（劳动经济学专业论文）基于文化视角的中小家族企业员工流动问题研究.pdf

摘要 家族企业在当今世界各国的经济中都占有重要的地位。在我国家族企业经历了非常 快速的发展，2 0 0 5 年中国5 0 0 强企业排行榜中，家族企业占到1 5 8 ，而在2 0 0 2 年的 时候只有3 8 。但同时令人担忧的是，我国的家族企业平均寿命只有2 9 年家族企业 发展状况如何，将直接影响中国经济与社会的发展前景 本文的研究对象是规模较小，正处于创业阶段和成长阶段的中小家族企业。目前人 才频繁流失的问题，严重阻碍了中小家族企业的持续发展和规模壮大。造成员工流失的 根本原因是，中小家族企业与员工难以形成共同的价值观和一致的目标，企业缺乏公平、 信任、尊重的工作环境。而这些都属于企业文化的范畴，企业文化可帮助企业解决员工 流失的问题。本文研究的目的是通过企业文化的创建，使中小家族企业实现合理的员工 流动，做到广纳群贤，人尽其才，能上能下，充满活力。 本文首先分析了中小家族企业员工流动的现状，及存在的动机趋向单一化，高中端 人才留不住和低素质员工不愿走等问题；其次，从企业文化视角对中小家族企业员工流 动的原因进行分析；最后借鉴华为等大中型民营企业和中小型成功的家族企业的经验， 总结中小型家族企业为实现员工合理流动，在企业文化塑造方面应采取的具体措施。 每个中小家族企业都有着自身的特点，但要创建适合自己有个性的企业文化，还是 应从一些共性的方面开始着手。首先，要从企业家自身做起：其次，要尊重员工，把员 工看作企业的合作伙伴；最后，企业无论规模大小都要保证诚信。要实现理念与行为模 式的统一，最重要的是要把企业文化贯彻到企业日常管理的点点滴滴中，才能真正发挥 企业文化的激励、约束作用，帮助企业根据自身发展使员工向合理的方向流动。最后， 期望本文所得到的结论能对中小家族企业的未来发展，有值得借鉴的现实意义。 关键词：中小家族企业；员工流动；企业文化 a b s t r a e t f a m i l ye n t e r p r i s e sp l a yav e r yi m p o r t a n tr o l e i n t o d a y se c o m yf o re a c hc o u n t r y t h r o u g h o u tt h ew o r l d i nc h i n a , f a m i l ye n t e r p r i s 髂h a v eg o n et h r o u g ha l le x t r e m e l yf a s t d e v e l o p m e n t i nt l a cy e a ro f2 0 0 5 t h en u m b e ro ff a m i l ye n t e r p r i s e sa c e o t m tf o r1 5 8 a m o n g t h el i s to fc h i n at o p5 0 0e n t 啦, a n di n2 1 ) 0 2 i to n l yh a d3 8 h o w e v e r , t h ew o r r i e d p r o b l e mi st h a tt h ea v e r a g el i f es p a no f0 1 1 1 c o u n t r y sf a m i l y 锄t c 】呻鹪i so n l y2 9y e a r s t h e s i t u a t i o no ft l a ed e v e l o p m e n to ff a m i l ye n t e r p r i s e sw i l ld i r e c t l ya f f e , e tt h ed e v e l o p m e n t p r o s p e ro f t i l ee c o n o m y a n ds o c i e t yi nc h i m t h er e s e a r e l ao b j e c to ft h i st h e s i si st ot a r g e to nr e l a t i v e l ys m a l l - s e a l e 矗n t e r p r i s e s ，s u c ha s s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e sw h i e l ai si nt h ep h a s eo fs t a r t i n gb u s i n e s sa n dg r o w t h a t p r e s e n t , t h ef r e q u e n t l yb r a i nd r a i np l a c n o m c n o ns e r i o u s l yi m p e d et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t a n de x p a n s i o no fs c a l ci nt h es m a l la n dm e d i u mf a m i l ye n t e r p r i s e s t l a cf u n d a m e n t a lr e a s o n s f o r t h el o s so ft a l e n t e dp e o p l el i ei nt h a ti ti sh a r df o rt h es t a f ht of o r mau n i f i e dv a l u e sa n d 窘0 a l sw i t ht h es l n , a l la n dm e d i u mf a m i l y 船t c r p r i s c s , a n dt l a ee n t e r p r i s e sl a c ko ff a i r n e s s ，t r u s t y , a n dr e s p e c t i v ew o r k i n ge n v i r o n m e n t s ，w l a i e l aa l lb e l o n gt ot h ef i e l d so fe n t e r l , r i s cc u l t u r e t h e r e f o r e ，i ti sc o n s i d e r e dt h a tt l a e t e i 凼c u l t u r e 锄h e l pt h ee n t e r p r i s et os o l v et h e p r o b l e mo fb r a i nd r a i n t h er e s e a r e l ap u r p o s eo ft h i st h e s i si st om a k et l a ce n t c t ，f i s er e a l i z e r a t i o n a lf l o wo fp e r s o n n e lt l a r o u g hb u i l d i n gu pt l a ce l a t e l t s s ec u l t u r e , t oa t t r a c tv a r i o u st a l e n t s a n dp u tt h e mi n t of u l lp l a yi nt h e i rw o r k i n gp o s i t i o n , t ow o r k 勰v a r i o u sr o l e s a n dc r e a t ea v i t a l i t ye n t e r p r i s ea t m o s p h e r e t h et h e s i sf i r s t l ya n a l y z ef i l ep r e s e n ts i t u a t i o no ff l o wo fp e r s o n n e li nt h es m a l la n d m e d i u mf a m i l ye n t e r p r i s e sa n dt h ee x i s t i n gm o t i v ew l a i e ht e n d st ob es i m p l i f i e a t i o l l , a n dt b e p r o b l e mo ft h eh i g hw i s et a l e n t se a n l l o ts t a yf o rl o n ga n dt h el o wq u a t i t ys t a f fd on o tw a n tt o r e s i g n ；s e c o n d l y , g i v ea na n a l y s i so nt h el p a n so ff l o wo fp c r , , o l m o li nt h es m a l la n d m e d i u mf a m i l ye n t e r p r i s e sf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fe n t e i t m s ee t t i t u r e ；i nt h ee n d , d r a wl e s s o n s f r o mt h ee x p e r i e n c e so fl a r g ea n dm e d i u mp r i v a t e l ym a n a g e d 删瞳e r p r i s 嚣s n e l l 鹅i - i u a w e ia n d s oo n , a sw e l l 嬲t l a ee x p e r i e n c e so fs u c c e s s f u ls m a l la n dm e d i u mf a m i l ye n t e r p r i s e s , s u m m a r i z et h es p e c i f i cc o u n t e r m c a $ u r c sc o n c e r n i n gt h eb u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r es o 船t o r e a l i z et h or a t i o n a lf l o wo f p e r s o n n e li nt h es m a l la n dm e d i u m f a m i l yc n t c f p r i s e s e a c hs m a l la n dm e d i u mf a m i l ye n t e r p r i s eh a si t so w n f e a t u r e s ；h o w e v e r , t oe s t a b l i s ht l a c e n t e r p r i s ec u l t u r ew l a i e l ai s f i tf o ri t s e l fa n dw i t hi n d i v i d u a l i t y , i ts h o u l ds t a r tf r o ms o m i ， c o m m o ne l a a r a c t c r f i r s t l y , s t a r tf r o mt h ee n t r e p r e n e u rh i m s e l f ；s e c o n d l y , r e s p e c tt h es t a f b ， a n dt a k ei ta sc o o p e r a t i v ep a r t n e r s h i po ft h ee n t e r p r i s e s ；i nt h ee n d , m a t t 髓w h e t h e rt h e s e a l ea r eb i go rs m a l l t h e ys h o u l da l lc n s u r et h ec r e d i ta n dt r u s t w o r t h i n e s s i no r d e rt or e a l i z e t h eu n i f i c a t i o no fi d e aa n db e h a v i o rm o d e ，t h em o s ti m p o r t a n t t h i n gi s t oi n v o l v et h e e n m r p r i s ec u l t u r ei n t ot h es p e c i f i cd a i l ym a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s e ，o n l yi nt h i sw a yc a n r c a t l yp u tt h ee n t e r p r i s ec u l t u r ei n t of u l lp l a yi nt h er o l eo fi n s p i r i n ga n dc o n s t r a i n t s , h e l pt h e e n t e r p r i s e t om a k ear a t i o n a lf l o wo fp e r s o n n e la c c o r d i n gt 0t h e s e l f - d e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e i nt h ee n d ，t h ea u t h o rh o p e st h a tt h ec o n c l u s i o nc a l li n - o v i d ep r a c t i c a lm e a n i n g s w h i c ha r ew o r t ht o 峭ef o rr e f e r e n c et ot h ef u t u r ed e v e l o p m e n to ft h es m a l la n dm e d i u m f a m i l ye n t e r p r i s e k e y w o r d s ：s m a l l s c a l ef a m i l ye n t e r p r i s e s ；f l o wo fp e r s o n n e l ；e n t e r p r i s ec u l t u r e h i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：鱼笙日期： z o 一s 毽 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东 北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：塾笙 日期；三整查 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名： r期： 电话： 邮编： 引言 一、问题的提出 我国民营企业经过2 0 多年的迅速发展，不断涌现出大批享誉世界的知名企业，但更 多的民营企业却只是昙花一现。企业能生存和发展关键靠人才来提高竞争优势，同样是 面对人才流失日益严重的社会普遍现象，为什么华为仍能成为众多优秀人才的向往之 地? 员工流失阿题已严重威胁到中小家族企业的进一步发展，流失的主要原因是由于企 业缺乏愿景，企业与员工没有共同的价值观和目标，员工在企业中得不到充分的信任和 尊重，没有归属感。这些归根结底是中小家族企业文化的缺失，因此要从企业文化入手， 借鉴华为等优秀民营企业的成功经验，通过创建中小家族企业文化来吸弓 员工流入，减 少利于企业发展的员工流出，应是我们急需解决的问题。本文将立足于企业文化视角对 员工流动问题进行研究，并对中小家族企业有所启示 二、国内外研究情况 ( 一) 企业文化研究现状分析 西方关于企业文化的研究分为四个阶段：1 企业文化理论形成以前的阶段企业 文化理论主要从组织行为学发展丽来，同时也继承了心理学、社会学、人类学的一些思 想。2 企业文化理论的形成、发表和被广为接受的阶段。3 。企业文化理论的丰富与发 展阶段。4 企业文化的研究为企业指明道路的阶段。 纵观2 0 世纪8 0 年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要 素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。到了9 0 年代，企业组织越来越意识 到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑 造企业形象。因此，组织文化研究在8 0 年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究 和量化研究方面发展，出现了四个走向：一是理论研究的深化；二是企业文化与企业经 营业绩的研究；三是企业文化测量的研究；四是企业文化诊断和评估的研究。从国外企 业文化现象的发现到企业文化研究2 0 多年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与 应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的道路。 我国的企业文化研究，主要集中在对企业文化概念的界定、构成要素的设定阶段， 还涉及到了企业文化的意义、企业文化与人文管理等方面。时至今日，我国企业文化的 研究范围开始从宏观环境转向微观组织，从国有独资及国有控股企业，扩展到非公有经 济实体甚至虚拟企业的企业文化；研究对象从对企业内个体研究转变为对员工整体的研 究，从单纯的研究企业形象开始深入到研究企业审美文化和“知识资本”的人才要素； 研究方法开始从定性描述转向定量分析，从案例分析转向各种实证模型的建立等等。不 容怀疑，在理论和实践上，都取得了一定的成绩。在现阶段，企业文化研究在内容上趋 向立足于研究我国广大的中小企业。 ( - - ) 关于流动的研究现状分析 国外学者关于企业员工流动的研究较多注重员工离职模型的理论构建，在宏观层面 上，主要从社会福利或组织的角度研究了员工流动的必要性和必然性，比较趋于一致的 认识是适当的员工流动有益于社会福利和企业发展，但是流动速度过快和流动规模过 大，对企业和个人都会产生不利影响。在微观层面上，通过建立模型从个体角度研究了 员工流失的影响因素和决策及行为过程，得出员工的满意度以及员工流动的机会和流动 的难易程度决定着企业员工流动是否发生。此外，从人的需求角度和人力资本理论对员 工流失的因素、行为动机等方面作了全面而深入地分析。这些对员工流动现象比较成熟 的理论和模型对于解释我国员工流动问题有一定的指导意义，但是由于这些理论或模型 的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业管理制度、职业经理市场和劳 动力市场为其既定的研究背景，因此具有一定的局限范围。 国内学者对员工流动问题的研究，一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。 国内学者通过结合中国实际，对国外员工流动理论及模型加以修改来分析中国企业员工 流动的现象。尽管由于中国经济社会制度以及地域差异较大加之国内对员工流动的理论 研究或模型的构建限于研究起步较晚，对这一复杂现象的一般理论构建还是相对比较滞 后，但是所建的模型和理论对现实有较强的解释力。另一方面根据不同所有制企业员工 流动现象，对国有企业、民营企业员工流失作了许多描述性的研究工作并进一步对具有 高流失率的i t 、高科技企业、金融企业等行业的员工流失特征、原因作了大量的实证研 究。此外，根据不同地域特点对西部或欠发达地区员工流失问题作了相应的研究。这些 工作对不同行业、不同地区企业员工流失的特征、危害及其原因进行了深入研究并提出 了许多有针对性的政策建议，深化了人们对转型期企业员工流动问题的认识。但是这些 研究更多的是对员工流动现象及原因的一般陈述，针对中小家族企业的员工流动现状， 基于企业文化视角提出专门的对策和建议的研究，目前还是一个空白。 三、本文结构设计 本文主体共分为五个部分，基本思路如下：第一部分对员工流动和企业文化的相关 理论进行介绍，分析企业文化对员工流动所起的作用；第二部分对中小家族企业员工流 动的现状及存在的主要问题进行分析总结；第三部分从企业文化视角具体分析员工流动 的原因；第四部分主要是对优秀民营企业的成功经验进行归纳和借鉴；第五部分对中小 家族企业文化建设提出了相应的对策建议，期望使中小家族企业的员工流动变得更加合 理和有效。本文的框架结构如下： 2 流动理论研究综述企业文化理论研究综述 i( 理论研究)( 理论研究) 四、本文的创新之处 第一，基于企业文化视角对员工流动问题进行研究。本文认为企业文化与员工的流 动有密切的关系。企业文化在企业控制员工流动的过程中起到一个导向、筛选和调适的 作用。它能帮助企业内部的员工明确企业的战略目标，增加企业的凝聚力，吸引、筛选 和挽留价值观一致、志同道合的优秀员工到企业中来，也能使不符合企业要求的员工流 出企业。因此，从企业文化视角来分析企业员工流动问题，将对企业入力资源管理工作 有很好的启示作用 第二，基于企业文化视角对中小家族企业员工流动状况进行分析。本文通过对中小 家族企业韵现状及员工流失相关数据的统计分析，不难看出员工普遍对企业缺乏归属 感，对企业前景存在信任危机，对工作环境感到不满。这说明目前中小家族企业存在文 化的缺失，使企业缺乏凝聚力和向心力。因此，为解决企业现状应从企业文化等公司软 环境上多进行些考虑。 第三，基于企业文化视角对中小家族企业员工流动问题提出对策和建议。本文通过 对优秀民营企业的经验进行借鉴，对中小家族企业分别从企业家自身，企业与员工之间 的关系，企业理念与行为的统一等角度，提出了具体的建议和对策。 3 第一章理论综述 一、关于流动的理论简介 ( 一) 流动 员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化。工作状态可以根据工 作的岗位、地点、性质等因素来确定。按企业员工流动的范围可分为两大类，即在企业 内部的流动和在企业之间的流动。按员工流动的方向，可以分为流入、流出两种形式。 员工流入企业指员工与企业建立法律上的劳资关系的过程。员工流出企业则是解除这一 关系的过程。“1 本文所研究的员工流动，包括员工流入、流出企业及企业内部的员工流动。主要是 指企业通过外部招聘，临时雇佣等手段使员工流入企业，并调配员工在企业内部进行流 动，以实现人力资源的合理配置。员工流出主要是指，企业将不符合要求的员工辞退， 以及员工自愿辞职流出企业( 也可称之为员工流失) 的过程。 ( - - ) 流动的理论 对员工流动的理论模型加以阐述，有助于我们了解中小家族企业为什么需要员工流 动，和影响员工流动的重要因素。 1 勒温的理论 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 认为，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存 在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) 式中：b _ 个人的绩效；p _ 个人的能力和条件；e 一所处的环境。此函数式 表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密 切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如：专业不对口，人际关系恶劣，工资 待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等) ，他的才能将很难得到充分发挥， 也难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变这种情况的唯一选择 就是离开这个环境，选择更适合自己的环境工作。1 2 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a t z ) 是在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内 信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲 线，即卡兹曲线，如图卜l 所示。 4 卜忑一一 圈1 1 组织寿命曲线 该曲线表明，组织中的科研人员，在1 5 年至5 年这段时期中，组织成员闻信息沟 通水平较高，所获成果较多。成员在相处5 年后在思维上会形成定势，组织出现老化， 活力减退，这时组织成员就应该进行流动一个科研组织也和人一样，也有成长、成熟、 衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 年至5 年。卡兹的组织寿命学说从组织活力角度 证明了员工流动的必要性。棚 3 库克曲线 美国学者库克( e u c k ) 提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论 证了员工流动的必要性，如图1 - 2 所示 o 1 j 年1 年 1 j 年时阃 卜3 年七型刿 4 年 圈1 - 2 库克曲线 库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。图中 a d 曲线表示，创造力较强的时期大约有4 年。因此，为激发研究人员的创造力，应该及 时变换工作部门和研究课题即进行员工流动。m 4 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎的目标一致理论是指在个人潜能的发挥与个人和群体方向是否 一致之间，存在着一种可以量化的函数关系。其较好的解释了员工流动的成因和必然性。 如图卜3 所示，图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f m a x 表示一个人潜在的最大 能力，e 表示个人目标与组织目标之间的夹角。二者之间的关系：f = f m a x * c o so ( 0 。 5 #鼍霉蟑皇嚣鬻誓窜筝_，k*糟科肆蓬喾豁暮 创造力发挥程度 o 9 0 。) 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥。当 二者不一致时，个人的潜能受到抑制。 o 个 人 方 向 l f m x i 一f _ + 组织方向 图i - 3 目标一致理论不翥图 解决这一问题有两个途径： 其一，个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转 移，并努力趋于一致。这样做往往是相当困难的，如价值观上的差异( 对知识的尊重、 对金钱的追求、对事业的忠诚) 难于弥合，人际关系上的( 认人唯亲、排除异己、忌才 妒能) 难以克服，业务努力方向上难于一致( 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业 务上的优势) 。总之一句话，个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决，因此这 条路的可取性不高。 其二，进行员工流动，员工流动到与个人目标比较一致的新单位去。当个人能够流 动到与个人的努力方向与组织的期望比较一致的企业的时候，员工就会如鱼得水，个人 的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，从而形成良 性循环。田 5 心理契约理论 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的。它的含义是指：企业作为一个 经济组织，其成长永远处于一个动态的发展之中，在这一过程中，企业人力资源的物理 状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中，即企业能清楚每个员工的发展期望， 并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的 愿望。 该理论认为，组织与成员或成员个体之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一 整套期望和约定，而这种期望和约定强调对无形的心理内容的承诺和互惠，成为组织中 行为的强有力的决定因素。这种期望如果没有得到实现，会使人产生失望的感觉，使其 重新评价和调整自己与组织或对方的关系，倾向于追求理性交易中的个人得失，从而产 生了消极应付等背离性心理，甚至诱发着潜在的机会主义倾向向现实行为的转化。m 上述流动的理论，揭示出了员工在什么条件下更愿意进行流动： 1 企业与员工要有共同的价值观，个人目标与组织目标协调一致。企业在完成组 织目标的过程中，员工能同时实现自身的发展愿望。双方都为实现共同的目标而达成一 种心理契约。 6 2 企业要有公平、信任、尊重的工作环境。员工之间的人际关系相对和谐，在企 业中能享受到公平的薪酬福利待遇，并能得到企业的尊重。 3 企业要善于保持组织活力，激发员工的创造力。企业为在同一职位上从事工作4 年左右的员工，提供调换工作部门或工作内容的空间，以激发他们的创造力和工作热情。 不断挖掘员工的潜力，把他们分配到更适合的岗位。同时也对员工施加一种压力，真正 使企业活起来，做到能上能下，按能定岗。 通过理论的分析，我们知道了企业员工流动的必要性企业要保持活力，要把合适 的人安排到合适的岗位，使其更好地发挥自身的创造力和潜能，有必要使员工保持流动 同时，也了解到影响员工流动的因素。企业与员工的目标和价值观是否保持一致，以及 薪酬、发展空间、人际关系、尊重等工作环境的好坏，是影响员工流动的重要因素。这 对本文研究中小家族企业员工流动的问题，提供了分析和探讨的理论依据。 ( 三) 流动的意义 从企业角度讲，员工流动未必就是坏事。有关研究表明，1 0 _ - 2 0 9 6 左右的员工流失 率会促进企业的优胜劣汰，有利于企业的长远发展。企业为保持竞争优势和自身的活力， 需要不断吐故纳新。随着公司的发展变化，原来在各个职位上的员工不可能始终适应不 断变化的职位要求，也不可能仅仅靠企业内部调配就能满足企业要求。辞退不能适应企 业环境的员工，因事择人，吸收新的更替者进入企业，有利于为企业注入新鲜血液，带 来新知识、新观念、新的工作方法和新的技能，从而改进和提高企业内部的工作效率。 但是，当一定时期内员工的流动率过高，超过了企业所能承受的合理限度。特别是， 一定时期内流失的员工中高层次、高素质的员工所占比例较高时，企业将面临很大的损 失。因员工流失造成的职位空缺，会使企业的生产效率降低。企业用于招聘和对新员工 进行培训，也无形中增加了企业的支出。富有影响力的员工流出企业，还可能会引起集 体跳槽事件的发生，甚至带走一批重要的客户和商业机密，另起炉灶，成为原企业的竞 争对手。特别是核心员工的流失，严重的会使企业被迫中断新方案和新项目的实施。 从个人角度讲，员工流动对自身也有积极的影响。如：在新的工作岗位上获得更高 的薪酬和福利，找到更具有挑战性的工作，找到更有利于自身职业生涯发展的企业或职 业，找到一个适合自身需要的具有良好工作氛围的企业，或者员工自己所看重的价值。 另外，有些员工流失是为了逃避来自原来工作的压力或紧张的人际关系等等。通过这种 流出或职业的变更会增加个人的自信心，使其在新的工作环境中提高工作效率获得更高 的工作满意度。但也得注意不要看到别人流出企业有了好的发展而盲目跟从，事先要对 自己的能力和适合的岗位有一个客观的评估，免得到头来一事无成，后悔离开原来的企 业 俗话说“流水不腐，户枢不蠹”。本文认为，企业管理员工也应象流水一样，根据 员工的实际能力，让员工流动到最合适的岗位，发挥最大的潜能。企业应保持员工的合 理流动，吸引优秀的员工流入企业，对于企业内部员工，采取动态的“能者上，庸者下” 的用人机制，使企业始终保持新鲜的活力。 7 二、关于企业文化 我国著名经济学家于光远曾说：“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销， 一流企业靠文化。”那么，我们来看看究竟什么是企业文化? 它对企业起着怎样的作用? ( 一) 企业文化的内涵及意义 企业文化是一种客观存在的现象，它是制约企业生存和发展的重要条件。是现阶段 企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，它通常表现为企业的 使命、愿景、企业故事、英雄人物、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。企业 文化的核心内容是企业精神和企业价值观。它强调以人为本，强调社会责任观念，强调 共识和群体行为，重视企业物质环境和精神环境的建设，创造良好的文化氛围。 企业文化是一个企业的价值取向，规定着企业所追求的价值目标。卓越的企业文化， 规定着企业崇高的理想和追求，明确企业的行动目标。帮助企业建立与之相适应的规章 制度，引导企业去主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，从而把企业导向 胜利。企业文化强调企业和人的全面发展，对企业员工的心理价值、思想和行为的取向 起导向作用。 企业的根本动力来源于员工由某种共同意识( 以及其他一些精神要素) 所激发出来 的积极性、创造性和工作热情。企业文化是企业的凝聚力、向心力之所在。这种凝聚功 能通过以下两个方面得以实现。一是目标的凝聚，即通过企业目标以其突出、集中、明 确和具体的形式向员工和社会公众表明企业群体行为的意义，成为全体员工努力奋斗的 方向，从而形成强大的凝聚力和向心力；二是价值凝聚，即通过共同的价值观，使企业 内部存在着共同的目的和利益，成为员工的共同精神支柱，从而把员工紧紧地连接起来， 为实现共同理想而聚合在一起。 企业文化具有激励作用，一是因为在诸多的激励因素中，组织环境的好坏与激励的 强弱密切相关，企业文化建设能为员工培养起一个良好的激励环境。一般地说，具有良 好企业文化与企业精神的组织集体，企业内的小环境比较和谐，人们都有执著的事业追 求和高尚的道德情操，那种彼此之间互不服气，为权力、为奖金、为工资争斗的现象比 较少，他们能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起。二是因为企业文化能起到精 神激励的能动作用，能发挥其他激励手段所起不到的作用。 企业文化不是一般的企业规章制度，它没有固定的条文来进行约束。但是，企业文 化是一种约定俗成的东西，是一个企业内部上下员工必须共同遵守的一种行为规范和思 想道德准绳。企业的厂规、厂纪、厂风、厂貌都会对员工产生潜移默化的影响，使员工 自觉地按照这些要求来规范自己的行为。当企业内部少数人的行为变为大多数人的自觉 行为以后，就会在员工中间形成一种相当稳定的、无形的精神力量，从而促使良好的企 业风气的形成。而当企业中个别员工的思想、行为与这种企业中约定俗成的东西不协调 或不一致时，这种氛围的感染便会对他造成一种压力，使他不得不与大多数人趋同，进 而调整自己的思想行为，以达到与企业整体环境的协调一致。 ( - - ) 企业文化的内容 8 企业文化的内容分三个层次：物质层次、制度层次和精神层次。( 见图卜4 ) 1 物质层次是指企业的物质文化，即企业员工创造的产品和各种物质设施等所构 成的器物文化。主要包括企业产品结构和外表款色、企业劳动环境和员工休息娱乐环境， 以及厂容厂貌，企业吉祥物、标识等。这是企业文化的外部层次，是企业员工的理想、 价值观、精神面貌的外显反映，所以尽管它是企业文化的最外层，但它却集中表现了一 个企业在社会上的外在形象。因此它是社会对一个企业总体评价的起点 2 制度层次也是企业的制度文化，包括领导体制、人际关系以及为开展正常生产 经营活动所制定的各种规章制度，它是企业物质文化和精神文化的中介。主要包括企业 的领导体制、组织结构、工作制度管理制度和一些特殊制度制度文化是精神文化的保 障体系。企业制度文化是企业为体现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，它具 有共性和强有力的行为规范要求。企业制度文化的“规范性”是一种来自员工自身以外 的、带有强制性的约束，它规范着企业的每个人，使企业在激烈的竞争环境中处于良好 的状态，从而保证企业目标的实现。 3 精神层次又叫企业的精神文化，是企业文化的核心层，指企业在生产经营活动 中形成的独具本企业特色的意识形态和文化观念，它主要包括企业目标、企业哲学、企 业精神、企业价值观、企业作风和企业道德等。企业的精神文化主导着企业文化的共性 和个性，主导着企业文化的发展范式。精神文化通过制度文化来强化，指导着员工行为， 外化为物质文化。企业文化中有没有精神文化是衡量一个企业是否形成了企业文化的标 志。嘲 雏 企业家形采 、 企业制度行尧 企 业 经 营 行 为 企 业 产 品 形 采 三、企业文化对员工流动的作用分析 企业文化能够明确企业的目标和价值观，吸引具有相同价值观的优秀员工流入企 业，并留住与企业目标协调一致、愿与企业同甘苦共奋进的员工。目前员工流失已成为 社会的普遍现象，最主要原因是员工看不到公司的发展前景。试想如果公司缺乏明确战 略，方向和前景不明，就会使员工失去方向感，对企业的未来没有安全感，又怎能在企 9 潼 业安心工作? 俗话云，皮之不存，毛将焉附。只有使员工的定位与公司的发展融为一体， 才有可能真正地发挥员工的才干。另外，员工对工作本身的要求也在逐步提高，希望提 高工作价值和品质，因此他们对兴趣及发挥优势的关心程度也在提高。即使是在薪酬不 太满意的情况下如果有机会学习、发展的空间，员工也会选择留下，但如果没有就会离 开。 企业文化能增强企业的凝聚力和向心力，使企业目标成为全体员工努力奋斗的方 向，成为员工共同的精神支柱，增强员工对企业的归属感、信任度和忠诚度。海尔的首 席执行官张瑞敏曾说过：“我只做两件事，一是企业的组织结构，二是企业文化。我收 购企业不带一分钱，只带一个总经理，一个会计师，一套海尔文化。”由此可以看出， 一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化，技术只是一个平台，没有成功的企业文 化作为支撑，生命力是有限的。 强调以人为本，强调公平、尊重员工的企业文化，可以帮助企业创建一个良好的工 作环境。良好的企业文化能使企业内的小环境变得和谐，减少争斗，促进良好风气的形 成，令员工把企业的发展与自己的成就密切联系在一起。企业文化提倡团队合作，反对 个人主义，能在精神上激励员工的工作热情，提高员工工作的满意度，有助于管理者在 传递工作任务、提供工作支持方面，获得员工的支持及认同，并留住员工的心。企业文 化能指导企业切实提高对员工的重视，建立公平的薪酬福利制度，尊重员工的思想和智 慧，给员工与信任，适当授权，提高员工的工作积极性和充分发挥员工的创造力，才能 真正做到以人为本。否则，企业就是给员工再高的工资，也留不住人。 企业文化能约束那些与企业价值观不协调的员工，使其不断调整自己的思想和行为， 以达到与整体环境的协调一致；反之，对于与企业价值观格格不入的和不能符合企业要 求的员工，只好请他离开企业。 小结 通过以上对流动理论和企业文化理论的介绍和总结，我们发现企业文化与员工的流 动有密切的关系。由流动的理论，可知企业需要员工流动，来吐故纳新，促进企业的血 液循环。工作环境的好坏，价值观是否协同，是影响员工选择流入、流出企业的重要因 素，也正是企业文化所研究的内容。企业文化在企业控制员工流动的过程中起到一个导 向、筛选和调适的作用。它能帮助企业内部的员工明确企业的战略目标，增加企业的凝 聚力，吸引、筛选和挽留价值观一致、志同道合的优秀员工到企业中来，也能使不符合 企业要求的员工流出企业。因此，企业文化能够帮助企业创建促使员工进行流动的条件。 1 0 第二章中小家族企业员工流动现状分析 一、中小家族企业的特点及文化状况 家族企业在当今世界各国的经济中都占有重要的地位。在我国，经过二十多年的改 革开放，家族企业经历了非常快速的发展，2 0 0 5 年中国5 0 0 强企业排行榜中，家族企业 占到1 5 8 ，而在2 0 0 2 年的时候只有3 蹋“”。但同时令人担忧的是，我国的家族企业 平均寿命只有2 9 年。家族企业发展状况如何将直接影响中国经济与社会的发展前景。 因此，对家族企业进行研究，有迫切的现实意义 ( 一) 中小家族企业的界定 本文所研究的中小家族企业，是指规模较小的，正处于创业阶段和成长阶段的家族 企业。企业家个人拥有或与其家族共同拥有占支配地位的所有权，直接参与企业的经营 控制，并能合法地将其所有权在家族内部传承的企业形态。它具有企业和家族双重关系， 是两者的统一体，是一个以家族成员为组织核心，以追求家族利益为首要目标、以实际 控制权为基本手段，以亲情第一为首要原则，以企业为组织形式，直接控制企业所有权 和经营权的经济组织。 ( 二) 中小家族企业的特点 中小家族企业是家族与企业的一种“二合一”的结合体，它是一个经济组织，同时 又是一个文化伦理组织。一般具有如下特征； 1 规模小，数量多，经营分布面广 中小家族企业规模小，资本与技术构成和市场占有率较低。在我国国民经济结构中， 中小家族企业不仅绝对数量多，而且在相对比重上也占绝对优势。中小家族企业的经营 范围很广，几乎涉及所有的竞争性行业和领域，广泛地分布于第一i 第二和第三产业的 各个行业，尤其是集中在一般加工秘造业、农业、采掘业、建筑业、运输业、批发和零 售贸易业、餐饮和其他社会服务业等。 2 竞争力较弱，但机动灵活，生命力顽强 由于中小家族企业本身技术、管理落后，生产规模小，资金力量薄弱等原因，致使 生产效率较低。其产品和技术大多数属于模仿性质，在市场上缺乏竞争力，受市场和外 部冲击的影响较大。但中小家族企业和市场联系最密切，获得市场的变化信息最快，且 最可靠，对市场的反应也最迅速，加之调整成本低，周转速度快，可以根据市场供求变 化随时调整经营方向，及时满足市场需求。 3 以亲情关系为基本纽带，以家族利益为企业基本目标 中小家族企业的组织结构一般以亲情关系为核心，随着企业总规模的扩大，组织沿 着血缘、姻缘、地缘、关系缘的方向，由近及远、由亲及疏形成一个同心圆的网结构。 在家族企业中实现家族利益是企业的首要目标，企业利益( 生产和利润) 与家族利益( 照 1 1 顾与培养) 是互相重叠的。由于家族利益的多重性，家族企业往往不是一个纯粹的经济 组织，其目标是多元化的。一方面，家族企业作为一种经济组织，追求企业的长远发展， 最终是要实现企业利润长期的最大化，体现出它的企业性和扩张性；另一方面家族企业 作为一种伦理组织，在经营过程中同时又追求整个家族的绵延、稳定、兴旺，维护家族 的名誉，使家族成员生活幸福美满，其经济利益的实现和经济成果的分享正是家族成员 的基本凝聚力 4 所有权与经营权紧密结合，决策权和管理权高度集中 在中小家族企业中“董事长兼总经理”是最普遍的老板身份，大部分企业是投资者 与经营者一体化，家庭成员在企业中居要位，以所有权为基本控制手段，通过控制所有 权或产权来实现其权力，表现出深厚的家族控制特色。决策权高度集中在企业主手中。 企业主的领导地位和人格魅力是由其创业经历、权威、才干和成绩形成的，企业主的理 念、作风、能力、知识、经验等深深地影响着企业的生存和发展。由于权力的集中、决 策的专断，企业的荣辱安危、存亡绝续都系于企业主一个人身上。 5 企业内部管理具有浓厚的家族色彩 中小家族企业的资金来源于家庭的财产积累，或通过小范围的筹资而取得，企业的 资源有限，风险的承担