（工商管理专业论文）基于素质模型的员工招聘体系研究.pdf

： i 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 捅姜 人力资源是企业的第一资源，如何识别人才、企业需要什么样的人才等问题一 直困扰着企业管理者，也始终是人力资源工作者的研究课题。本文借鉴成熟的、经 过检验的通用素质模型研究成果和测评、测试方法，阐述企业素质模型的建立方法， 并形成适合企业实际的可操作的招聘预4 试体系，用于企业人才的招聘甄选。结合公 司的实际情况，以市场营销经理为例，提出基于企业素质模型的招聘测试体系的设 计思路，并应用实际案例分析体系的实施效果。本文提出的简单易行的企业素质模 型建立方法以及设计的有效的招聘测试体系，对中小企业如何将素质模型应用到招 聘实践中提供了一种新的尝试。 关键词：素质模型，员工招聘，员工测试 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e h o wt oi d e n t i f yt a l e n t e dp e r s o n ，w h a t k i n do ft a l e n t sd o e se n t e r p r i s er e a l l yn e e d ? t h e s ep r o b l e mn o to n l yh a sp e r p l e x e dc o r p o r a t em a n a g e r s , b u t a l s oa l w a y sb ear e s e a r c hs u b j e c to fh u m a nr e s o u r c e se x p e r t s i nt h i sp a p e r ，w er e f e rs o m eg e n e r a l c o m p e t e n c ym o d e lr e s e a r c hr e s u l t so rt e s tm e t h o dw h i c hi sm a t u r ea n dc e r t i f i e d ，t od e s c r i b e dt h em e t h o do f e s t a b l i s h i n gt h ee n t e r p r i s ec o m p e t e n c ym o d e l ，a n dt of o r ma l lo p e r a t i o n a lr e c r u i tt e s ts y s t e mw h i c hi ss u i t f o rt h i se n t e r p r i s et os e l e c ts u i t a b l ee m p l o y e e w et a k em a r k e t i n gm a n a g e rf o re x a m p l e ，c o m b i n e dw i t h c o m p a n y sa c t u a ls i t u a t i o n ，p r o p o s e dt h ed e s i g ni d e a so fr e c r u i t t e s ts y s t e mb a s e do nt h ee n t e r p r i s e c o m p e t e n c ym o d e l ，a n da p p l yt h ea c t u a le a s et oa n a l y z et h ei m p l e m e n te f f e c t so fs y s t e m t h es i m p l e e n t e r p r i s ec o m p e t e n c ym o d e le s t a b l i s hm e t h o da n dt h ed e s i g no fe f f e c t i v er e c r u i tt e s ts y s t e mp r o p o s e db y t h i sp a p e rp r o v i d e san e w a t t e m p t t oh o wc a nm i n o re n t e r p r i s ea p p l yc o m p e t e n c ym o d e li n t ot h ep r a c t i c eo f r e c r u i t m e n t l ih o n g w e i ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y ue n h a i k e y w o r d s ：c o m p e t e n c ym o d e l ，e m p l o y e er e c r u i t m e n t ，e m p l o y e e t e s t 华北电力大学工商管理硕+ 专业学位论文 目录 中文摘要 英文摘要 第一章引言。- = 1 一 1 1 本文的选题背景_ 1 1 2 研究意义一l 1 3 国内外研究现状二- 4 1 3 1 国外的研究4 1 3 2 国内的研究5 1 4 本文要解决的问题5 第二章素质模型理论研究。7 2 1 素质7 2 2 素质构成要素一9 2 3 素质模型9 2 4 素质模型的意义1 0 2 5 素质模型的应用1 1 第三章京驰公司员工招聘现状和问题分析1 2 3 1 模具行业发展现状1 2 3 2 京驰兴业公司发展历史1 3 3 3 公司人力资源问题分析1 4 3 4 公司人力资源问题的成因分析：1 4 3 5 公司员工招聘测试方法及存在问题1 5 3 5 1 公司目前招聘测试方法。1 5 3 5 2 招聘测试中存在问题分析1 6 3 5 3 招聘工作对公司经营的影响。1 7 第四章基于素质模型的招聘测试体系设计1 9 4 1 招聘测试体系设计的基本思路1 9 4 2 市场营销经理的素质模型：。1 9 4 2 1 市场人员职责界定。一19 4 2 2 市场人员通用素质模型2 0 4 2 3 管理者的职责2 l 4 2 4 管理者的通用素质模型2 2 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 4 2 5 市场营销经理通用素质模型2 3 4 2 6 京驰兴业公司对市场营销经理的素质要求2 3 4 2 7 公司市场营销经理能力特征及任职资格2 5 4 3 京驰兴业公司招聘测试体系2 5 4 3 1 常用测试方法2 5 一4 3 2 测评方法的比较2 6 4 3 3 市场营销经理测试方法的选择一2 6 4 3 4 测试体系构成2 9 4 3 4 1 测试流程二2 9 4 3 4 2 面试内容和形式3 l 4 3 - 4 3 实施方案3 l 4 4 实施效果分析。3 1 4 5 应用素质模型可能出现的问题及对策3 2 第五章结论3 5 参考文献3 6 附录3 8 致谢4 3 1 1 i 华北电力大学t 商管理硕士专业学位论文 第一章引言 l 1 1 本文的选题背景 随着世界经济一体化趋势的加强，市场竞争日益加剧，中国企业究竟怎样才能在市 场中取胜，怎样才能持续地获得竞争优势? 是靠好的产品与服务以及比竞争对手更低廉 的价格，还是靠技术创新? 中国企业应该如何思考与构建自己的核心竞争力? 值得思考的问题很多，但归纳起来其关注点就在两个层面：一个在“企业，一个 在“人，但事实上它们之间又有着紧密的内在联系。核心竞争力是企业获得竞争优势 的基础力量，而企业核心竞争力的持续构建最终来源于企业中的人力资源，凭借企业中 人所掌握的核心专长与技能。既然如此，我们应该如何思考人力资源管理的基点呢? 应 该确立什么样的人力资源管理理念来增强我们的人力资源管理效益呢? 整个人力资源 管理工作概括起来也就是“选人、育人、用人、留人”几方面，在“如何做”之前，首 先应当找出“选人、育人、用人、留人”的标准。 为什么发生了这么多失败的招聘案例? 为什么面试的时候感觉很优秀而在工作中 却不能取得绩优的效果? 主要的原因在于我们选人的标准出现问题。我们在人员面试方 面过于注重候选人的知识与技能等素质的衡量，而忽视了其内在的因素。但大量的实证 研究表明，一个人的成功与知识和学历等外在的因素并没有必然的联系，决定一个人成 功的因素主要取决于其内在的自我形象、价值观、特性与动机川。这些隐藏在人内心深 处的素质正是我们应该去挖掘和捕捉的。 然而，现实中许多企业并没有意识到选人标准的重要性，也没有什么选人的准则， 在招聘、培育、使用以及提升员工等方面的随意性很大，严重制约了企业的发展。 就拿笔者曾经咨询过的一家民营公司来说，同样存在这个问题。笔者于去年随自己 所在的咨询公司项目组进驻京驰兴业公司，在进行项目前期调研访谈及信息搜集过程 中，就发现公司人员流动较大、人员招聘较困难，时常发生试用期未满就出现公司炒员 工或员工炒公司的现象。一给公司现有员工产生不好的印象，对公司失去信心，丧失凝 聚力；二久而久之使公司在社会的名声受到影响，人才对公司缺乏认同，公司没有吸引 力。深究其原因，是由主管素质、面试程序、面试方法、用人标准有偏差等诸多因素造 成，因此，需要建立一套科学易操作的招聘测试体系，帮助各级主管练就一双火眼金睛， 从众多的、鱼龙混杂的应聘者中选出佼佼者，解决识才、用人的难题。因此，萌生研究 此课题的想法。 1 2 研究意义 ( 1 ) 有效的招聘是企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键。人力资源是企业最 重要的资源，一个企业如果能适时、适质、适量的获得所需要的人才，并使其在合适的 1 华北电力大学t 商管理硕十专业学位论文 岗位上创造良好绩效，就能在竞争激烈的环境中立于不败之地。而一个人能否为企业创 造高绩效，归根究底是由其具备的素质所决定的。不同岗位应具备哪些素质，如何通过 招聘测试有效地判断和识别应聘者的素质，一直是企业人才招聘工作中的重点和难点。 目前企业中采用的招聘测试方法普遍不能有效识别合适人选。2 0 0 8 年3 月中国人力 资源开发网联合中青在线等网络媒体对企业人力资源从业者进行了“2 0 0 8 年中国企业招 聘现状在线调查，调查中以下两个现象值得关注： 第一，企业对候选人评价标准主观性较强旺3 。调查显示，3 8 盘1 的企业在对候选人 进行评价前，对候选人的要求有书面的、明确的评价标准，另有3 8 8 1 的企业对候选 人进行评价前，对候选人有明确的评价标准，但并没有落实到书面上，还有2 2 3 9 的 企业对候选入没有明确的评价标准。 书面的、明确的评价标准有利于人力资源部较为客观地评价候选人。然而，目前我 国企业对候选人的评价标准没有落实到书面上，仅是评价人的主观决断，甚至有些公司 根本没有评价标准，很容易导致对候选人评价不够客观，使得招聘存在不公平性。 第二，企业对候选人评价的主要方法多为经验面试。调查显示，企业在对高层管理 者的评价时，4 3 6 2 的企业选择对其进行知识考试，3 0 4 3 的企业进行心理测验，7 4 0 4 的企业选择经验性面试，3 1 2 8 的企业使用精心设计的面试，1 6 6 0 的企业采用无领导 小组讨论的形式，5 6 3 8 的企业选择对其背景进行调查，3 6 2 的企业选择其他方式进 行考查。 在对中层管理者进行选拔时，5 6 1 7 的企业选择知识考试，3 0 6 4 的企业选择心理 测验，8 3 1 9 的企业使用经验性面试，2 5 3 2 的企业选择精心设计的面试，1 5 1 1 的企 业选择用无领导小组讨论这种形式，4 2 1 3 的企业选择对其背景进行调查，1 2 8 的企 业选择其他方式。 招聘普通员工中，6 4 4 7 的企业选择对其进行知识考试，1 8 0 9 的企业对其进行心 理测验，7 7 0 2 的企业进行经验性面试，1 3 4 的企业进行精心设计的面试，8 3 的企 业选择无领导小组讨论的形式，2 0 4 3 的企业对其背景进行调查，1 7 的企业选择其它 方式进行考查。 由此可见，企业在选拔人才中，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重 要因素来评价候选人是否有能力胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度， 而且越是普通员工，就越注重知识能力。调查显示，目前我国企业对员工的心理测试重 视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足5 0 ，普通员工仅有 1 8 0 9 的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为 完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及率不足二分之一。 从以上两个现象反映出我国企业招聘普遍存在如下几个问题： 一是科学性不足。对于企业自身而言，招聘最大的困难不在于信息的获取，而在于 如何在大量的信息中进行有效的整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。要达 2 华北电力人学1 二商管理硕士专业学位论文 到这一目的需要两个方面的共同努力：第一，是企业自身具备较为成熟的人力资源体系， 尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的素质需求，以便于准确的判断出企业 对求职者的全面要求；第二，需要有一整套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业 的需要。只有这两方面的工作都十分到位的情况下，招聘才会变得理性化、客观化。 二是专业性的差距。调查结果表明，招聘的具体形式十分单一。绝大多数职位的招 聘，直接面谈仍然是古主导地位的招聘形式。在缺乏必要客观性工具的情况下，面谈往 往容易受各种主观因素的影响，而使企业不能准确把握求职者的全面情况。真正能够使 用专业工具进行心理、素质等方面测评的企业并不多见，大家普遍关注的是主观感觉而 不是客观的量化结果。从这一点可以看出，。根据不同岗位不同特征，采用多种招聘的方 式，全方位、客观的对求职者做出评价，是许多人力资源部门在招聘过程中尤其需要注 意的问题之一。 中国企业招聘现状的产生是由多方面原因导致的。一方面是企业自身的原因，包括 整个人力资源体系在规划性、科学性和专业性方面的不足，导致了招聘过程不能有效规 划并精确控制，最终造成了招聘效果不理想的结果。另一方面也是由全社会人力资源发 展的现状造成的。目前的整体社会环境还不具备一整套标准化的职位体系并推行开来， 使得很多人力资源部门的工作不能从法制法规的角度完成规范化、系统化的改造过程。 然而对于诸多人力资源部门于言，最现实的工作莫过于首先加强本企业的人力资源 基础建设，用科学、客观、理性的思路，来设计一整套符合企业具体实际的人力资源体 系，从而在此基础上不断调整和优化现有招聘流程，使整个招聘的过程达到可预见、可 控和可量化的目的，从而真正在选材方面收到满意的效果。 ( 2 ) 基于素质的人才招聘能够更好的解决人职匹配。人力资源管理的核心是 要解决职位与人之间的动态匹配关系。这也衍生出了基于职位的人力资源管理与基于素 质模型的人力资源管理两条思路。 传统的招聘甄选基于短期的职位需求开展招聘甄选工作口1 ，仅仅以工作分析与候选 人过去做过什么作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候 选人未来绩效的预测与判断。 基于素质的人才招聘具有重要意义。只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特 质和动机的人，才可能与企业建立以劳动契约和心理契约双重纽带的战略合作伙伴关 系，才可能被充分激励而具有持久的奋斗精神，才能将企业的核心价值观、共同愿景落 实到日常的行为过程中并造就卓越的组织。而处于素质特征结构表层的知识和技能，相 对易于改进和发展；而处于素质特征结构底层的核心动机、人格特质等，则难于评估和 改进，但对素质却有着重要的贡献。因此，人职匹配不仅体现在知识、技能的匹配 上，还必须重视内隐特征的匹配。除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评 价之外，还要依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基 于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘 口3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础， 也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。 基于职位的人力资源管理是人力资源管理的传统路径，过分关注工作本身，注重考 察候选人的实际经验、知识和技能，忽略了内隐特征的匹配。而基于素质模型的人员选 拔，挑选的是具备素质和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工作的人。 运用素质模型能够帮助企业提高人员招聘录用的质量，有利于降低人员流动率和管 理成本，促进员工和企业的共同发展。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外的研究 ( 1 ) 素质模型的先驱。1 9 5 4 年j o h nf l a n a g a n 建立了关键事件技术( c r i t i c a li n c i d e n t t e e l m i q u e ( c i t ) ，并作为一个重要的方法应用于严格的能力研究中1 ，j o h nf l a n a g a n 在 1 9 4 1 年到1 9 4 6 年间发表了一系列关于美国空军航空心理项目研究的文章，从这些研究 中，j o h nf l a n a g a n 总结出工作分析程序应该是对关键事件的决定，这些事件的决定包括 那些在大量的实例中成功者和失败者完成工作设计的重要部分所表现出来的不同。 ( 2 ) 素质模型化的基础。d a v i dm c c l e l l a n d 应邀帮助美国国务院设计一种能够有 效地评价外交官未来工作绩效的人员选拔方法。在项目过程中1 ，m c c l e l l a n d 应用了奠 定素质模型基础的一些关键性的理论和技术。1 9 7 3 年他发表了一篇测试素质而不是智 力的文章，质疑了用智力测验的信度来预测工作绩效的方法，他认为，智力测验分 数和工作成功之间的相关可能是虚假的。从此掀起了素质模型在人力资源管理中应用的 研究热潮。因为其成就卓越，m c c l e l l a n d 被称为素质模型之父。 ( 3 ) 素质模型研究的深入。1 9 7 0 年，m c b e r 咨询公司和美国管理协会( a m a ) 开 始了第一次大型的素质模型项目研究。美国管理协会花了五年时间研究了1 8 0 0 名管理 者，第一次通过比较绩效优秀和绩效一般者的表现，抽取出个性特征来定义工作能力。 美国管理协会定义素质为“一般的知识、动机、特质、自我意向、社会角色以及与工作 有关的技能 72 ，研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的素质：专业知识、 心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在五个关键的素质中，只有专 业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的。 ( 4 ) p a t r i c i am c l a g a n 的前沿性工作。m c l a g a n 建立的素质模型重点强调计划、组 织，并提出素质模型应整合人力资源管理系统的所有方面：招募和甄选、评价、个人发 展计划、培训课程设计、继任计划、职业生涯等【8 】。m c l a g a n 的实践者强调素质在人力 资源管理中的应用应开始于一系列问题：素质模型将起什么杠杆作用；在发展模型时什 么信息将被使用；模型包括什么内容；素质怎样定义的；应用项目中包括哪些人等。 ( 5 ) 通用素质模型的成熟。r i c h a r db o y a t z i s 出版的能力的管理者：有效的绩效 4 华北电力大学t 商管理硕士专业学位论文 模型进一步深化了m c l a g a n 的工作。b o y a t z i s 写了第一本以实践为基础的关于素质模 型发展的研究性著作，b o y a t z i s 认为界定清楚的素质可以直接反映为特别的行为，并清 楚地定义绩效的结果 9 1 ，他认为，重要的一点是特殊行为导致特殊的结果，人的一些个 性或能力使他表现出适当的特殊行为。b o y a t z i s 认为，素质比强调导致优秀绩效的个性 特征有更宽广的意义，他通过连接三个影响绩效的要素工作需要、组织环境、个人 特征来扩展素质模型【l 叼。 一 ( 6 ) 素质模型的推广。p a t d c i am d a g a n 的著作完美的模型和人力资源实践 的模型的出版引起了对素质模型的广泛的关注。p a t r i c i am c l a g a n 在1 9 8 9 年进行的素 质研究是美国素质模型中最为著名的研究之一。他的工作激起了更多的素质模型化的研 究工作【1 1 1 。 ( 7 ) 素质模型的操作化。l m s p e n c e r 和s m s p e n c e r 在1 9 9 3 年出版了一本著作： c o m p e t e n c y a tw o r k ：m o d e l sf o es u p e r i o rp e r f o r m a n c e ) ) ( 中译本名为才能评鉴法) ， 为素质模型提供深入的理论背景，为怎样发展素质模型实现组织目标提供了指导。l m s p e n c e r 和s m s p e n c e 继承了b o y a t z i s 的素质定义，强调个人的个性特征是引起个人 在工作情境下取得优秀绩效的重要因素【1 2 1 。这本书强调为什么素质识别、素质模型和素 质评价对人力资源管理来说是有意义的，严格的素质模型怎样通过行为事件访谈得到发 展，并且详细地描述了怎样发展素质模型，作为组织的人力资源部门怎样使用素质模型。 1 3 2 国内的研究 随着国外素质的研究不断升温，我国学者在借鉴国外的研究方法的基础上，从我国 的实际情况出发，采用了不同的素质模型构建方法，取得了一定的成果。时勘、王继承、 李超平等人采用行为事件访谈技术( b e i ) 构建了我国通信业高层管理者的素质模型【1 3 1 ； 王重鸣、陈民科等人在基于素质的工作分析方法上，通过实证研究，获得高级管理者的 素质结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示出不同职位层次在素质结构 上的差异1 1 4 】；仲理峰、时勘通过对1 8 名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈，建 立了家族企业高层管理者素质模型【l5 】；王垒、陈怡、严丽华、吕晓薇等人从员工知觉角 度考察领导者影响力的由来和结构，并由此构建领导者素质模型1 6 】。 上述研究都是国内学者对素质模型在实证研究方面取得的成果。如果说素质领域在 实证方面的研究我国还刚刚起步，那么在规范性研究方面则还只是处于酝酿阶段。国内 所作的规范性研究绝大部分集中于对素质及素质模型的介绍，构建素质模型的方法与流 程，以及构建素质模型应该注意的问题等。较少学者对素质模型在实践中的应用作系统 深入的研氪 ， 1 4 本文要解决的问题 素质模型的建立是需要大量的数据收集和验证才可行的，而作为一名企业管理咨询 u 一 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 工作人员，因受项目工期的限制，在时间、信息等资源都非常有限的前提下，一般情况 尚不具备足够充足的条件从事从零开始的素质模型建立与开发工作，本研究是在前人研 究的成果基础上结合工作的实际，将市场营销经理的通用素质模型结合公司的实际要 求，形成公司市场营销经理的素质模型。然后，借鉴一些成熟的测评、测试方法，形成 适合企业实际的可操作的体系，用于企业人才的选拔。 本研究的主要宗旨是借鉴成熟的、经过检验的研究成果，结合企业实际，提出一套 能够解决企业实际问题的、易操作的市场营销经理招聘测试体系。根据岗位职责、行业 特点及通用素质模型归纳出企业市场营销经理的能力特征，针对不同的能力特征选择合 适的测试方法，设计一套招聘测试体系，结合具体案例总结实施的效果。为素质模型在 企业中的应用提供种思路。 ( 1 ) 通过招聘流程的细化，实现招聘的规范化。通过规范招聘流程，从招聘准备 到招聘方案实施等各个环节将招聘做深做细。通过对招聘渠道的分类，结合招聘岗位的 性质，实现招聘渠道多样化。通过招聘流程的细化和规范化，使得从招聘计划制定到人 员录用安排整个过程都能合理有序进行。 ( 2 ) 通过测评工具和流程的设计，实现招聘的标准化。根据不同的岗位设计不同 的测评工具和流程，为招聘选拔提供依据。通过对岗位职责和胜任素质的分析，确定人 才甄选标准，从根本上解决京驰兴业公司用人无标准、任人唯亲的现实问题。 ( 3 ) 通过对面试的改进，实现招聘的公平化。通过对面试考官的培训、对面试提 纲和评价表的设计，解决面试标准不统一和面试主观性强的问题，从面试的准备、实施 到评价等方面提高了招聘的公平性和质量。 总之，希望通过本文的研究，来改进京驰兴业公司的招聘体系，为京驰兴业公司选 人、用人提供切实可行的操作方法，提高招聘工作的准确性，提高人力资源的整体水平， 提升管理的绩效。 6 华北电力大学工商管理硕十专业学位论文 第二章素质模型理论研究 素质( c o m p e t e n c y ) 概念的产生可以追溯到2 0 世纪5 0 年代j o h nf l a n a g a n 的研究， f l a n a g a n 在他的文章中提出了关键事件技术( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e c i t ) 。虽然 f l a n a g a n 当时没有提出素质的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法，这种方 法与传统人才测评中依赖智力测验和能力倾向测验的思路差异很大【1 7 1 。后来在关键事件 技术的基础上，一些研究者们将其发展成为建立工作素质模型的一种途径。素质概念在 学术与管理领域引起人们的广泛差注，源于美国学者d a v i dc m c c l e l l a n d1 9 7 3 年发表 的论文测量素质而非智力，该文从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了 素质概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征【1 8 】。 该文发表之后，素质问题引起了人力资源和组织行为学领域许多学者的研究兴趣。 在国内，“c o m p e t e n c y ”这个单词的翻译方法有很多：能力、素质、能力资格、能 力特征等等，本文借鉴目前比较流行的叫法“素质”。 2 1 素质 所谓素质，又称“能力”、“资质”、“才干”。麦克利兰教授认为：素质是驱动员工 产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。它反映的是可以通过不同方式表现出来的员 工的知识、技能、个性与内驱力等【l9 1 。素质是判断一个人是否有能力从事某项工作的起 点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 一个人的素质就好比一座冰山( 如图2 1 所示) ，技能和知识只是露在水面上冰山 的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下， 很难判断和识别。 冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则 表示被挖掘与感知的难易程度不同。相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分较 难评价和培养，花费的成本也比较高，而且往往效果不佳。因为潜能的形成与人的大脑 的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之 后，到了一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价 值观、社会角色等，在一定程度上也是持久不变而且与众不同的。 与素质的冰山模型相似的是b o y a t z i s 于1 9 8 2 年提出的素质洋葱模型( 如图2 2 所示) 。 素质的洋葱模型由外到内层层深入，表现出素质的各个构成要素被直接观察和衡量的难 度不断加深的特点【2 刚。 ， 虽然从当前能够获取的资料来分析，最早对素质问题展开系统研究和分析的是美国 哈佛大学的麦克利兰教授，但是长期以来，对于素质概念的界定从来没有停止过。而且 其他学者在之后的研究中也不断对前人的观点加以总结并提出了自己新的见解。 华北皇垄查堂三塑笪里堡主童些堂垡笙茎 _ 一。 图2 1 素质冰山模型 图2 - 2 素质洋葱模型 k l e n l p 认为素质是一个人能够有效地或者出色地完成工作所具有的内在的基本特 点 【2 1 1 。 b o v a 【t z i s 认为，素质。是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或其他所使用的 知识实体等 t 2 2 1 。 f i e i s h m a n ，w e t r o n g e 玛u h l m a n 认为，素质是知识、技能、能力、动机、信仰、价 值观和兴趣的混合体【2 3 】。 8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 m i r a b i l e 认为，素质是“与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力和特征 2 4 1 o g r e e n 认为，素质是“对为达到工作目标所使用的、可测量的工作习惯和个人技能 的书面描述 【2 5 1 。 综上所述，素质不是简单的一种或几种素质与能力，而是根据不同的岗位需求，具 备能在该岗位工作中达到高绩效标准的综合素质与能力。一般情况下，素质应该具备以 - 下三种特征：一是素质强调工作绩效导向，只有能区分高绩效与一般绩效的个体特征才 能成为素质要素，素质是决定工作绩效的持久品质和特征；二是素质的概念包含着对于 任务、岗位或职务要求“胜任 的含义，强调匹配性；三是素质概念更加注重组合的思 路，强调综合性，素质是与任务情景相联系的综合才能。 2 2 素质构成要素 按照现有的研究和实践，一般认为，素质主要包括以下几个层面： ( 1 ) 知识。即个人在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营 销策略的了解等等； ( 2 ) 技能。指个人掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等等； ( 3 ) 社会角色。指个人对于社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形 象展现自己等等； ( 4 ) 自我认知。即个人对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参 与者或执行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象； ( 5 ) 特质。指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如 善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等等； ( 6 ) 动机。即推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事 情做好，希望控制影响别人，希望让别人理解和接纳自己等。 2 3 素质模型 由于国内外学者们对于素质的界定不同，因此导致构成素质模型的要素不同，得到 的素质模型也不同。 麦克里兰将素质模型定义为“一组相关的知识、态度和技能，它们影响一个人工作 的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和能够通过培训和开发而改善”【2 6 1 。 g u i f o r d 认为：素质模型“描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、 技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征” 2 7 1 。 w i l l i a m s 认为：“素质模型描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和 特征的独特结合 【2 8 】。 l u c i a 和l e p s i n g e r 将素质模型描述为“组织中有效地充当一个角色所需要的知识、 d9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 技能和性格特点的特殊组合”【2 圳。 综上所述：所谓素质模型是指为完成某项工作，或达成某一绩效目标所要求的一系 列不同要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征 以及知识、技能水平等。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工 的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。通常由4 6 项与工作绩效密切相关的素质 要素构成。通过素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素。 已有的应用研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的能力模型是不同的， 斯班瑟列出了对大部分行业而言其工作成功最常见的有2 0 个能力特征【3 0 1 ，主要分为六 大类 ， 其一，成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量； 其二，助人服务特征：人际洞察力、客户服务意识； 其三，影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力； 其四，管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导； 。其五，认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求； 其六，个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。 2 4 素质模型的意义 ( 1 ) 素质模型是培育企业核心能力和高绩效文化的推进器。组织获得核心竞争力 的源泉在于持续构建组织中人力资源所具备的核心专长与技能，它是构成组织能力的核 心要素。而组织能力的核心要素的要义即为“素质 ，主要是指企业中管理者的素质和 员工的专业素质。管理者和员工的在决定工作成功与否的关键素质方面的强弱决定企业 的成功与否。素质模型有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之 间的差距；建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核 心竞争优势构建做出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标； 便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发 展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的 规划。 ( 2 ) 素质模型为员工职业生涯规划确立基点和路径。从员工角度来看，素质模型 为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓 励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企 业经营战略相一致的人力资源管理体系。 ( 3 ) 素质模型是现代人力资源管理的新基点。素质特征分析为企业人力资源管理 提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理活动中起着基础性和导向性的作用， 从而促进了人力资源开发与管理实践的发展。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人 员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据。传统的人力资源管理与基于素质 ，0 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 的人力资源管理的比较如表2 - 1 所示【3 l 】。 表2 1 传统人力资源管理与基于素质的人力资源管理比较 传统人力资源管理基于素质的人力资源管理 假 每个员工的潜能都与众不同并且不易改变的 设每个员工都能学会做好几乎任何事 扬长避短，激发员工的潜能，构建员工的核 聃改进短板，实现员工职业生涯发展管理 提 心专长与技能 。 根据员工具备的技能、经验与知识背景开展选 拔、任免，甚至晋升与调配工作 基于素质( 适合做什么) 开展员工的选拔、 管基于企业与岗位对员工的要求，对员工的知 任用、培训以及绩效改进等人力资源管理实 践活动，实现企业中人与t 作的相互适应 理识、技能进行培训与开发通过培训轮岗等各种 基于战略实现以及构建企业核心能力的要 实手段弥补员工的知识与技能差距；通过遵循有 求，培养各业务系统员j 二的核心专长与技能 践效的行为标准等方式实现员工的绩效改进 员工的职业生涯规划与发展是建立在有效开 员工的职业生涯设计与发展是建立在改进个 发与利用个人的优势与潜能基础之上的 人知识与技能”短板”基础之上的 资料来源：彭剑锋，荆小娟：企业员一r 素质模型分析，2 0 0 3 年。 2 5 素质模型的应用 ( 1 ) 素质模型在人力资源管理中的优势逐步得到认可。素质模型是近3 0 年来管理 学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。人们 已经对能力特征进行了比较深入的研究，建立了与某种行业或职位相匹配的能力特征模 型，并达成了比较一致的认识，其在人力资源管理中的作用逐步得到认可。 ( 2 ) 素质模型在国内外得到广泛应用。在国际上，c o m p e n t e n c y 方法在许多著名 的管理公司和先进企业中得到广泛的接受和运用，并且变成了某些人力资源管理软件系 统的思想核心，被多家软件公司开发成系统的软件包推向市场。 在世界经济全球化和我国加入w t o 的社会经济转型的新形势下，我国在此方面也 有所进展，如：王继承、时勘运用行为事件访谈方法( b e i ) ，对我国通信业管理干部 的能力特征进行了实证研究【3 2 】；仲理峰、时勘通过对1 8 名家族企业高层管理者的行为 事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者能力特征模型【3 引。 华北电力大学t 商管理硕士专业学位论文 第三章京驰公司员工招聘现状和问题分析 行业不同、公司的发展进程和历史不同，必然对人才的素质要求有所区别，因此在 设计素质模型之前，首先要对行业背景和公司发展现状进行分析。同时也要清楚在人才 选拔方面存在哪些问题，这样才有的放矢，才可提出行之有效的方案。 3 1 模具行业发展现状 一 随着中国的改革开放，中国模具行业快速发展。在经历了“十五 期间和“十一五 头两年高速发展( 这七年间年均增长速度达1 8 ) 之后，由于受到国际金融危机影响， 2 0 0 8 年下半年开始，中国模具工业发展速度就已明显放缓，致使2 0 0 8 年全年模具总销 售额与上年同比增长率跌进了个位数，只达到9 2 左右，总量约为9 5 0 亿元左右。2 0 0 9 年，发展进一步受阻，主要原因是国内外模具市场总体不够景气所致【3 4 。在经历了一年 多金融危机之后，模具工业经受着严峻考验，模具行业的发展特点和主要有以下几点： ( 1 ) 结构调整取得一定成效。这主要有三方面表现：一是体制改革与机制转换的 成效，目前国有企业少，无论从数量还是产销来说，都只占全行业的不足3 ，股份制、 私营和三资企业已占绝对优势，整个行业的活力进一步增强；二是以大型、精密、复杂、 长寿命模具为主要代表的高技术含量的中高档模具比例一直在稳步提高；三是市场结构 不断改善，新兴行业受到普遍重视，例如新能源领域、医疗设备( 器具、器械) 领域、 自动化领域、航空航天领域及快速经济模具领域等。国际市场也更为广阔，除了欧美和 东南亚传统市场之外，印度、俄罗斯、巴西、澳大利亚、中东和南非等新兴市场都已开 始拓展。 ( 2 ) 海外模具向我国内地转移的趋向不断发展，带动了行业水平的不断提高及出 口的快速增长。由于我国模具生产的成本优势继续存在，因此一方面是外资，同时还有 模具采购，国际模具都在进一步向我国内地转移发展。由于要与国际接轨，这就加速了 我们的进步。 ( 3 ) 集群式生产方式得到进一步发展。目前全国已有不同种类和不同形式的模具 城( 园、区、集聚生产基地) 3 0 多个，其中半数以上已形成一定规模，2 0 0 8 年模具城 的产出已达2 7 0 亿元左右，其中模具约1 7 0 亿元左右，规模效应已得到体现。而且，集 群式生产方式的发展，为发展我国模具行业中的现代制造服务业和以模具为核心的产业 链的发展作出了重大贡献，其意义是很大的。目前集群式生产方式仍在不断发展之中， 总体态势良好。 ( 4 ) 模具生产周期进一步缩短，模具价格继续下降。这对模具用户来说，这是个 令人欣喜的消息；同时，这也是模具行业技术进步的表现。但这对模具生产企业来说， 1 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 确造成了很大压力。同时整个行业也有一个市场不规范，过度的价格竞争和中低档产品 产能过剩的问题，应该引起模具厂家足够重视。 3 2 京驰兴业公司发展历史 京驰兴业科技发展有限公司成立于2 0 0 0 年，位于北京市中关村科技园区，是一家 专业从事通讯、家电、电脑、汽车、医疗器械等产品的精密模型制作、汽车检具设计制 造的国家高新技术民营企业。 京驰公司拥有一支掌握先进技术的设计研发团队和管理团队，并配置了瑞士米克朗 高速加工中心f 龙门加工中心、意大利全自动龙门式三坐标测量机、高品质的真空复模 机和1 0 万级的无尘涂装色彩开发中心等先进的生产设备设施。在创业的最初几年，凭 借优良的产品品质和完善的售后服务体系，公司赢得了摩托罗拉、飞利浦、柯达、联想、 北京奔驰、北京现代、