（心理学专业论文）家长式领导对员工内部动机与创造力关系的调节效应.pdf

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：艺守犁 日期：矽彳年b 月7 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子 版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文 进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入有 关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：老穰 j 导师签名：为诺勿5 二 日期：山邓年6 月7 日 家长式领导对员工内部动机与创造力关系的调节效应 专业：心理学 硕士生：封犁 指导教师：高尚仁教授 摘要 员工创造力是企业获得竞争优势、抢占竞争先机的重要基础。创造力是动机、 环境等多种因素相互作用的结果。员工内部动机与创造力密切相关，内部动机对 创造力有正面效应。而领导行为是环境中对员工创造力有实质影响的关键因素。 因此，可以具体化认为创造力是个体与领导行为交互作用的结果。 然而，人们对于哪种领导行为如何与员工内部动机相互作用通过何种方式影 响员工创造力还缺乏足够的了解。甚至，领导行为发挥作用的机理仍然是个“黑 箱 。围绕上述问题，本研究选取家长式领导为调节变量，以企业员工为研究对 象，剖析员工内部动机对创造力影响在不同家长式领导下的情况，即家长式领导 如何调节员工内部动机对创造力的影响。 本研究首先回顾了以往的理论研究进展，在此基础上提出了本研究的假设和 理论模型：然后采用问卷调查的方式获取研究数据，使用s p s s l 6 0 和a m o s 7 0 等 统计软件，对有效数据进行描述性统计分析，信度分析，验证性因子分析，相关 分析和回归分析，获得了一些有益的研究结果。 本研究所获得的主要结论如下： 1 员工内部动机能显著影响创造力在本研究中得到了验证。 2 家长式领导三元素中，仁慈领导程度的高低，对员工内部动机与创造力之 间的关系具有调节效果。威权领导也通过不同的机制对员工内部动机与 创造力之间的关系具有调节效应。而德行领导则不起到调节作用。 3 威权与仁慈领导的高低，对员工内部动机与创造力之间的关系有轻微的调 节效果。仁慈与德行领导的高低，威权与德行领导的高低，对员工内部 动机与创造力之间的关系都没有调节效果。 最后本研究将根据研究结果，进一步说明未来的研究方向以及管理上的实务 意义。 关键词：家长式领导内部动机创造力调节变量 p a t e r n a l i s t i c l e a d e r s h i pa sam o d e r a t o rb e t w e e n 1j 一 l i n t r i n s i cm o t i v a t i o na n nc r e a t l v l t v0 le m o l o y e e s m a j o r ：p s y c h o l o g y n a m e ：f e n gl i s u p e r v i s o r ：p r o f h e n r y s r k a o a b s t r a c t e m p l o y e ec r e a t i v i t yi sav i t a lf o u n d a t i o nf o re n t e r p r i s e st og a i nc o m p e t i t i v e a d v a n t a g ea n dt oc a p t u r ec o m p e t i t i v eo p p o r t u n i t i e s c r e a t i v i t yi si n f l u e n c e db yt h e i n t e r a c t i o no fm o t i v a t i o na n de n v i r o n m e n t t h ei n t r i n s i cm o t i v a t i o no fe m p l o y e e sh a s p r o v e dt ob eq u i t ec l o s e l yr e l a t e dt oc r e a t i v i t y ，a n dl e a d e r s h i pi so n ek e yf a c t o rt h a t i n f l u e n c e se m p l o y e ec r e a t i v i t y f o c u s i n go nt h ea b o v ei s s u e s ，t h i ss t u d yt a k et h ep a t e r n a l i s t i cl e a d e r s h i pa sa m o d e r a t o rv a r i a b l e ，s t u d ye m p l o y e e si ne n t e r p r i s e ，a t t e m p tt oe x p l o r eh o w p a t e r n a l i s t i c l e a d e r s h i pi n f l u e n c et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e ei n t r i n s i cm o t i v a t i o na n d c r e a t i v i t y s p s s16 0a n da m o s 7 0a r eu t i l i z e dt od ot h er e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，c f a ，d e s c r i p t i v e a n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s t h er e s u l ts h o w e dt h a t ：( 1 ) i t sb e e np r o v e da g a i nt h a tt h ee m p l o y e ei n t r i n s i c m o t i v a t i o nc a np o s i t i v e l ya f f e c tt h ec r e a t i v i t y ( 2 ) b o t hb e n e v o l e n tl e a d e r s h i pa n d m o r a ll e a d e r s h i ph a v em o d e r a t i n ge f f e c t su p o nt h er e l a t i o nb e t w e e ne m p l o y e ei n t r i n s i c m o t i v a t i o na n dc r e a t i v i t yr e s p e c t i v e l yb u tn o td o e st h ea u t h o r i t a r i a nl e a d e r s h i p ( 3 ) t h e i n t e r a c t i o nb e t w e e nb e n e v o l e n tl e a d e r s h i pa n da u t h o r i t a r i a nl e a d e r s h i ps l i g h t l y m o d e r a t e st h er e l a t i o nb e t w e e ne m p l o y e ei n t r i n s i cm o t i v a t i o na n dc r e a t i v i t y i nt h ee n d ，i m p l i c a t i o n sf o rm a n a g e m e n tp r a c t i c ea n ds u g g e s t i o n sf o rf u r t h e r r e s e a r c hw e r ep r o p o s e d k e y w o r d s ：p a t e r n a l i s t i cl e a d e r s h i p ，i n t r i n s i cm o t i v a t i o n ，c r e a t i v i t y ，m o d e r a t o r 摘要 目录 j _ j 5 1 5 ；t 1 ：t i i l i 【；r l i 目勇 第1 章引言 1 第2 章文献综述3 2 1 内部动机3 2 2 员工创造力6 2 3 家长式领导11 第3 章研究假设。 1 9 3 1 理论意义1 9 3 2 研究假设1 9 3 3 变量的操作性定义2 2 3 4 仓u 新点2 2 第4 章研究方法。 4 1 被试及数据收集2 3 4 2 研究工具2 3 4 3 统计分析方法2 4 第5 章研究结果。 5 1 描述统计2 5 5 2 信效度分析2 7 5 3 相关分析2 9 5 4 内部动机对创造力的影响3 0 5 5 家长式领导的调节效应分析3 1 5 6 三元交互作用分析3 6 5 7 控制变量的影响弱 第6 章t 寸论4 2 6 1 研究结论4 2 6 2 实践启示4 4 6 3 研究不足及后续展望4 5 参考文献。4 7 附录5 2 后记弱 第1 章引言 知识经济的兴起归功于对员工创造力的日益重视。员工创造力具有经久不衰 的竞争优势，因而成为企业中不可触摸却最重要的财产( p e t t y & o u t h r i e ，2 0 0 0 ) 。员 工创造力也被认为是企业人力1 资本中最重要的因素之一，它能保证知识体系的 活力以及企业健康和长期生存能力( w i i g ，1 9 9 7 ) 。 当前创造力研究的一个重要的趋势就是从多层面、多角度来探讨创造力与人 格和社会等因素的关系。其中内部动机作为个体行为的重要动力源泉，其与创造力 的关系日益成为当前研究的一个重要问题( a m a b i l e ，1 9 8 3 ，s t e r m b e r g ，1 9 8 8 ) 。内 部动机的主要特征为对活动本身的注意和兴趣，以前研究认为：内部动机能够促 进创造性( a m a b il e ，1 9 8 3 ，董奇，1 9 9 3 ) 。有研究发现，如果被试喜欢所干的工作， 会表现出较高的创造性( c o l l i n s ，1 9 9 9 ) ；a m a b i l e 等运用工作偏好量表测查发 现，内部动机取向的被试会表现出更多的创造性( a m a b i l e ，1 9 9 4 ) 。但以前研究 者仅局限于从兴趣和工作偏好的角度研究内部动机与创造力的关系。 随着创造力研究的深入，对环境因素的研究日益受到广泛关注。环境中一个关 键的对创造力有实质影响的因素是领导( s c o t t & b r u c e ，1 9 9 4 ；t i e m e y ，r a n n e & g r a e n ， 1 9 9 9 ) 许多研究发现证实领导品质的好坏，攸关组织的兴亡，组织成败有4 5 6 5 的变异量是由领导者所决定( b a s s , 1 9 9 0 ) 但创造力研究学者对哪种领导行为通过 怎样的机制影响个人创造力还缺乏了解( z h o u & o l d h a m ，2 0 0 1 ) 。研究显示上司领 导风格对员工分配公平感与组织公民行为的关系具有调节作用( 梁巧转，2 0 0 7 ) 。 领导方式对组织公正与组织承诺之间的关系产生调节作用( 李秀娟，2 0 0 7 ) 。变 革型和交易型领导行为对员工创造力有正相关，放任型领导对员工创造力负相关 ( 孟磊，2 0 0 7 ) 。 h o f s t e d e & b o n d ( 19 8 8 ) 指领导行为是镶嵌在文化背景下的一种特殊现象，领 导行为及其有效性受文化的影响。来自西方文化价值与观点的领导研究，放在不 同的文化域容易造成不适应的现象( h o f s t e d ea n d b o n d1 9 8 8 ) 。 近年来华人社会经济的发展，中国式管理特色的思考及七十年代末期兴起的 组织文化研究产生了新的思潮。许多的华人企业组织行为的研究，采用主体研究 途径试图把华人的组织模式、行为与中国文化相互联结( 郑伯熏，1 9 9 1 ) ，来探讨 华人企业组织的特性以及管理作风等问题，结果得到了类似的结论：即华人组织 大都由家族控制，与家族主义有密切的关系；华人企业的高阶领导拥有清晰、鲜 明的特色，一方面展现出上尊下卑的家长式领导，一方面又具有偏私自己人的差 序作风，因此，依据郑伯壤( 1 9 9 5 ) 对华人家长式领导定义其理论包含了三种重 要的面向威权( a u t h o d t a r i a n i s m ) 、仁慈( b e n e v o l e n c e ) 、德行( m o r a l ) 的领导， 而这种领导作风在非家族的企业组织与政府机构中也十分常见( p y e ，1 9 8 1 ； w a l d e r ，1 9 8 6 ) 。 在此基础上，本研究的主要目的是考察在中国大陆现阶段的经济、文化、社 会条件下，验证员工内部动机对创造力的影响，探索家长式领导在员工内部动机 与创造力关系中所起到的作用，为中国大陆领导者提高自身的领导能力，激发员 工动机水平，以及提高员工创造力提供理论上的依据。 2 第2 章文献综述 2 1 内部动机 2 1 1 动机与内部动机的定义 动机指启动、指引和维持身体与心理活动机能，并引导该活动朝向某一目标 进行的一种内在历程。动机可看作是行为的驱使力量。 内部动机( i n t r i n s i cm o t i v a t i o n ) 是相对于外部动机( e x t r i n s i cm o t i v a t i o n ) 而言 的。b r i e f & a l d a g ( 1 9 7 7 ) 认为内部动机是指：个人从事工作的行为是因为自我本身的 因素，除了工作本身外，没有其他显著的受益：而外部动机是指与工作没有自然相 关的受益。 d e c i & 时a n ( 1 9 8 5 ) 认为有些人的工作动力来自于“内部动机 ，即从事某一系 列因个体本身的兴趣或对该活动极具好感，通常是以能力及自我决定的天生需求 为基础：而有些人的工作动力则来自“外部动机”，即个体从事某一活动是因为该 活动所带来的结果或酬劳，通常是以个人价值及期望为基础来做行为上的决策。 a m a b i l e ( 1 9 9 4 ) 认为当人们追求对好奇的享受、兴趣、满足及对工作的自我挑 战时，即称为受到内部动机的驱使，当个人能从工作中得到的快乐越多，越有接 受新挑战的能力时，便显示出受到较多内部动机的驱使：而外在动机可从实质( 如 金钱) 及非实质( 如他人肯定) 的奖励两方面衡量，当个体越能受到金钱或其他形式 的报酬时，显示越容易受到外部动机的驱使。 r y a n & d e d ( 2 0 0 0 ) 研究表明有内部动机的人在活动中表现出更多的兴趣和信 心，进而表现出高业绩、高坚持性、创造性以及高度的活力，高自尊和幸福感。 王振源( 2 0 0 1 ) 认为内部动机为促使个体为追求内在的满足的动力，这些内在 满足包括自己的兴趣、自己的好奇心、实现自我、工作上的乐趣及工作的挑战性 a 盘 - 口o 3 经上述文献探讨认为，内部动机可从个体在创造活动中获得乐趣、成就感及 自我挑战等方面来衡量，是个体的行为是为了追求自己内在满足( 包括兴趣、好奇 心、自我挑战等) 的程度。 2 1 2 内部动机理论 以d e d 为主要代表的社会认知学派将需要和社会认知整合在一起，对内部动 机及其影响因素进行探讨，形成了自我决定理论( g 丌，d e d & r y m ，1 9 8 5 ) 。 在自我决定理论模型中提出了三种基本的需要：胜任( c o m p e t e n c e ) 、自主 ( a u t o n o m y ) 和关系( r e l a t e d n e s s ) 。对胜任的需要是指掌握与环境相互作用的胜任 感的愿望：对自主的需要是指控制或感到自主或根据自己的行为自我决定的愿望： 对关系的需要是指一种归属于一个集体的愿望。 自我决定理论( 印田包含四个子理论。认知评价理论( c e 邢阐明了社会背景对 自我决定内部动机的影响。这一理论认为，凡是能满足人们胜任、自主、关系需 要的社会事件都能增强内部动机。人际背景或氛围包含两个方面的特征，即控制 性特征和信息性特征。控制性特征是代表指向特定结果的压力方面的特征，这种 特征让人们感受到的是外部的控制：信息性的特征是能对支持人们胜任感提供反 馈的特征。个体将根据控制性和信息性这两方面的特征来积极解释人际背景，正 是人际背景中占主导地位的特征决定了这一背景对个体胜任感的影响，并进而影 响内部动机。 有机整合理论( o t d ) 关注的是价值和规则的内化和整合，阐明y # l - 部动机的发 展和内化的问题。该理论把动机分为内部动机、外部动机和无动机三种类型。认 为影响外部动机内化的环境因素主要有三个，即能够让人产生胜任知觉、自主知 觉和建立关系( 归属) 的社会环境。 2 1 3 内部动机与创造力 动机的探讨一直与创造力有密切的关系，a m a b i l e 是动机与创造力关系研究 的先驱。a m a b i l e ( 1 9 8 3 ) 认为高度的内部动机是高水平创造的巨大动力，在具体的 创造活动中，它常常表现为对特定习；物或任务抱有巨大热情、顽强的毅力或坚持 4 性，甚至达到执拗的程度。若个人拥有足够的领域相关技能或创造力相关技能， 但却缺乏付诸行动的意愿，则还是无法产生具有创造力的作品出来。 t o r r a n c e 在1 9 5 8 年提出的创造力结构把创造动机放到与创造能力、创造技巧 同等重要的位置。t o r r a n c e 提出，创造动机是使创造能力从潜在状态转化为现实 状态的动力，并且编制了“创造动机调查表 。在此基础上，他还做了一些研究 表明创造动机与创造力的产出( 创造力) 呈正相关关系 h a b i l e ( 1 9 8 3 ) 也认为动机是创造力结构中的主要组成部分。h a b i l e 的创造 力理论注重对创造力的综合宏观把握和对动机的强调。她认为创造力的产生都是 三个组成成分联合作用的结果：领域技能、创造技能和任务动机。他将任务动机 分为内部动机和外部动机，内部动机属于个体特质的范畴，外部动机主要与任务 等环境因素有关。a m a b i l e 认为：内部动机有助于创造力，外部动机有损于创造力。 ? 大部分学者都肯定内部动机对创造力的正面效果。 我国学者郭德俊、黄敏儿和马庆霞( 2 0 0 0 ) 的研究结果表明，科技人员有较高 的创造力和创造动机水平，内部动机高于外部动机：在动机与创造力的关系上，内 部动机对创造力的影响达到了显著水平，外部动机对创造力有负面影响，但没有 达到显著水平。 二 a e r n b e r g & l u b a r t ( 1 9 9 1 ) 提出创造力投资理论，该理论认为创造力是动机、环 境等六种因素相互作用的结果，这六种资源单独地，同时又交互作用的对创造力 产生影响。 w o o d m a n ，s a w y e r & g r i f f i n ( 1 9 9 3 ) 提出的创造力交互作用观点，认为创造力是 个体与环境交互作用的结果。 由上可知，在长时间的创造力过程中，创造者所依赖持续投入的原因，便是 高度的内在动机。因此，维持你在工作上的创造力，要有内部动机的支持，这意 味着你必须做你所爱，胃爱你所做( v n a b i l e ，1 9 9 7 ) 。 5 2 2 员工创造力 2 2 - 1 创造力概念及理论 由于创造力本身的复杂性和研究方法的差异，创造力至今仍没有一个公 认的概念( 黄四林，林崇德和王益文，2 0 0 5 ) 。通过分析不同学者对创造力的 定义，可以归纳出创造力定义大概有三种不同的取向：关注创造力的过程：关 注创造者本身：关注创造力的产品。本研究将部分国外学者对创造力的定义做 了分类整理，如表2 - 1 所示： 表2 1 角度学者时间定义 过程d e w e y 1 9 1 0创造力是问题解决的心理历程，是一种问题解决的 定义能力 v a l l a s1 9 2 6创造的历程包含准备期、酝酿期、顿悟期与验证期 t o r r a n c e1 9 6 3 创造力是意识到缺口或者成分的缺失，对此形成新 的假设，验证这些假设并综合其结果，甚至对这些 假设进行修正和再验证的过程 林崇德 1 9 9 9创造力是根据一定目的，运用一切已知信息，产生 出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智 力品质 人格 d a n c y 1 9 9 8创造力人物的人格特质可归纳为十项：能容忍刁 确 定义定性、突破规范、突破功能显著、无性别刻板印象、 l e n n o n 弹性、毅力、延期报偿、喜好复杂工作、喜欢冒险 和具有勇气 张庆林 2 0 0 2创造力是人类特有的，利用一定条件产生新颖、独 特、可行、适用的产品的心理素质 6 产品 s t e i n1 9 7 4创造力是创造出新颖、实用、持久或令人满意而且 定义真正超越现状的产品 g u il f o r d1 9 8 5创造力是个体产生新的观念产品或融合现有的观念 与产品而改变成一种新颖的形式 a m a b i l e1 9 8 8 创造力是由个人或个人所组成的工作团体所发展出 新奇的且有用的产品或称为创意 a m a b i l e1 9 9 6通过两个因素来判断一个产品或反应是否有创造 性：相对于当前的任务是新颖的、适当的、有用的： 相对于当前的认为是启发式的 资料来源：根据相关文献整理 历来，创造力( c r e a t i v i t y ) 与创新( i n n o v a t i o n ) 二词经常被混用，其实， 创造力和创新在概念上是有所差昊的。创造力强调的是个人或团体层次上，组织 成员所产出的想法、产品或生产程序是否具有创造力；而组织创新则是指在团体 或是组织层次上，组织对这些具有创造性想法的采纳与实际执行，因而对组织造 成的变革( 林雅芳，2 0 0 5 ) 。 根据以上创造力之定义，本研究将探讨组织成员的创造力，亦即员工创造力。 因此本研究根据先前研究的一致定义方式，将员工创造力着重在创造力的表现， 定义为：员工在想法、产品或生产程序上既新颖特别，同时又对于组织具有( 或 潜在具有) 实用价值的产出。 世界范围内的学者对创造力做了大量的研究，构建了各种创造力理论，取得 了显著的成果，与本研究相关的理论包括了w o o d m a n ，s a w y e r g r i f f i n ( 1 9 9 3 ) 创造力的交互作用观点以及a m a b il e ( 1 9 8 3 ) 组成成分理论。 7 w o o d m a n ，s a w y e r g r i f f i n ( 1 9 9 3 ) 认为创造的活动不是单纯的个人事件，而 是个人因素、情境因素和社会环境互动的结果，所以个人创造力的产出很难归结 到单一因素的作用之上，也就是与创造力相关的个人因素本身无法准确预测创造 力的产出，必须和情境因素相互搭配、共同作用，才能使其预测效果得到证实。 创造性行为的交互作用模式如图2 - 1 ： 图2 - 1 创造性行为的交互作用模式图 资料来源：林雅芳，高尚仁( 2 0 0 5 ) w o o d m a n ，s a w y e r g r i f f i n ( 1 9 9 3 ) 提出的这个创造力交互作用模式， 包括了前因事件，认知能力和思考风格，性格因子，知识技巧，内在动机， 环境因素等在内，整合了关于创造力研究的不同观点，很好地解释了复杂社 会情景中的人类行为，因此这个观点为构建复杂现象中的行为模式提供了有 力的基础。 & n a b i l e ( 1 9 8 3 ) 针对以往的创造力研究中只注重创造性思维和创造力的 人格倾向，而忽略了与创造性有关的技能以及外部因素等问题，提出了创造 力的组成成分理论( c o m p o n e n t i a lc o n c e p t u a l i z a t i o n ) 。又存1 9 9 6 年情景 中的创造力一书中对组成成分理论模型进行了修正。a m a b il e 的创造力理论 8 对创造性反应或产品产生的要素从三大构面进行了解释：与领域有关的技能 ( d o m a i n - r e l a t e ds k i l i s ) 、与创造力有关的技能( c r e a t i v i t y r e l a t e d s k i1 l s ) 、任务动机( a s km o t i v a t i o n ) a m a b i l e 认为创造力水平的高低是上述三大因素相互联系作用的结果。在 此基础上她还提出了创造力影响创造活动和过程的组成成分框架，其主要观 点是将创造性反应分为五个阶段：第一阶段，确认所要参与的任务或需要解决 的问题：第二阶段，做出实际反应或产生解决办法的准备阶段：第三阶段，反 应产生阶段：第四阶段，验证反应阶段：第五阶段，结果与决策阶段。该理论 认为，通过各成分间的反馈和交互作用，经历上述五个阶段，创造力实现了 对创造活动和创造过程的影响，具体过程详见图2 - 2 。 图2 2 创造性行为对创造活动和创造过程的影响 2 2 2 创造力的测量 创造力测验指对人的创造力进行测量及评价的过程，即依据一定的测量目的 来选择测评方式，制定出适当的测量工具和于段，让受测者参与实施各种测量活 动，并根据测量结果评价个体创造力高低的过程( 杨乃定，2 0 0 4 ) 。 9 目前，创造力的测评方法主要有主观评定法、创造力测试法、创造力实验法 和创造性产品分析法。其中创造力测验法包括了创造力人格测量，创造力个案调 查和行为测量。 而对于创造力的测量，则集中于将创造倾向分为创新兴趣，创新意愿，创新 冒险精神，创新速度，创新能力等方面( 孙健敏，2 0 0 7 ) 。 2 2 3 领导方式与内部动机对创造力的交互作用 领导行为模型与员工创造力之间存在一定的联系( h n a b i l e ，c o n t i ， & c o o n19 9 9 ：tie m e y f a n n e r ，2 0 0 2 ：z h o u & g e o r g e ，2 0 0 3 ) ，环境中一个关键的对创 造力有实质影响的因素是领导( s c o t t & b r u c e ，1 9 9 4 ；t i e m e y ，f a r m e r & g r a e n ， 1 9 9 9 ) 。 当上司是指导型的领导风格时，他们关心员工的感受，给员工的工作提供及 时而公正的信息反馈，并且鼓励员工表露和坚持自己的观点，员工的创造力会提 升。相反地，指令型领导风格的上司往往频繁地监初员工的行为，不考虑员工的 具体情况就做出决定，以及总是要求员工们遵守严格的规章和指令，会导致员工 创造力水平的降低。 f r e s e 和w i j n e n ( 1 9 9 9 ) 的研究表明上司给予员工越多的鼓励，员工向组织提 出的创造性观点就会越多。s h i n 和z h o u ( 2 0 0 3 ) 发现交互型的领导方式( 如提供智 力上的鼓励，个别员工个别考虑，给予员工灵感和动机) 与创造力之间有正相关的 关系。s t a h l 和k o s e r ( 1 9 7 8 ) 发现上司的控制行为与研发科技人员的创造性产出之 间存在负相关关系。类似地，g e o r g e & z h o u ( 2 0 0 1 ) 以及z h o u ( 2 0 0 3 ) 指明来自主管 的控制行为( 如，近距离监视) 与员工的创造力之间负相关。 s t e n b e r g l u b a r t ( 1 9 9 1 ) 的创造力投资理论认为创造力是动机、环境等六种因 素相互作用的结果。而环境中一个关键的对创造力有实质影响的因素是领导 ( s c o t t & b r u c e ，1 9 9 4 ：t i e r n e y ，f a n n e r & g r a e n ，1 9 9 9 ) 。因此，根据本研究的内 容，可以把创造力投资理论具体化认为，创造力是动机、领导行为等六种因素相 1 0 互作用的结果。领导表现出某种行为，员工对这种行为产生感知，进而影响员工 的动机和心理状态，最终影响员工创造力。 w o o d m a n ，s a w y e r & g r i f f i n ( 1 9 9 3 ) 提出的创造力交互作用观点，认为创造力是 个体与环境交互作用的结果。同样根据本研究的内容，可以具体化认为创造力是 个体与领导行为交互作用的结果，领导行为通过影响员工个体及创造性过程进而 影响员工创造力这一结果，如图2 - 1 所示。 s h i n & z h o u ( 2 0 0 3 ) 采用内部动机理论去探测心理机制在变革型领导行为影响 创造力过程中的作用，发现变革型领导行为通过内部动机来影响创造力这一心理 过程，同时该学者还指出将来的研究可以探讨其它的心理机制在环境因素和创造 力之间的调节作用。 本研究的理论基础正是根据创造力理论和图2 - 1 所示的创造力交互作用观 点。 7 2 3 家长式领导 2 3 1 家长式领导的发展 领导是一种影响团体达成目标的能力。也可以说是一种能够影响他人或组织 的获得，用来达成领导者所设定目标的过程( 林道钦，1 9 9 2 ) 。从历史上产生组 织以来，人类探索成为领导者条件的兴趣就不曾间断。当前针对领导效能或领导 行为的理论主要有四种：特质论、行为论、权变论，现代领导理论。 这些领导理论都是西方学者针对其西方组织的现象所发展出来的领 导理论。然而，在不同的文化背景，领导的内涵、表现的行为却会有所不 同。文化渊源与家庭观念是中国人整个领导思维哲学的出发点。f b f s t e d e ( 1 9 8 0 ) 从个人主义、权力距离、不确定性的规避、及男性化等四个层面， 发现华人与西方的文化价值并不相同。例如，西方人强调个人主义，上 下间权力距离较，j 、，与华人社会所强调的集体主义与上下权力距离大 并不相同。因此，西方的领导理论往往建构在领导者与部属平等的立场 上，未必能够用在华人社会巾。 1 1 1 9 6 0 匀e 代末期，r o b e r ts i l i n 在台湾经过长达一年对一家大型单一企业 主控制的大型民营企业的个案研究，指出该企业主与经理人的领导理念 作风都具有清晰可辨的特色，与西方极为不同，但这些作风s i l i n 并未称 他为“家长式之领导”，但后来却促使家长式领导概念之兴起。 1 9 8 0 t g 末黝i n g 开始探讨香港新加坡及印尼等海外华人赫企业的 经营与管理方式，发现华人经济文化具有特殊之风貌，r e d d i n g 将他称之 为中国式资本主义社会( c h i n e s ec a p i t a l i s m ) ，其中父权主义( p a t e r n a l i s n ) 是 重要的因素。r e d d i n g 整台 ；i l i n ( 1 9 9 6 ) 、吨( 1 9 9 5 ) 、n g e y o ( 1 9 7 8 ，1 9 8 3 ) 的研究后 把家长式领导分为七大议题( r e d d i n g1 9 9 0 ) ：1 在心态上部属必须依赖领导 者。2 偏私性的忠诚使得部属愿意服从。3 - 领导者会明察部属的观点据以 修正自己的专断。屯当权威被大家认定时，是不能视之不见或置 之不理。5 层级分明，社会距离大。& 没有清晰的权威与严格的制度，领 导者未能明确表达出来。7 领导者是一位楷模与良师。 19 9 1 7 年亿鳓嘲彪删n g ( 1 9 9 0 ) 与豇l i n ( 1 9 7 6 ) 的研究基础下对华人家族企 业的管理提出了家长式首脑模式( w e s t 霄0 0 d 嘶，1 9 9 2 ；w e 删1 9 9 7 ) 。w e s t 删 家长式首脑模式的主张： ( 1 ) 家长式领导会展现在一般结构脉络( g e n e r a ls t r u c t u r eo n t e x t ) 例如： 极权中央、制度化程度不高、不复杂。 ( 2 ) 家长式领导会展现在一般关系脉络( g e n e r a lr e l a t i o nc o n t e x t ) 例 如：重视和谐、关系维系、德行领导。 ( 3 ) 人治主义( p e r s o n a l i s m ) 。家长式首脑具有九种特定领导作风：( 1 ) 教诲式领导( d i d a c t i cl e a d e r s h i p ) ( 2 ) 领导意图不明( n 删i f i ci n t e n t i o n s ) 。 ( 3 ) 重视声誉( r e p u t a t i o nb u il d i n g ) 。 “) 维持支配权( p r o t e c t i o no fd o n n a n c e ) 。 ( 5 ) 讲究权谋( p o l i t i c a ln n n i p u l a t i o n ) 。 1 2 ( 6 ) 个别照顾懈( p a t z n ag e n e p o t i g n ) 。 ( 7 ) 削骟畸雩逛( c o n f l i c td i f f u s i o n ) 。 ( 8 ) 社会权力距离大( a l o o f n e s sa n ds o c i a ld i s t a n c e ) 。 ( 9 ) 对谈理想( d i a l o g u ei d e a l ) 。 凌文辁等( 1 9 8 7 ) 在将日本学者三隅二不二的p m 量表标准化的过程中，发现 除了p ( p e r f o r m a n c e ，绩效) 和m ( m a i n t e n a n c e ，维持) 两因素外，中国人对领 导的期望还包括一个重要的方面：德，即个人品质，将其定义为对待公与私的态 度或如何处理公与私的关系，并据此提出了c p m 理论。 由于近年来家族企业在大陆发展迅速，引起了越来越多研究者的注意。提出 了我国家族企业高层管理者的胜任力特征模型，包括权威导向、主动性、捕捉机 遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响 他人1 1 项特征，与国外企业高层管理者通用胜任模型相比，有9 项是一致的，而 权威导向和仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征( 周浩，2 0 0 5 ) 。 由郑伯埔等人的家长式领导理论正是经历了漫长的积累过程后而提出，成为 是这些研究中的一个亮点。 郑伯埔的研究始于2 0 世纪8 0 年代，采用个案研究为切入点，通过长期深入的 观察、访谈，探讨了台湾私营企业主的领导模式与管理方式。郑伯埂一方面总结 前人的研究成果，一方面于1 9 9 3 至1 9 9 4 年，访谈了1 8 位台湾家族企业主和2 4 位一 级主管，并于19 9 5 年提出了家长式领导二元理论，即家长式领导包含两方面的行 为类型：立威与施恩。在立威方面，家长式领导表现出四种典型行为，包括专权作 风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，相对应部属会表现出顺从行为、服从 行为、敬畏行为与羞愧行为：在施恩方面，家长式领导会表现出个别照顾与维护面 子，部属相应表现出感恩与图报行为。 郑伯埂、序仲仁( 1 9 8 1 ) 在研究军队基层领导行为效能时发现，品德是领导的 一个重要方面。凌文铨等人提出的c p m 理论中也强调了德行是华人领导的必备特 1 3 质。据此，郑伯埔等人( 2 0 0 0 ) 提出，家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应 该包括德行这样一个维度，即家长式领导的三元理论。简言之，家长式领导可定 义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉 洁性的领导方式。 郑伯埂特别强调了家长式领导与西方领导理论本质的区别。西方的领导理论 是建立在上司与部属间地位平等的基础上，再找出彼此间权利与义务的工作关系： 华人社会则是开始就建立在清楚的上下关系与角色套路中，家长式领导与成员的 互动遵循贬低原则、干涉原则以及申辩原则，是不平等的上下关系。领导者之所 以会贬抑部属贡献则是因为( 1 ) 公开表扬的结果，造成部属自大，不利于领导权 威：( 2 ) 公开表扬会破坏群体和谐，甚至演变成部属间的竞争与冲突：( 3 ) 公开斥责 则可以杀一做百，确立领导者的地位。同时，家长式领导的施恩与西方领导理论 中的体恤不同：( 1 ) 施恩并不是仅限于工作上的宽大为怀，也会扩及部属的私人 问题；( 2 ) 施恩是长期取向的；( 3 ) 施恩可能表现在宽容与保护行为中。 最后，家长式领导中的德行也与西方领导理论所强调的不同。西方所倡导的领导 道德包括：尊重、服务、公正、诚实与公众意识( n o r t h o u s e ，2 0 0 1 ) ，而郑伯埂( 1 9 8 1 ) 强调的是不滥用职权、不谋取私利：凌文轮( 1 9 8 7 ，1 9 9 1 ) 比较强调克己奉公、不询 私，尤其是不以权谋私：樊景立( 1 9 9 7 ) 指出，认同公司、对同事的利他行为、认真 尽责以及人际和谐与保护公司资源等行为也可视作领导所应道德品质。综合而言， 家长式领导所应该具备的道德品质在两个方面有比较一致的认同，即公私分明和 以身作则。 家长式领导表现出威权领导、仁慈领导、德行领导行为，相对应的是部属表 现出的敬畏顺从、感恩图报以及认同效法。这种对应关系体现了一个基本的假设， 即家长式领导的效能是建立在领导者、部属对自己角色的认同，以及部属的追随 ( f o l l o w e r s h i p ) 之上，否则将导致管理效能降低、人际和谐关系破坏、甚至公开 的冲突。具体的领导行为与部属反应以及心理过程如表2 - 1 、图2 - 3 所示。 表2 1 1 4 镊译行为簟属反应 戚投镁挣歆捉牍从 专投作风懒从行为 ? 不愿授投? 公j f 附和 ? 下行沟通? 不公，f 冲突 ? 独，亭信息? 不唱玉乏调 严密挣翻 一暇从行为 一i - l 贬抻郫属脆力 1r 光条件接受指派 浚税建议? 密i 二颁铮嚣 贬桕次献? 信f f 镁铮誊 一彤歙整饰叫设行为 绻护辞严 表i 蔓尊敬 ? 表现信心 ? 农，置捉惧 ，擞控消息 麓愧f 于为 一救诲i r 为 勇l 二认错 嬖求商绩效 7 聆昕教渊 ? 斥费低缎效 ? 改过蔷迁 ? 提供指译 仁簟镇静 茹恩圈摄 个期照暖 一感恐 ? 税为家人 ? 缯怀憋情 ? 侏簿1 = 作 ? 感念颁导者 ? 急赡帮肋 jl一圈报 1 r ? 辆艟小我 整体照埂 ? 爱l 茏戢啦 鼓蚋辅导 ? 符台期盟 傩护脚j 产 2 岫奄工作 迸篼羞辱 ，投留糸地 蕾行镬铮 认网效法 一公敦分明 一认闷 ? 认同价值与目标 - 一悦 司仁 ? 内化价值与目标 ? 辆毪舐利 1 ，r 激法 一以身作嘲 7 模仿颁铮者行为 ? 作为表率 资料来源：樊景立、郑伯埔( 2 0 0 0 ) 1 5 图2 - 3 家长式领导与部属反应心理过程图( 来源：樊景立、郑伯埔，2 0 0 0 ) 具体来讲，威权领导( a u t h o r i t a r i a nl