（产业经济学专业论文）我国企业家人力资本参与企业收益分配研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 现代企业理论认为：企业是由许多独立要素所有者达成的一个复杂的合 约。如果将人力资本理论引入对企业的理解，我们就可以清楚地发现企业是 由独立的物力资本和人力资本要素所有者达成的一个复杂合约。因此处于人 力资本核心地位的异质性的企业家人力资本在企业的联合生产中居于中心地 位，是企业最宝贵的资源，企业家人力资本享有“剩余索取权”是现代企业 生产内涵发生转变的重要内容。然而目前我国普遍存在对人力资本尤其是企 业家人力资本的轻视与低估，企业家人力资本在分享企业收益时其产权没有 得到承认，其“剩余索取权”被剥夺，企业家的激励不足。这必然导致高昂 的企业运行成本和引发各种腐败行为的发生。因此对企业家人力资本的价值 进行认定并据此给企业家合理付酬具有十分重要的意义。 本文在回顾经济学大师们的企业契约理论、企业家理论、人力资本理论 的基础上，形成一个新的思路，即把人力资本理论和企业理论结合起来对企 业家收入问题进行研究。本文论证了企业家人力资本参与企业收益分配的逻 辑前提，讨论了企业家人力资本的定价问题，并在对我国企业家收入分配现 状和改革措施进行分析的基础上，深入探讨了中国企业家收入分配制度，进 而构建了以长期激励为主的中国企业家人力资本分享企业收益的模型。目的 是充分调动企业家的主动性和积极性，解决目前国企中大量存在的滥用控制 权等一系列腐败行为。 关键词：企业家，人力资本，收益分配，企业 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t m o d e r nf i r m t h e o r ya r g u e s t h a t e n t e r p r i s e i sa c o m p l i c a t e d c o n t r a c t c o m p o s e do fi n d e p e n d e n t a s s e t s i f u n d e r s t a n d i n gf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fh u m a n c a p i t a lt h e o r y , w ec a l l k n o wc l e a r l yt h a t e n t e r p r i s e i sac o m p l i c a t e dc o n t r a c t c o m p o s e d o f j n d e p e n d e n t a s s e t ss u c ha s c a p i t a l a n dh u m a n c a p i t a l s o i d i o s y n c r a t i ce n t r e p r e n e u r i a l h u m a nc a p i t a lw h i c hl i e si nt h ec o r ep o s i t i o no f h u m a n c a p i t a lo c c u p i e sam a j o rp o s i t i o ni nt h eo v e r a l lc o r p o r a t ep r o d u c t i o n a n d i st h em o s tc o s t l yr e s o u r c ef o re n t e r p r i s e t h a te n t r e p r e n e u r i a lh u m a nc a p i t a l s h a r e st h er e s i d u a lc l a i mi st h ei m p o r t a n tc o n t e n to ft r a n s f o r m a t i o no fm o d e m c o r p o r a t ep r o d u c t i o nc o n n o t a t i o n h o w e v e ra tp r e s e n ti t i sn o n n a lt 1 1 a th u m a n c a p i t a le s p e c i a l l ye n t r e p r e n e u r i a l h u m a n c a p i t a l w a sl o o k e dd o w no na n d u n d e r e s t i m a t e di nc h i n a t h ep r o p e r t yr i g h to f e n t r e p r e n e u r i a lh u m a nc a p i t a lw a s n o ta c c e p t e db yt h ee n t e r p r i s e e n t r e p r e n e u r i a lh u m a n c a p i t a l sr e s i d u a lc l a i mw a s d e p r i v e d a l lo ft h e s er e s u l ti nn e c e s s a r i l yh i g hc o s to fr u n n i n ga n db r i n go na l l k i n d so f c o r r u p t i o nb e h a v i o r s s ot h e r ei sav e r ys i g n i f i c a n tm e a n i n gi d e n t i f y i n g t h ev a l u e o f e n t r e p r e n e u r i a lh u m a nc a p i t a la n dc o m p e n s a t i n gc e o a c c o r d i n g l y t h i sd i s s e r t a t i o n1 0 0 k e db a c kt h ee c o n o m i s t s f i n n c o n t r a c t t h e o r y 、 e n t r e p r e n e u rt h e o r ya n dh u m a nc a p i t a lt h e o r y , a n do nt h eb a s i so ft h e s et h e o r i e si b r i n gf o r w a r dan e wp e r s p e c t i v eo fb a n d i n gt o g e t h e rh u m a nc a p i t a lt h e o r ya n d f i n nc o n t r a c tt h e o r yt os t u d yt h eq u e s t i o no f c e 0 si n c o m e t h e nt h ed i s s e r t a t i o n d e m o n s t r a t e dt h el o g i cp r e c o n d i t i o nt h a te n t r e p r e n e u r i a lh u m a n c a p i t a lp a r t i c i p a t e i nc o r p o r a t i o n e a r n i n g s ，d i s c u s s e st h eq u e s t i o n so f p r i c e m a k i n go f e n t r e p r e n e u r i a l h u m a n c a p i t a l ，a n de x p l o r e dt h ed e v e l o p m e n to fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m i nc h i n a ，f u r t h e r m o r ec o n s t r u c t e dt h ec o r p o r a t i o np r o f i td i s t r i b u t i o nm o d e l st h a t t a k ee n t r e p r e n e u r i a lsh u m a n c a p i t a la sa ni m p o r t a n td i s t r i b u t i o nf a c t o rw i t ht h e l o n g m nc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ea st h ec o r em o d e l t h ea i mo ft h i sd i s s e r t a t i o ni s t om o b i l i z et h ee n t r e p r e n e u r sg o - a h e a d i s ma n de n t h u s i a s m ，p r e v e n tas e r i e so f c o r r u p t i o nb e h a v i o r s t h a th e a v i l ye x i s ti nn a t i o n o w n e d e n t e r p r i s e si nc h i n a k e yw o r d s ：e n t r e p r e n e u r ，h u m a nc a p i t a l ，e a m i n g d i s t r i b u t i o n ，e n t e r p r i s e 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究的背景与问题的提出 企业家是经济发展中特殊的人力资源。一个国家的发展有赖于一大批企 业家。在西方经济学家看来，企业家是使土地、劳动力和资本这三大基本生 产要素有机结合而创造财富的第四大要素。企业家的创新冒险精神不但造就 了企业的利润和企业的发展，也优化了社会资源的配置，推动了整个经济社 会的发展。 然而在我国，“我们有天下最便宜的企业家工资最低，而且，我们有 天下最贵的企业制度大量亏损。”如何调动企业家的积极性、如何体现企 业家的价值，是我国国企改革所面l 临的严重问题，这个问题如果解决不好， 企业的发展就会受阻，并最终会影响到我们整个国企改革的顺利进行。 对于企业家价值问题，国内外专家学者早就有所关注，从西方发达市场 经济国家爆发的“经理革命”，到我国所面临的“5 9 岁现象”、“冯根生难题”， 人们从来就没有停止过对企业家价值问题的探讨。然而，从人力资本的角度 去研究此类问题，尚属起步阶段，与之相关的方法研究还不成熟，有关此方 面的理论研究也尚未形成权威和统一的理论。 本文选题为我国企业家人力资本参与企业收益分配研究，从人力资本角 度去研究企业家的定价与激励问题。之所以选定此题，有两方面的原因：首 先，从我国经济体制改革来看，国有企业改革始终处于中心环节，然而制约 我国国企改革的症结，归根结底是企业家激励机制问题。不将企业家置于国 企改革的中心位置，企业的发展就会受到阻碍，并最终会影响整个国企改革 的顺利进行。企业家价值得不到应有重视和体现，就会引发企业家的寻租行 为吃光、喝光企业利润，侵占企业财产。企业界出现的“5 9 岁”现象， 预示着对企业家人力资本定价的强制到来。其次，进入企业的人力资本可分 为三类：生产者人力资本，包括工人的体力、技术等；管理者人力资本，包 括管理知识和技能、计量和监督能力等；企业家人力资本，即应对市场不确 定性的经营决策能力。企业家人力资本的资本含量最高，处于人力资本的核 亟堡里三查堂堡主堂些丝苎 心地位，最有代表性，其作价入股问题也表现得最为迫切与强烈。因此本文 研究企业家人力资本参与企业收益分配。 1 2 研究的主要思路 企业理论的发展让我们认识到：企业是由许多独立要素所有者达成的一 个复杂的合约。如果将人力资本理论引入对企业的理解，我们就可以清楚地 发现，这些要素的所有者可分为三类：一类是人力资本所有者，如工人、一 般管理人员、企业家等：另一类是非人力资本所有者，如股东、债权人等； 还有一类是既提供人力资本又提供非人力资本的企业参与者。进入企业的人 力资本要素又可进一步分为三类：生产者人力资本，包括工人的体力、技术 等：管理者人力资本，包括管理知识和技能、计量和监督能力等：企业家人 力资本，即应对市场不确定性的经营决策能力。企业面对的是一个不确定性 的世界。在不确定性的环境中，企业生存的首要问题是进行正确的经营决策。 经营决策是决定企业绩效的最关键的因素。而经营决策正是企业家人力资本 在企业中的应用。从这个意义上说，企业家人力资本在所有进入企业的要素 中居于中心地位。 从人力资本的角度看，企业家的人力资本是影响企业绩效的重要因素。 我们知道，企业是物质资本与人力资本的结合，人力资本应该享有“剩余索 取权”。如果剥夺了人力资本的“剩余索取权”，必将打击企业家的积极性， 导致企业经营绩效不佳甚至亏损；如果享有“剩余”，则会使企业转入良性循 环，企业所创“剩余”越多，相应的物质资本与人力资本所有者均可获得更 多收益，企业家作为人力资本的所有者也会得以成长。 企业理论、尤其是其中颇具影响的代理理论在企业家报酬收入的研究方 面取得了丰硕的成果，但是，人力资本、尤其是企业家人力资本这样个对 于企业家报酬收入具有关键影响的因素在研究中却没有得到应有的重视。从 另一个方面我们也可以说，人力资本理论也对企业家人力资本缺乏研究，诸 如企业治理结构等影响企业家努力程度的因素，在企业理论中受到了重视， 而在人力资本理论中却没有被考虑到。因此，单纯依靠企业理论或人力资本 武汉理工大学硕士学位论文 理论，我们都无法全面地解释企业家报酬与企业家努力程度的关系，由此我 们认为，要认识企业家报酬收入问题的实质，就必须形成一个新的思路，把 人力资本理论和企业理论结合起来对企业家收入问题进行分析。 既然明确了企业家的重要性以及企业家人力资本在进入企业的诸要素中 的作用，那么就产生了一个对企业家人力资本的价值进行认定并据此给企业 家合理付酬的问题。要开发和利用企业家人力资本，在确定企业家收益时考 虑其人力资本的因素就成了一个重要的理论问题。 如果在确定企业家报酬收入时不考虑企业家人力资本的因素就会给企业 家人力资本作用的发挥带来问题：一方面，可能因为企业所有者在给企业家 付酬时没有反映其人力资本的价值而损害企业家的积极性，另一方面也可能 因为企业家利用其人力资本难以度量监督的特点而发生机会主义和偷懒行 为。这两方面都会威胁企业参与者的利益，既不利于企业家的成长，也不利 于企业的发展，为此我们在研究企业家薪酬问题时必须考虑到企业家人力资 本的因素。 概括的说，本文的思路是首先在回顾经济大师们的企业契约理论、企业 家理论、人力资本理论的基础上，论述了企业家人力资本参与企业收益分配 的逻辑前提，指出从人力资本角度看，企业是人力资本和非人力资本的一个 不完备台约，既然人力资本所有者和非人力资本所有者都是企业契约的当事 人，现代产权理论和现代契约理论承认，人力资本与非人力资本都有平等的 权利索取剩余。又由于在这个合约中，非人力资本只起着一种“消极货币” 或“被动物力”的作用，企业家人力资本“扮演关键角色”，发挥着“积极货 币”或“主观能动”作用，那么最优的所有权安排就是企业家人力资本较大 的拥有企业的控制权，相应的企业家人力资本自然要获得企业的剩余索取权， 所以企业家作为一种异质型的人力资本的所有者与控制者，自然应当参与企 业收益分配了。否则，企业家人力资本激励不足，人力资本产权就会部分或 全部关闭，处于“残缺状态”，企业家才能就会供应不足，影响企业效率。接 着文章分析我国企业经营者人力资本参与企业收益分配的现状。主要是从我 国企业经营者收入分配制度的改革历程入手，总结了我国企业经营者收入分 配改革的初步成效，并指出目前存在的主要问题：激励力度不够、报酬结构 武汉理工大学硕士学位论文 不合理、分配制度不规范、收入反差过大等。最后，文章对企业家进行效用 分析，本着企业家效用和企业效用一致的目的，对企业家人力资本进行货币 定价和权利定价，并且在企业家人力资本定价的基础上设计出企业家收益模 型，为我国国企经营者参与企业收益分配提供一条新路，以期能够有效保障 企业家人力资本的产权完整性，充分调动企业家的主动性和积极性，解决目 前国企中大量存在的滥用控制权等一系列腐败行为。 1 3 研究的意义与方法 本文把企业理论与人力资本理论结合起来，从人力资本的角度对企业进 行认识，指出企业是人力资本和非人力资本的一个特别合约，然后从这一思 路出发研究企业家的收益分配问题，把人力资本作为企业家的价值认定和分 享收益的一个决定因素。这为企业家等高层管理者的激励约束问题提供了一 个新的研究视角，具有比较大的理论意义。 此外，目前我国的国有企业改革面临的一个主要障碍就是经营管理者滥 用控制权及经济管理短期行为等制度性腐败问题，这主要是受传统计划经济 体制的影响，国企经营者的报酬激励政企不分、缺乏人力资本意识、报酬形 式结构不合理。本文从企业家人力资本角度研究企业家分享企业收益问题， 明确指出企业家人力资本的产权私有性、资产专用性、风险承担性和可抵押 性等，并以此为基础设计出企业家的收益结构模型，这为我国企业改革和对 国企经营者的激励约束提供了又一条道路，具有定的现实意义。 本文的研究方法主要为：1 系统分析方法。文章首先对前人的理论进行 系统的回顾和总结，结合以往的成果，运用逻辑分析，找出前人研究的内在 联系。然后把企业家收益分配问题放置在我国企业改革的大系统中，结合我 国实际设计出我国企业家收益分配模型。2 归纳总结分析方法。本文从企业 理论和人力资本理论出发，找出他们的内在联系，把这两个理论结合起来， 形成企业家收益分配研究的新的逻辑起点和角度。3 实证研究方法。在对人 力资本理论及其应用现状研究的基础上，结合我国实际，借鉴国外成功经验 建立适合我国企业的人力资本参与企业收益分配模式。 4 武汉理工大学硕士学位论文 1 4 本文的结构安排 本文的主要结构安排如下： 第一章绪论。首先阐述选题的背景和选定该研究课题的原因，接着概述本 文的主要研究思路，然后说明该研究的理论与现实意义以及研究的主要方法， 最后在此基础l i 给出本文的结构安排。 第二章相关理论回顾与评述。总结国内外有关企业家薪酬激励理论的研 究成果，重点对现代企业理论、企业家理论和入力资本理论进行分析，对其 在企业家薪酬激励问题上的有价值的观点和尚需探讨的问题进行评价，为后 面的研究提供基础。 第三章企业家人力资本参与企业收益分配的逻辑前提。本章在总结相关 理论的基础上给出一个新思路，即把现代企业理论和人力资本理论结合，从 人力资本角度看待企业理论，指出企业是人力资本和非人力资本的一个特别 合约，在这个台约中，非人力资本只起着种“消极货币”或“被动物力” 的作用，企业家人力资本“扮演关键角色”，发挥着“积极货币”或“主观能 动”作用，那么最优的所有权安排就是企业家人力资本较大的拥有企业的控 制权，相应的企业家人力资本自然要获得企业的剩余索取权，所以企业家作 为一种异质型的特殊人力资本的所有者与控制者，自然应当参与企业收益分 配了。 第四章我国企业家人力资本参与企业收益分配的基本现状。总结我国在 企业家收入分配制度建设上的探索实践，在充分肯定取得初步成效的基础上， 具体剖析存在的突出矛盾和问题。 第五章企业家人力资本分享企业收益的基本构架设计。本章首先分析了 市场经济下企业家的效用，本着企业家效用和企业效用一致的目的，对企业 家人力资本进行货币定价和权利定价，并且在企业家人力资本定价的基础上 构建了企业家收益模型。 最后是结束语，指出文章的创新点和不足。 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章相关理论回顾与述评 2 1 企业契约理论 根据学者们的思想和遵循的基本思路，可以将企业的契约理论分为交易 费用理论和委托代理理论两个主要分支。其中，交易费用理论侧重予研究企 业与市场的关系，如企业存在的原因、企业边界等；委托代理理论侧重于研 究企业内部的权利结构昶1 代理关系。但他们都遵循企业是一系列契约的联结 这一共同的思想。也正是在此意义上，二者都称为企业的契约理论。 2 1 1 交易费用理论 这是由科斯( r h c o a s e ，1 9 3 7 ) 开创的、旨在研究企业市场关系的企业 理论。在这之前，传统经济学的厂商理论认为，市场是唯一有效的经济组织， 除此之外，企业的任何制度安排都是低效率的。1 9 3 7 年，科斯在他的经典论 文企业的性质中，指出这一古典思想存在忽略企业制度结构、与现实不 符的严重缺陷。他将“交易费用”概念引入经济分析，讨论了企业存在的合 理性和企业边界决定等企业的基本问题，创立了“交易费用理论”。他认为： ( 1 ) 企业和市场都是配置资源、协调经济活动的一种形式；( 2 ) 使用价格机 制的市场交易存在着有时相当高的费用，包括发现相关价格或获取有关信息 的费用、谈判和签订契约的费用以及确定和保证契约执行费用；( 3 ) 由于市 场交易的一系列契约可以被企业内部的一个契约所代替，并且企业内部由“权 威”来组织资源，因而企业内部的交易费用要比市场低，二者的差异是企业 存在的根本原因。 科斯理论开创了现代企业理论的先河。他的理论贡献在于“引进交易费 用来解释企业的存在”。并以此建立起自己的企业理论。由此，企业运行的许 多方面特别是制度结构方面，得到了令入满意的解释。很显然，从交易费用 入手，人们会理所当然地将研究转向企业这个“黑匣子”内部，去考察如何 。【美】科斯：企业、i 盯场。i 法律上海兰联书店，1 9 9 0 年，p 2 1 7 。 6 武汉理工大学硕士学位论文 降低企业内部交易费用。而要降低交易费用，企业最重要的就是激发组成这 一组织的人的积极性。企业内部的协调和激励问题，从此受到经济学家的高 度重视。 但是，科斯的交易费用理论也有不足：一是他把“权威”作为企业的重 要特征。正是权威的组织作用，可以降低企业交易费用。然而他对权威的形 成并未作出解释，人们不清楚它应该由谁来掌握权利分配资源。如果权威是 外在的，那么企业的契约性质又得不到合理解释；二是他只指出交易存在费 用，却未能指出交易费用存在的原因，因而人们无法采取措施去降低费用。 科斯之后，威廉姆森( w i l l i a m s o n ，1 9 7 5 ，1 9 8 0 ) 、格罗斯曼和哈特( g r o s s m a n a n dh a r t ，1 9 8 6 ) 、哈特和莫尔( h a r ta n dm o o r e ，1 9 9 0 ) 等人从解释交易费用 产生根源的角度出发，对科斯理论进行了开拓性的研究。他们将企业看成是 连续生产过程之间不完全合约所导致的纵向一体化实体( v e n t i c a l i n t e g r a t i o n ) ，认为企业的出现是因为当合约不可能完全时，纵向一体化能 够消除或减少资产专用性所产生的机会主义问题。 这里，特别要提到威廉姆森。他强调市场之所以失灵，是因为环境的不 确定性以及契约人的有限理性和机会主义倾向。采取纵向一体化可以节约交 易成本。因为在这样的组织结构中，人们在市场交易表现出的机会主义将受 到权威的监督，具体办法是在内部建立层级结构，将工资与岗位相联系，并 通过提拔和建立长期雇佣关系等，使机会主义弱化o 。威廉姆森( 1 9 8 1 ) 还具 体给出了企业有效组织结构形成的三个原则，即资产专用性、外部性和层级 分解原则，并分析了不同类型的组织结构对企业家激励的影响，认为m 型结 构比u 型结构提供了更好的企业家激励约束机制。此外，威廉姆森在他的资 产专用性理论中，还明确提出了人力资本的专用性问题。这对本文理解和运 用舒尔茨等人的人力资本理论是有帮助的。 可是，威廉姆森对人力资本专用性的分析与企业内部权利安排是分不开 的，他用结构安排代替一切，没有对人力资本的权利安排作出说明，因而所 谓人力资本的专用性理论是很不彻底的。周其仁( 1 9 9 6 ) 关于对“人力资本 产权特征”的分析克服了这缺陷。 。参阅企业制度与市场组织交易费用经济学文选，上海三联书店、上海人民出版社，1 9 9 6 年。 7 中国学者杨小凯、黄有光( 1 9 9 4 ) 在对科斯和威廉姆森等人理论分析的 基础上，提出企业内部重要的是所有权结构。不同的所有权结构导致不同的 交易效率。他们把所有权结构与定价成本相联系，认为用于提供管理服务的 劳动交易效率低于用于生产最终产品的劳动交易效率。因为，“度量从事难以 捉摸的管理活动所付出的努力及其产出水平，要花费极高的成本”。他们得出 的结论是：由管理者掌握剩余索取权“体现了管理服务的间接价格”。 2 1 2 代理理论 与交易费用理论着眼于企业和市场的关系，即纵向一体化研究相反，代 理理论则关心企业的内部结构和企业成员之问的关系，试图用企业的管理协 调功能来分析企业本质，即研究横向一体化问题。 这方面研究的突出成果应首推阿尔钦和德姆塞茨( a l c h i a na n d d e m s e t z ，1 9 7 2 ) 的“团队生产理论”。他们认为，企业实质是一种“团队生产” 方式，每个单个私产所有者为了更好地利用他们的比较优势，必须通过团队 进行合作生产。但由于最终产出是大家共同努力的结果，而每个成员在团队 中的贡献又是不可精确地分解和观测，这就会导致有人“偷懒”。因此，需要 有人监督，为使监督者有积极性，需要对他进行相应地激励。由此提供的激 励模式，强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。 阿尔钦和德姆塞茨的理论，开创了从产权角度解释企业内部激励问题( 监 督成本) 的先河。拥有剩余权益的人，成为企业的所有者；又因为他能监督 和指挥别人，使他同时成为企业管理者。阿尔钦和德姆塞茨概述了古典企业 产生的基本特征，但他们提出的团队成员“偷懒”问题，却成为研究现代企 业委托代理关系中“道德风险”问题的核心内容。遗憾的是，他们把所有团 队成员看成一丌始就是同质的，对谁能充当监督者没有说明。本文研究将用 “异质性”说明企业家与企业一般成员的区别，指出企业家成为监督者并获 取剩余权益的合理性和必要性。 詹森和麦克林( j e n s e na n dm e c k l i n g ，1 9 7 6 ) 从另一个角度发展了阿尔 钦和德姆塞茨的理论。他们考察了在所有权与经营权分离情况下企业内部对 。张维迎：企业的企业家契约理论，上海人民出版社、上海三联书店，1 9 9 5 年e 1 4 。 8 武汉理工大学硕士学位论文 管理者的激励问题。他们认为，在两权分离条件下，由于管理者不是企业的 完全所有者，这样一方面，管理者努力的结果是他可能承担全部成本而只获 得部分利润；另一方面，当他消费额外收益时，他则获得全部好处而只承担 少部分成本。结果会导致管理者热衷于额外消费，不去努力工作。这样企业 的价值就小于他是企业完全所有者时的价值，两者的差额称为“代理成本” ( a g e n c yc o s t s ) ，解决代理成本的办法是让管理者拥有完全的剩余权益。同 时，詹森和麦克林还看到了管理者获取完全剩余权益与自身的财富有关。不 过，究竟经营管理者如何增加自身财富? 他们认为只有“举馈筹资”。本文认 为，企业家之所以要拥有“自身财富”，其实质在于他应具有承担风险的能力， 而他通过人力资本价值的表现，应该获得一定的剩余收益，这是他增加“自 身财富”的一个重要途径。 由维尔森( w i l s o n ，1 9 6 9 ) 、斯宾塞和泽克梅森( s p e n c em a dz e c k h a u s e r , 1 9 7 1 ) 、罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 等人开拓的委托代理理论，不仅考察代理问 题，而且也考察了委托问题。标准的委托代理理论，有三个假设：一是代理 人具有“私人信息”，其行为不易直接被观测到；二是委托人不介入生产活动， 与代理人的信息不对称：三是代理人是“经济人”，追求自身效用最大化。由 此，他们研究发现：委托人想使代理人按照委托人的利益行动，但委托人不 能直接观测到代理人选择了什么行动，所能观察到的是另一些变量，这些变 量是由代理人行为和其他因素共同决定的。由于以上假设的存在，代理人可 能出现因追求自身利益而与委托人利益相冲突的“败德行为”。因而，委托人 关心的是如何根据所能观测到的变量来奖惩代理人，以激励其采取有利于委 托人的行动。所以，激励问题的核心，就是在委托人代理人框架下寻求 最优化的激励方案，或设计最优的激励机制。 这一理论大大改进了人们对所有者、管理者及员工之间的内在关系以及 更一般的市场交易关系的透彻理解。由于委托代理理论是研究非对称信息条 件下行为人利益关系的，所以，又被称为“信息经济学”或“激励理论”，这 是迄今为止人们从经济学领域研究激励问题最有效、最通用的工具，也是本 文建立企业家人力资本参与企业收益分配理论逻辑的主要基础。 垫堡望兰查兰堡主堂堡堡塞一 2 2 企业家理论 2 2 1 经济学意义上的企业家理论 研究企业家人力资本参与企业收益分配的前提之一，是对企业家价值的 认定。随着越来越多的研究将目光转向企业内部，人们也越来越无法回避企 业家的价值及其对企业发展的作用。这必然迫使经济学家们不得不重视对企 业家的专门研究，由此形成了形形色色的企业家理论。有代表性的是熊彼特、 马歇尔、奈特、卡森以及张维迎、周其仁的理论。 熊彼特认为，“创新”是企业家的重要职能和根本动机，他所能发挥的作 用就是对1 日的生产方式进行“创新性破坏”，实现生产要素新的组合。他所 获得的报酬形式是“企业家利润”，这是企业家进行创新活动的一种回报。熊 彼特企业家理论以其论述企业家重要作用的鲜明特征而独树一帜，特别是他 对企业家精神的论述，在企业家理论中占有重要地位。 但他的研究也有缺陷：一是他把企业家创新与风险分开，认为企业家不 应该承担风险，创新的资本是资本市场现存的，有资本家阶层负责提供，因 而风险也由资本所有者承担，企业家只追求创新精神，这未免把企业家创新 看得过于简单；二是他把创新的动力归结为“建立私人王国”、“对胜利的热 情”和“创造的喜悦”等精神因素，不承认物资利益的驱动作用，这未免过 于理想化、绝对化，也有悖于现实。 与熊彼特相反，马歇尔( m a r s h a l l ，1 8 9 0 ) 认为企业家重要作用就是承担 风险。由于企业家作为“中间商人”参与市场交易，因而在购进原材料到销 售这一期间，会出现“资本固定化”现象，由此产生的风险在资本由企业家 提供的企业中，由经营企业的企业家承担；在资本由外在供应的企业中，由 专门提供资本的企业家和在内部组织的经营管理中起特殊作用的企业家承 担。同时，企业家也应该获取具有“准地租”性质的利润，并且是永久性的。 马歇尔还认为，企业家所以能够获得这种报酬，主要依靠了自己努力经营、 生产设备和信誉这三方面的综合力量圆。 。【美j 约瑟夫a 熊彼特：经济发展理论，商务印书馆，1 9 9 0 年，p 8 3 。 。【英】马歇尔：经济学原理上卷商务印书馆，1 9 6 5 年，p 2 6 9 3 2 3 。 1 0 武汉理工大学硕士学位论文 马歇尔的企业家理论无疑是相当深刻的，他不仅赋予了企业家“风险承 担者”的角色，而且在企业内部对风险承担又作了具体划分，完整揭示了企 业家获取“企业家利润”的根本原因。此外，马歇尔对企业家获取收益的具 体途径的观点也是比较全面的。 奈特( k n i g h t ，1 9 2 1 ) 与马歇尔是一致的，但他对“风险”作了“可保” 与“不可保”的具体区分，他更关注具有不可保险特征的市场“不确定性”。 因为不确定性无法保险，所以企业家不得不承受这种不确定性。他认为，企 业家的作用就是面对市场不确定性大胆决策，自己承担风险，而把可靠性( 有 保证的契约收入) 提供给工人。企业家的本质，在于处理不确定性的能力。 奈特的贡献在于他对风险的认识是具体的，而且把风险的划分与企业家 的能力相联系，从而部分地找到克服风险的有效办法。不过，他对企业家承 担风险所得的报酬只看作是工资性的，而非剩余收益。这种囿于固定性合约 收入的认识，解释不清企业家“处理不确定性”的动力来自何方的问题。 我国学者张维迎教授( 1 9 9 5 ) 综合了各位学者关于企业家理论的成果， 从解释科斯的“权威”、莫里斯的“委托权”以及阿尔钦和德姆塞茨的“监督 权”如何形成的问题入手，着重研究资本与企业家能力的关系，认为资本是 传递企业家能力的信号，只有那些愿意充当企业家同时又拥有足够个人资本 的人才被信赖成为合格的企业家。张维迎的资本企业家理论直接吸收了卡森 ( c a s s o n ，1 9 8 2 ，1 9 9 1 ) 的观点，他们都是强调企业家必须拥有个人财富。只 有才干而不接近资本的人是“不合格的”企业家。在企业家激励问题上，张 维迎明确提出选择比激励更重要。 由于张维迎站在企业理论的前沿研究企业家问题，其理论具有很强的穿 透力，影响也很大。他对企业和企业家的深刻理解，在国内具有相当的权威。 但张维迎研究的出发点，不是经营者与管理者的利益关系，而是解释企业的 权威怎样形成，说明谁有资格做企业家。这样，他所认定的资本企业家，从 一开始就是所有者和管理者的统一，他甚至用古典企业的“联体企业家”来 表述。由此，从他的理论可以逻辑的得出结论，现代企业对经营者的激励问 题似乎已经解决。尽管如此，张维迎的理论仍不失为优秀的。 。【日】池本正纯：企业家的秘密，辽宁人民h j 版社，1 9 8 5 年。 l l 武汉理工大学硕士学位论文 而我国学者周其仁、方竹来等人的企业家理论主要注重于人力资本的产 权特征，认为人力资本具有一定程度的可抵押性和承担风险性，因此有可能 分享企业剩余索取权和剩余控制权。他们认为拥有人力资本的所有者可以成 为企业家，从而把人力资本企业家的地位上升到与物质资本企业家等同的地 位，认为人力资本企业家拥有企业所有权是一个趋势。 2 2 2 本文对企业家的界定 在中国研究企业家问题尤其是国有企业的企业家问题，无疑首先都会遇 到企业家概念的界定问题或者是企业家与经营者的区别。这主要源于我国意 义上的企业家和固外的企业家概念是不相同的。概念含义的差异是研究问题 必须首先避免的问题。 从理论上看，企业家与经营者显然是两个不同的概念。研究者们大多强 调从能力差异上来区分两者。本文却并不深入分析两者的差异。本文对于企 业家人力资本参与企业收益分配的研究基于企业契约理论，因而本文对企业 家的界定也是基于此。委托代理理论认为，公司的产权属于股东，股东有权 分享公司的盈利，但是没有直接的经营决策权，由股东按照一股一票原则投 票选举产生的董事会代表公司法人从事经营活动，董事会再招聘职业企业家 和其他高级管理人员管理企业事务。职业企业家在作为股东的代理人行使职 权和承担财务责任时受到有关法律和董事会的严格限制，股东作为企业的所 有者承担企业家决策的后果。 因而，本文的企业家更多的是侧重于“职位”而不是前面所指的能力。 他是指委托代理关系中拥有最大经营决策权力的代理人，通常就是公司的总 经理或厂长。 需要说明的是，根据不同的产权形式，企业可以分为业主制、合伙制和 公司制。企业家也就有业主式企业家、合伙式企业家和职业企业家。业主制 是最简单的企业形式，企业是业主的个人财产，由业主直接经营，业主享有 企业的全部所得，同时对它的债务负有无限责任：合伙制企业是在两个或两 个以上合伙人的个人财产的基础上经营的，合伙人共同分享企业所得，共同 。周其仁：市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约经济研究，1 9 9 6 年第6 期 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 对企业债务承担无限责任。在这两种企业中，企业的所有人直接经营企业， 而不是雇佣企业家来代为管理，企业的收入全部由企业的所有人所有，根本 不存在企业家分享企业收益问题。本文指的是职业企业家或者称之为“经营 者型企业家”，与“所有者型企业家”相比，后者主要是以自己拥有的物质资 本投入企业的生产过程，并以此承担企业经营风险且享有企业剩余索取权， 而前者则是主要以自己的人力资本投入到企业经营中并承担经营风险。本文 的研究仅限于职业企业家。 2 3 人力资本理论 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代在传统资本理论受到严重挑战的情况下， 针对资本同质性假设而提出的一门新兴理论，其杰出代表是舒尔茨、贝克尔 等人。 美国经济学家舒尔茨( x w s u h u l t z ，1 9 9 6 ) 在对经济增长原因的探索中发 现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力角度，不能解释生产力提高的全部 原因，以往人们忽视了人力资本这个重要的生产要素。1 9 6 0 年，他在著名的 演讲中，首次提出并解释了“人力资本”( h u m a nc a p i t a l ) 的概念。他认为， 人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费资源。 人力包括知识和技能的形成是投资的结果。这种通过一定方式投资形成 的人力资源，由于掌握了知识和技能，因而成为一切生产资源中最重要的资 源。由此，人力、人的知识和技能应该被看作是资本的一种形态，舒尔茨称 之为“人力资本”。 舒尔茨对人力资本的贡献是开创性的，被誉为“人力资本之父”。正因为 是开创性的，其理论还不系统。他主要侧重于人力资本的宏观研究，特别是 对教育投资影响人力资本形成进行了具体研究，而对人力资本本身的构成缺 乏深入研究。在舒尔茨那里，人力资本尚未被全面引入经济学分析框架。这 一任务是逐渐由后人完成的。 贝克尔( g s b e c k e r ) 弥补了舒尔茨只重宏观的缺陷，他着重从微观角 。 美】西奥多w - 舒尔茨：论人力资本投资北京经济学院 b 版社，1 9 9 0 年。 1 3 武汉理工大学硕士学位论文 度对人力资本进行具体研究，提出了三个方面的理论：一是人力资本的生产 理论，即人力资本的供给状态；二是人力资本的分配理论，探讨人力资本收 益分配规律：三是人力资本于职业选择问题，由此构筑起人力资本理论的基 本框架o 。贝克尔的研究使人力资本理论系统化，特别是他对人力资本于收益 分配关系的研究，揭示了人力资本之所以以资本要素形式出现在生产过程的 本质要求。后来，完整的人力资本收益模型是由明塞尔发展起来的。明 塞尔( 1 9 5 8 ) 把一个人看作是在生命周期每一刻都在做出人力资本投资的选 择，那些选择较多人力资本投资的人，年轻时候领取较低收益报偿他们的选 择，年老时则以较大收益形式获得他们预先投资的收益。他通过模型证明， 这实际上是水平的经历收益曲线和倾斜的经历收益曲线之间的一种 选择。 对人力资本理论作出开拓性研究的还有少数几位中国学者。其中，周其 仁( 1 9 9 6 ) 对人力资本产权特征的研究有很大突破。他强调“人力资本与其 所有者的不可分离性”，正是由于人力资本产权的这一特征，决定了即使是奴 隶主也不可能无视奴隶的积极性问题，这意味着“激励”是一个永恒的主题。 因此，现代企业的最优所有权安排应该是授予人力资本所有者拥有剩余收益 权。他得出结论：企业就是“一个人力资本与非人力资本的特别契约”，他们 共同“分享企业所有权”。周其仁的观点，对本书研究企业家人力资本参与 企业收益分配的逻辑性依据问题提供了很大启发。 人力资本理论对经济学的贡献，在于突破了传统理论关于资本同质性的 假设，把劳动力不仅看成是重要的生产要素，而且强调了它是一种资本。人 力资本所有者与物质资本所有者一样，在交换中都是平等的商品所有者，在 生产中都是平等的投资者，进而在分配中也应得到除劳动补偿工资外的 剩余权益。这就正确解释了人力资本所有者以何种形式参与企业收益分配的 问题，这是企业理论和企业家理论都没有正确回答的问题。 然而，人力资本理论尚处于开发阶段，对许多问题还缺乏深入理解。其 。【美】加里- s 贝克尔：人力资本，北京大学出版社，1 9 8 7 年 。参见李忠明：人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释，经济科学出版社，1 9 9 9 年 p 1 i 。 。周其仁：市场中的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约载经济研究1 9 9 6 年第6 期。 1 4 武汉理工大学硕士学位论文 不足之一在于，以往人力资本理论对资本同质性的批判是很不彻底的。如前 所述，人力资本理论本身是通过突破资本同质性假设发展起来的，接下来的 研究就应该把资本非同质性原则贯彻到底，进一步探讨人力资本内部不同层 次人力资本的区别，由此，可以得出关于“企业家人力资本”理论。但以往 人力资本理论基本只停留在一般性研究上，这不能不说是一个致命的缺陷。 本文将注重把企业家人力资本与一般员工人力资本作区别，研究企业家人力 资本参与企业收益分配。 亟堡望王盔堂堡主堂垡笙苎一 第3 章企业家人力资本参与企业收益 分配的逻辑前提 企业家人力资本参与企业收益分配具有什么样的必然逻辑呢? 换句话 说，为什么企业家人力资本要参与企业收益分配呢? 本文将从企业及其所有 权安排和企业家人力资本特性两个方面来加以说明。 3 1 从人力资本角度对企业的认识 现代企业理论对企业性质的认识，是将企业理解为在正交易成本的世界 中为节约交易成本丽由要素所有者签订的一组合约，这组合约相对于市场合 约是不完备、较长期的。尽管他们己经从多个侧面或多或少地触及了企业的 本质，但尚不足以构成对企业本质认识的全貌。我们可以看到，新古典理论 抓住了企业的生产性本质特征，但却忽视了生产的制度结构和对企业内部权 利关系的考察，因此也忽视了企业的另一个重要特征交易性。现代企业 理论弥补了新古典理论的这个缺陷，将分析的重点集中于对企业交易性的考 察上，但却又忽视了企业的生产性特征。我们认为，生产性和交易性是企业 的两大特征，其中生产性是企业的本质特征，而交易性是由生产性派生出来 的。要真正理解企业的性质，必须从生产性和交易性这两个角度全面把握。 我们已经知道，加入企业合约的至少有一方是人力要素及其所有权。从 交易性角度看，企业合约不同于一般市场交易的关键就在于在企业合约中包 含了劳务的利用，这体现在企业可以购买到一种特殊的商品人力资本， 而企业合约的特别之处，也来源于企业组织包含着对人力资本的利用。威 廉配第说土地是财富之母，劳动是财富之父，人力资本和非人力资本永