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战略性企业培训与人力资源开发研究 中文摘要 本文分析了在中国企业内部实施战略性企业培训的必要性，通过比较国内外人员培训和开发方 法、理论，针对实施战略性企业培训在人员培训和开发中存在的问题，以培育员工创新能力为目的，以 研究学习型模式为重点，探索适合该类企业运用的具有操作性的培训开发模式。 本文共分三大部分。第一部分为绪论，重点阐述研究战略性企业员工培训与人力资源开发与一 般性培训的区别，及研究的目的和意义，培训与开发的现状和发展趋势；第二部分探讨如何进行战 略性的企业员工开发和培训，主要包括对员工的要求、培训流程、培训职能部门的组建方式、模式 和方法等几个方面的内容；第三部分结合企业案例，探讨建立学习型模式，培育员工创新能力的方 法、步骤。最后得出结论：中国企业应当把战略性员t 培训和人力资源开发作为获得竞争优势的重 要战略选择之，并逐步建立学习型组织，综台运用多种培训方法培育员工的创新能力，提升企业的 综合竞争能力。 关键词：战略十牛员工培训创新学习型模式 a b s t r a c t t h et h e s i si l l u s t r a t e st h e n e c e s s a r yo fi m p l e m e n t i n gt r a i ns t r a t e g y ，m a k e sa n a n a l y s i sa n dc o m p a r i s o no fl a t e s ta n dv a r i o u sm o d e l sa n dt h e o r i e so ne m p l o y e et r a i n i n g c o n s i d e r i n g t h ep r a c t i c a lp r o b l e m so ft h ee m p l o y e e t r a i n i n g i n s t r a t e g y o r i e n t e d e n t e r p r i s e s ，i tc o m e st oac o n c l u s i o nt h a ti st os e tu pl e a r n i n go r g a n i z a t i o nt od e v e l o p e m p l o y e e s i n n o v a t i o n a b i l i t y 一一- t h e b e s tm o d e lt oe s t a b l i s h c o m p a n y s c o r e c o m p e t i t i v e n e s s t h et h e s i sc o n s i s t so ft h r e ep a r t s t h ef i r s tp a r ti s p r o l e g o m e n o n ，w h i c hm a i n l y i n t r o d u c e st h ec o n c e p t so f s t r a t e g ya n de m p l o y e et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，t h e i m p o r t a n c eo ft h es t u d yo ne m p l o y e et r a i n i n gu n d e rt h es t r a t e g y , t h ec u r r e n ts i t u a t i o n a n dt e n d e n c yo fe m p l o y e et r a i n i n gh o m ea n da b r o a d t h es e c o n dp a r tp r o b e sh o wt o i m p l e m e n te m p l o y e et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tu n d e rs t r a t e g y ；i n c l u d i n gt h e r e q u i r e m e n to ne m p l o y e e s ，e s t a b l i s h m e n tm o d e lo ft r a i n i n gf u n c t i o n a ld e p a r t m e n t ， t r a i n i n g sp r o c e s s ，m o d e la n dm e t h o d s t h et h i r dp a r td i s c u s s e sh o wt os e tu pam o d e l o fl e a r n i n go r g a n i z a t i o ns o a st ot r a i n - a n dc u l t u r ee m p l o y e e s s p i r i to fi n n o v a t i v eb y i l l u s t r a t i n gs e v e r a lc a s e s t h ef i n a la t t a c h e di st h ec o n c l u s i o n ：e n e r p r i s e si nc h i n aa r e s u g g e s t e dt o t a k e s t r a t e g y a so n eo fi m p o r t a n ta l t e r n a t i v e st oo b t a i n c o m p e t i t i v e a d v a n t a g e ；t os e tu p ：am o d e lo fl e a r n i n go r g a n i z a t i o ng r a d u a l l yi no r d e rt oi m p l e m e n t d i v e r s i f i c a t i o ns t r a t e g yb e t t e r ；t oc u l t u r ee m p l o y e e s i n n o v a t i o na b i l i t yb yi n t e g r a t i n g s e v e r a lt r a i n i n gm e t h o d s t h et h e s i si sc h a r a c t e r i z e db yp u t t i n gb o t hi m p o r t a n c eo ns t r a t e g ya n de m p l o y e e s t r a i n i n g ，w h i l ep r e v i o u se s s a y su s u a l l yo n l ys t u d ye i t h e ro ft h e ms e p a r a t e l y i t i n t e g r a t e sb o t hs a p e c t st i g h t l ya n dr a t i o n a l l y i t so n l yw i s hi st oo f f e ra no p e r a t i o n a l t r a i n i n gm o d e lt oe n t e r p r i s e su n d e rs t r a t e g y k e ya n dr e f e r e n c ew o r d s ：e m p l o y e e s t r a i n i n g ，s t r a t e g y ，i n n o v a t i o n ，m o d e lo fl e a r n i n g 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 王乃焦 e t 期： 垫q 生旦1 日 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅； 学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在年解密后适用本授权书。非保密论文注释：本学位 论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名 导师签名 日期 日期 l 一 北京邮电大学硕士学位论文第1 页共3 8 页 第一章绪论 要研究战略性企业培训与开发，应该首先明确二者的关系和研究战略性人员培训开发的意义。 通过比较国内外人员培训与开发的现状，发现中国企业在培训当中存在的问题。通过研究2 1 世纪社 会经济、管理实践与科学、人力资源管理的发展对人员培训的影响，推断未来企业培训的十大发展 趋势，从而为建立科学合理的培训模式指明方向。 1 1 战略性企业人员培训与人力资源开发的概念 1 1 1 战略的定义 战略一词，总的来说，就是主要涉及组织的远期发展方向和范围，它应使资源与变化的环境， 尤其是它的市场、消费者或客户相匹配，以便于达到所有者的预期希望。 1 1 2 培训与人力资源开发的概念 不同的人力资源管理学者对人员培训与开发有着不同的定义，培训和开发也是两个有区别的概 念，为便于讨论，下面首先对培训与开发的概念作一个界定。 人员培训的不同定义： 定义1 ：企业按照一定系统目标，有计划、系统地组织员工进行知识和技能等方面的更新、补 充过程。 定义2 ：通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的的指导活动，使培训对象 具有完成某项工作所必需的技能。 定义3 ：英国全面培训调查认为：通过正式的、有组织的或有指导的方式，而不是一般监督、工 作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。 定义4 ：美国俄亥俄州大学管理学教授雷蒙德a 诺伊( r a y m o n da n o e ) 认为，培训指公司有计划 地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用 的行为。 定义5 ：培训是企业为了使得培训对象，包括总经理、部门主管与一般员工，获得与改进与其职 务相关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高绩效，最终使得企业与员工共同发展的一种成 本与投资因素兼有的努力。通俗地讲，就是对员工和企业都有好处的再学习行为。 人员开发，或称人力资源开发的不同定义： 定义1 ：就是组织结合员工个人发展目标的基础上，通过向员工提供持续不断且有阶段性重点 的有计划的培训、发展或教育等活动，对人力资源的磨损进行补偿或使员工获得或改进与工作有关 的知识、技能、动机、态度和行为等，以提高自身的绩效、达成自己的目标的各种能力。其中，培 训指与现在具体工作有关的活动；发展指与未来可能从事的具体工作或个人专业相联系的活动：教 育是指向精神的有目的的行为，目的是使员工的精神境界与社会的先进价值观念和企业发展保持动 态而和谐的统_ 。 定义2 ：意义较为广泛，可以是针对目前工作所需要的知识、技能，也可以着眼于未来企业的 ：i ：作需要，从长远角度来考虑它是一种人力资本的投资。 战略性企业培训与人力资源开发研究 ， 一一 划 北京邮电大学硕士学位论文第2 页共3 8 页 1 1 3 战略性企业人员培训与人力资源开发与传统培训与人力资源 管理的区别 战略性企业培训与人力资源开发是以企业战略与经营目标的实现为l f l 的，从企业经营战略到年 度经营计划，从年度计划到人力资源开发计划，分析制定山的在一定时期内的培训需求计划，并且 培训计划不断地随着企业业务的变化而调整，真正地服务于企业发展的需要，所以，系统的培训规 划要根据基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要 求应运而生的。所以，培训的发展方向将是建立符合企业发展需要的员工素质模型培训体系。 培训、开发及文中有所提及的教育，如果严格地从定义来讲，三者千所区别。与开发相比，培训时间较 短，阶段性较清晰，内涵较小：与敦育相比，培训是提高具体的技能，教育是增加知识。但从本质上讲， i 者没有太大的著别，随着员工的日益成熟、组织形态的团队化和学习终生化，更是开始出现融合的 趋势。本文不再对其进行区分，认为“培训”与“开发”是同一概念用广泛意义上的培训容纳培训、 开发、教育的内容，因为本文着重探讨实施差异化战略的企业如何提高员工整体素质咀 茴足企业战 略的需要， 1 2 研究战略性企业人员培训与人力资源开发的目的与意义 1 2 1 研究人员培训开发的必要性 在新的社会经济发展形势下。人力资本的观点正逐步被越来越多的人认同：人员培训开发成为 企业最重要、回报率最高的投资。人力资源管理的核心是价值链管理，其中价值创造、价值评价和 价值分配是价值链上的三个环节，其中第一环节“价值刨遣“的核心内容就是员工培训开发。在中国， 人力资源开发正受到前所未有的高度重视：企业家开始在企业内建立完善的培训开发体系，社会上 认识到培训教育正成为最赢利的一种产业，各种培训机构和课程层出不穷：各界从业人员都感受到 了知识更新的压力。纷纷利用各种途径”充电” 培训是企业间人才竞争的要求，是企业战略实施的重要组成部分，培训可以帮助企业提高员工 的素质，充分挖掘和利用员工的潜能，实现员工自身价值，提高工作满意度，降低成本，提高工作效率和 经济效益。从而增加企业市场竞争能力。培训是人力资奉投资的重要内容，也是人力资源开发的基本 途径。具体说来员工培训的战略必要性包括： 1 ) 社会发展的需要 从j = 业化社会发展到信息社会，对知识和技能的要求越来越高，而知识更新的速度越来越快。知 识经济的到来使得企业认识到：仅依靠学校所获得的知识，已经不能适应企业所面临的挑战，必须不 断用新知识和新技能来武装自己；无论学历和职位有多高，学习成为终身大事。 2 ) 员上自身发展的需要 企业以人为本成为对企业存在的最新认识。培训不仅可以提高员工知识水平和技能，而且成为 员工自我实现的重要的手段成为职业生涯的重要组成部分。 3 1 企业自身发展的需要 企业经营的优劣，除了资本实力、经营管理之外，以员工素质为代表的人力资源己成为企业竞争 优势的决定性因素。j i m b o t k i na n ds t a n d a v i s 提出，“精巧的产品与知识经济造就了聪明的消费者 与无所不知的公众，我们若想在残酷的考验中生存，就必须接受培训，乃至成为终身的学习者。”惠普 公司规定，公司所有员工，每月必须至少有4 0 小时学习业务知识寿年有4 0 的员工参加各种培训班 学习，培训经费占到公司销售额的5 。惠普公司从当年仪7 名职工、5 3 8 美元资本的小作坊，发展成 战略性企业培训与人力瓷源开发研究 北京邮电大学硕士学位论文第3 页共3 8 页 为现在拥有4 0 个分公司、7 万多名员工、年销售额达5 0 亿美元的国际性大公司，培训在惠普公司的 成功中发挥了积极作用。 众多的企业都认识到了人员培训的重要性：g e 公司c e o 杰克韦尔奇说，我最大的功劳莫过 于物色成批的杰出人才；海尔集团认为，下级素质低不是领导的责任，但不能提高下级的素质就是领 导的责任：松下幸之助强调，“在制造合格的产品之前，先制造合格的员工”，“松下电器公司既是制 造电器用品的公司，又是造就人才的公司”。 济南天辰机器有限公司更是将”培训”当作打开市场的敲门砖。天辰公司成立于1 9 9 7 年，2 0 0 1 年 销售额超过2 亿元，连续三年全国第一，市场占有率达3 0 ，成为中国塑窗设备行业的龙头企业，2 0 0 2 年被评为”山东省先进民营企业”。在公司成立之初，总经理侯秀峰敏锐的觉察到：客户希望提供技术 人员。于是他于1 9 9 8 年投资1 0 0 万元建立了一所职业技能培训技术学校，从机器的设计、制造， 到调试、维修，对客户学员实行免费培训。培训成为天辰公司占领市场的第一“法宝”。可见，在 服务尚不规范的中国市场上，培训可以帮助企业在市场上取得先机。 1 2 2 企业实施战略性培训开发的意义 当前，社会进入知识经济时代，中国加入w t o ，竞争环境的快速变化成为影响企业战略的主旋 律，产品与服务在经历了数量、质量的发展阶段后，战略性成为企业应对环境快速变化、需求多样化、 建立核心竞争力的最佳选择之一。成本和战略性优势是企业建立竞争优势的最基本的两种形式，中 国正在成为”世界工厂”，这是因为在中国建立企业可以很容易获得成本优势，但为了避免停留于低层 次的”螺丝刀工厂”，中国企业必须立足于创新，实施战略性企业培训与人力资源开发。战略性的实施 与员工素质是相互影响和制约的，战略可以通过在企业价值链的各个环节的差异化、一多样化来实现， 而出色的员工培训则价值链上的重要一环，学习曲线下降快的企业会以较低的成本获得优势。当前 研究战略性企业培训与人力资源开发，对中国由”世界工厂”走向”世界核心竞争力中心”是有着重要 意义的。 企业竞争优势有两种基本形式：成本领先和差异化。企业能否建立和保持长期的竞争优势，关 键在于能否制定一个适合自身实力和环境要求的战略。竞争优势的两种基本形式与企业寻求获取这 种优势的活动范围相结合，引导出在产业中创造高于平均经营业绩水平的基本战略：成本领先和集 中战略。 一 三种基本竞争战略各有优劣，虽可以相互融合衍生出新的战略，结合自身资源进行基本竞争战 略选择。 战略性具有产生品牌忠诚、较高溢价和不易被替代的优势。由于产品和服务能够满足不同消 费群体的特定需要，因而顾客将对这些产品产生品牌忠诚，并降低对价格的敏感性，从而使企业获得 较高利润，并提高了竞争能力。 与战略性比较而言，成本领先战略的攻击性强，较容易刺激竞争对手，引发价格大战，严重损害行 业利润，而且成本领先的优势很容易受到挑战，较难维持：集中战略由于目标市场狭小对外部环境变 化的适应性较差。 中国企业目前大都获得了成本优势，可以先实施成本领先战略，中小企业可以实施集中战略。但 随着中国经济的迅速发展，企业要获得持久的竞争优势，应该选择差异化战略，这是因为企业将其产 品和服务差异化的机会几乎是无限的，而且不易刺激竞争对手，避免遭受直接的打击。 战略性企业培 l l 与人力资源开发研究 北京邮电大学硕士学位论文第4 页共3 8 页 1 2 3 战略性人员培训与人力资源管理开发的关系 企业战略、人力资源战略、员工培训开发战略是由高到低三个不同层次的战略：企业战略是方 向和基础；人力资源战略是纽带，人力资源管理决定员工的技能和积极性，决定雇佣和培训的成本， 从而影响着企业的竞争优势；实施员工培训开发，应与企业面临的问题和发展战略直接相联系，同时， 培训战略应适当超前，而不是一味被动反应。不同的企业战略，应采用不同的培训方主法和模式，实施 不同的人员培训开发战略。差异化战略要求企业从价值链的各要个环节上进行创新，在管理、产品 和服务上创造与竞争对手不同的、顾客认可的独特性，因此，差异化战略下的人员培训开发的核心任 务就是培训员工的创新精神和进行创新所要求的技能。 1 1 企业战略的指导和基础作用 企业战略是企业在其内部优势和劣势与外部机会和威胁的组合情况下，为使自己保持或取得竞 争优势而制定的战略。企业战略的目标就是建立和发展竞争优势，以为顾客创造超过其成本的价值。 企业战略或说竞争决定了企业各种活动是否适当。 2 ) 人力资源战略、培训模式与企业战略的协调统一 人力资源战略只有建立在与企业公司层战略和事业层发展相一致的基础上，才能发挥人力资源 管理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，增加利用市场的机会，提升企业内部的组 织优势，实现企业的战略目标：才能避免由于人力资源管理不善而造成人力资源浪费，为企业创造竞 争优势。 不同的企业战略要求不同的人力资源战略，人力资源战略对企业绩效的影响取决于与其相适应 的企业战略。从集中战略和差异化战略的培训比较中( 表1 ) 。可以看出，由于两种战略的侧重点、实 现方式、关键事项不同，两者的培t j l i 重点不同。集中战略下培训的重点是因队建设、交叉培训、特 殊项目培训和人际交往技能；而战略下培训的重点是沟通、文化、创造性思维、分析能力和冲突调 和技巧。表1 差异化战略与集中战略下的培训比较 战略 重点 如何实现关键事项培训重点 集中战略提高市提高产品质量技术交流团队建设 场份额提高生产率或革新技术现有劳动交叉培训 减少营流程力的开发特殊项目培训 运资本按需要制造产品或提供人际交往技能培训 开拓并服务在职培训 维持市场 定位 差异化战略市场开销售现有产品，增加分创造新的支持或促进产品价值的高质 发 销渠道工作任务 量的沟通 产品开拓展全球市场革新文化培训 发调整现有产品培养创造性思维和分析能力 革新 创造新的或不同的产品工作中的技术能力 对管理者进行的反馈与沟通 方面的培训 冉 冲突调和技巧 作为企业战略作用的部分，人力资源管理：亡作要积极提高企业中人力资源能力，尤其是要提高对 战略悱企业培训与人力资源开发研究 北京邮电大学硕士学位论文第5 页共3 8 页 企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工 现有技能之间的差距。其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生 涯：通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识，进而达到扩展人力资本的 目的。 人力资源管理投入的分配与他们实际对企业的价值贡献之间是不太适应的( 如图1 所示) 。人 力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理 上，行政管理活动只对企业生产有限的价值。 图1 人力资源成本投入和人力资源附加值产出 从图1 可见，人力资源中，只有1 0 的成本用于战略管理，但却为人力资源创造了6 0 的增加 值：6 0 的成本用于行政管理，但只创造了1 0 的增加值。因此，无论制定人力资源战略，还是具 体到人员培训，都要始终与企业战略协调一致，才能低成本、高成效地为企业创造和积累人力资源 能力。 3 ) 创新与员工开发培训 竞争战略不同，企业进行员工培训开发的方式是不同的。因为不同的战略，对企业资源的要求 和实现目标的方式是不同的( 参看表2 ) 。 表2 经营战略、员工特点、人力资源活动比较 成本领先战略集中战略差异化战略 员工特点行为 重复性操作重复性操作创新行为 质量意识 一般关心高度关心一般关心 数量意识高度关心一般关心一般关心 应变能力弱一般强 人力资源管理参与低同高 活动 工作职责明确明确含蓄 考核标准短期 大多数短期长期 培训较少 许多广泛 职业生涯 狭窄狭窄宽广 成本领先战略下，员工数量意识强，应变能力弱，接受的培训少，职业生涯范围较窄：集中战 略下，员工质量意识强，接受的培训较多，职业生涯较窄；差异化战略则强调员工的创新和应变能 力，员工会接受广泛的培训，职业生涯较宽。 差异化战略企业可从价值链的多个环节中寻求著异化，但都离不开一种能力，这就是创新能力。 战略性企业培训与人力资源开发研究 北京邮电大学硕士学位论文 第6 页共3 8 页 创新能力是企业建立和实施差异化战略、并保持持久差异化优势的核心能力。 企业要获得创新能力，就应建立创新激励机制、营造创新的企业文化、具备创新意识的企业家 和乐于实施、接受创新的员工，人员培训和开发是企业获得这种能力有效途径之一。世界著名会计 公司安达信( a r t h u ra n d e r s o n ) ，从对成千上万专业人员进行招聘和培训的过程中得到了显著的竞争 优势：它购买了一个大学校园，并大量投资，定期将其遍及世界各地的职员召集到这个学校进行方法 学培训，重点培训职员的创新思维，从而大大提高了对顾客的服务水平。 1 3 人员培训与开发现状 1 3 1 国外现状 美国、日本、德国等发达国家的企业人员培训与开发己形成较为完善的系统，并独具特色。 美国企业实行专业化人才培训制度。着重培训员工的专业知识和技能。有职前教育和职业中间 再培训两种形式，培训方法多样，培训设施现代化程度高。但从总体上看，企业比较忽视一般员工的培 训工作，缺乏长远计划，大量培训工作依赖于社会的培训中心和学校协助。企业往往随生产任务的多 少随时增减员工，员工接受培训、掌握技能后为追求更好的待遇，可以自由辞职到新企业就职，从而影 响了企业进行员工培训的积极性，而社会教育较为发达。 日本企业内部教育培训发达，以开发员工能力为目标。由于企业多实行终身雇佣制，员工培训对 企业而言是极为安全的投资。因此，日本企业非常重视员工培训，”搞好人员开发是企业成功的关键” 成为普遍共识，各大公司都有设备先进、师资强大、教材系统的现代化培i ) j l 中心。培训的主要内容 是员工道德和技术技能，包括新员工培训、岗位培训、晋升培训等多个层次。企业的员工培训有明 确的目的性，有正规的培训计划，注意从实际出发，讲求实效。 德国是实施双轨制员工教育与培训的典型国家，其特点是企业与社会上的职业学校共同承担员 工培训任务：企业侧重于培训技术知识和技能。学校侧重于培训理论；受训人员在企业是学徒，在 学校是学生；培训人员包括企业的实训教师和学校的理论教师；培训经费由企业和政府共同承担。 美、日、德等企业员工培训的比较如表3 所示。 表3 英、美、德、法、日各国培训比较 国家培训方式培训途径培训立法培训投资 新员工培训企业培训巴尔福法案企业至少用工资 在职职工培训职业学校继续教育条例总额的1 作为 英国 专业课程高等院校工业培训法培训费用，培洲 业余学习行业协会就业与培训法费可在税前扣除 脱产培训 职业培训统一证书制度 职前培训企业培训 史密斯休斯法案 职业中间再培训社会业余培菲茨法案 训大学培训乔治巴登法案 人力开发训练法 美国 职业教育法 综合就业和培训法 天才教育法 职业训练合作法案 战略性企业培训与人力资源开发研究 北京邮电大学硕士学位论文 。第7 页共3 8 页 双轨制培训体制 工业法典企业和政府共同 职业教育法，承担 德国 联邦培训促进法 培训位置促进法 学徒培训民众教育宪章 法国继续职业培职业训练法 训职工继续培训法 新部署培训产业教育振兴法 企业 提高培训职业训练法 日本 能力再开发培训 职业能力开发促进 新技能补充培训 1 3 2 中国的现状及存在的问题 我国在人力资源培训与开发上，与发达国家的距离远远大于我国在一般管理上与这些国家的 差距，而且是在理念、体系、设施、投资等各方面全方位的差距。 主要的差距和问题包括： 对培训没有正确的认识。企业尤其是国有企业尚未成为人力资源开发的真正主体，许多企业仍 然认为人力资源开发是政府行为甚至是员工的个人行为。企业中占有相当比例的高层对培训存 在如下看法： 培训没有必要( 2 8 ) 一 培训是给别人做嫁衣( 1 8 ) 招来的人就应该合乎要求，不必培训( 1 0 ) 缺乏规定企业员工培训义务、尤其是规定培训开发经费来源的法律保障。8 7 的企业的培训费 用是临时审批的，5 0 的企业认为培训受经费问题困扰。即使有经费，数量也很少。我国企业 职工每年培训仅为6 0 元人民币( 1 9 9 5 年) ，而德国培训1 名一线工人要花费1 2 万马克。 人员培训基础工作薄弱，缺乏完善的体系，培训及管理人员缺乏基本的技能和理念，缺乏吸引 和留住人才的人力资源管理体系。 在我国： 9 2 的企业无完善的培训体系 4 2 的企业有自己的培训部门或设立主管 6 4 的企业声称自有培训制度，但大多流于形式 仅有3 2 的企业的培训负责人以前曾从事过培训工作，但是几乎1 0 0 没接受过专业的培- o l l 1 0 0 的企业没有做过培训需求分析 9 4 的企业没有自己的中层管理培训课程 人才的大量流失挫伤了企业培训员工的积极性，企业常陷于又想培养人才、又怕人才流失的两 难境地，直接影响了培训与开发的实施。 ，企业员工培训的教材和设施上我国要落后3 0 - 4 0 年。 因此，更新观念，尽快完善基础工作，建立低成本和与时俱进的培训模式成为当前中国企业 培训：+ f ：作的当务之急。 战略性企业培训与人力资源开发研究 北京邮电大学硕士学位论文第8 页共3 8 页 1 4 人员培训与开发的发展趋向 培训开发的实践和理论探讨不是孤立的。培训开发是人力资源管理的一个要组成部分，同样， 人力资源管理也是企业管理的重要组成部分。大到企业全面管理，具体到人员培训开发，都受到社会 经济发展的深刻影响。因此，只有掌握2 1 世纪社会经济的时代特征和管理实践与科学、人力资源管 理的发展趋势，才能把握培训开发的发展方向，才能制定出符合时代发展和管理科学规量的培训战略 和行之有效的培训模式。 1 4 1当前社会经济的主要特征 2 1 世纪是知识经济、网络经济社会，在这个总体背景下，整个社会经济现出1 0 个主要特征：( 1 ) 社会经济信息化；( 2 ) 社会经济网络化；( 3 ) 社会经济创新化；( 4 ) 支柱产业高科技化；( 5 ) 生产要素知识 化；( 6 ) 社会发展高速化；( 7 ) 市场需求多样化；( 8 ) 经济运行虚拟化；( 9 ) 科技发展集成( 1 0 ) 全球经济一体 化。 1 4 2管理实践的基本趋向 2 1 世纪的管理实践出现1 0 个基本趋向：( 1 ) 管理环境复杂化。社会经济环境飞速变化，不确定 性前所未有，外部竞争环境日趋复杂，人力资本成为企业发展的第一要素，如何使员工更聪明、更愉快 地工作成为管理难题。一( 2 ) 管理活动全球化。随着市场全球化，”国家”概念正在模糊，跨文化管理正在 替代母公司文化“同化”子公司文化模式，多元化员工的管理与培训成为新的课题。( 3 ) 管理观念创 新化。与传统认识相对立的新观念层出不穷，如认为“管理是相互适应和协作”、“竞争是合作、双 - - 赢, , i t q s c ( 时间、质量、服务、成本) 中，更强调t 和s ”，“员工是主人，老板和企业是员工发展的工 具”。( 4 ) 企业组织虚拟化。企业不再贪大求全，以信息化与网络化为平台建立虚拟组织，解决企业敏 捷制造、快速服务以及低成本运行问题，集中发展具有核，t r j 匕y 3 的技术、产品和服务，其他相关但非 核心业务进行外包。( 5 ) 管理结构扁平化。组织扁平化使得管理费用下降、效率提高、员工积极性 增强。( 6 ) 管理决策知识化。企业决策中，决策支持系统和专家系统必不可少，企业开始设立知识主管 ( c k o ) 。( 7 ) 管理行为人性化。从产品经营到资本经营再到知本经营，从融资到融智是企业经营的必 由之路。企业管理的目标不再是利润最大化，而是将人的发展作为根本目标，每个员工立都追求自身 价值的实现。( 8 ) 管理方法集成化。借助信息技术，将各种现有管理酌方法如准时生产( j i t ) 、精益生 产( l p ) 、柔性制造( f m ) 、c i m s 、敏捷制造( a m ) 、虚拟制造m ) 、并行工程( c e ) 、供应链管理( s c m ) 、 企业经营过程重组( b p r ) 、企业资源计戈i j ( e r p ) 、制造资源计划( m r p ) 、学习型组织( l 0 ) 、电子商务 ( e c ) 等进行集成。( 9 ) 管理手段信息化。管理最繁重的任务不再是对物流、资金流和人流的管理， 而是对信息流的管理。( 1 0 ) 管理责任社会化。企业经营管理中，”绿色”概念将扎根于管理层及员 工，社会责任、员工发展和适度利润成为企业的三大目标，企业利润视为讲求社会责任和满足员工 发展的利益回报。 1 4 3 管理科学发展的基本特征 2 1 世纪管理科学发展具有5 个基本特征：( 1 ) 管理科学的硬化与软化趋势并存。硬化是指在研 究中侧重于定量分析，通过建立数学模型，是管理方法数量化、精确化。软化是指重视组织理论、组 织行为、组织文化、领导科学、经营理论、市场竞争及战略管理的研究。”硬化”与”软化”有如文武 之道，一张一弛，相互补充，密不可分。( 2 ) 西方管理科学与东方管理科学更加兼容。西方管理科学崇尚 理性，强调实验分析，用定量公式描述问题，人被假设为”经济人”，管理目标仅仅是提高效率与效益。而 战略性企业培训与人力资源开发研究 北京邮电大学硕士学位论文 第9 页共3 8 页 东方管理科学是”非理性”的，强调以人为本，重视人的情感、价值观和行为方式，追求协调与和谐，通过 建立企业文化提高员工的凝聚力。只有两种思维的科学相互融合，才能有效解决2 1 世纪的管理问题。 ( 3 ) 管理科学与技术科学结合更加紧密。( 4 ) 哲学、数学、经济学与行为科学仍将是管理科学的基础 科学。( 5 ) 基于数字化时代的管理科学研究成为当务之急。 1 4 4 人力资源管理的新特点 2 1 世纪社会经济的新特点与管理科学的新趋势，决定了人力资源与知识资体优势的独特性成 为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志，使人力资源管理呈现出如下 l o 个特点。 ( 1 ) 人才主权，即人才具有就业选择权和工作自主权，人才选择资本，人才成为企业价值创造的主 导要素。( 2 ) 企业人力资源管理的新职能就是向员工提供客户化的人力资源产品和服务，比如人力资 本增值服务等。( 3 ) 知识型员工成为人力资源管理的重点。知识型员工具有很强的独立性和自主性， 流动率较高，企业建立以其为核心的工作团队，建立知识工作系统和创新授权机制，从整个人力资源 管理体系保证知识型员工的成就欲望、专业兴趣与企业发展目标一致。( 4 ) 人力资源价值链成为人 力资源管理的核心。企业要遵循2 ：8 规律，即关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们创造8 0 的价值，而数量仅占员工数量的2 0 。( 5 ) 企业与员工形成以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略 合作伙伴关系。企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成心理契约”， 建立共同愿景。( 6 ) 人力资源管理在组织中的战略地位升，管理重心下移，h r m 成为全体员工及管理 者的责任，自我管理团队成为企业中的基本组织单位。( 7 ) 人力资源管理全球化、信息化。人才流 动国际化、人才竞争国际化、人才市场网络化、跨文化管理、虚拟团队管理成为新趋势。( 8 ) 人才 流动速度加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业。( 9 ) 人力资源管理的新准则：沟通基础上达成共识、信任基础上达成承诺、尊重员工个性、自主基础上 达成有效管理、建立学习型组织、进行团队合作、对创新型团队提供服务、支持和授权。( 1 0 ) 人 力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。参见图2 。 图2 人力资源管理系统角色的转变 综上所述，2 1 世纪的社会经济和管理科学最显著的特点和发展趋势是：快速变化环境、多样化 的需求、知识经济、网络信息化、一体化、人性化。这些决定了人员培训开发的发展方向。 战略性企业培训与人力资濂开发研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 0 页共3 8 页 1 4 5 培训的十大发展趋势 员工培训是人力资源管理的重点内容，是人力资源投入的主要形式，是保持员工与工作匹配的 关键环节。随着新世纪企业内外部环境的变化：培训相应地呈现出以下十大发展趋势 ( 1 ) 全球化。全球经济越来越趋于一体化，通讯技术的发展使得在全球范围内配置培训资源变 得非常方便。 ( 2 ) i n t e r n e t 使培训方式发生革命性变化。i n t e r n e t 技术的发展打破了时间和空间的限制，z 目- , 匕e _ , 1 t , k e i 方便地满足即时的和不同步的学习需求。通过互联网多方位的技术，在电脑空间里，能满足学习的三 种基本途径：自学、集体交流和教师讲授。互联网上的丰富的学习资源能让不同水平的学习者，通过 整合互联网学习资源，实现学习目标，并且可以节省大量的时间和金钱。网上学习将给培训带来根本 性的变革。 ( 3 ) 学习分散化。培训的权责从集中管理向分散的工作场所转换，过去处于中心位置的培训者 将成为学习顾问，帮助、指导并支持所有在岗人员的工作，同时应更加关注如何将学习和企业战略 计划相结合等问题。 ( 4 ) 团队学习。个人知识和技能的局限性以及面临问题的复杂性，使得人将按团队工作，尽管 工作和居住的地点可能并不邻近。随着通讯技术的发展，因队的性质将发生变化。企业将由大量不 断变化的小型组织完成其工作。在不如甘二毛国的时间、地点，具有不同职能，不同工资水平的人们 互结团队，结果所组成认将是分散的、临时的、各种各样的。培训者基本职责之一是指导团队学项 目管理，提供专家或工具帮助团队发展。 ( 5 ) 终生学习。在旧的经济体系里，人们的一生分为学习和工作两大阶段。一附识经济体系中， 工作和学习合二为一，从事知识性工作就是学习；同时，些须不断学习，才能有效执行知识性的工作。终 生学习在过去似乎是一种人生均修养，而在今天，它成了人生存的基本手段，每一个人的人生都有两 大主题：e l 是生存：- - 是学习。无论是出于外在竞争的压力还是出于内在精神的需求，：知识经济时代， 学习不仅仅是一个学习时间的延长问题，而是必须有学习方的创新。培训者为组织和个人提供更好、 更快、更轻松的学习方式应是毒研究的课题，终生学习的习惯和行为及有效的学习途径为当今人人 所必需品。 ( 6 ) 培训模式转化未来的培训模式将从学历培训模式变为模块培训模革学历培训模式的主要 特征是教师讲、学员记，然后考试过关，它的逻辑过从具体到抽象，它重在知识传授而无法达到能力转 换，即保“知用不保”会气块培训模式以实用性为特征，强调知、做、思用三者的综合，它的逻辑程 序从抽象到具体，强调将知识转化为能力，借用n 知用来保会用，培训模式是：师讲解、师傅示范、学 员自习、研究案例，进行实际操作训练；进行测评、并进行多次反复，达到不断提高职务工作能力。 ( 7 ) 培训技术丰富化。科技经济的发展，为培训提供了多种多样的技术手和设施设备。如m e a 教学所用的设施，由最初的普通教室，发展为多媒体教案例教学室、案例讨论室、语音室、实验室、 图书音像资料室、网上图书馆由多种专用设施组成的综合培训系统。 ( 8 ) 培训与咨询相结合。为了使培训i i 具有针对性和有效性，必须对受训者行需求分析。通 过对受训者进行咨询诊断，明确需要改善的方面，并通过培划提供帮助。另外，在现代咨询中，学习是作 为追求的主要目标之一，在选择作方法和客户合作中，咨询师力图将个人诀窍和经验传授给客户：咨 询师视训为其关键的实际操作：1 二具，并不断使用它：许多咨询师以兼职教员或培训作者身份与工商学 院或其他教育机构进行合作；在某些教育和培训机构中，企询己变成为其组织的一项功能，由专门的 咨询部门和通过项目来组织实施。训与咨询互为融合、互为促进。 战略性企业培训与人力资源开发研究 北京邮电大学硕士学位论文第1 1 页共3 8 页 ( 9 ) 企业培训自主化和社会化相结合。培训的自主化是当今企业培训的主流但是，企业培训往 往要求多，层次广，有许多类型是企业无法做到的，于是，如e 培训的社会化应运而生。中小企业由于自 身实力和培训资源的有限性，其培训需求往往由社会性培训机构来满足。 ( 1 0 ) 培训趋向规范化和标准化。培训需求的多样化和培- i jw l 技术的多样化，立使得培训服务的 品质参差不齐，没有衡量的标准将不利于培训业整体提升。蹲号际质量标准认证体系在培训业中的 推广运用，将极大推动培训的规范化和标准，以及提高培训产品和服务的市场竞争力。标准化的培训 产品传播广泛，市占有率高，规范化的培训服务能极大提高客户满意度。企业建立人员培训模式，应充 分考虑培训的发展趋势，并在结合企业自身特点的基础上，充分体现这些趋势。 第二章实施战略性企业员工培训与开发 培育员工的创新精神，是战略性企业人员培训与开发的目标，这就要求在培的各个环节和整个 培训模式中融入创新精神。 2 1 培训对象的选择 在实施创新战略的企业中，接受培训的员工应具备以下素质：乐于接受新鲜事物，有快而强的学 习能力：自信，有创新精神，敢于接受挑战；具有良好的沟通能力，容易与人相处和合作，富有团队精神； 不介意从低做起，肯学肯拼；谦虚，能接纳不同意见，懂得尊重别人；做事主动积极，有主见；有时代触 觉，对社会发展趋势有相当的认识。 另外，员工也是企业实施战略的个优势。员工差异包括在业中担任角色的差异、知识技能的 差异、性别的差异，以后还将随着企业的际化发展包括种族的差异、文化的差异等等。这些差异将 先天性地有助于差化战略的实施，如同避免近亲繁殖一样，但同时，企业还要将他们融合在一，协调地 开展工作。那么，如何培训具有差异化的员工协调地工作呢? 本文面讨论的学习型培训模式将是最佳 选择之一。在实施战略的企业中，根据培训对象的不同，培训可分为一般员工培训、知识型员工培训 和经理人员的培训。 一般员工的培训应达到以下目标：提高生产效率，员工掌握技能，圆满地元成自己所承担的工作， 加深对生产经营的理解，加强发生问题时的应变能量知识型员工的特点是作为追求自主性、个性化、 多样化和创新精神的体，他们更多追求来自工作本身的满足。对他培训的重点是培养团队精神，接 受企业文化，引导他们根据企业战略的变化调整自己的知识结构。 经理人员的培训重点是：培养领导素质和战略创新能力。 表四美国通用电气公司经理人员培训系统 培训类型培训对象培训内容及方式培训时间 领导者掌握领导者所应具备的基本知识，如1 年举办1 6 次，参 基本素 在公司工作六个月3 年，具有领 初质培训 导潜质，2 0 岁左右 相互交往技巧，与不同国籍同事配合加者8 0 0 人，时间 工作，财务分析手段等为1 周 级 具有发展潜力，在公司得到a 级评 计划的决定方法 班未来经成功经营案例学习 理培训 价的2 5 3 0 岁的公司职员( 占 如何评价部