的工作绩效以 及相关工作态度和行为均具有显著的正面影响，并有助于团体或组织效能的提升。但作 为一个新兴的研究领域，在很多方面的研究还很不成熟，如工作投入的干预研究还很少。 如何提高酒店员工工作投入，有待进一步加强对改善和提高工作投入的具体干预措施、 策略及其机制的实证研究。 1 3 研究目的与意义 理论研究认为组织公平对工作投入有显著的预测作用，但实证研究结果并不统一。 有研究表明，组织公平对工作投入没有预测作用，如陈正强( 1 9 9 9 ) 的研究发现组织公 平对工作投入没有正向的影响；有研究显示组织公平要通过中间变量对工作投入产生间 接影响，如2 0 0 6 年，李金波、许百华以j 吣模型为焦点模型发现，组织公平对工作 投入没有显著的直接影响，但有显著的间接影响；还有些实证研究结果与理论研究相一 致，如2 0 0 5 年张轶文，甘怡群以中学教师为调研对象，验证了公平感与工作投入显著 相关。 工作投入与组织承诺孰因孰果依旧存在较大分歧。多数研究显示组织承诺和工作投 入之间存在这很紧密的联系，组织承诺在某种程度上影响到个体的工作投入，但是关于 组织承诺影响工作投入的机制，不同的研究者从不同角的出发，得到的结果并不一致。 本文通过问卷法研究酒店员工工作投入的构成维度，了解现阶段酒店员工工作投入 情况。进而探讨酒店员工人口学变量( 性别、年龄、工作年限、学历、受教育程度等) 对工作投入的影响程度，了解不同阶段员工工作投入的差异，分析差异原因，为今后的 研究打下基础。并研究组织公平、组织承诺对工作投入的影响效果，以及组织承诺是否 2 鲁东大学硕士学位论文 具有中介作用，据此从组织层面提出增强酒店员工工作投入的建议。 1 4 研究的构思与假设 根据已有的理论，我们提出假设模型，如图1 所示： 图1 假设模型 根据以上的假设模型和已有的理论分析，我们提出以下假设： h 1 ：酒店员工人口学变量i ( 性别、年龄、工作年限、学历、受教育程度等) 对工作 投入有一定影响。对于组织公民行为具有直接的影响； h 2 组织公平及各个维度对工作投入具有直接的影响 h 3 ：组织承诺及各个维度对工作投入具有直接的影响； h 4 组织承诺在组织公平对工作投入的影响中起中介作用。 1 5 研究框架与流程 首先在以往研究总结的基础上提出本研究的问题和构架，并在确定各个变量的概念 和操作性定义后，完成问卷的选择、预测、修订工作，随后通过正式施测收集数据，进 行严密的统计分析验证假设是否成立，最后在讨论的基础上得出本研究的结论和建议。 流程图如1 2 所示。 本研究共分为六章：一、绪论，主要介绍研究的背景、问题提出、研究的构思与假 设、研究框架安排；二、相关研究综述，主要对相关的研究进行梳理和介绍，并对相关 概念进行界定；三、研究方法，主要是工具的选择与修订、研究样本、数据处理方法； 四、研究结果，即数据分析结果的呈现与描述；五、问题讨论，对研究结果的解释与探 讨；六、总结，包括研究的结论与应用建议及本研究的局限和将来研究的方向。 3 鲁东大学硕士学位论文 i 研究背景与问题提出 l 研究构思与假设 l i 数据分析。 上 l 问题讨论 l 第一章绪论 第二章相关研究综述 第三章研究方法 第四章研究结果 第五章问题讨论 二二二二二至至三三至 第六；总结 图1 - 2 框架安排与研究流程 4 鲁东大学硕士学位论文 2 文献综述 2 1 工作投入相关研究文献综述 2 1 1 工作投入的概念 1 9 6 5 年，工作投入( j o be n g a g e m e n t ) 这一概念首次由l o d a h l 和k e j n e r 提出，他们 整合了a l l p o r t ( 1 9 4 7 ) 的“自我投入和d u b r i n 的“生活兴趣重心 这两个概念，将工作 投入定义为：工作投入是个体对其工作心理认同程度，或是工作在个体自我形象中的 重要程度；工作投入是个人工作绩效对其自我尊严的影响程度。 随后，l a w l e r 和h a l l ( 1 9 7 0 ) 在之后的研究中认为，l o d a h l 和k e j n e r 对工作投入所下 的定义中第一个定义可以称为“工作投入，而第二个定义应称之为内在动机。l a w l e r 和h a l l 将工作投入定义为一个人认为工作是否对自己或个人的形象具有非常大的影响 力。 k a n u n g o ( 1 9 8 2 ) 将工作投入定义为个人对目前工作的一种心理认知或信念状态。 他 认为不论哪一种工作投入，都应源于个人的显著需求( 包括内在需求和外在需求，两者 都有可能影响个人的工作投入) 和个人知觉到的工作中能满足其需求的机会。 2 0 0 2 年s c h a u f e l i 将工作投入建立在幸福感( w e l l b e i n g ) 的两个维度，即快乐 ( p l e a s u r e ) 和激发( a c t i v a t i o n ) 这一分类系统基础上。将工作投入定义为一种与工作相 关的积极、完满的情绪与认知态度。 关于工作投入的涵义，学者们从不同的角度提出了不同的观点。归纳起来主要有以 下三种：( 1 ) 从认知的层次看工作投入是个体内心对工作重要性的一种认知结果；( 2 ) 从行为的角度看工作投入是个人投注毅力、时间以及兴趣于工作上的程度；( 3 ) 从情感 层次看是工作表现对个体的重要程度，表现为工作情境中受到愈多肯定，个体就会投入 愈多。 综上所述，本研究将工作投入定义为个体心理上对其工作有极大的兴趣，能够全身 心的投入到工作当中，且愿意付出额外的劳动和心血。 ol o d a h ltm ，k e j n e r 地t h ed e f i n i t i o na n dm e a s u r e m e n to f j o bi n v o l v e m e n t j j o u r n a lo fa p p l i e d p s y c h o l o g y ，1 9 6 5 ，4 9 ( 1 ) ：2 4 3 3 国李哗，龙立荣工作卷入研究综述社会心理研究1 9 9 9 ( 4 ) ：5 7 6 3 ok a n u n g o ，r mm e a s u r e m e n to f j o ba n dw o r ki n v o l v e m e n t j j o u r n a lo fa p p l i e d p s y c h o l o g y ，1 9 8 2 ，6 7 ( 3 ) ：3 4 1 3 4 9 s c h a u f e liwb ，s a l a n o v am ，g o n z 6 1 e z r o m 6v ，e ta 1 t h em e a s u r e m e n to fe n g a g e m e n ta n db u r n o u t ：a c o n f i r m a t i v ea n a l y t i ca p p r o a c h j o u r n a lo fh a p p i n e s ss t u d i e s ，2 0 0 2 ，( 3 ) ：7 1 9 2 5 鲁东大学硕士学位论文 2 1 2 工作投入相关理论模型 2 1 2 1 期望理论模型 该模型是美国心理学家v r o o m ( 1 9 6 4 ) 在其著作工作与动机一书中提出的。v r o o m 认为某一活动对个人的激励取决于与他能得到结果的全部预期价值乘以他认为达到该 结果的期望概率。用公式可以表示为m = v * e ，其中m 表示激励，具体指人的积极性大 小。v 表示效价，即目标的价值，指达到目标对于满足个人需要的价值。e 表示期望值， 指一个人对达到目标可能性大小的估计。 基本模式表明，工作动机的激发力量取决于目标效价和期望概率的乘机。效价越高， 期望值越大，激励力量越大。反之亦然。效价值和期望值中如果有一个值很低或为零， 激励力量也就很低或者为零。 2 1 2 2 动机理论模型 k a n u n g o ( 1 9 8 2 ) 将工作投入堪称是个体对工作的心理认同的一种总体认知( 或信念) 状态。在这种状态下，工作投入被看成具有满足个体需要和期望的潜力。他在这个基础 上，提出“动机理论模型 。该模型认为个体在工作内外的行为和态度受个体的需求显 著性影响，而过去的社会化历程( 历史性原因) 和满足需求的环境( 现在原因) 又决定 着个体的需求显著性，所以个体对工作的认同，依靠两个条件：过去的社会化历程和满 足需求的环境。具体说，当目前的工作能满足个体的需要时，个体就会在心理上认同这 份工作，从而对工作产生投入的态度，相反地，当目前的工作不能满足个体的需要时， 个体就会对工作产生疏离感。 2 1 2 3 工作一个人匹配模型 m a s l a c h 等人基于工作一个人匹配理论对工作投入倦怠过程中的个人与情境因素加 以整合，用以解释工作投入的形成机制。当个体的情绪、动机或压力反应与工作组织环 境持久匹配时，就会工作投入；而不匹配时，则会工作倦怠。个体与工作情境的匹配 度可以从工作负荷、控制感、报酬、团队、公平以及价值观等六个方面进行评定。个体 与环境在这六个方面越匹配，工作投入的程度就越高；越不匹配，工作倦怠的可能性越 高。此外，工作投入倦怠是人职匹配与结果变量( 如身心健康、工作满意度、承诺水平、 工作绩效等) 之间的中介变量。 2 1 2 4 工作需求一资源( j d r ) 模型 s c h a u f e l i ( 2 0 0 4 ) 的工作要求一资源模型( j o b d e m a n d s r e s o u r c e sm o d e l ，j d r ) 源 于工作要求一控制模型和资源保存理论，它强调工作中的两类特性工作要求和工作 。姜文锐，马建虹工作压力的要求一控制模型 j 心理学科学进展，2 0 0 3 ，11 ( 2 ) ：2 0 9 2 1 3 6 鲁东大学硕士学位论文 资源。工作要求指的是工作的物理、社会和组织方面的要求，需要个体以生理和心理 为代价，持续不断地在身心方面付出努力。工作资源指来自于工作的物理、社会和在这 方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人成长、学习 和发展。该模型的核心在于工作要求和工作资源分别包括两种心理过程：压力过程和激 励。工作需求主要预测压力反应，比如倦怠、身心健康等；工作资源起着内在和外在激 励角色，使得员工感到工作有意义，主要预测激励性结果，比如工作满感、工作投入和 工作卷入。所以，工作投入看成是组织可利用资源导致的结果。 工作个人匹配模型和工作需求一资源模型，都是以个体所具有的资源与外部工作 环境提供的资源对个体的支持之间的互动来解释工作投入产生的原因。因此，本研究以 这两个模型为参考框架，探讨个体差异、组织特征对工作投入的影响。 2 1 3 工作投入的结构 对工作投入概念的界定不同，导致了结构的不同。m a s l c a h 等人从工作投入与工作 倦怠关系的角度来界定工作投入。他们认为投入与倦怠是一三维连续体的两级，精力、 卷入和效能构成了连续体的三个维度。工作投入位于积极的一端，是感到精力充沛、 能有效地进入工作状态。在这种情况下，个体与组织均处于积极、高效的工作状态。 s c h a u f e l i 认为工作投入与工作倦怠并非简单的直接对立，而应是既相互联系又相互 独立的两种心理状态。在与高度投入的员工进行深度访谈的基础上开发出u t r e c h t 量表 并从中提取了三个因子，即活力、奉献和专注。活力( v i g o r ) 是指个体具有充沛的精 力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚 持不懈；奉献( d e d i c a t i o n ) 是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情， 能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注( a b s o r p t i o n ) 是指个体全 神贯注于自己的工作，并能以此为乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。 朱艳在文献研究和员工进行深度访谈的的基础上，编制一套工作投入问卷并进行了 测量。该问卷有四个因素组成，分别是：兴趣导向、工作热忱、心理认同和积极参与。 兴趣导向反映的是个体是否在目前工作中体会到了乐趣，并把工作看成是主要的兴趣； 心理认同反映个体心理对目前工作的认同程度，是否对目前所从事的工作感到自豪；工 作热忱反映的是个体是否认为在工作中能实现自我价值，对目前的工作很有抱负；积极 。李金波，许百华，陈建明等影响员工工作投入的组织相关因素研究应用心理学，2 0 0 6 ，1 2 ( 2 ) ：1 7 6 1 8 1 。m a s l a c h ，c ，s c h a u f e l i ，w b l e i t e r ，m p j o bb u r n o u t j a n n u a lr e v i e wp s y c h o l o g y ，2 0 0 1 ，5 2 ：3 9 7 - 4 2 2 国林琳，时勘，萧爱铃工作投入研究现状与展望【j 】人力资源管理，2 0 0 8 ( 3 ) ：8 - 1 5 张轶文，甘怡群中文版u t r e c h t 工作投入量表( u w e s ) 的信效度检验【j 】中国临床心理学杂志，2 0 0 5 ，1 3 ( 3 ) ：2 6 8 2 7 0 徐艳，朱永新中国员工工作投入的现在研究【j 】商场现代化，2 0 0 7 ( 1 ) ：6 7 - 6 8 7 鲁东大学硕士学位论文 参与反映的是个体是对工作的投入程度以及参与程度，在工作中是否追求尽善尽美。 k a n u n g o 认为，当人们发现某种活动能满足其主要的心理需要时，他就会更多地投 入其中。而主要的心理需要可能是由文化决定的，不同的文化下的工作投入会有所不同。 因此，作者认为，根据中国文化背景的研究结果更具有实用性。 2 1 4 工作投入因果变量的研究 2 1 4 1 工作投入的前因变量 到目前为止，实证研究发现影响工作投入的因素可以分为以下三类：人口学变量： 个性特征；与工作相关的因素。 关于人口学变量的研究结果存在着较大的分歧，但研究证明，性别、年龄、职业、 受教育程度、工龄等人口学变量是工作投入的影响因素。 关于个性特征的研究发现，心理安全感、自我知觉和效能感与工作投入存在显著的 正相关；人格坚韧性、成就动机、神经质、外倾性与灵活性均是工作投入的显著预测源； 以及身份认同、在面对与工作相关的问题时所采取的应对策略都对工作投入有显著影 响。 关于工作相关的因素的研究表明，工作资源的可得性、社会支持、组织支持、组织 公平等都与工作投入呈显著正相关；而人际消耗及冲突与工作投入呈显著负相关；还有 一些因素通过一定的中介变量对工作投入产生影响，如心理状态、工作丰富性等。 2 1 4 2 工作投入的后果变量 个体工作投入后会带来的结果学者们也进行了大量的研究。从现有文献看，工作投 入的后果变量也可以分为三类：与相关工作态度的关系；与工作绩效及行为的关系；与 家庭相关的因素 工作投入与相关工作态度的关系表现为高工作投入的员工有着较高的工作满意度、 工作卷入；较低的离职意愿；并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用。 工作投入与工作绩效及行为的关系早在工作投入这一概念提出之初，k a h n 就指出 个体的工作投入与工作绩效应存在显著的正相关。事实证明，在个体层面，工作投入能 够有效预测员工的工作绩效：在组织层面，员工的投入能对整个组织产生影响。还有研 究表明，员工的工作投入程度也对其组织公民行为产生积极的影响且和缺勤率呈显著负 相关。 工作投入与家庭相关的因素目前研究的还比较少，但仍是一个不可忽视的因素。 。骆静，廖建桥企业员工工作投入研究综述【j 】外国经济与管理，2 0 0 7 ( 5 ) ：4 0 - 4 6 8 鲁东大学硕士学位论文 r o t h b a r d 的研究发现个体的工作投入与家庭投入间相互影响。对于女性而言；工作中的 消极情绪会降低其对家庭的关注程度；对于男性而言，工作中的积极情感会增加其对家 庭的关注。b a k k e r 等的研究发现，工作投入与工作倦怠在同为上班族的夫妻间存在显著 的交叉传递效应。 2 2 组织公平相关研究文献综述 2 2 1 组织公平的概念 公平就是处事合情合理，不偏不倚。公平感是人们主观对客观事实和现象的一种反 映、认定和评判。关于组织公平的定义很多，华中师范大学的龙立荣教授认为组织公平 ( o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ) 就是指能够引起人们公平感觉的制度、政策、措施等。相应的，织 公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。 作者认为这个定义全面的阐述了组织公平的相关概念，在本文的论述中，组织公平、组 织公平感的陈述就是指上面的定义。 2 2 2 组织公平的结构 c o l q u i t t 将组织公平的结构归纳为以下四种观点：( 1 ) 双因素论 ( t h i b a u t & w a l k e r , 1 9 7 5 ) 认为组织公平分为分配公平和程序公平两个维度。( 2 ) 单因素 论：主张组织公平的结构是单维度的，认为分配公平和程序公平之间的联系太紧密以致 无法在实际中分开。( 3 ) 三因素论( m a s t e r s o n & l e w i s ，2 0 0 0 ) ，认为组织公平由分配公平、 程序公平和互动公平组成。( 4 ) 四因素论( c o l q u i t t ，2 0 0 1 ) ，认为组织公平由分配公平、 程序公平、人际公平和信息公平构成的。其中涉及的主要概念有分配公平( d i s t r i b u t i v e j u s t i c e ) 、程序公平( p r o c e d u a lj u s t i c e ) 、互动公平( i n t e r a c t i v ej u s t i c e ) 、信息公平 ( i n f o r m a t i o n a l j u s t i c e ) 和人际公平( i n t e r p e r s o n a lj u s t i c e ) 。 2 2 2 1 分配公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 1 9 6 5 年，a d m a s 用社会交换理论的框架来评估公平。他认为，人们判断分配公平 与否不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相对值大小。【3 人们将自 己的结果或收益与自己的投入或贡献( 如学历、智慧、能力和经验) 的比率与参照对象 的这一比率进行比较，若两个比例相等则产生公平感；反之则会产生不公平感。这个参 照对象可能是组织内的，也可能是组织间的。 4 】 。李锐，凌文铨工作投入研究的现状【j 】心理科学进展，2 0 0 7 ，1 5 ( 2 ) ：3 6 6 3 7 2 。李晔，龙立荣，刘皿组织公平感研究进展【j l 心理科学进展，2 0 0 3 ，1 1 ( 1 ) ：7 8 8 4 圆李晔，龙立荣组织公平感研究对人力资源管理的启示【j 】夕 国经济与管理，2 0 0 3 ，2 5 ( 2 ) ：1 2 - 1 7 ： 。龙立荣，刘亚，刘烨组织公平感对组织效果变量的影响【j 】管理世界，2 0 0 3 ( 9 ) ：1 2 6 1 3 2 。l e v e n t h a l ，g s ，k a r u z a , j & f r y , w i l 9 鲁东大学硕士学位论文 a d m a s 提出的公平感主要是薪酬分配的公平性，比较偏重于分配的结果，后来被成 为分配公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 。 2 2 2 2 程序公平( p r o c e d u a lj u s t i c e ) t h i b a u t & w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 在研究了一些列法庭诉讼程序后指出那些受组织决策影响 的个体希望能够控制决策过程，个体拥有过程控制或发言权的数量会影响其对公平的知 觉，当个体参与或影响了与他们有关的决策过程时，他们对公平的知觉就会增加，据此 提出了程序公平论。 5 】 随后，l e v e n t h a l 等把程序公平的观点用到组织情境中，提出了程序公平的六原则： ( 1 ) 一致性原则( c o n s i s t e n c yr u l e ) ，即分配程序对不同的员工或在不同的时间要保持 一致；( 2 ) 避免偏见原则( b i a ss u p p r e s s i o nr u l e ) ，即在分配过程中要摒弃个人偏见；( 3 ) 准确性原则( a c c u r a c yr u l e ) ，即决策应依据正确的信息；( 4 ) 可修正原则( c o r r e c t a b i l i t y r u l e ) ，即决策应有可修正的机会；( 5 ) 代表性原则( r e p r e s e n t a t i v er u l e ) ，即程序公平应 该能够代表所有相关人员的利益；( 6 ) 道德与伦理原则( m o r a la n de t h i c a lr u l e ) ，即程序 公平必须符合一般能够接受的道德和伦理标准。 在这六个原则的指导下，人们开展了许多有关程序公平对个体态度影响的研究。研 究证明，如果员工认为企业的决策程序是公平的，即使决策结果对自己不利，员工通常 也会接受这些结果。 2 2 2 3 互动公平( i n t e r a c t i v ej u s t i c e ) 1 9 8 6 年，b i e s & m o a g j 介绍了互动公平的概念。他们认为，互动公平是组织管理过 程中，人们从相互的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性。员工与管理者之间 的互动关系会影响员工的公平感，员工会在平时与管理者的交往过程中体验到管理者是 否公平地对待他们、尊重他们、考虑他们的尊严以及对他们以礼相待等。【8 】管理人员礼 貌、真诚、平等地与员工交流能提高员工感觉中的互动公平性。 g r e e n b e r g ( 1 9 9 3 ) 指出程序公平包括两个成分：信息公平( i n f o r m a t i o n a lj u s t i c e ) 和人际公平( i n t e r p e r s o n a lj u s t i c e ) 。信息公平指的是在程序上对组织成员所关心的事提供 相关知识并加以说明验证。人际公平指的是员工在与管理者交往的过程中所感受到的上 级或领导的尊重和关心程度。 l e v e n t h a lgs k a r u z aj , f r yw r b e y o n df a i m e s s ：at h e o r yo fa l l o c a t i o np r e f e r e n c e s i n ：gm i k u l ae d j u s t i c ea n ds o c i a l i n t e r a c t i o nn y ：s p r i n g e r - v e r l a g , 1 9 8 0 2 5 - 2 7 圆b i e srj , m o a gjf i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ：c o m m u n i c a t i o nc r i t e r i ao ff a i r n e s s i n ：l e w i c k ir j , s h e p p a r dbh , b a z e r m a nm h e d r e s e a r c e ，4 3 - 5 5 g r e e n b e r g jt h es o c i a ls i d eo ff a i r n e s s ：i n t e r p e r s o n a la n di n f o r m a t i o n a lc l a s s e so fo r g a n i z a t i o n a l j u s t i c e ，l n ：rc o r p a n z a n oe d j u s t i c e i nt h e w o r k p l a c e ：a p p r o a c h i n gf a i m e s s i nh u m a nr e s o u r c e 1 0 鲁东大学硕士学位论文 关于组织公平感的构成维度依然存在着极大的分歧。c o l q u i t t ( 2 0 0 l a ) 在研究中以四 因素论为框架编制了一个测验来测量分配公平、程序公平、信息公平和人际公平，验证 性因素分析的结果发现四因素模型与数据拟合度最好，并进一步显示四个公平维度可预 测不同的结果。我国学者刘亚、龙立荣、李晔( 2 0 0 3 ) 在研究中国特定文化背景下员 工公平感结构维度时，在参考c o l q u i t t 的问卷的基础上，将公平感划分为分配公平、程 序公平、领导公平和信息公平，数据显示四因素模型对数据拟合指标最好。 2 2 3 组织公平与工作投入关系研究 根据工作一个人匹配模型和工作要求一资源模型，国外一些学者对工作投入的理论 模型所作的研究也是从工作要求及工作资源的角度来进行构建的，认为工作要求与工作 资源的不平衡会带来工作投入的降低或提高。如工作一个人匹配模型认为，特定工作 需求的存在以及缺少必要的工作资源会导致员工产生工作倦怠，进而降低工作投入；工 作要求一资源模型认为当工作资源( 组织公平、组织支持感等) 不足以应对工作的需求 时，就会导致工作投入的下降。 可以毫无疑问的说，组织公平感是员工希望获得的，能够为员工带来积极的心理感 受，对与员工来说是一种工作资源，根据以上两个模型，工作资源能够很好的预测工作 投入，因此组织公平感能够提高员工的工作投入。 对于组织公平与工作投入关系的研究现阶段还比较少，且研究结论存在一定争议。 陈正强( 1 9 9 9 ) 研究发现组织公平对工作投入没有正向的影响。2 0 0 5 张轶文，甘怡群以 中学教师为调研对象，验证了公平感与工作投入显著相关。2 0 0 6 年，李金波、许百华以 j 脚模型为焦点模型发现，组织公平对工作投入没有显著的直接影响，但有显著的间 接影响。本研究也是基于工作一个人匹配模型和工作要求一资源模型，探讨组织公平对 工作投入的影响作用。 2 3 组织承诺相关研究文献综述 2 3 1 组织承诺概念的发展 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n