（马克思主义哲学专业论文）人本管理的人学分析.pdf

中文摘要 传统的企业关注高效率和高利润，重视企业自身的发展，忽视人的发展，使 人在管理过程中被异化。随着社会的发展，人们逐渐认识到人是管理的核心，管 理的根本是人的管理。于是，大多数企业开始实施人本管理。人本管理是在深刻 认识人在社会经济生活中作用的基础上突出人在管理中的地位，坚持一切从人出 发，调动和激发人的积极性和创造性，以达到提高生产效率和促进人的全面发展 为目的。对人性和人的需要等理论的认识，有助于我们正确认识人本管理的内涵， 使人本管理成为适合时代要求的管理理论，这对管理的成功十分重要。 本论文由六个部分组成： 前言部分主要是论文的选题缘由、研究方法、创新之处及写作难点。 第一部分阐述了人在管理学中地位的历史演变。分析和整理了西方各个阶段 的人本思想。 第二部分阐释了人本管理的内涵、特征及表现形式。指出当下我国企业人本 管理较西方企业人本管理的优越性。 第三部分是论文的重点部分，论述了人本管理的人学依据。指出正确认识人 性是实施人本管理的前提；人的合理需要的满足是人本管理的根本。通过对异化 劳动的分析得出推行我国企业人本管理的必要性。该部分还论述了马克思主义人 学理论何以能指导我国企业人本管理和企业人本管理如何体现马克思主义人学思 想。 第四部分阐述了企业人本管理的现实意义。人本管理有利于促进企业经济效 益的提高，促进人的全面发展和社会整体的和谐。 结语部分指明了人本管理的运用前景。指出入本管理是一个符合时代要求的 管理理论和实践，将逐渐被人们普遍认同和运用。 关键词：马克思主义；人本管理；人学分析 a b s t r a c t t r a d i t i o n a le n t e r p r i s ef o c u s0 1 1h i 曲e f f i c i e n c ya n dh i 曲p r o f i t s ，a n dp a ym o r e a t t e n t i o no nt h ed e v e l o p m e n to ft h e i ro w ni n s t e a do fh u m a nd e v e l o p m e n t ，s oi tl e a d st o t h ea l i e n a t i o no fh u m a ni nt h ep r o c e s so fm a n a g e m e n t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fs o c i e t y , p e o p l eg r a d u a l l yr e c o g n i z e t h a th u m a ns h o u l db et h ec o r eo fm a n a g e m e n t ，a n d m a n a g e m e n ti st h em a n a g e m e n to fp e o p l e t h u s ，t h em a j o r i t yo ff i r m sh a v es t a r t e dt o i m p l e m e n tt h ep e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n tb a s e do nap r o f o u n du n d e r s t a n d i n go ft h e r o l eo fh u m a ni ns o c i a la n de c o n o m i cl i f e ，a n dp e r s i s ti nd o i n ge v e r y t h i n gf r o mh u m a n t om o b i l i z ea n dm o t i v a t e p e o p l e s i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yi no r d e rt oi m p r o v e p r o d u c t i o ne f f i c i e n c ya n dp r o m o t et h eo v e r a l ld e v e l o p m e n to fh u m a n r e c o g n i t i o no n h u m a n i t ya n dt h en e e do fh u m a na n ds oo ni si m p o r t a n tf o ru st oc o r r e c t l yu n d e r s t a n d t h em e a n i n go ft h ep e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n t ，a n dm a k et h ep e o p l e o r i e n t e d m a n a g e m e n ts u i t a b l ef o rt h er e q u i r e m e n t so ft h et i m e s ，w h i c hi si m p o r t a n tf o rt h e s u c c e s so f m a n a g e m e n t t h i st h e s i sc o n s i s t so fs i xp a r t s ： t h ef o r e w o r dm a i n l yc o n t a i nt h ec a u s e so ft h e s i st o p i c s ，r e s e a r c hm e t h o d s ， c r e a t i v ea n dw r i t i n gd i f f i c u l t i e s t h ef i r s tp a r te l a b o r a t e st h eh i s t o r i c a le v o l u t i o no ft h es t a t u so fp e o p l ei n m a n a g e m e n t a n a l y z i n g a n d r e o r g a n i z i n g t h e t h o u g h t o ft h e p e o p l e o r i e n t e d m a n a g e m e n t o nw e s t e r ne n t e r p r i s e t h es e c o n d p a r te x p l a i n e s t h ec o n n o t a t i o n ，t h ec h a r a c t e r i s t i ca n dt h e m a n i f e s t a t i o na b o u tt h ep e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n t p o i n t i n go u tt h a to u rc o u n t r y e n t e r p r i s ei sb e t t e rt h a nw e s t e r ne n t e r p r i s ei nt h ep e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n t t h et h i r dp a r ti st h em o s ti m p o r t a n tp a r t ，e l a b o r a t i n gt h ep e r s o ns t u d yb a s eo f p e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n t p o i n t i n go u tt h a tt h ec o r r e c tu n d e r s t a n d i n gh u m a n i t yi s i i t h ep r e m i s et oi m p l e m e n tt h ep e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n ta n dt h eh u m a n sr e a s o n a b l e n e e d st ob es a t i s f i t e di st h eb a s i so ft h ep e o p l e o r i e n t e dm a n a g e m e n t d r a w i n gt h e c o n c l u s i o nt h a tt h ep e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n to n0 1 1 1 c o u n t r ye n t e r p r i s e si s i n e v i t a b l et h r o u g ha n a l y z i n gt h ea l i e n a t i o no fl a b o r t h i sp a r ta l s oe l a b o r a t e sw h yt h e h u m a nt h e o r yo fm a r x i s mc a ni n s t r u c tt h ep e o p l e o r i e n t e dm a n a g e m e n ta n dh o wt h e p e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n tm a n i f e s tt h eh u m a nt h e o r yo fm a r x i s m t h ef o u r t h p a r t s t a t e st h e p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e o ft h e p e o p l e - o r i e n t e d m a n a g e m e n t p e o p l e o r i e n t e dm a n a g e m e n ti sc o n d u c i v et ot h ep r o m o t i o no ft h e e c o n o m i ce f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e s ，t h eo v e r a l ld e v e l o p m e n to fh u m a na n dt h ew h o l e t h ec o n c l u s i o nr e m a r k st h ep r o s p e c to ft h ep e o p l e o r i e n t e dm a n a g e m e n t p o i n t i n go u tt h a ti ti si nl i n ew i t ht h er e q u i r e m e n to ft h et i m e s ，a n dw i l lg r a d u a l l yb e a c c e p t e di nt h ef i e l do fm a n a g e m e n tb ya l lo fp e o p l e k e yw o r d s ： m a r x i s m ；p e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n t ；a n a l y s i so fp e o p l e 1 1 i 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 了删僦嘶表z 氟j 铸麓疆魏j 、 学位幸诸如泛学住论文作者) j 簦喾：。她s g 露；差斟国蘸答 鬈、关于学位论文著作权使用授权书j 蠹 瓷耐豫。嬲弧逡悫枣蒜貔囊矽、爹 学位获得者( 学位论文作者) 签名：至亟室 2 0d ? 年6 月眵日 学位涮特擞师签名：旦选鋈 2 0o 了年月f6 日 前言 在我国进行社会主义市场经济建设，国民经济高速发展的今天，如何向管理 要效益是我国管理学界和经济学界研究的热点问题。探索现代企业人本管理，建 立新型的现代企业制度，提高企业的综合竞争力是现代企业所共同追求的目标。 但是由于人们对人本管理这一概念把握的不当，导致企业或组织在实施入本管理 的过程中出现种种误区，因而造成对人本管理的错误认识，甚至有的人还得出人 本管理在我国不可行。所以，有必要对企业的人本管理进行探讨。事实上，也有 许多学者尝试对其做出探讨，希望为其正身，但真正从多学科角度进行分析，尤 、 其是从马克思主义人学角度对其展开深入分析的却不是很多。 如何用人学理论解读和指导现代企业人本管理是个值得研究的问题，也是我 在本文中的尝试。由于马克思主义人学理论是一门从哲学思维的角度对人进行探 讨的学问，它对人的问题的研究是全面的、深入的，对人性、人的需要等人学理 论的认识有助于管理制度和管理手段的完善。所以，本文的研究和论述也将在此 基础上展开。本论文通过对人本管理进行马克思主义入学分析，旨在证明现代人 本管理的进步性和合理性。 本文在写作过程中采用了“纵向比较法”和“综合分析法 。通过纵向比较西 方管理理论和比较现代管理对人本管理内涵认识的逐步深化，去其糟粕，取其精 华；又通过综合分析，把管理学、哲学和人学理论等相结合，期望得出一个顺应 时代需要的管理理论。 本文具有创新意义的观点有： 通过对现有文献的研究，在对以往人本管理内涵、定义研究的基础上得出一 个较完整的科学的结论：人本管理不是一个静态的、一成不变的理论，它的实践 模式也是不断发展的。随着社会的不断发展，它将在马克思主义入学理论的指导 下不断为现代企业管理注入新的活力，它强调人的价值实现和人的发展，强调企 业经济效益和社会效益的统一，是一个顺应时代需要的管理理论。 本文的难点是对西方管理理论的梳理。西方管理中具有代表性的理论很多， 且现有研究对西方管理理论的划分标准不一，致使我在撰写论文时多次徘徊，反 复推敲，最终只能按照自己的理解进行筛选，希望能不歪曲前人的思想。对马克 思主义人学理论的认识、把握和运用也是写作中的难点。 2 一、人在管理学中地位的历史演变 管理的历史相当悠久，可以说是有了人类的共同劳动就有了管理。马克思曾 指出：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥。这 就是说，凡是许多人一起共同协作劳动，就需要有人来协调统一，就需要管理。 但是企业管理却是在资本主义机器大工业代替了工场手工业之后才出现的，最早 起源于西方。企业管理在早期要解决的主要问题是如何减少消耗，增加利润。从 企业的发展来看，管理是企业发展的关键因素，是企业增加利润，减少消耗的一 个关键因素。西方企业的管理并不是一下子就达到管理的巅峰的，而是经历了一 个逐渐演进的过程。在管理中人的地位也经历了一个由低到高的过程。 l 、传统管理阶段物本管理 传统管理阶段主要是指1 8 世纪末到2 0 世纪初这一阶段，在这一阶段并没有 形成一套系统的管理理论，此阶段的管理也只是经验的随意性管理。其管理的特 点是资本家和管理者无视工人的任何需求，视工人为“用来生产的会说话的工具”， 工人在这里是典型的“工具人”、“机器人 。这一阶段的管理是“以物为中心的 管理，对物的重视程度超过了人，广大劳动者不仅受管理者的支配，而且受物的 支配。企业的各种资产作为资本的物化形式，在企业中居于优先地位，入围绕着 机器设备转，人的需要、尊严和价值都被置于次要的、从属的地位，或者被完全 忽视，一切管理措施以最大限度地获利为目的。这种管理是一种高度集权的管理， 工人只能被动地、机械地适应资本或机器的运转，人性的因素被降到了极低的限 度。在这个管理体系中，只要保证企业所有者的收益最大，顾客和员工的利益都 可以忽视。因此，企业对人的管理只能依赖于外在的强制手段。 这样的管理被称为“物本管理”，其实质是通过不恰当的管理方式造成人的 劳动异化和人的本质的异化。劳动在此不是“自由的生命表现”、“生活的乐趣”， m 马克思恩格斯全集 m 第2 3 卷，人民出版社，1 9 7 2 年版，第3 6 7 页 3 而是“生命的外化 ，是“一种被迫的活动，它加在我身上仅仅是由于外在的、 偶然的需要，而不是由于内在的、必然的需要，它对我来说是一种痛苦。 故而 劳动在此已不从属于人的本质。物本管理使人这种社会联系的主体，成为一种异 化的存在，人的本质被异化。 2 、科学管理阶段人本管理的萌芽 随着资本主义工业的发展，资本家逐渐意识到传统的管理在一定程度上限制 了自身的发展。因此，继传统管理阶段之后，西方出现了以泰勒为代表的科学管 理理论。泰勒毕生致力于研究如何提高劳动效率，包括提高管理者和工人的工作 效率，并于1 9 11 年发表了科学管理原理一书。他对管理理论的主要贡献是把 管理从经验上升为理论，否定了靠经验办事的传统管理思想。他反对工人“磨洋 工 的做法，也反对雇主压低工人工资的做法。科学管理理论以“经济人假设 为代表，认为人是经济动物，人只为金钱而工作，只要满足人的物质需求，就能 调动其积极性。其管理思想是：管理的中心问题是提高劳动生产率，物质利益是 激励人的惟一动力，管理工作就是要对人诱之以利，惩之以罚，通俗的说法即采 取“胡萝卜加大棒的政策。大多数观点认为，这一管理理论仅重视人的物质利 益层面，忽视人的社会关系和社会心理需求。 事实上，泰勒在管理上的贡献决不仅限于此，他在员工的激励问题上还提出 了参与式管理、晋升提拔、培训激励及适度的物质激励。在关于环境建设上，他 强调人性化管理，以此创造宽松的环境。在科学管理原理中，泰勒写到：“员 工们所需要和感激的，不在于大量的施舍，而只要在小的地方和蔼可亲，并富有 同情心。正是这些小事，就可以在员工和雇主之间建立起友善的纽带。 从这里我 们可以看出泰勒的科学管理理论中包含了深厚的“人本 思想。 。转引自马克思恩格斯论人性、人道主义和异化中国人民大学编，人民“i 版社，1 9 8 4 年版，第8 2 页 4 3 、行为科学阶段人本管理的发展 行为科学管理阶段主要指2 0 世纪2 0 年代后期开始的“人际关系 “行 为科学管理阶段，这一阶段具有代表性的是“社会人 、“自我实现人 和“复 杂人 等人性假设。具体又分为三个阶段： 第一阶段，在行为科学早期，澳裔美籍学者梅奥和美国学者罗特利斯伯格于 2 0 世纪3 0 年代进行了有名的霍桑工厂实验，该实验扬弃“经济人 假设，转向 以“社会人”假设为代表。“社会人 假设认为，人是社会人，是复杂社会系统中 的成员，人的行为动机不只是追求金钱，而是源于人的全部社会需求，应设法使 人们从工作关系的改善上去寻求乐趣和意义。从“社会人”假设出发的人际关系 学说认为有效的管理者要善于倾听和沟通职工意见，了解他们的情绪，尊重人的 社会和心理需求。企业管理把满足人的需求、协调人际关系、激发人的工作热情 和潜能，作为管理的根本点。 第二个阶段，继梅奥的人际关系学说之后，管理理论进入行为科学阶段。此 阶段以“自我实现人”假设为代表，该假设认为人生来勤奋，如果人对限制他的 工作条件感到满足，人们就自愿去做；如果感到是惩罚，则选择逃避。人的自我 实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突，只要提供机会和条件，人就会自 动地把个人目标与组织目标统一起来。 该理论建立在马斯洛的需要层次基础上，重视和尊重职工内在心理上的需要， 认为激励职工不仅要从金钱、物质上去满足，更要使职工充分发挥自己的才能， 满足自我实现的需要。管理者要想使职工最大限度地发挥潜能就必须为员工创造 一个适宜的工作条件和工作环境。该理论还强调内在奖励( 即职工在工作中获得 知识、增长才干，充分发挥人的潜力，实现自我目标等) 对职工自我实现需要的 满足的重要性，从而极大地调动起职工的积极性。在实践上，为人本管理的实施 提供了指导。 第三阶段，随着认识的不断深入，沙因等人在2 0 世纪7 0 年代提出“复杂人 5 假设。该假设认为，人是复杂的，是有个体差异的，其行为会因时、因地、因条 件的不同而不同；人的需要也是多种多样的，它随着人的发展及生活条件的变化 而发生变化；一个人是否感到满足，是否肯为企业效力，取决于他的动机及他同 企业的相互关系。管理要随实际情况而定，管理者要根据不同的人的不同需要， 灵活采取不同的管理措施，在管理上充分考虑职工个人与组织，正式组织与非正 式群体，物质条件与社会因素和心理因素，组织目标与职工个人目标等各项因素 及其相互联系。 4 、现代管理阶段人本管理的完善 现代管理理论多派并行，但具有代表性的是2 0 世纪8 0 年代r 裔美国管理学 者威廉大内提出的z 理论。该理论以“文化人 假设为代表，认为在实现企业 一体化的过程中，不是消极地依靠个人的需要，企业应培养强有力的高度一致的 企业文化，并将其融入个人的意识和行为中，以此增强企业群体的向心力和凝聚 力。该理论在社会、组织文化和价值观念的基础上探讨组织管理的一系列问题， 恢复了管理中人的主体地位，超越了以往行为科学对人的社会心理层次的关注， 深入到文化价值层面，并对丰富的人性予以全面的尊重。 从西方管理理论的发展看，管理经历了一个不断演进的过程。这一演进体现 了西方企业管理中“人与物的矛盾、“管理者与被管理者的矛盾 这两大矛盾体 系的逐步缓和。科学管理相对于过去的经验管理而言，已经开始关注人的需要， 只不过是对人的需要做了低级的认识。此后各个阶段的管理对人的需要的认识逐 步完善，到行为科学阶段，管理开始关注人对社会交往和自我实现的社会心理需 求，开始关注人的复杂多样的需要，并为这些需要的实现创造条件。虽然行为科 学阶段较科学管理阶段更重视人的社会心理需求和社会协作，但是它作为科学管 理的对立面，必然忽视静态的制度规范和管理的权威，而最终走向另一个极端。 现代管理理论强调外在文化环境对人的内在价值观念的塑造，从影响人的社会文 化因素等外部环境入手来看待继人的物质需要后的精神需要。 6 西方管理理论对人在管理中地位的认识经历了一个由简单到复杂的过程。西 方管理理论发展至此，人的异化状况已得到了极大的改善，员工的劳动已不再是 一种被迫的劳动。但是西方的人本管理毕竟是建立在西方人学观基础之上，是以 西方人本主义为它的理论支撑的。它们对人的本质和人性的理解仍然是非科学的， 不可能实现真正的人本管理。要想实现真正意义上的企业人本管理，必须立足于 我国的国情，用马克思主义的人学思想引导我们去探寻有中国特色的企业人本管 理。 7 二、人本管理的内涵、特征及表现形式 我国学者关于人本管理理论和实践的研究始于2 0 世纪9 0 年代，是在借鉴国 外人本管理理论和实践的基础上不断探索适合我国国情的人本管理。 1 、人本管理的内涵 关于人本管理内涵的表述，主要有以下几种观点： 有人用3 p 理论来概括西方企业人本管理的内涵：即( 1 ) 企业为人，即企业 从事生产经营活动的目的是为了满足人的需要；( 2 ) 企业靠人，即企业的一切生 产经营活动都要靠人来从事，企业的生存和发展必须依靠企业中的人；( 3 ) 企业 即人，即企业的实质是人的组织，企业最重要的资源是企业中的人。这种观点虽 然对人的重视程度较传统管理理论大大提高，但仍然是西方企业提高劳动者效率 的一种手段。国内现有的研究，还有其他一些观点： ( 1 ) 曾建全圆认为，人本管理是把对人、对事、对物的管理结合起来，以对 人的管理为中心，关心人、尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性。 ( 2 ) 关培兰 认为，人本管理是企业管理中最核心的原则，它要求满足人的 内在和外在的需要，充分调动人的主动性、创造性和积极性，以实现人的全面发 展为目的。 ( 3 ) 李海林认为，人本管理是指管理要以人的全面发展为目的，并为其创 造相应的环境、条件。同时要以个人的自我管理为基础，以组织共同目标为引导。 人本管理与其他人力资源管理的重要区别在于自我管理，人力资源管理只是把人 看成一种资源，人是管理行为的被动接受者；而在人本管理中，人被看作一个个 全面发展的、自在的人，他能够决定自己的发展，能够管理好自己，并从中得到 转引臼黄静以人为奉的企业文化 蝴武汉大学f f i 版社，2 0 0 3 年版，第7 4 页 辔转引自黄静以人为奉的企业文化 m 武汉人学 版社，2 0 0 3 年版，第7 5 页 囝转0 i 自黄静以人为奉的企业文化 m 武汉人学；l ；版社，2 0 0 3 年版，第7 5 页 。李海林人奉管理与人力资源管鼍l ! j 太原人学学报，2 0 0 3 ( 3 ) 8 享受。 ( 4 ) 刘刚认为，人本管理是把人看作企业重要的资源，提倡围绕调动企业 中人的积极性、主动性和创造性开展企业的一切管理活动，其核心是关心人、理 解人、尊重人，激发人的热情，实现企业与员工的共同发展。 ( 5 ) 黄伟，董石桃认为，人本管理是以人为管理活动的核心，围绕如何充 分利用和开发人力资源，整合组织和成员目标，以实现人的全面发展为最终目的 的管理理论和管理实践活动的总称。 ( 6 ) 刘建利 认为之前的几个观点只把握住了人本管理的自然属性，而忽视 了管理的社会属性。她认为，对人本管理内涵的认识，首先要结合相应的社会制 度，并得出人本管理是在公有制企业中，在明确和落实劳动者作为企业主体权利 的基础上，通过关心人、理解人、尊重人、培养人，使企业员工在生产经营过程 中，充分发挥并提高各项素质技能，最终获得超越生存需要的全面发展。 关于人本管理的定义，学术界有不同的理解。主要有以下几种观点： 赵继新认为，人本管理是一种把“人 作为管理活动的核心和组织最重要的 资源，把组织全体成员作为管理的主体，从尊重人性的角度开发和利用组织的人 力资源，服务于组织内外的利益相关者，达到实现组织目标与组织成员个人目标 的管理理论和管理实践活动的总称。这个定义主要体现的是人本管理最重要的是 重视人，其目的是实现组织和个人目标。从现有文献来看，这样的定义占据多数。 廖金华认为，人本管理是指以人为本，重视人的情感、生理心理需求、行为 规范和素质的提高，建立和谐的人际关系，充分发挥人的主观能动作用，即在企 业管理的一切活动中，始终把人放在管理工作的第一位。这一定义不仅说明人本 管理要重视人，还指出了人本管理要重视人的需要，目的是要提高人的素质和建 立和谐的人际关系。 刘刚人本管理的理论基础与人件假设 j 南昌工业航窄学院学报( 社会科学版) ，2 0 0 4 ( 4 ) 国转引自刘建利中国固有企业人本管理 m 中国经济 j j 版社，2 0 0 8 年版，第2 l 页 刘建利中国困有企业人奉管理 m 中困经济出版社，2 0 0 8 ( 1 ) 年版，第3 7 _ 3 9 页 回赵继新人本管理 m 经济管理h ；版社，2 0 0 8 ( 1 ) 年版。第3 页 廖金华浅谈企业如何实施人本管理 j 求实，2 0 0 3 ( 2 ) 9 关于人本管理层次，主要有以下三种认识： ( 1 ) 人本管理两层次说。第一层含义是人本管理首先要确立人在管理过程 中的主导地位，然后围绕调动企业人的积极性、主动性和创造性去开展企业的一 切管理活动。第二层含义是通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗取 得尽可能多的产出的实践，来锻炼人的体力、脑力和智力以及意志，通过竞争性 的生产、经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力， 使人获得超越受束缚于生存需要的更为全面的发展。 ( 2 ) 人本管理三层次说。 第一个层次是：重视人在企业中的地位和作用， 把人作为管理的核心，重新认识人的本质和心理活动，采取有效的制度设计和企 业管理活动来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性。这一层次的人本 质上是实现目的的“手段人 ，该层次可以用“识人、“用人 来概括。第二层次 是：使员工既成为管理客体，又成为管理主体，使员工参与管理；重视人才选拔、 培养和保护；创造良好的企业文化氛围，建立学习型组织，培养和铸造员工共同 的价值观念和行为模式。这个层次可以用“育人 来概括，企业此时开始关注员 工的发展，人成为“目的人一。第三层次是：在前两层次的基础上，企业的目标是 争取合理利润，企业发展的最终目标是为社会提供尽可能多和尽可能好的产品和 服务，企业既要寻求自身的利益，又要承担一定的社会责任，企业的管理活动要 服务于组织内外的利益相关者。 ( 3 ) 人本管理五层次说。 即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和 文化管理。情感管理即注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性 特征去进行管理；民主管理指企业家集思广益，集多数人的意愿，全员经营，使 员工成为企业的主体；自主管理即鼓励员工根据企业的发展战略和目标，自主制 定计划，实施控制，实现目标，“自己管自己 ；人才管理即要善于发现人才、培 养人才和合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用；文化管理即通过企业文化的 。芮明杰，杜金根人本管理 m 浙江人民出版社，1 9 9 7 年版第5 6 页 圆兰邦华人奉管理：以人为本的管理艺术 m 广东经济 | j 版社。2 0 0 0 年版。第5 页 兰邦华人本管理：以人为本的管理艺术阻 广东经济 l j 版社，2 0 0 0 年版，第4 页 1 0 培育，管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和行为规范，借助企业文 化来凝聚人心。五层次说仅仅是从对人的管理手段和方法方面去阐释人本管理的。 从上面的各种观点我们可以看到，关于人本管理理论的讨论可谓是仁者见仁， 智者见智。但我们不难看出不管是人本管理的涵义、定义，还是人本管理的层次 说，其目的无非是想使我们对人本管理有一个全面的认识，而企业人本管理的应 有之意也在前人研究的基础上有所提高和完善。 现代企业管理的目的之一就是实现劳动者发展的意志，即劳动者素质技能的 提高。因此，在以马克思主义为理论指导的现代中国推行企业人本管理，与西方 企业人本管理相比有自身的特点。主要体现在：( 1 ) 以人的全面发展为目的。( 2 ) 广大员工真正成为一个独立意义上的主体，在实践中充分发挥劳动主体性。( 3 ) 肯定个体对自身利益的追求，从而极大地调动了员工劳动的积极性和创造性，使 劳动真正成为人的本质力量的体现。( 4 ) 以社会整体和谐为根本，即人本管理不 仅要以“人本”为价值取向，还要以“社会 为价值取向，是一个具有多维价值 取向的管理理论。现代企业人本管理避免了西方企业管理中人被当作价值增值的 手段，而失去了作为人的本质的独立存在，在管理中把人当作人。在“人”与“物 两大体系中，实现人驾驭物，而不是物役人。劳动者成为企业主体，真正行使自 己对生产资料和劳动力的所有权，真正从被统治、被支配、被配置的地位变成社 会主体。 因此，我们可以对企业人本管理做这样一个认识：企业人本管理是一个能全 面反映人的真实本性、以员工个人( 这里的“个人 不是“个体”) 的全面发展和 企业组织的发展为目的；它把人作为管理的核心，关心、尊重和培养员工，尽可 能创造一切条件调动企业员工的积极性、主动性和创造性；它以社会和谐为根本， 服务于企业内、外部所有的利益相关者；它强调企业经济效益和社会效益的统一； 它不单是为了调动员工积极性而采取的管理办法，而是从管理理念、管理制度、 管理态度到管理方式的全新转变，是涉及管理者和员工心理和行为的管理理论和 管理实践的总称。 总之，人本管理不是静止和一成不变的，而是逐渐发展的。随着社会的不断 发展和对人的认识的不断完善，它将在马克思主义人学理论的指导下不断为现代 企业管理注入新的活力，是一个符合时代特征和发展要求的管理理论和实践。 2 、人本管理的基本特征 2 1 人本管理的核心是人，人是企业最重要的资源 企业管理是对人、财、物的管理，由此可见管理既包含对自然要素的管理又 包含对社会要素的管理，而不仅仅是对自然要素的管理，自然要素是依赖于人这 一要素的。人本管理突出入在管理中的地位，把人作为组织最重要的和最具竞争 力的资源，突破了以往人仅仅是工具和实现组织目标的手段的附庸地位。企业的 其他资源( 如资金、技术、土地等) 都围绕着如何充分利用“人 这一核心资源， 如何服务于人而展开。这是人本管理与“物本管理”的最大区别。 2 2 人本管理的服务对象是组织内外的利益相关者 传统意义上的企业是资本所有者的企业，它们关心的只是资本所有者的利益， 所以企业的管理行为是为资本所有者服务的。随着社会的发展进步，企业不再单 纯是一个追求利润的经济组织，它还承担了相当多的社会责任。企业除了要实现 它的经济目标对其物质资本所有者负责以及实现员工个人发展的目标外，它还必 须对企业外部的利益相关主体负责，如关心顾客的利益、遵守国家的法规政策、 关心社区的公益事业、保护资源和环境等等。企业的服务对象是组织内外的利益 相关者。 2 3 人本管理成功的标志是组织和员工实现“双赢刀 传统意义上的企业是一个经济组织，企业管理是否成功的衡量指标是看企业 的经济效益状况如何，这实际上反映的是企业资本所有者的利益，是追求企业组 织目标的实现。随着现代企业中人力资本所有者地位的提高，人本管理使得全体 员工成为管理活动的主体服务的对象，管理以“人为目的 ，尊重人性，注重人的 发展和提高。管理活动成功的标志不但要看组织的经济目标( 反映的主要是物质 1 2 资本所有者的利益) 是否实现，还要看组织成员的个人目标是否实现。只有将组 织目标和员工的个人目标有效地结合，为组织目标和员工个人目标的实现创造有 利的条件，才能增强企业的凝聚力，充分发挥员工的主动性、积极性、创造性， 使企业获得长久的发展。 3 、人本管理的主要表现形式 3 1 管理的主客体统一 管理的主体是指那些具有一定能力、拥有相应的责任和权威、从事现实管理 活动的人。管理主体在管理过程中占有极其重要的地位，作为管理主体的人具有 能动性、创造性和自主性。而管理的客体是指进入管理主体活动领域并能接受主 体协调和组织的客观对象，它具有客观性、可管性。在企业管理中，构成管理对 象的有人、财、物三个基本要素，除此之外，还有知识、信息和能力等。但在这 些管理对象中，人作为接受管理指令的第一对象，理所当然被称为第一管理客体。 在这里我们就只研究作为管理第一客体的“人 。 西方国家的企业为了调动员工的积极性，也倡导员工是企业的主人，企业是 员工的家，但是在希望员工以主人的态度敬业爱岗、尽职尽责的同时，并没有给 予员工主人的地位和权利。从经验管理阶段的“机器人 、“工具人 ，到古典管理 阶段的“经济人 ，然后经由“社会人”、“自我实现人 、“复杂人 以及现在较为 流行的“文化人 等人性假设的发展进程中我们可以看到，管理越来越重视人的 地位。尽管如此，它们仍然是把企业中从事具体生产的普通员工局限为企业管理 的客体，否认他们的主体性；把管理主体限定在企业的高层管理人员、一般管理 人员和技术人员。 那么，从事生产的普通员工在何种条件下才能成为管理主体? 员工要想成为 管理主体，首先必须实现主体性。员工的主体性体现在：( 1 ) 员工是劳动力的所 有者。他在生产中是将自己的劳动加入到企业的合作劳动中。( 2 ) 员工有选择加 入和离开企业的权利，而企业没有无故解雇员工的权利。如果员工认为企业能够 1 3 满足自己的需要，实现自我发展，他可以选择留下；反之，则可以选择离开。员 工的主体性的提高决定了员工在管理中地位的提高，员工不再仅仅是被管理者。 社会主义市场经济体制下，由于员工主体地位的提高，员工与员工之间表现 为自由平等的劳动者之间的关系；员工与管理者之间不再是谁依附谁、谁掌控谁 的关系，他们是分工协作的关系。员工主体地位的提高决定了员工在管理体系中 地位的提高。具体表现在：企业人本管理倡导参与型管理，尤其是团队型参与管 理。在这种管理体制下，被管理者被授予参与决策的权利，员工不再是消极地被 动地接受管理者的指令，而是表现出较强的能动性。人和人之间也不再是管理和 被管理的关系，而是为了实现组织目标平等协商、互相支持、互相服务、互相配 合的关系。可以说，人本管理在一定程度上和一定范围内实现了管理主客体的统 一o 3 2 需要的承载者多元化 2 0 世纪8 0 年代以前，企业管理的主要目的是获得最大的、合理的利润，但 无论是最大的还是合理的，其出发点均是企业自身。企业视人为“组织实现目标 的手段 ，是“人力资本 、是“劳动力 ，只考虑企业自身的需要和发展目标，而 不考虑企业员工的个人需要和发展以及社会整体的利益。直到8 0 年代以后，随着 科学技术的进步和社会经济的发展，企业若想求得自身的生存和发展，就不能再 仅仅以自身为中心，而应该关心员工个人的需要和发展，关心社会整体的需要和 发展，并承担起相应的社会责任。因为随着生产力的发展，社会矛盾日益加剧， 为解决矛盾冲突，企业就必须寻找实现和谐之道。因此，企业不仅要提高自身利 润，还要提高顾客的满意度。如企业进行“顾客化生产 ，为顾客提供人性化设计 的产品和富有人情味的服务，以创造出比较高的“顾客价值 。不仅如此，企业在 进行“顾客化生产 的同时，还应该关注环境与社会的发展，寻求人与环境的和 谐。企业的管理方法无不体现管理导向的市场和社会主体性，而不仅仅是企业主 体性。 人本管理既要满足员工和企业组织的需要，又要满足市场的需要和社会的需 1 4 要。需要的主体由企业自身扩展为企业、 会等利益相关的群体和组织。由此看来， 3 3 人在管理中自我实现 员工、顾客、供应商、社区、政府和社 需要的承载者呈多元化趋势。 现代西方管理学中强调的人的自我实现，都是以个体的人作为自我实现的主 体，因而是抽象的孤立的个人的自我实现。他们强调的或者是人的个人价值或社 会价值的片面实现，或者是生物学意义上的自我实现。如马斯洛关于人的自我实 现，其根据只能来自个人的内心世界，或者是人的意志，推动人自我实现的动力 只能是心理或人格中的矛盾。自我实现就是人对自己的本能和社会文明之间的矛 盾冲突的解决，自我所起的作用就是不要过分地压抑本能，同时也不要让本能冲 动冒犯了社会戒律。所以，最终所实现的自我实际只能是人的本能欲望，即生物 学意义上的自我实现。而马克思主义则认为，人的自我实现不仅是人的个人价值 的实现，还包括人的社会价值的实现，是人的自我价值的实现和自我的发展；是 现实的个人的自我实现，是全面发展的人的自我实现。人的自我实现必须包括人 的个人价值和社会价值的实现，l i p - - 者的统一。 人的价值的实现离不开客观环境因素的影响，如自然环境、社会环境和文化 环境的影响。良好的社会环境可以使主体精力集中，情绪稳定，创造力充分得以 发挥，从而有利于价值创造和价值实现。而文化环境的质量也影响着人的价值实 现的程度。人本管理注重企业文化建设，培养员工的价值观，使员工树立为社会 和他人服务的责任感，使员工个人能以集体利益为重，而不是仅仅贪图一己私利， 同时又为员工个人价值、社会价值的实现创造条件。它致力于员工思想的沟通、 素质的提高和潜能的开发，致力于管理体系的设计与实施，致力于企业文化的塑 造，致力于员工多种需求的合理满足。在这样一种情况下，员工的行为将发生根 本的改变：员工不再因害怕惩罚而被迫工作，也不再因期望奖励而向管理者展示 积极性，蕴藏在员工心理深处的价值实现感、成就欲和事业心，以及自尊、自爱、 自强的心理与主动性、创造性，都将自然地发挥出来，他们将自觉与管理者一道 把工作做得尽可能好，使企业和自身都得到共同发展。社会主义市场经济条件下 1 5 的人本管理扬弃传统管理诸多弊端，为员工的自我实现创造条件，从而有利于员 工的价值实现和全面发展。 1 6 人本管理的人学依据 企业是人的集合，人是企业中惟一活的要素，企业的全部活力在于人的活力。 没有人的劳动，企业就成了纯粹的物的堆放地，是死的、没有生命力的。因此， 现代管理必须正确认识和定位管理中的人，探讨“人是什么? 而对人的认识又 取决于人的“真实 或“真正”的本性，即人性的认识。解读马克思主义的人性 理论和人的需要理论，有助于我们更好地实施人本管理，加强和巩固企业人本管 理的成果。 1 、正确认识人性是实施人本管理的前提 对人性的理解是一切人学理论的思想基石，任何人学思想都必须首先回答人 是什么 的问题。“对人性的不同看法，必然对我们应当做什么和怎样做，得出不同 的结论。 西方所谓的人本管理是建立在抽象的人性论基础之上，是脱离客观现 实、撇开历史进程的，是基于对人性的某种主观设定而建立起来的一种管理制度 和模式。现代我国企业人本管理要想超越西方企业人本管理就必须对人性有一个 正确的认识，就必须坚持马克思主义的人性观。 1 1 马克思主义的人性观 人是目前已知物质世界中最复杂的物质运动系统，人不仅具有复杂的组织结 构，而且人的活动，人与自然、社会以及人自身的关系，个人和社会、群体彼此 之间的相互关系，都是多层次、多方面的，并且是不断发展变化着的。人性即人 的特性，是指人之所以为人，区别于一切动物而为人所特有的，也是一切人所普 遍具有的各种属性的总和。它包括人的自然属性、社会属性和精神属性。所以， 对人性的认识必须坚持马克思主义的观点，不把人的自然属性和社会属性割裂开 来，甚至对立起来，而是把二者在社会实践的基础上辩证统一起来。 其次，在人与外部世界的关系中理解人的个性。人是以自己的劳动在对外部 。 英 莱斯利史蒂文森著，袁荣生、张集生译人性七论 m 商务“i 版社，1 9 9 4 年版，第5 页 1 7 世界的改造中获得自己的各种人类本性的。人在对象化劳动中自我分化为主体和 客体，又在非对象化劳动中改变和改造了自身，人在其中表现出来的主体性便是 人的个性。现实的个人是历史发展的，所以现实的人的个性也是历史发展的。 再次，从个体、群体和类的统一上研究人性，现实的人是社会的、历史的人， 是个体、群体和类的统一，所以人性也是个性、群体性和类的共性的统一。对人 性的认识，我们应一方面从人与动物的不同进行研究，另一方面从人的社会性所 决定的人与人的差别进行研究，既不能以群体为本位，也不能以个人为本位。 马克思主义还认为，人性是具体的、历史发展的。因此，对人性的认识必须 用历史的发展的观点，结合不同时代不同个人和群体的具体实际情况，进行历史 的全面的考察和分析。从纵向发展上看，人性是历史