均瑶公司薪酬体系设计方案

均瑶乳业股份公司薪酬体系设计方案博思智联管理顾问公司2018/12/29目录第一部分 原则与总论3第二部分 薪酬总额构成4第三部分 职位评估及职位等级划分6第四部分 薪值确定7第五部分 薪酬结构8第六部分 薪酬等级进入10第七部分 薪酬的发放11第八部分 薪酬调整13第九部分 薪酬管理权限15第一部分 原则与总论1.1 薪酬设计宗旨原则以提高体系透明度、实现内部相对公平为目的，发挥薪酬体系的保健激励的双重作用，并保证新体系与原有薪酬体系的一致性，保持关键部门、关键职位薪酬水平的稳定，以确保新旧体系的平稳接轨。1.2 薪酬体系适用对象1.2.1 本薪酬方案适用于以下人员：均瑶乳业股份公司正式员工,不包括公司总裁、副总、部长级以上的以年薪制记薪人员和车间生产一线工人及其他以记件制记薪的工作人员。1.2.2 不适用于以下人员：均瑶乳业股份公司临时、兼职、特约人员。1.3 薪酬体系设计流程职位评估工作分析薪酬设计原则市场薪酬调查薪酬水平确定薪酬结构薪酬等级进入薪酬管理权限薪酬调整与优化第二部分 薪酬总额构成2.1 释义：薪酬总额是根据均瑶乳业股份公司的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略等因素综合决定的。本方案中所指薪酬总额是在公司年度目标达成情况下的人力成本控制标准。超出目标之外的薪酬发放标准另行规定。2.2 薪酬总额确定方式：每财政年度末由公司决策层根据企业的发展战略制订下年度的年度经营目标，会同人力资源部共同确定年度人力成本控制总额，即薪酬总额。2.3 薪酬总额构成根据均瑶乳业实际情况，薪酬总额由以下几个部分构成：2.3.1 中高层年薪I. 中高层管理人员实行年薪制，高层管理人员包括公司部长级以上的管理人员，包括董事长。II. 中高层年薪的确定中高层年薪是在公司经营目标达成情况下的年薪额度，超过目标的部分按照实际情况另行决定薪酬额度。2.3.2 总经理基金I. 总经理基金用途 市场薪酬水平的调节 对特殊贡献人员的奖励II. 总经理基金确定每财政年度末由公司决策层提出下年度总经理基金预算额度，以及总经理基金使用方案。III. 总经理基金使用权限总经理拥有基金使用的决定权，副总及各部门部长有基金使用的建议权，并报人力资源部备案。2.3.3 计件工资I. 计件工资适用范围结合均瑶乳业股份公司目前的生产状况，计件工资适用于操作车间的一线生产工人和仓储部门的搬运工。II. 计件工资核算按照年度经营目标，核算方式见均瑶乳业股份公司相关规定。2.3.4 福利根据国家及企业所处地区的相关法规，结合均瑶乳业股份公司的实际情况，确定福利发放的项目及标准。2.3.5 可支配工资总额用于核发公司员工岗位工资和经营目标达成情况下的绩效工资总额。可支配工资总额= 薪酬总额高层年薪总经理基金计件工资福利第三部分 职位评估及职位等级划分3.1 释义职位评估是针对职位目前的工作状态，运用职位评估因素表，评价职位的相对价值和贡献的职位价值评价方式。3.2 职位评估结果整合职位评估采用直接主管评价下属职位、越级主管审核、人力资源部汇总整合的方式。职位评估结果参见职位评估结果均瑶乳业 。3.3 职位等级确定根据职位评估结果，运用差异检验，划分职位等级。均瑶乳业股份公司现有职位等级划分为六等，不同的职位对应不同的职位等级。第四部分 薪值确定4.1 释义薪值是职位对组织的贡献和相对价值的体现，职位对组织的相对重要性越大，其薪值也越高。依据职位对组织的贡献和相对价值大小，确定该职位的薪资水平，体现薪酬体系的内部相对公平。每一个职位在所处等内对应一定的薪酬级别，以体现同一职位等级中不同任职者胜任力的差异。4.2 薪值确定方式为了体现平稳过渡的薪酬设计原则，根据均瑶乳业股份公司现行薪酬状况，按照趋势级差的方式确定不同薪等之间的薪值差异。采用等比级差的方式划分将每个薪等划分为八个薪酬级别，级差为6%。薪值的调整需要与组织的经营绩效挂钩；具体职位薪酬调整明细请参见职位评估结果均瑶乳业12345趋势级差25%30%45%40%813861733225332674573713081635212530824314612341542200529074070511641455189227433840410981373178425873622310361295168324413417297712221588230332241922115314982172304112345趋势级差87654321第五部分 薪酬结构5.1 结构示意总收入基本收入其它福利津贴基本工资基础绩效工资超额绩效工资绩效工资5.2 结构组成释义5.2.1 总收入员工所有收入总和，由福利、津贴、基本工资、绩效工资组成。5.2.2 基本收入根据对职位相对价值和贡献的评价形成的职位等级确定的。是员工完成所在职位的工作和职责、达成目标获得的收入。本体系中4.2所列薪值均为标准基本收入，不含其他薪酬组成部分。员工的基本收入因所在地区不同而存在明显差异，本体系下述所有基本收入，均为地区基本收入。地区基本收入=标准基本收入城市薪酬比例城市薪酬比例的核算请参见关于体现地区薪酬差异的建议5.2.3 基本工资基本收入中的一部分，根据职系不同确定不同的岗位工资比例，在肯定职位价值的同时，保证员工的基本生活需要。5.2.4 绩效工资基础绩效工资：员工达成职位工作目标获得的绩效工资。超额绩效工资：员工表现优秀，超额完成职位工作目标，所获得的绩效工资。5.3 基本收入分配比例不同的职系和职位等级，对应不同的基本收入分配比例。薪酬结构用于说明公司员工收入的构成，并简要说明薪酬的不同组成部分的发放方式和时间。基本工资绩效工资高层经理50%50%销售部门管理人员50%50%业务人员50%50%支持人员70%30%生产部门管理人员50%50%基层员工80%20%支持&职能部门管理人员70%30%基层员工80%20%第六部分 薪酬等级进入6.1 现有人员的薪酬等级进入6.1.1现有人员根据目前所在职位进入相应的薪酬等级；6.1.2 确定具体薪酬级别时，从第二级进入，同时综合考虑以下因素：员工学历、本单位工作年限、胜任力水平等因素。具体对职位等级的影响如下：所有因素对职位等级的影响最多不超过三级8本单位工作年限2年以上5年以上1级2级学 历大学本科硕士1级2级胜任力不合格合格良好优秀-1级0级1级2级76543216.2 新进员工的薪酬等级进入6.2.1 新进员工原则上从最低级别进入，参照上述影响因素，经与本人协商后确定。6.2.2 试用期内职位工资为实际确认的80%，试用期满后为确定的薪值。6.3 新设职位的等级进入参照已有职位的职位等级确定和职位工资进入方法。第七部分 薪酬的发放7.1 基本工资按月度发放7.2 基础绩效工资7.2.1 绩效工资发放比例与绩效考评结果挂钩绩效得分绩效工资比例 9150%超额绩效工资9135%8125%7115%6105%5100%基础绩效工资485%375%255%107.2.2 绩效工资发放时间与比例部门类型职位月度绩效工资发放比例季度绩效工资发放比例年度绩效工资发放比例高级经理60%40%销售部门管理人员60%20%20%业务人员60%20%20%支持人员33.3%33.3%33.3%生产部门管理人员60%20%20%基层员工50%50%支持职能部门管理人员33.3%33.3%33.3%基层员工50%50%7.2.3 绩效工资方法时间发放办法月度个人月度额定绩效工资个人月度绩效工资实发比例季度个人季度额定绩效工资个人季度绩效工资实法比例年度个人年度额定绩效工资个人年度绩效工资实发比例个人月度额定绩效工资 = 个人基本绩效工资 月度绩效发放比例个人季度额定绩效工资 = 个人基本绩效工资季度绩效发放比例3个人年度额定绩效工资 = 个人基本绩效工资季度绩效发放比例12个人绩效工资实发比例（月度、季度、年度）计算方法，请参见绩效考核体系设计方案均瑶乳业7.3 超额绩效工资7.3.1 释义超额绩效工资是对超过公司经营目标的奖励，基于公司利润目标实现情况和各部门实际绩效共同确定，年度发放。超额绩效工资提取比例和高级经理提取额度在每财政年度末由公司决策层共同确定。7.3.2 测算方法总额度（年度实际利润 年度利润目标）* 超额绩效工资提取比例高层管理者提取额度总额度 高层管理者提取比例第八部分 薪酬调整8.1 年度薪酬调整：与年度考核结果直接挂钩8.1.1 在公司经营目标未能达成的情况下，员工年度薪酬不作调整。8.1.2 在公司经营目标达成或有所突破的情况下，员工年度薪酬调整如下，人力资源部依据考核结果对员工进行薪酬等内级别调整。考核结果优秀良好合格不合格调整方法+2级+1级+0级1级I. 销售人员 依照年度绩效考核结果按照比例直接调整，由直接主管和人力资源部共同确定调整比例，建议，优秀和不合格各不超过业务人员总数的10%II. 支持&职能工作人员以个人年度绩效考核结果和个人周边绩效考核结果相结合，共同进行评定。实际绩效得分=个人年度绩效70%+个人周边绩效30%由人力资源部和直接主管对部门内部各职位进行排序，依据既定比例评定考核结果。评定比例请参见绩效考核体系设计方案均瑶乳业8.2 无职务变迁的情况下，员工的职位工资只在其所处的职位工资等级区间内浮动，即当晋升至该职位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该职位的薪资等级区间最低值时同样自动停止。8.3 员工职位变迁，调整至相应的薪酬等级，确定具体薪点时，分以下三种情况考虑：8.3.1 在同一薪等内参考原有职位的薪酬级别，以不低于原有职位薪酬级别为原则8.3.