（管理科学与工程专业论文）高校干部队伍素质测评体系构建研究.pdf

中文摘要 为促进高校的和谐发展，建立一支精干、高效、创新、协作、具 有科学的发展观、适应现代高校生存、发展和建设的干部队伍，是十 分必要的。而建构一套科学合理、客观公正、可操作的素质测评体系， 是干部队伍建设的关键。目前国内尚未形成规范的高校干部队伍的素 质测评体系，本文在研究人才测评理论和体系的基础上，基于人才测 评理论、胜任特征模型、评价中心理论以及干部绩效考评概念等对建 构高校干部队伍素质测评体系进行探讨。 本文首先阐明对高校干部队伍进行素质测评的研究背景和研究 目标，然后介绍了高校干部队伍素质测评的内容，指出对高校干部队 伍进行素质测评的统计学基础；通过对高校干部队伍胜任特征模型 的建构，利用评价中心对干部队伍进行素质测评，并对高校干部的绩 效考评进行了分析。从而初步完成了高校干部队伍素质测评体系的构 建。 通过使用一定的技术手段和合适的测评工具，构建相应的人才素 质测评体系，对高校干部队伍进行素质测评，对于现代高校在科学发 展观的指引下，实现长期可持续发展，建设和谐校园都具有积极的指 导意义。 关键词：高校干部队伍素质测评胜任特征模型评价中心 绩效考评 a b s t r a c t t oe n h a n c eu n i v e r s i t y sh a r m o n i o u sd e v e l o p m e n t i ti sn e c e s s a r yt oe s t a b l i s ha c a p a b l e ，e f f i c i e n t ，i n n o v a t i v ea n dc o o p e r a t i v ec a d r e s t e a mt h a ti sc a p a b l eo fb u i l d i n g u pt h es c i e n t i f i cc o n c e p to fd e v e l o p m e n ta n da d a p t i v e t ot h ed e v e l o p m e n ta n d c o n s t r u c t i o n o fm o d e r nu n i v e r s i t y 。w h i l et oe s t a b l i s has c i e n t i f i c ，o b j e c t i v ea n d p r a c t i c a b l eq u a l i t ye v a l u a t i o ns y s t e mi sk e yt ot h ec o n s t r u c t i o no fc a d r e s t e a m a t p r e s e n t as t a n d a r de v a l u a t i o ns y s t e mo fu n i v e r s i t yc a d r e s t e a mh a sn o tb e e nf o r m e d i no u rc o u n t r y t h e r e f o r e b a s e do nt h eu t i l i z a t i o no f t h ee v a l u a t i o nt h e o r yo f q u a l i f i e d p e r s o n n e l ，t h ec o m p e t e n c ym o d e l ，a s s e s s m e n tc e n t e rt h e o r ya n dt h ec o n c e p to fc a d r e s a c h i e v e m e n te v a l u a t i o n ，t h i sp a p e rc o n s t r u c t st h ee v a l u a t i o ns y s t e mo fu n i v e r s i t y c a d r e s t e a m f i r s t ，t h i sp a p e re x p o u n d st h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n do b j e c t i v eo fe v a l u a t i n g u n i v e r s i t yc a d r e s t e a m t h e n i ti n t r o d u c e st h ec o n c r e t ec o n t e n ta n dp o i n t so u tt h e s t a t i s t i c sf o u n d a t i o no ft h ee v a l u a t i o no ft h eu n i v e r s i t yc a d r e s t e a m b yc o n s t r u c t i n g t h ec o m p e t e n c ym o d e it h a ti i l u s t r a t e st h et r a i t so fq u a l i f i e du n i v e r s i t yc a d r e sa n d u t i l i z i n gt h ea s s e s s m e n tc e n t e rt oe v a l u a t et h ea c h i e v e m e n to ft h eu n i v e r s i t yc a d r e s ， t h i sp a p e rp r e s e n t sad e f i n i t eq u a l i t ye v a l u a t i o ns y s t e mo fu n i v e r s i t yc a d r e s t e a m u t i l i z i n gas p e c i f i cs c i e n t i f i ct e c h n i q u ea n da p p r o p r i a t ee v a l u a t i o nd e v i c ea n d c o n s t r u c t i n gac o r r e s p o n d i n ge v a l u a t i o ns y s t e mo fq u a l i t i e so fq u a l i f i e dp e r s o n n e lt o e v a l u a t et h eq u a l i t i e so fu n i v e r s i t yc a d r e s t e a mw i l lb e o fp o s i t i v ea n di n s t r u c t i v e s i g n i f i c a n c ef o ru n i v e r s i t y ss u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ta n df o r t h ec o n s t r u c t i o no f h a r m o n i o u su n i v e r s i t y k e yw o r d s ：u n i v e r s i t y c a d r e s t e a m q u a l i t ye v a l u a t i o nc o m p e t e n c ym o d e l a s s e s s m e n tc e n t e ra c h i e v e m e n te v a l u a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得叁盗盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谓j 意。 学位论文版权使用授权书 ) a | 本学位论文作者完全了解墨注盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：啃飞球 签字日期：z 帅7 年多月矿日 导师虢删导师签名： 签字日期：伽7 年月f 厂曰 第一章绪沦 第一章绪论 1 1 论文的研究背景 伴随着我国高等教育由精英教育向大众教育的转化，高校办学规模持续扩 大，更新办学理念，改革管理体制，调整专业设置，加强学科建设，成为高校改 革发展的主要任务。充分利用校内外资源，拓展和优化高校的生存发展环境，提 高办学水平和质量，集中体现在高校管理的思路和水平上，体现在对教育方针、 政策和措施的执行及落实上，高校管理人员正是这些决策的组织者、落实者和促 进者。因此，用科学的发展观指导高校的改革和发展，坚持以人为本，以提高教 育质量为目标，促进高校全面、协调、可持续的发展，离不开高校干部队伍的发 展建设。 大学管理人员的素质在某种程度上决定着高校的未来。就我国大学目前的基 本情况来看，既懂专业又熟谙管理的人才非常匮乏，特别是起承上启下作用的中 层管理者的素质不容乐观。所以，提高大学管理人员的素质，尤其是中层管理人 员的素质刻不容缓。建立一套有效的选拔任用机制，科学合理的利用好人才，成 为高校发展建设的一个重要方面，素质测评作为这样一种手段，为我们选拔人才， 使用人才提供了更为客观、精确、科学、有效的依据。 高校干部队伍大体可分为三个层次，一是校级领导，二是中层干部( 系处一 级领导班子) ，三是以科级干部为主的基层干部。校级领导班子的建设，是高教 事业兴衰的关键，是高校党建工作的核心。中层干部队伍的建设，直接决定着他 们自身的素质和状况，而且影响着校级领导班子和基层干部的成长。是校级领导 班子的主要来源和成长的摇篮，也是反映高校领导思想政治水平和领导艺术的一 面镜子。同时，中层干部是基层干部的直接上司和教官，他们的品德和作风，是 最现实的样板，他们的言行和工作，直接影响着党的路线、方针、政策和国家法 律、法规的贯彻落实，影响着基层干部和教职工的积极性和创造性，影响着学校 培养人才的数量和质量。 国内外对人才素质测评已有比较系统的研究，建立了一定的理论框架和测评 体系，如人事配置模型，角色要求，个体素质差异，认知理论，管理优化，开发 提高等。美国约翰霍普金斯大学心理学教授约翰霍兰德( j o h nh o l l a n d ) 通 过多年研究，认为人的个性素质基本类型有6 种，每种类型的人，都具有特定的 素质特征，并且有一些特定的职业与之相适应。表1 1 表明了素质类型特征与职 业之间的联系。 然而，国内针对高校干部队伍的素质测评，还很少尝试。基于这一背景，本 论文尝试研究运用测评的相关知识，初步建立起高校干部队伍素质测评体系，希 第一章绪论 望能够为高校选拔、任命、管理、使用人才提供一定的理论基础、科学依据，形 成可操作的手段，从而能够客观公正的选拔、考核高校领导干部，为建立一支精 干、高效、创新、协作、具有科学的发展观、适应现代高校生存、发展和建设的 管理队伍创造条件。 表1 1素质特征类型与职业 素质类型素质特征相宜职业 现实主感觉思真诚坦率讲求实利有坚持性、手工技巧机械的、 体力劳动者、机器操作 义型维型稳定性易懂的、善于理解农业的、电子的、者、飞行员、农民、卡车 技术司机、木工等 调查研直觉思 分析性、批判性、好奇的、理科学、数学物理学家、人类学家、化 究型 维型 智的、内向的、有推理能力的 学家、数学家、生物学家 等 艺术型 直觉情 感情丰富的、理想主义的、易语言、艺术、音乐、诗人、富于想象善于抒情 感型冲动的、有主见的、直觉的戏剧、书法的艺术家、小说家、音乐 家、雕刻家、剧作家、作 曲家、导演 社会型感觉情 富有合作精神的、友好的、肯与人有关的事、人临床心理学家、咨询者、 感型帮助人的、和善的、爱社交的、 际关系的技巧、教传教士、教师 易了解的 育工作 创新型直觉思喜欢冒险的、有雄心壮志的、领导、人际关系的经理、汽车推销员、政治 ( 企业维型精神饱满的、乐观的、自信的、 技巧、具有影响他家、律师、采购员 家型)健谈的 人的能力 常规型感觉思谨慎的、有效的、无灵活性的、办公室工作、电子出纳员、统计员、图书管 ( 传统维型 服从的、守秩序的、能自我控计算机技术、营业理员、行政管理助理、邮 型) 制的系统的工作局职员等 1 2 论文的研究目标 高校干部队伍的地位和作用，长期以来引起了各方的重视，但是由于选拔、 任用、考核机制的不完善，干部队伍建设一直存在着很多问题。当前管理干部队 伍存在的主要问题，一是队伍不稳、后继乏人；二是管理能力、管理水平不能适 应发展的需要。虽然近两年这种状况有所改观，但是高校干部队伍的建设还有很 多的不足。 高校的发展，既需要有一批在各自专业领域具有较深造诣和研究创新能力的 2 第一章绪论 专家、学者、教授领军的教师队伍，同时更离不开一支懂专业、善管理、具有良 好发展意识和科学发展观、具有高超领导艺术的高校干部队伍。而通过+ 套完善 的选拔、任用、考核人才的机制建立一支德才兼备、结构合理、精干高效的干部 队伍，是高校当前面临的一个重要问题。素质测评作为种手段和工具，为这一 目标的实现提供了客观科学而有效的依据。高校素质测评的目的就是能够通过可 靠测量和有效计数的手段来实现选才、用才，为干部队伍的选拔利用提供强有力 的科学依据，为高校的组织人事部门用人提供参考，客观、公正、准确地考察干 部的德才表现，是干部队伍建设的一项基础性工作。现在，绝大多数高校都实行 了处、科级干部的聘任制，为充分发挥聘任制的优势，激励干部提高自身素质， 奋发工作，改革和完善考核制度非常重要。 第一，需要建立科学的指标体系。考核指标的设立，是一个探索的过程。研 究设立考核指标，一要注意干部职务的差异。高校的管理工作大体可分为教学科 研管理、党务和政工、后勤管理等几大类型，指标的选择要反映各类职务的特点。 二要有重点。考核要全面，德能勤绩廉都要有指标，但工作实绩是重点。实绩是 指贯彻基本路线和教育方针、履行岗位职责的实际成果，是德才的综合反映和集 中体现，是评价干部功过的主要依据指标的内容和数量要符合考核实绩的要求， 考核实绩的指标要体现几个方面的内容：一是全面履行岗位职责，完成任期目标， 完成教学科研任务和为教学科研服务的具体成果；二是改革、创新、学习和推广 先进经验，培养学术骨干和管理人才等方面的措施及效果；三是贯彻执行民主集 中制，团结协作，顾全大局，正确处理、协调各方面关系的实际效果；四是勤政 廉政，以身作则，为教职工帮团解忧办实事的成果。 第二，考核指标尽可能量化，方便操作。每项指标量化计分能反映该项指标 在指标体系中的地位和作用。 第三，考核的方法民主科学，客观、准确的认定干部的德能勤绩廉。学校要 统一规定适当的统计和记录，用科学的方法全面地收集干部的工作实绩。各级领 导干部每年写出述职报告，向本单位群众当面述职，高校每年组织民主考评，通 过民主评议、民主测评和投信任票等方式，广泛听取教职工对干部的意见和反映。 要注意个人和集体、局部和整体的关系，实事求是地分析把握干部个人在领导班 子取得实绩中的作用，避免“一绩多人用，人人都均等”的现象。要定量分析与 定性分析相结合，领导和群众相结合，在数量统计和民主考评的基础上，进行定 性分析，正确处理群众意见和个人过错、主观努力与客观条件、实绩和基础、眼 前和长远等各种关系，写出符合实际的评语，避免简单的以票取人，以数字论功 过的现象。 1 3 论文的研究内容和框架 第一章绪论 基于高校干部队伍对于高校的发展建设如此重要，使得构建i 每校干部考核指 标体系非常关键和必要，为了获得对考核测评对象全面的、科学的、准确的认识， 必须根据考核测评对象的目标指向建立相应的指标体系。为了提高高校干部考核 测评指标体系的科学性、客观性和精确性，构建高校干部考核指标体系必须坚持 目标一致性、相互独立性和直接可测性等基本原则，并以此为基础确立指标体系、 构建测评权集和量化指标细目。 本文通过对高校干部的胜任特征模型的建构，利用评价中心对高校干部进行 素质测评，并高校干部的绩效考评进行了研究。通过对测评理论的应用和对高校 干部队伍素质测评体系的构建进行研究，为高校选拔、使用人才提供了理论依据 和科学基础，对于高校的发展具有一定的指导意义。 4 第_ 二章高校干部队伍素质测评的基本内容 第二章高校干部队伍素质测评的基本内容 高校干部队伍素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学 及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对管理人员的知识能力水平、 个性特征、发展潜力等进行准确定位，为高校管理人员职业生涯设计提供科学的 指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价；为高校考核、选拔、使用人才 等方面的工作提供富有价值的参考信息。高校干部队伍素质测评是采用科学的方 法和先进技术对被测对象做出科学的评价，为高校的人力资源管理工作提供科学 的依据，目的在于通过测评，提高管理效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。 对于人才素质测评，前人已有一定的研究基础，如时勘、郑日昌、肖鸣政等 专家学者关于人才素质测评的理论体系，但是他们并未针对高校干部队伍素质测 评进行专门的研究，在此尝试利用他们的现有理论，对高校干部队伍素质测评的 体系建设进行探索。 首先，我们对人才素质测评的类型、功用、原理等进行研究，确定对高校干 部队伍进行素质测评的内容，形成测评结果的报告，建构测评指标体系。 2 1 人才素质测评的主要类型 研究发现，人才素质测评的类型，有不同的划分标准。 按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升 测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘多属这种测评。飞行员的选拔与录 用，主要属于效标参照性。述职、小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。 按测评范围来分，分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的 测评，一般需要单项测评，而人员选拔与绩效考评中的测评，大多数是综合测评。 按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在 内的中型测评；按照测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体 测评、上级测评、统计测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测 评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测 评、等级测评以及符号测评：按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测 评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 此外，按照测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测 评、中层管理人员测评、一般人员测评等。 2 1 1 选拔性人才素质测评 选拔性人才素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的人才素质测评。是人力 资源管理活动中经常要操作的一种人才素质测评。许多待遇优厚、工作舒适的职 位，经常有众多的求职者申请。尽管可以采取一定的形式筛除许多不合格的求职 第二章高校干部队佰素质测订的基本内容 者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时我们实施的，就是选拔性 的人才素质测评。高校各个处级单位领导的选聘即属于这种测评。 分析合格求职者之间的素质差异及其表征 l f 【从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选 定几个最主要的特征与标志 j r 以具体指标界定所选定的主要特征与标志 上 l 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 工 按测评规则区分求职者 上 调整数据控制误差 一 报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 图2 - 1 选拔性人才素质测评的流程图 选拔性人才素质测评与其他类型的测评相比， 1 、整个测评特别强调测评的区分功用。 2 、测评标准的刚性最强。 3 、测评过程特别强调客观性。 4 、测评指标具有选择性。 5 、选拔性测评的结果或是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、 比性。 有五个特点： 公正性、差异性、准确性与可 2 1 2 配置性人才素质测评 配置性人才素质测评是人力资源管理中常见的另一种人才素质测评。它以人 事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源 6 第二章高校干部队伍素质测评的基本内容 进入最佳发挥状态。人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人， 人尽其才，才尽所用，用显其效。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一定 的基本要求，当任职者现有的素质符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发 挥，创造出高水平的绩效。否则，个体的人力资源就处于被动状态，甚至费尽九 牛二虎之力也无济于事，低能低效。因此，在人事配置中我们经常需要运用配置 型人才素质测评。如高校科研生产处的处长，要求既要具有一定从事科学研究的 基础，又要有能力与外界各个部门沟通协调，决不能为了不使岗位空缺，选聘不 符合要求的人选。 图2 2 配置型人才素质测评操作与运用流程图 配置性人才素质测评与其他类型的人才素质测评相比，具有针对性、客观性、 严格性、准备性等特点。 2 1 3 开发性人才素质测评 开发性素质测评，使一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人 的素质具有可塑性与潜在性。有些人可能不具备某些方面的素质，但他可能具有 7 第：| 二章高校干部队伍素质测评的基本内容 发展这种方面素质的潜力，如何发现这些人的潜力，我们很有必要实施开发性测 评。而且，人力资源的开发应该具有针对性。在每个企事业组织中，存在着不同 类型的人力资源。如何发挥不同的特长优势，明确不同形态的人力资源，就必须 实施开发性的人才素质测评。 开发性人才素质测评，也可称为勘探性人才素质测评，主要是为人力资源开 发提供科学性与可行性依据，其操作流程如图2 3 所示。 l 收集人力资源各种形态的资料 l确定每一种类型的内涵与外延 0 i寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 0 i 拟定测评规则 上 i 按测评规则测评 上 i 针对测评结果提出开发建议 图2 3 开发性人才素质测评的流程图 与其它测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。 2 1 4 诊断性人才素质测评 诊断性人才素质测评是以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的人 才素质测评。在组织管理中，我们常会遇到这样或那样的问题，需要从人才素质 测评方面查找原因，这就需要实施诊断性测评。 诊断性测评的操作流程如图2 4 所示： 8 第二章高校干部队伍素质测计的基本内容 初步了解组织管理中的人力资源问题与原因 上 分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志 上 从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些 能够表明问题与情况的特征与标志 上 自我测评报告内部特征信息 上 周围人报告外部特征信息 上 专家依据有关特征信息对问题与情况 作系统深入地分析与判断 1 l 对所查明的问题与情况作出诊断报告 并提出改进意见与方案 图2 4 诊断性人才素质测评操作流程图 诊断性测评与其它测评类型相比，主要有四个特点： 1 、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。如果测评的目的是查找问题的 原因，测评内容就会十分精细与深入。如果是了解现状，则其测评的内容就十分 广泛。 2 、诊断性测评的过程是寻根问底。 3 、测评结果不公开。 4 、测评具有较强的系统性。 2 1 5 考核性人才素质测评 考核性人才素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种( 些) 素质是否 具备或者具备程度大小为目的的人才素质测评。这种测评经常穿插在选拔性测评 与配置性测评之中。 考核性人才素质测评的操作流程如图2 - 5 所示： 考核性人才素质测评与其它类型的测评相比，具有四个特点： 1 、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依 据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非这样。 9 第二章高校干部队伍素质测计的摹本内容 2 、考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有 差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。 3 、具有概括性的特点。它测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方 面，是一种总结性的测评，而其它类型的测评更明显的特点则是具体性。 4 、要求测评结果具有较高的信度与效度。考评性测评较之其它类型的测评， 更要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验 证有关的结果。 在操作与运用考评性测评时应注意以下几个原则：全面性原则、充足性原则、 可信性原则、权威性与公众性原则。 图2 5考核性人才素质测评操作流程图 上述五种测评类型的划分是相对的，它们往往交织在一起。运用时，要综合 发挥又要有所侧重。 l o 筇二章高校干部队伍素质测评的基本内容 2 2 高校干部队伍素质测评的主要功用 各种素质测评的实施，在本领域都具有一定的功用。此处的功用即高校干部 队伍素质测评的功能与作用。功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是 一种相对独立的东西，作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它会受 到各种偶然因素的影响。作用、功能与素质测评活动是联为一体的。对于人才素 质测评，功能是潜在的机制，作用是外在的效应。 1 评定 在高校干部队伍素质测评过程中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行 为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种 形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准。另一种是存 在于测评对象之中的“常模”标准。例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需 要在“高子之中拔高子”。前一个“高子 便成了选拔测评中的“准常模”。无论 采用哪种标准，通过比较( 直接或间接) ，任何人的素质都被确定在一个相应的 位置上，以表明素质结构的优劣与水平高低。如果高校干部素质测评缺乏评定功 能，那么这种测评就纯属一般的调查与了解。 高校干部队伍素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为 促进与形成作用。社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与群体评价是衡量 一个人素质高低的三个重要参数。 其次，高校干部队伍素质测评的评定功能的正向发挥还表现出激励与强化的 作用。人才素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发 展的强化手段。 再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。测评实践表明，测评过程 中哪种素质的权重或分值越大，哪种素质就倍受人们重视：哪种素质的权重小， 哪种素质就会被人们轻视；哪种素质不测评，则人们就会逐渐忽视它。这种现象 在鉴定性、选拔性测评中，表现尤为明显。因此在人力资源开发中应注意到人才 素质测评的导向作用的正向发挥。 2 诊断反馈 高校干部队伍素质测评活动的另一个特征，是它搜集素质信息特征信息的广 泛性与科学性。任何的人才素质测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特性信 息。在充分占有材料的基础上做出分析。 诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。 其次，高校干部队伍素质测评诊断反馈功能的正向发挥，表现为对人力资源 开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。 再次，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。从控制论的角 第一二章高校干部队伍素质测评的基本内容 度来看，素质培养与开发，实际上也是一个调节与优化个体思想行为发展的过程。 这种调节与优化的作用，在相当的程度上要由素质测评来实现。 3 预测 高校干部队伍素质测评，是在对现在及过去大量表现行为全面了解和概括 ( 或总和) 的基础上，判断素质特征行为运动群的特征和倾向的过程。换言之， 高校干部队伍素质测评并不是根据单个的特征行为测评素质，而是根据大量的特 征行为测评素质的，这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性，因此 可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种 预测。这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。 预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。 2 3 人才素质测评在人力资源开发中的作用与发挥 为了研究高校素质测评在高校的人力资源管理中的作用，我们首先研究一下 人才测评在人力资源开发中的作用：运用人才素质测评可以提高对资源开发的效 率与效果。我们要正确认识人才素质测评在人力资源开发实践中的作用，并且把 握相关的运用原则。 2 3 1 基本作用 1 人才素质测评是人力资源开发的基础 2 人才素质测评是人力资源开发的重要手段 3 人才素质测评是人力资源开发效果检验的“尺度” 4 建立促成性人才素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 2 3 2 运用原则 1 全面测评与择优开发 2 发现不足与整体协调 3 分项诊断与综合开发 4 统一标准与量才开发 5 自我测评与外部强化 6 他人测评与自我激励 7 模糊测评与精心指导 8 相互比较与职业发展 2 4 人才素质测评的基本原理 要进行高校干部队伍素质测评，我们首先研究一下人才素质测评的基本原 理，弄懂人才素质测评的模式，了解人才素质测评的特点。 人才素质测评是一项复杂而系统的活动，具有较强的理论依据。 2 4 1 原理 第二章高校下部队伍素质测评的基本内容 面试中主试观察被试、与其交谈2 0 3 0 分钟就能知道被试可不可以录用；笔 试中被试回答几十道题，主试就能够判断他素质的高低；试用中仔细观察被试所 做的几件事，就能断定他能否胜任所做的工作。这些都是源于主试对人才素质测 评原理的把握。 原理l ：个人的每一个行为( 先天性的条件反射行为除外) 表现，都是其相 应心理素质在特定环境中的特定特征。用数学公式表示即是： b = f ( q ，e ) 公式( 2 - 1 ) 其中，b = 行为 f 兰表征方式与机制 q = 素质 e = 环境 当一个人看见一个老大爷在公共汽车上站着摇摇晃晃，；立即把自己的座位 让给了他。 那么： b = 让座 f _ 看见、立即、情感 q = 善良 e = 站着、摇摇晃晃 原理2 ：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综合 不同环境下的刺激，是个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。用数学公式 可以表示为： q = fb d e公式( 2 2 ) 其中：q = 素质 f = 积分号，即总和运算 b = 代表行为 d e = 不同环境下的环境刺激变量 这个数学式表示，素质q 是不同环境d e 刺激下代表行为b 的总和( f ) 。 这里的d e ，强调的是有一定时间与空间范围的领域，b 即为其中具有代表性的 行为。 若一个人具备善良的素质，那么他不但会在公共汽车上为老人和小孩让座， 而且对有困难的同志会热心帮助，在宿舍会克制自己来方便别人。无论是一面之 交还是亲朋好友，都会友好相待，类次等等。 这里q = 善良 d e l _ 公共汽车上、老人、小孩 第二章高校干部队伍素质测评的基本内容 b l = 计座； d e 2 = 面对有困难的同志 b 2 = 帮助； d e 3 = 宿舍里、别人 b 3 = 方便 d e 。= 面对他人 b 4 = 友好相待 q = fb x d e = b 1 x d e i + b 2 x d e 2 + b 3 x d e 3 + b 4 x d e 4 + 公式( 2 - 3 ) 由此可知，上述原理1 为人才素质测评提供了可能性，而原理2 为素质测评 提供了现实性或充分性。 2 4 2 模式 人才素质测评的基本模式是一种黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存 在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种 不周的信息( 刺激) ，然后观察其所做出的各种行为反应，分析所输出的各种信 息，并依据测评标准做出判断。这一模式可表示成图2 - 6 形式： 其中： s = 输入信息或刺激 q = 素质 r = 输出信息或反映 m = n 评标准或常模 j = 分析、比较与评判 o = n 评结果 j 上 ( 图2 - 6 人才素质测评模式图 筇二章高校干部队伍素质测评的基本内容 图2 7 即是对“服从”这一特定人才素质测评的模式分析： 各种刺激 情境 对待朋友 对待陌生人 老板 与母亲一 起吃饭 受到赞扬 被测素质特定行为反应测评标准 服 从 图2 7“服从”人才素质测评模式示意图 依据每个人面对上述各种情景刺激下所做出的不同反应行为，包括类型与程 度的差异，依据测评标准对“服从”不同等级的规定，我们可以按照测评的法则 给每个测评者作出评判并报告测评结果。 当刺激情境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔试形式；当刺激情境是 经过精心设计、且以面对面地问答或谈话形式出现时，测评则是面试形式；当各 种刺激情境是以自然的实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。 2 4 3 特点 人才素质测评作为一项复杂而系统的活动，具有如下特点： 1 抽象性一效度 例如，善良，作为一种素质，是对众多利他性行为高度概括的结果，是一种 思维产物或构造观念( c o n s t r u c t ) ，是人们为了描述和解释利他行为而形成的 种假设性的概念。这种素质是非具体的东西，不像身高、体重那样可以直接测量 与观察，因而是抽象的。对于这种抽象素质的测评，会有一种测评到与未测评到 的问题。效度即是用来反映实际测评的结果，在多大程度上测评到了所要测评的 第一二章高校干部队伍素质测评的基本内容 素质的概念。 2 稳定性一信度 素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个所特有 的相对稳定的行为方式，具有稳定性。 “一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事”。这里一辈子做好事便 是“善良特质稳定性的表现。然而，这种稳定性指的是总体上的一致性，并非 绝对意义下的一致性。聪明一世也难免糊涂一时。测评中的信度是用来反映这种 稳定性的一种指标。高质量的测评，对这种稳定性反映就直接些、好些；低质量 的测评，对这种稳定性的反映就歪曲些、差些。 3 层次差异性一区分度 个体素质，无论是整体结构还是单个方面，其发展水平都存在着不同的层次 差异。善良的人中有非常善良的、比较善良的与一般程度上的善良的区分。测评 中用来反映这种层次差异性的指标便是区分度。区分度高、质量好的测评，则直 接地反映了不同个体素质之间的层次差异。区分度低、质量差的测评，则歪曲了 这种层次差异性。 4 间接性 素质是一种内在的和抽象的东西，我们对它的测评是一种间接性的推测。是 通过素质表现出的特征行为的测评来推断内在的素质。也就是说人才素质测评的 直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。 5 主观性 由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而 纯由仪器测评。相反只有借助人的主观能动性特点，才能实现人才素质测评的最 终目的。 6 互动性 除了测评的间接性与主观性外，与一般测评相比，还有互动性的特点。尤其 是在面试与试用过程中，测评不仅仅是主试对被试单向的刺激反应，而是一种反 复多次的双向沟通与互动。既是一种理智互动的活动也是一种情感互动的活动， 是一种理智、情感与行为相统一的互动过程。这种互动体现在主测与被测的行为 相互作用、相互转化上。被测者是活生生的人，他既可以积极主动配合你进行素 质测评，也可以干扰拒绝你的素质测评。 7 社会性 人才素质测评摆脱不了测评者的价值观影响。人的价值观是由社会决定的、 并在社会活动中实现的。因此人才素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同 而不同，随着社会的变化而变化。甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。 1 6 第二章高校干部队伍素质测评的基本内容 8 相对性与模糊性 人才素质测评是种人对人的测评，是一种人比人的测评。素质本身是抽象 模糊的，很难对它本身进行精确的与绝对的测评。不同个体的素质差异与优劣， 只有通过对象间的相互比较，或测评对象与测评标准问的比较才能确定。人才素 质测评只有相对意义而没有绝对意义，只是不同个体相互间的排序而并非素质本 身的测定。人才素质测评应改考虑模糊综合评判而不要追求仔细精确。 9 整体性 近代统计学的巨匠凯特勒，在实践基础上认为：“人者分而观之，人心之不 同各如其面，几乎无规律可寻，然综合人人而观之，则相去不远，其间自有一定 不变之规律”，“人心”即人的素质。这就是说，人员素质，就单个人进行孤立性 的测评，往往难以定论，而把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质 的优劣、高低就一清二楚了。 2 5 高校干部队伍素质测评的内容 2 5 1 高校干部队伍素质测评的内容及其确定 通过对人才素质测评基本原理的研究，我们接下来确定高校干部队伍素质测 评的内容。 测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。通过对测评理论 的理解和对测评原理的研究，结合高校的实际情况，我们来确定高校干部队伍测 评的内容、目标和指标。 测评内容，是人才素质测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。例如， 干部素质测评中的“德”与“才”，面试中的“仪表”“口才”等。 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。测评目标是人才素质测评中直接 指向的内容点。例如“品德”中的“诚实”、“正直 、“谦虚”；“管理能力”中的 “号召能力”、“协调能力”、“决策能力”；“知识”中的“基础知识”、“专业知识” 等。测评目标的确定，主要依据测评的内容与工作职位的要求。 测评指标，是高校干部队伍素质测评目标操作化的表现形式。例如，纪律性 这一目标的测评指标，可以从以下不同的方面来拟定：对一些常规记忆的程度； 生活学习中的计划性与规律性；工作完成规范程度；迟到早退次数等等，因此， 对纪律性的测评，可以选上述某一指标作为代表，并以每个人在该指标上的得分 多少评判他的纪律性，也可以选择几个指标为代表，以每个人在这几个指标上的 总分为依据测评他的纪律性。 测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人才素质测评的标准体系。测评 内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的形式，测评指标是测评 标准体系的实体。 1 7 第二章高校干部队伍素质测评的基本内容 测评内容的确定以测评目的与测评客体的特点为依据。考核性人才素质测评 的内容范围越广泛越好，诊断性人才素质测评的内容要求精细和具有针对性。区 分性人才素质测评则要求选择那些变异较大的问题作为测评内容。 测评内容的确定步骤是先分析被测评客体的结构，找出所有值得测评的因 素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助于内容分析表进 行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个 结构因素的不同层次或不同方面。 表2 - 1 列出了高校干部素质的测评内容，在中间表体内可具体列出测评点。 表2 - 1高校中层干部素质测评内容分析表 泌 知识思维意识态度质量日常行为绩效 结构 德 能 勤 绩 廉 2 5 2 测评内容的标准化 测评内容的标准化，主要是建构高校干部队伍素质测评标准体系。研究发现， 在人才素质测评标准体系中，一般在人才素质测评目的下规定测评内容，在测评 内容下设测评目标，测评目标下设测评指标。人才素质测评项目、测评指标与测 评目标之间的区别是，人才素质测评目标具有实在独立的意义，它是人才素质测 评内容的抽象性概括；人才素质测评项目是对人才素质测评目的的具体规定；人 才素质测评指标则是对人才素质测评项目的具体分解。 高校干部队伍素质测评标准体系对素质测评对象的数量与质量的测评，起着 “标尺”的作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准 体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。人才素质测评标准体系及其分数等 级、评语，在人才素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标 准、标度和标记三个要素组成。 标准，是指在测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为 特征或表面的描述与规定。标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质 行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记，即相当于不同标度( 范围、 第二章高校干部队伍素质测讦的基本内容 强度和频率) 的符号表示，通常用字母( a ，b ，c 等) 、汉字( 甲，乙，丙等) 或数字( 1 ，2 ，3 等) 来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。 2 6 高校干部队伍素质测评内容的标准化步骤 高校干部队伍素质测评内容的标准化，指高校干部队伍素质测评标准体系的 构建，主要包括以下步骤。 2 6 1 明确测评的客体与目的 高校干部队伍素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对 象，以一定的测评目的为依据。测评客体的特点不同，测评标准体系就不同，即 使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。如选拔艺 术系的主任和考核艺术系的主任会有不同的标准。 高校干部队伍素质测评客体的特点一般由工作性质决定，如高校科研人才素 质测评，高校教学人才素质测评，高校行政管理干部素质测评各有区别。 2 6 2 测评指标内容的建构 明确了测评的客体特征与测评目的之后，我们需要将测评的内容标准化，把 它们变成可操作的测评指标。测评指标内容的建构，有以下几种方法： 1 工作目标因素分析法 即运用工作分析方法对( 职位职务) 工作目标进行分解，即进行目标分解。 目标分解，就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统，子系统中的元素 一般叫项目。每个子系统又继续分解为下一层次的若干子系统，直至每个具体测 评项目都能满足可测性的要求为止。满足可测性要求的因素一般称之为指标。分 解工作目标必须要有整体观念，从整体出发，从整体上把握各个子系统中元素所 表现的一般性质、特点和功能。 由于素质结构的复杂性，对工作目标的一次分解可能难以满足可测性要求， 一般要进行多层分解。每个测评项目，既可用一个具体指标来反映，也可用一群 具体指标来反映，因此，具体分解多少次要由实际需要来决定。 2 工作内容因素分析法 这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。把每个职位( 职务) 工作的活动，按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定人才素质测评的项 目。 3 工作行为特征分析法 这种方法是把工作分析法直接运用于分析每个职位( 职务) 工作行为的特征， 从行为特征中找出人才素质测评的主要项目。 2 6 3 确定测评标准体系结构 1 9 第二章高校干部队伍素质测评的基本内容 在测评内容标准化的过程中，工作分析是按一定的层次进行的，作为工作分 析结果的人才素质测评标准体系也具有一定的层次结构。第一分析层次的各个项 目称为一级指标( 测评目标)