心理授权ppt课件

,1,心理授权问卷PEQ,一.问卷简介二.心理授权的定义三.测量学指标四.问卷内容及实施方法五.信效度及常模六.结果分析七最近应用情况,2,一.简介,(一）心理授权问卷是由Spreitzer斯伯莱茨（1995）基于前人关于心理授权的一些理论所编制的，并且通过实证研究证明了心理授权是一个完整的四维度结构。我国使用的心理授权问卷是由李超平、时勘等（2006）对Spreitzer编制的心理授权问卷的修订版。,3,整个量表的修订过程如下1、先由4名专家独立将问卷翻译成中文，再通过讨论确定中文稿。然后，请10名来自不同企业不同文化程度的员工实际填写了问卷，在问卷填写完之后对他（她）进行了访谈，并根据访谈结果对部分文字表述进行了修改，形成了心理授权中文版初稿。之后，邀请两名英文专业的专家通过讨论将中文的问卷回译成英文，并根据回译的问卷对中文版初稿进行了适当调整，确定了最后的中文问卷。2、由于授权量表是第一次在国内使用，因此本研究先在3家企业对授权量表进行了预试。预试发放问卷450份，收回问卷408卷份，有效问卷395份。3、采用主成分分析方法，对授权量表进行了探索性因素分析，以特征根大于等于1为因素抽取的原则，并参照碎石图来确定抽取的因素数目。探索性因素分析结果表明，授权量表是一个四维的结构，累积方差解释率达到了73.78%，各个项目均负荷在相应的因子上，且具有较大的负荷，表明授权量表在中国具有较好的构想效度。4、工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的内部一致性系数分别为：0.82，0.72，0.83，0.86,都明显高于所推荐的值0.70。5、此后，我们在很多研究中进一步对PES的构想效度和信度进行了检验，都得到了比较理想的结果。6、国内部分学者在他们的研究中采用了PES，同时对PES的信度与效度进行了检验，也都得到了比较理想的结果。7、所有这些研究结果都表明，我们修改订后的心理授权量表PES在国内具有较好的信度和效度。,4,心理授权维度的发展过程单维度概念、三维度概念、四维度概念、六维度概念。其中Thomas和Velthouse的四维度学说被研究人员广泛接受。Spreitzer对这个四维概念进行验证，并且开始对这些概念开始建构。Spreitzer开发的心理授权量表在研究中得到广泛使用，是目前比较成熟的测量工具。2006年李超平等人在其文章授权的测量及其与员工工作态度的关系中对Speritezr的授权量表进行了验证，表明其适用于中国文化背景。,5,心理授权可以作为自变量、中介变量、因变量、调节变量。将心理授权作为自变量进行研究的结果表明，心理授权水平对组织承诺、创新行为、工作绩效、员工工作满意度、组织公民行为、工作卷入、离职意向、心理契约等结果存在不同程度的影响。在不同的研究中心理授权及其各个维度也会受到以上所述结果的影响。作为中介变量的研究在以创新行为为结果变量的研究中，心理授权在结构授权和个人创新行为的关系具有部分中介作用，心理授权在组织创新气氛和个人创新行为之间存在完全中介作用，即组织创新气氛通过心理授权的中介作用对个人创新行为产生影响，以工作绩效为结果变量的研究中心理授权的工作意义维度在组织气氛的支持维度与员工满意度、组织承诺之间起部分中介作用；心理授权的工作影响维度在组织气氛的冲突维度与员工满意度、组织承诺之间起部分中介作用，在以变革型领导为自变量的研究中心理授权对变革型领导与员工工作态度之间的关系具有一定的中介作用。,6,作为因变量的研究组织气氛是心理授权的自变量之一。作为调节变量的研究国内外学者对心理授权的调节作用的研究，更多的是研究其作为自变量和中介变量。Sally(2004)研究认为，心理授权对心理气候和工作满意度具有调节作用。Brain等（2010）研究认为，心理授权在P-Ofit和工作绩效、P-Ofit和工作满意度之间具有调节作用。万涛（2009）研究认为，心理授权对信任与组织公民行为有正向的调节作用。根据国内现有研究，多数学者在研究心理授权与组织公民行为时，心理授权作为自变量，如姜海萍的心理授权与组织公民行为的研究；或者心理授权作为中介变量，如高群的心理授权与领导组织变量、组织公民行为的关系研究。,7,Spreitzer（斯伯莱茨）：格兰思M斯伯莱茨：南加利福尼亚马歇尔商学院管理与组织学副教授，她同时在该学院的有效组织机构中心和领导学会兼职。她编写了两本书，即领导的未来：当今领导方面的最高思想家对下一代如是说（与沃伦本尼斯和汤玛斯库敏斯台作，Jossey-Bass出版社，2001年）和领导人变革手册：设定方向和采取行动的基本指导（与捷考格和爱德华劳勒合作，Jossey-Bess出版社，1999）。她的研究成果已在若干杂志上发表，包括管理学会杂志、工业和劳工关系评论、应用心理学杂志、工业和劳工关系评论、应用心理学杂志、管理杂志、组织行为学杂志、组织动态、斯罗恩管理评论返回,8,2.李超平：中国人民大学组织与人力资源研究所所长曾担任某知名公司副总裁，现任教于中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，研究领域有：企业战略人力资源管理体系研究、企业文化建设研究、职位设计、职位再设计与职位分析、胜任特征模型、人才选拔与测评技术研究、企业绩效管理体系的重构、职业压力、工作倦怠与心理健康研究、变革型领导（TransformationalLeadership）、员工敬业度。李超平博士为众多著名企业、各级政府机关与事业单位提供过研究导向的咨询服务，内容涉及：绩效管理、胜任特征模型的建立、人才选拔与人才测评、内部竞聘、职位分析、薪酬体系设计、员工满意度与员工敬业度调查、组织文化与组织气氛诊断、360度反馈评价等领域。返回,9,3.时勘，博士，1949年生，湖北省枝江人。现任中科院研究生院管理学院副院长，教授，博士生导师，工业与经济心理研究室主任、心理所学术委员会副主任，兼任清华大学现代管理研究中心教授、中国人民大学人力资源开发研究中心教授、中国社会心理学会副会长、中国心理学会全国理事和工业心理专业委员会副主任、中国宇航学会航天医学专业委员会委员、国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心专家组成员、国家自然科学基金委员会管理学部学科评议专家组成员返回,10,二.心理授权的定义,心理授权是个体体验到得心理状态或认知的综合体，它反映了个体对自己工作角色的一种积极定位。它包括四个方面，即心理授权的四个维度结构。四维度：能力（自我效能)、影响力、工作意义和工作自主性。能力是指个体对自己成功地完成工作的能力的知觉和评价，影响力是个体对组织的战略、管理或工作结果的影响程度，工作意义是指个体以自己的标准看一项工作对自己的价值，工作自主性是个体对工作决策的自主性感觉。,11,三、测量学指标,正式调查了20家企业，发放1100份左右问卷，实际回收987份问卷。当所有问卷回收之后，进行废卷处理工作，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后得到有效问卷942份。其中男性456人，占48.4%，女性367人，占38.9%，性别不详119人。29岁以下551人，占58.5%；3039岁135人，占14.3%；40岁以上53人，占5.6%，年龄不详203人。从学历构成来看，大专或以下551人，占58.5%；本科137人，占14.5%；本科以上51人，占5.4%，学历不详203人。,12,三、测量学指标,本研究利用SPSS11.0和Amos4.0对数据进行了统计分析。首先采用主成分分析方法，对心理授权量表进行了探索性因素分析，以特征值1为因素抽取的原则，并参照碎石图来确定抽取的因素数目。探索性因素分析结果表明：授权量表是一个四维的结构，累计方差解释率达到了73.78%，各个项目均负荷在相应的因子上，且具有较大的负荷，表明授权量表在中国具有较好的构想效度。工作意义、自我效能、工作自主性和工作影响4个维度的内部一致性系数分别为：0.82、0.72、0.83、0.86。而验证性因素分析的结果表明，四因素模型的各项拟合指数均达到或接近预先确定的标准，RMSEA值为0.04，/df为2.22，GFI、NFI、IFI、TLI和CFI分别为0.98、0.96、0.98、0.97和0.98。这表明心理授权的四因素结构得到了数据支持。该量表在国外各维度的系数介于0.790.85之间，在国内各维度的在0.720.86之间补充知识,13,资料补充探索性因素分析（exploratoryfactoryanalysis简写为EFA)就是指传统的因素分析。这种因子分析方法对于观察变量因子结构的寻找，并未有任何事前的预设假定。对于因子的抽取，因子的抽取、因子的数目、因子的内容以及变量的分类，研究者也没有事前的预期，而是由因子分析的程序去决定，其目的就是以最少的因子来代表所有的观察变量。验证性因素分析（confirmativefactoranalysis简写为CFA)是在研究人员积极改善传统因子分析（探索性因子分析）的限制，扩大其应用范围的基础上产生的。这类因子分析要求研究者对于潜在变量的内容与性质，在测量之初就必须有非常明确的说明，或有具体的理论基础，这已先期决定相应的观察变量的组成模式，其目的是为了检验这一先期提出的因子结构的适应性。探索性因素分析主要是用来确定一份量表的维度，一旦确定后，则进行验证性因素分析。后退,14,抽取因素（维度）的标准的条件1.每个因素的特征值大于12.所有抽取出来的因素方差百分比累积和要大于60%3.每个因素所能解释的百分比要大于5%4.每个因素下面至少有3道题特征值：每个因素的相关系数的平方后求和即是每个因素的特征值。特征值代表某因子可解释的总变异量，特征值越大，代表该因子的解释力越强。主成分法是决定因子个数的具体方法之一，主成分法以线性方程式将所有变量加以合并，计算所有变量共同解释的变量，该线性组合称为主成分。碎石图检验：即将每一个因子以其特征值排列，特征值逐渐递减，当因子的特征值逐渐接近，没有变化之时，代表特殊的因子已无法被抽取出来，当特征值急剧增加之时，即代表有重要因子出现，也就是特征值曲线变陡之时，就是决定因子个数之时，用其转折点来确定因子，有几个转折点就出现了几个重要因子,15,四、该问卷的内容及实施方法,修订后的心理授权问卷表是一个自评量表，包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响4个维度，每个维度包括3个题，共12个题目。采用五点评分法，“非常不同意”记1分，“比较不同意”记2分，“不好确定”记3分，“比较同意”记4分，“非常同意”记5分。调查过程中，要求被试根据自己的感知对问卷中的描述在多大程度上与自己的情况相符合作出判断。,16,信效度及常模,信度分析的结果表明各维度的系数介于0.790.85之间，验证性因素分析的各项指标也都达到了先定标准。这一量表目前已经成为相关研究中应用最为广泛的心理授权测量工具。我国学者李超平等（2006）采用企业员工样本对该量表在中国文化背景下的适用性进行了检验，结果表明该量表具有较好的信度（在0.720.86之间）和效度，因此可应用于国内的相关研究。,17,五、结果分析,工作意义分量表：包括1、2、3共3个题目，反映被测者主观感觉到自己所从事的工作意义。自我效能分量表：包括4、5、6共3个题目，反映被测者对自身技能、能力及干好一项工作的自信心。工作自主性分量表：包括7、8、9共3个题目，反映被测者在完成一项工作的时候有多大程度上得独立性和自主权。工作影响分量表：包括10、11、12共3个题目，反映被测者对发生在本部门的一些事情的控制力和影响程度。,18,六、最近应用情况,心理授权对售后服务员工情绪和行为的影响心理授权与组织认同的关系研究教师心理授权的研究现状自我领导与员工创新行为的关系研究心理授权的中介效应组织内交换关系、心理授权与员工工作结果的研究科技创新团队的心理授权研究心理授权在护理管理中的应用进展中小学教师心理授权的测量基于心理授权的变革型领导与员工创造性关系研究心理授权与科技人力资源管理高校行政人员心理授权水平及其群体差异分析,19,六、最近应用情况,基于心理授权视角下的高校教师管理团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系心理授权对员工角色压力的影响作用分析工作压力与心理授权:工作家庭支持的调节作用家长式领导、心理授权和组织公民行为关系实证研究中小学校长心理授权与工作倦怠的关系研究心理授权对护士工作态度和行为影响的研究进展创业导向对员工创新行为影响的跨层次实证研究以创新氛围和心理授权为中介变量,20,七、总结与展望,自上世纪80年代末心理授权的理念提出至今，工业与组织心理学领域有关心理授权的理论及研究已取得了较大的进展。无论是理论文献还是大量的实证研究均表明，一方面，心理授权自身不仅有利于改善组织成员的组织承诺、工作满意度等正性工作态度，而且对于个体的工作绩效等角色期望行为及组织公民行为等非角色期望行为均具有显著的正面影响，并能够降低离职意愿及工作侵犯等负性工作态度和行为；另一方面，心理授权也是某些因素（如变革型领导、LMX等）对员工的工作态度及行为发挥积极作用的重要桥梁之一。另外，从企业或组织的管理实务角度讲，心理授权的相关研究结果无疑也具有重要的实践价值。组织实施授权最主要的目的是为了使组织成员在执行工作任务时能更具积极性和主动性，进而获得组织所期望的结果。但如果无法激起员工做事的内在动机，实施再多的管理措施也是枉然。因此，只有从下属内心体验的角度出发，采取有针对性的措施才有可能使授权活动真正取得预期的效果。例如，可以通过工作再设计以及变革型领导行为等人力资源管理活动来提升组织成员的意义感和自我决定感，使他们感觉到工作能够满足自己的高层次需要，进而改善其工作态度。当然，目前心理授权的相关研究也存在着一些问题与不足之处，有待于学者们在未来的研究中进一步探讨和完善。,21,七、总结与展望,首先，以往的绝大多数研究都较偏重结果探讨，而相对忽视过程考察。例如在心理授权的影响因素方面，研究者一般都是简单地考察个体、工作以及团体或组织因素等相关前因变量对心理授权的影响效果，而没有深入地揭示这些关系背后的深层机制，以及这些因素是如何有机地联系起来对心理授权产生影响的；在心理授权的影响效果方面，研究者多是采用横断