公立医院绩效考核.ppt

公立医院绩效考核课件,本节课程分享：1、为什么要改？2、如何改？3、改革后的效果？4、改革的难点与对策？,一、为什么要改？,医院面临的压力,1、增加医务人员收入的呼声越来越高三方面压力：高层、基层、社会2、地方政府的支持越来越少投入不相适应、政策背离市场规律（政治化）3、医院管理的难度越来越大政府要求高（老百姓的压力）、员工要求高（市场的压力）观念制约、机制不活、方法落后,5,改革人事分配制度，调动医务人员积极性。院长要切实将支出方向从基本建设转移到扩大分配上。在“十二五”期间，争取提高医务人员薪酬水平，使人员经费占业务支出的比重突破40%。2012年3月21日健康报马晓伟讲话,从问卷调查上，员工对福利、工资的期望值最高，支持率分别达到了68%和51%。但具有挑战性的工作，只有10%。,南方某二级医院员工对绩效改革的期望,员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了53%和50%。但员工对挑战性工作，只有13%，说明目前员工对高层次需求的期待较低。,北方某县医院员工对绩效改革的期望,某三级医院员工对绩效改革的期望,员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了71%和64%。员工对挑战性工作，只有9%，说明目前员工对高层次需求的期待较低，提高待遇是改革的主要着手点。,广州某三级医院员工对绩效改革的期望,员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了77%和72%。员工对挑战性工作和尊重的需求较低，分别为7%和12%，说明目前员工对高层次需求的期待较低，提高待遇是改革的主要着手点。,1、药品取消加成今年400余家县医院、北京三级医院试点预计明年大部分医院实施2、支付制度改革、限制费用采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式3、提高服务收费价格,当前医改对医院最重要的影响因素,费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为重要绩效指标建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇,增加人力成本比例、减少收支结余大幅度提高医生的待遇-阻力大、攀比大幅度降低“无效收入”的比例-医生博弈员工积极性出现了问题-消极多劳多得、少劳少得、不劳不得做不到人才不稳定-不利于激励市场价值高及稀缺岗位,院长的烦恼,员工为什么会出现消极？足浴技师的积极性从哪里来？,院长的烦恼,医院管理中有“重要岗位”吗？“医生重要”还是“电工重要”？“空气重要”还是“钻石重要”？,院长的烦恼,财务预算性差，导致人力成本比例失调，有的医院收支结余为副值；医院收入结构不良；薪酬结构不合理，固定部分发放过高，浮动绩效过低；近年来医院成本比例升高，药品比例假性下降；绩效设计外部缺乏竞争性；绩效分配内部缺乏公平性，员工积极性缺乏；,医院绩效分配遇到的矛盾及问题,某医院成本结构分析-2（占总支出比）,某医院成本结构分析-2（占总收入比）,2013年医疗收入占比指标,某医院医院人力成本分析-4,某医院成本结构现状-3（占总支出比）,大陆医院收支损益表,台湾医院收支损益表,人事成本占47.5%,药品材料只占约25%,互为颠倒的成本结构,2019/12/9,某三甲医院核算科室内部绩效工资对比表,2019/12/9,某三甲医院业务科室内部绩效工资对比表,2019/12/9,某三甲医院业务科室内部绩效工资对比表,2019/12/9,某二甲医院业务科室内部绩效工资对比表,2019/12/9,某三甲医院各类别人员绩效工资对比表,2019/12/9,某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月）,29,二、如何改？,薪酬的作用,1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用,31,双因素理论保健因素激励因素,保健因素又称维持因素、权力因素它的激励作用很弱，但有预防性，能保持人的积极性、维持工作现状，这些因素包括组织的工资水平、政策、工作环境、福利和安全等，可以防止员工对工作产生不满。,激励因素是影响员工工作的内在因素，其本质注重工作本身的内容，藉此提高效率、促进员工的取进心、激发员工做出好的表现。保健因素和激励因素可以互相转化双因素都能调动员工积极性，但程度不同、角度不同。,调动员工积极性，首先要注意保健因素，避免员工产生不满，但更要重要的是利用激励因素激发员工热情、创造一流的业绩。激励因素必须与组织的好坏、部门和个人业绩挂钩，否则再多的保健因素也无法调动员工积极性。保健因素不保证，再多的激励因素作用也不明显。因此，只有在保证保健因素的基础上，激励因素才能发挥作用。,1、相同类别的临床科室分配比例一致2、技术、责任、风险要求高，其分配比率高，如心、脑手术3、以判断、指导辅助为主的项目分配比率低，如检验、检查、放疗等4、耗时长的项目分配比率高，反之分配比率低，前者如口腔科，后者如胸部摄片,设计原则,5、项目收费小的科室分配比率高，前者如普儿科、中医科6、手工劳务分配比率高，设备收入分配比率低，前者如运动康复、病理科，后者如CT、MIR7、使用设备便宜，人员少，分配比率高，反之分配比率低，前者如心电图、脑电图,设计原则,绩效改革的总体原则,1、控制的原则：a、人力成本总量控制在总收入在%以内b、绩效工资总量控制在总收入在%以内c、每百元收入消耗卫生材料元以内d、有效控制药品比例%以内2、效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬的原则。3、分类设计的原则，按临床医生、护士、医技、行政后勤分类设置绩效工资。,4、优化医疗收入支出结构，实行预算管理的原则5、尊重历史、兼顾和谐的原则，以绩效工资为主要激励方式，重点提高业绩突出人员的绩效工资水平，适度提高低收入人群的绩效工资，稳定员工队伍。6、坚持按劳分配、多劳多得的原则，建立以工作量为主导的二次分配体系，充分体现绩效工资的公平性和合理性，调动员工的工作积极性7、坚持个人分配与考核挂钩的原则，把医院发展、工作量、工作质量及群众满意度、学科建设等指标纳入绩效考核指标,绩效改革的总体原则,1、建立绩效管理组织，成立医院绩效管理领导小组；成立医院绩效考核工作小组；成立科室绩效二次分配小组，落实绩效管理职责，强化绩效管理作用。2、绩效工资归类：将原绩效方案中的月绩效工资、职务津贴及职称津贴统一归类为新的绩效工资。3、按临床医生、门诊医生、护理、医技、行政后勤五大类分别设置绩效工资。,改革要点的具体做法,4、改变绩效工资产生方法：（1）核算科室改收支结余计提绩效工资的方法为核算收入直接比例法，。（2）科主任、护士长设效益绩效工资和规模绩效工资。（3）院级领导、行政后勤中层干部绩效工资以临床、医技科主任人均绩效工资为基数乘以各自分配系数（4）行政后勤员工绩效工资总额以占医疗收入比例实行控制。（5）科室主任、护士长绩效工资直接由医院考核发放。,改革要点的具体做法,5、科室成本管理采用直接比例法控制，纳入绩效考核指标与绩效工资挂钩。6、完善绩效工资考核体系，强化层级管理理念，加大考核力度。7、建立二次分配体系。,改革要点的具体做法,分类设计薪酬以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬系数点值,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。,43,岗位分类：科主任：临床主任、医技主任护士长医生：临床医生、门诊医生、临床技师、操作师护士：临床护士、门诊护士、辅助护士医技人员：医生、技师、护士、工勤行政领导：院级领导、中层正、副职行政普通：资深科员、科员、办事员工勤人员：工程师、技术工、非技术工、辅助性工人,44,分配差距的重要性：公平与积极性公平性的认识：机会均等、过程透明、结果可控,杰克韦尔奇的分配理念（2、7、1原则）：20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些奖金分配做到三点：大多数人感到平衡、员工参与了分配、奖励了应该奖励的人,薪酬的基本理论,分配“差距”的依据有“重要”和“不重要”的岗位吗？,群体间的差距1、对服务效果影响程度2、岗位利用非人力资源的多少3、人力成本投资的多少4、人力资源的稀缺性5、员工承受力6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定,3分法确定类别排序和权重系数,3,3,3,2,2,2,3,3,3,2,1,2,3,2,1,1,1,1,3,3,2,2,1,1,3,2,1,2,1,1,15,13,10,9,6,7,标准化后权重系数科主任1.00高级医生0.85普通医生0.65护士长0.60护士0.45技术员0.40,群体内部差距1、绩效指标（量、质、满意率、成果等）2、贡献率（对他人的贡献）3、岗位的技术难度、辛苦程度,绩效工资公平性检测表,临床科室员工收入公平性检测,充分评估医院的财务能力,员工承受能力医院改革成本支付能力医院期望的目标,1、调研阶段（信息采集、高端访谈、中层座谈、员工问卷、资料测算、资料评估分析、撰写报告、班子汇报）2、方案设计（设计方案、资料测算、方案沟通、审核通过方案、方案解读）3、实施阶段（方案培训、方案试行、意见收集）4、动态调整（试行小结、合理调整、比例固化）5、持续改进（跟踪随访、方案调整）,项目流程,改革现行的绩效工资产生办法目前常用的方法：1、先计算全院绩效工资总量，再分配给科室2、科室（全）成本核算、收支结余按比例提绩效工资3、以工作量变化为主要依据产生绩效工资,科室工作量绩效工资=全院绩效工资总额/全院工作量总分数X25%X科室工作量分数科室工作质量绩效工资=全院绩效工资总额/全院工作质量总分数X25%X科室工作质量分数科室医疗技术绩效工资=全院绩效工资总额/全院技术总分数X25%X科室医疗技术分数科室成本控制绩效工资=全院绩效工资总额/全院成本总分数X25%X科室成本控制分数,收支结余核算方法实例图,固定成本50万,固定成本50万,15万,10万,收支结余40万,收支结余85万,科室收入100万时,科室收入150万时,假设提取比例为20%，那么奖金额=40万20%=8万,同样提取比例为20%，那么奖金额=85万20%=17万,科室收入增长幅度为50%科室奖金增长幅度为112.5%,科室全成本核算计算产生绩效工资的弊端1、将建设和发展所产生的成本按统一的折旧标准分摊给科室，忽略了不同专业的经济收益差别和社会效益差别；2、分摊成本为科室不可控成本，远远大过可控成本；3、不利于科室开展新技术和新业务；4、医技科增长量大，容易出现绩效工资增长远远超过临床科室；5、医院运营成本不断增加，科室收支结余比例下降，出现业务增长快而绩效工资增长缓慢现象；6、将成本管理责任分摊给员工，责任人没有承担责任,绩效工资产生方法：直接比例法成本控制方法：成本比例法控制可控成本、落实责任人职责,绩效工资的分配,依据：新财务制度“以收定支、收支平衡”医护统一核算收入，各自不同比例提取绩效工资,挂钩？,1、2009年二月卫生部通报：严禁向科室下达创收指标，严禁将医务人员收入与科室经济收入直接挂钩2、2012年国务院公立医院改革工作布置、国家卫生改革“十二五”规划暨实施方案：严禁把医务人员个人收入与药品和检查收入挂钩没有禁止与劳务性收入和工作量挂钩3、财务制度：预算“以收定支”,（二）分类设计绩效工资1、业务科室员工绩效工资不同比例体现岗位、专业、社会与经济效益差别起点公平分配系数设置一般原则：外科低于内科、儿科高于内科、医技低于临床科、生产科室高于非生产科室、辅助岗位低于一线岗位,科主任绩效工资,规模绩效工资=科室医生绩效工资均值倍数效益绩效工资=科室医生绩效工资总量系数科主任绩效工资在医院分配,科主任绩效工资方法,1、科室医生平均绩效工资的1.3-2.0倍2、科室医生绩效工资总量3-5%,绩效工资的分配,护士长绩效工资,规模绩效工资=科室护士绩效工资均值倍数效益绩效工资=科室护士绩效工资总量系数护士长绩效工资在医院分配,护士长绩效工资方法一1、科室护士平均绩效工资的1.3-1.6倍2、科室护士绩效工资总量1-3%,员工绩效工资,科室核算收入绩效分配比例科室核算收入=医疗收入-药品-耗材科室核算收入总量越高，科室绩效工资越多个人创收越高，人均值越高测算表.xls,员工绩效工资,员工绩效工资分配原则全员参与二次分配坚持多劳多得的原则医生绩效工资由科主任主持分配，按工作量考核到人护士绩效工资由护士长主持分配，按班次考核到人医技员工绩效工资由主任分配，按计件考核到人,员工绩效工资机关管理、后勤人员绩效工资职能科室中层以上人员参照科主任绩效水平确定职能科室及后勤一般人员参照全院核算科室人员绩效水平确定直接比例从医疗收入提取制定各岗位系数由科室负责人实施二次分配,三、强化绩效管理1、成立绩效管理领导小组2、宏观调控，杜绝个人意愿调控3、分层管理、分层考核4、成本核算及成本管理5、二次分配,科主任、护士长考核月考核年度考核课件医院考核方案.doc,绩效工资的分配,72,为什么要做二次分配：体现公平：按劳分配、按岗位分配、兼顾能力分配调动积极性,绩效工资的分配,二次分配的原则1、在绩效工资总量确定的前题下分配2、以业绩、岗位因素为主要依据3、兼顾专业、职称因素3、指标精简易掌握、方法简单可操作,绩效工资的分配,绩效指标的分类：1、分配指标：岗位指标、数量指标、价值指标门诊人次、出院人次、手术人次、技术项目例次、岗位分值、检查例次、奖励项目、核算收入等,绩效工资的分配,2、考核指标：非量化指标、标准指标、约束指标质量指标、制度要求、药品比例、平均出院日、满意度、成本控制等。,绩效工资的分配,二次分配医生以小组或个人为单元护士以个人为单元,临床科室医生绩效工资考核和计算方法,以医疗小组为分配单元1、分配指标（确定小组绩效工资量的指标）数量指标：原则上不超过3个出院人次、手术人次、收入发展指标：原则上不超过2个临床路径、技术项目,绩效工资的分配,78,2、考核指标：质量、满意度、制度、药品比例、费用控制等约束性指标,绩效工资的分配,79,心内科方案,1、分配指标：基础分60分（出院人次40分、收入20分）项目加分：介入手术每台2分2、考核指标按规定扣分或直接扣钱到个人,绩效工资的分配,80,某月医生可分配的绩效工资35000测算表.xls,1组：出院28、介入12、收入122组：出院22、介入11、收入113组：出院32、介入15、收入171组28/32X40+24+12/17X2073.12组22/32X40+22+11/17X2062.43组40+30+2090分值35000/(73.1+62.4+90)155(元)1组11350元、2组9690元、3组13950元,绩效工资的分配二次分配表.xls,81,麻醉科医生绩效考核方案,个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成。麻醉方式评分：全麻插管：5分/台静脉全麻：4分/台椎管内麻醉：3分/台神经阻滞麻醉：2分/台基础麻醉：1分/台麻醉时间评分：1分/小时/台,绩效工资的分配,82,特殊情况加分：加3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度烧伤病人、脑肿瘤加2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手触X线或骨水泥、特殊方法气管插管术加1分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制性降压、休克病人、妊高征麻醉质量评分：1、病人或外科医生表扬：加5分/次2、病人或外科医生投诉：扣2分/次3、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣1分/次4、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件：扣3分/次5、不合理用药或用材：扣10分/次,绩效工资的分配,83,绩效工资的分配,84,绩效工资的分配,A：1.0P：1.2N：2.0基础工作量：危重病人4人或普通病人8人每增加1个危重病人加0.2每增加1个普通病人加0.1每减少1个病人相对应减分,绩效工资的分配,某科护士绩效可分配总额：37834元加班补贴：2150元一星护士奖：1300元质量小组奖：300元感控奖：125元总出勤天数：345天应出勤天数：304天加班天数：41天岗位总分：337.2分日绩效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4应出勤绩效额：98.4304=29923.（元）岗位分值：29923./337.2=88.7（元）,86,绩效工资的分配,某护士该月出勤24天(加班2天),岗位分28.2岗位绩效工资：28.2X88.7=2501元加班工资：50X2+98.4X2=296.8元一星奖励：100元该护士绩效工资为：2501+296.8+100=2897.8元,87,注射室护士绩效工资分配,1、主管护士补贴：150元/月2、出勤绩效工资：总绩效工资50%3、工作量绩效工资：总绩效工资50%4、工作量计分：肌注、皮内注、静脉采血：0.1分/次静脉注射、股静脉采血：0.2分/次洗肠0.3、导尿0.4、动脉采血0.5分/次,绩效工资的分配,88,绩效工资的分配,某月绩效工资总额19000元，主管补贴600元（19000-600）2=9200元每天绩效值：9200130（全科总出勤天）=70.8元工作量分值：9200871.5(全科总分)=10.55元某主管护士出勤19.5天，工作量计分144.6分绩效工资：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元,89,医技部门基础工资点数分配法（计件工资）,绩效工资的分配,90,B超室绩效考核方案工作量2.xls,1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次常规彩超1分/人次腔内彩超1.5分/人次彩超产检2分/人次心脏彩超2分/人次床旁彩超5分/人次介入超声10分/人次中、晚班1分/人次2、中晚夜连班补助：初级50元/天中级70元/天副高90元/天,91,收入项目表,92,个人考核表,93,药房绩效工资计算方法门诊药房某月发药处方11万张，某工作人员发药处方9000张，该月门诊药房可供分配的绩效工资为35426元，该工作人员的绩效工资为9000/11万354262898元,绩效工资的分配,94,按岗位设计绩效工资再考核细菌室和血库1.5临床生化1.4临床检验1.3抽血室1.1流变室1.0,“成本谱”的概念及意义科室成本谱项目成本谱病种成本谱,冠状动脉造影术+支架植入,注：住院病人总费用平均值为55816元。,1、加强结余最多、病种最