（工商管理专业论文）中国国有企业人力资源外包研究——以苏州电信分公司为例.pdf

0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一一以苏州电信为例 摘要 随着中国加入w t o ，经济的日益全球化，特别是我国加快推动市场化进程， 加快垄断行业改革，国有企业原占有的垄断优势已逐步消失，市场竞争更加激烈， 企业经营环境复杂多变，客观上要求国有企业必须尽快提高自身实力并拥有核心 竞争优势，以占有、保持和扩大自己的市场份额，由于人力资源管理是企业中必备 的、重要的管理职能，也是管理成本大，重复性程度高的工作，因此通过企业内外资 源的整合，架构出一种新型的人力资源管理模式人力资源管理外包，对提高企业 核心竞争力具有非常重要的意义。 本文首先概述了人力资源外包的起源与作用；其次从国外、国内两方面阐述 了人力资源外包发展情况、规律；在此基础上，对苏州电信分公司实施人力资源 外包的必要性、可行性进行了研究；并提出了苏州电信分公司人力资源外包各环 节的解决方案；最后阐述了国有企业实施人力资源外包必要性，提出了实施方案， 以及对本论文所研究内容的未来展望。 通过本文的研究，在人力资源管理外包方面提出了一些新的概念和研究方 法。力图为我国国有企业人力资源外包的发展提供一些有益的参考和帮助。 关键词：国有企业人力资源外包苏州电信 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾周建中国国有企业人力资源外包研究以苏州电信为例 a b s t r a c t a f t e rc h i n ae n t e r i n gw t o ，e c o n o m yi si n c r e a s e d l yg l o b a l i z i n g ， e s p e c i a l yt h em o n o p o l yw a sb r o k e n ，m a r k e tc o m p e t i t i o nb e c o m e sf i e r c e r ，a n d t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e so p e r a t i n ge n v i r o m e n ti sg e t t i n g c o m p l e xa n d u n c e r t a i n i tm a k e ss t a t e o w n e de n t e r p r i s e si n c r e a s eo n e ss t r e n t ha n d c o r ec o m p e t i t i v ec o m p e t e n c et oh o l d ，m a i n t a i n ，e n l a r g eo n e sm a r k e t b e c a u s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sn e c e s s a r ya n di m p o r t a n t ，a l s oi s o n ej o bw i t hl a r g em a n a g e m e n tc o s ta n dh i g hd u p l i c a t i o n ，t h ep a p e rg i v e s an e wm o d e lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o u t s o u r c i n g ，i tc o m b i n e si n s i d ea n do u t s i d er e s o u r c eo fe n t e r p r i s e ，a n di t i so fg r e a ts i g n i f i c a n c et or a i s ec o m p e t i t i o n f i r s t l y ，t h ep a p e rs u m m a r i z e ss o u r c ea n di m p a c t so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ：s e c o n d l yi ta n a l y s e st h ed e v e l o p m e n ta n dr u l e s o fh r oi nd e v e l o p e dc o u n t r i e sa n dc h i n a ：o nt h eb a s i so ft h i s ，i ts t u d y s n e c e s s i t ya n df e a s i b i l i t yo fh r oi ns u z h o ut e l e c o mb r a n c hc o m p a n y ；t h e n t h ep a e p e rg i v e sas e to fs o l u t i o no fh r oi ns u z h o ut e l e c o mb r a n c h c o m p a n y ；l a s t l y ，t h ep a p e ra n a l y s e sh r o sn e c e s s i t ya n dg i v e sas o l u t i o n f o ra l ls t a t e o w n e de n t e r p r i s e b yt h ep a p e r ，n e wm e t h o d sa n dv i e w sa r eb r o u g h tf o r w a r di nt h ea s p e c t o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ，a n di t sa i mi st op r o v i d es o m e p r o f i t a b l er e f e r e n c ea n dh e l pf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g o fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c e ，o u t s o u r c i n g ，s u z h o u t e l e c o mc o m p a n y 2 - 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一一以苏州电信为倒 引言 在现代企业中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理、 科学的管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。在工业经济时代，资 本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入：而在知识社会， 战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为，在新的社会中， 关键的战略资源己转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识己成 为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业 向经济提供生产需要的重要中心资源。“人力资源”的出现约在1 9 7 0 年以后， 并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国 家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给 予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。 人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。 人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中 去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维 护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的h r m 主要集中于人员的招 聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企 业竞争的加剧，绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造 等战略性活动逐渐纳入到h r m 的体系中。h r n t 由一种维持与辅助型的管理职能上 升为具有战略意义的职能。同时，随着政府社会保障政策的出台与完善，h p , m 的 事务性工作越来越繁杂，人力资源管理人员的大部分时间用于事务性工作的处理 中。使得人力资源管理在支持企业战略决策中的作用大大下降。人力资源管理职 能重心的转移与事务性工作不断繁杂使得人力资源管理外包成为可能。 所谓人力资源管理外包，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理 工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于h r 的核心战略性 活动，实现企业效益的最大化。 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建中国国有企业人力资源外包研究以苏州电信为例 由于国内对人力资源管理外包理论的研究着重于部分，不够系统，有关针对 国有企业人力资源管理外包理论研究较少，本文通过对人力资源外包的起源和国 内外发展的研究揭示一些规律，并以苏州电信公司为例给出国有企业人力资源外 包的决策和操作过程。 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一一以苏州电信为倒 1 绪论 1 1 研究问题和选题背景 本论文研究的主要对象是中国国有企业人力资源外包，包括人力资源外包理 论介绍、国内外发展情况及一般规律、以苏州电信为例研究了国有企业人力资源 外包的必要性与可行性、外包实施方案等问题。 笔者之所以选择这一领域作为研究对象，主要是针对国内在这方面的研究空 白。人力资源外包在国外，特别是一些著名企业，如英国电信、宝洁、索尼等， 取得了巨大的成功，但国内的企业，特别是国有企业没有注意对人力资源外包进 行研究，也就更谈不上来运用现有的理论。国有企业改革也有十余年，对国有企 业的分配、产权机制进行了一系列改革，效益和实力有了相当提高。但随着中国 加入w t o ，经济的日益全球化。特别是我国加快推动市场化进程，加快垄断行 业改革，进一步打破交通、电力、石化、通信、城市公用事业等行业垄断，国有 企业集团原占有的垄断优势已逐步消失。传统的竞争优势已不再存在，由于人力 资源是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，将是企业绩效的最终决 定因素。通过笔者的一些探讨，希望达到抛砖引玉的目的，为国有企业人力资源 管理的开发和创新提出一点新的想法和研究。 1 2 理论意义、现实意义 论文具有比较重要的理论意义和现实意义，主要体现在： 虽然目前国内对人力资源外包有一些理论著作，但主要局限于外包动因、趋 势、注意点以及外包模式的研究，但他们之中对如何运用现有的理论在中国国有 企业进行实践的研究的实在是了了无几。本文立足于人力资源外包理论的回顾、 在国外国内发展的一些规律的研究，通过对苏州电信分公司实施人力资源外包的 分析，可以为中国国有企业的人力资源管理的提升提供理论指导，从而为国有企 业的战略目标服务。 提高人力资源管理水平的最终目的是为企业提高竞争力服务的。当前，和西 方发达国家相比，我国的人力资源管理可以说是刚刚起步，特别是实践中还没有 认识到人力资源管理由作业型向战略型转变，将人力资源定位在核心竞争力上， 人力资源可以为企业提供增值服务。 论文通过实例，详细分析了国有企业运用人力资源外包的必要性、可行性及 运用的各个环节，对国有企业实际运用提供了详尽的指南，为国有企业提高人力 资源管理水平提出了一个较为实际的构想，为理论的实际运用提供了一个平台。 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建中国国有企业人力资源外包研究以苏州电信为例 1 3 研究思路和逻辑框架 本文的主体部分是按照下述逻辑展开的： 第一部分“人力资源外包的起源与作用”，主要概述了人力资源外包的产生 及其原因、正作用、负作用。 第二部分“人力资源外包在发达国家的发展”，阐述了人力资源外包在发达 国家的发展纵览、发展规律，重点介绍了人力资源外包内容的划分。 第三部分“人力资源外包在中国的发展”，阐述了国内人力资源外包发展现 状、特点、问题与制约因素，作重介绍了国内三种主要外包模式。 第四部分“苏州电信分公司人力资源外包必要性与可行性”，在前面理论回 顾和国内外发展情况与规律的基础上，对苏州电信分公司实施人力资源外包的必 要性、可行性进行了研究。 第五部分“苏州电信分公司人力资源外包实施方案”，研究了人力资源外包 的实施方案，包括外包内容选择、外包商选择与管理、外包运作过程、外包风险 与控制措施。 第六部分“从个案到一般：国有企业人力资源外包”，阐述了国有企业实施 人力资源外包必要性，提出了实施方案。 第七部分“总结与展望”，总结本文研究内容与成果的基础上，提出了进一 步研究的内容。 本文主体部分写作的逻辑框架如图1 1 所示。 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一以苏州电信为例 二互 人力资源外包在中 国的发展 苏州电信分公司入力资源外包 必要性与可行性 【从个案到一般：国有企业人力 资源外包 总结与展望 图i 1 ：论文的主体逻辑框架 1 4 主要工作和研究方法 笔者在从事本论文写作的过程中，投入了大量的精力。一方面是大量的搜集 资料，包括人力资源外包的国外、国内背景资料，国有企业的一手资料。另一方 面是为了保证论文的写作质量，投入大量的时间从事实地调研，与几家企业人力 资源部经理广泛的交流，以期获得较为客观的企业真实情况。 本论文的主要研究方法有以下几点：、 一是调研方法。为了准确地掌握国有企业的真实状况，笔者多次深入几家国 有企业进行调研，如笔者选择了中国石化江苏分公司、苏州望亭发电厂、苏州移 动分公司的三家国有企业的人力资源管理人员进行实地采访。与苏州人才市场另 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一以苏州电信为例 外还与苏州电信分公司人力资源部经理、其他管理人员进行多次交流，获取了非 常重要的资料，为论文的深入分析提供了较为真实、客观的数据和资料。 二是运用国外最新的理论研究成果和最佳实践。笔者在从事本论文的写作过 程中，通过包括学校图书馆在内的各种途径，大量搜集和引用了国外的最新研究 成果，如人力资源增值研究。为保证论文观点或理论的有效性，笔者大量的阅读 和翻译了国外的关于人力资源外包方面的英文资料，这些资料来源基本上都是国 外比较著名的刊物和著作，如( t h ec o r ec o m p e t e n c eo ft h ec o r p o r a t i o n ) ) 、 ( h rm a g a z i n e 、( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 等。 三是分析方法。笔者正是基于调研、理论研究成果和最佳企业实践，在进行 可行性分析时主要运用分析的方法，对人力资源外包在国外、国内的发展规律以 及国有企业人力资源外包展望等方面，运用对比、演绎推理和归纳总结，从而得 出结论。 在写该论文时，笔者还做了以下几个方面的主要工作： 员工满意度问卷调查。笔者为了对苏州电信分公司人力资源满意度有一个明 确的认识，并从公司前后端多个部门抽去了一些员工，对他们进行了问卷调查。 专题小组讨论会。笔者组织了多次讨论会，包括从事人力资源工作的m b a 同学，公司人力资源管理人员和从事人力资源外包服务的专业人士等。从这些讨 论中获得了一些非常宝贵的资料和观点。 尽管笔者写论文时做了大量的工作，由于受到时日j 精力和其它条件的限制， 加上笔者在理论和实践方面的欠缺，使论文的写作有一定的局限性。 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建中国国有企业人力资源外包研究一以苏州电信为例 2 人力资源外包的起源与作用 2 1 人力资源外包的产生及其原因 外包是在2 0 世纪9 0 年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背 景下风行起来的一种企业新战略手段。1 9 9 0 年，g a r yh a m e i 和c k p r a h a o a d 为哈佛商业评论写了一篇文章，题为企业的核心竞争力，发明了“外包” 这个词。外包( o u t s o u r c i n g ) ，直译是“外部寻源”，有时也译为资源外取。虽 然理论界对外包概念的界定不一，但其本质是相同的，都认为企业将某一资源交 由独立的第三方完成，以实现企业资源效率的最大化。目前理论界普遍接受的 外包定义是：企业将某种创造价值较底的、非核心的任务交由那些比自己更有效 率、更有效果完成任务的外包专业生产商，并与其形成资源互补的战略联盟，以 优化企业资源配黄，实现企业自身可持续发展的一种战略管理活动。其根本是企 业立足于自身核心能力的建设，通过有效整合外部能力，获得长期竞争优势。 外包的优势见表2 1 战术优势战略优势变革优势 降低和控制经营成获取世界一流的先重新确定与供应商及合作 太 进技术伙伴的关系 获取内部缺少的释放资源用于其余为顾客带来更快、更新的解 目的决方案 减少非核心业务投促进组织重组超越竞争者 资 克服职能管理与失分担风险对日益缩短的产品生命周 控的困难期作出反应 注入现金改善业务关注以较低的风险进入市场 点 外包按照业务领域来分，一般包括生产外包、销售外包、脑力资源外包( 研 发、咨询) 、网络管理外包、财务管理外包、人力资源外包、物流管理外包、客 户关系管理外包等。 竞争激烈的当代商业社会中，人力资源市场也同样瞬息万变。人力资源管理 所包含的意义无论从内涵还是外延上，都得到了极大的拓展。当人们说起h r 这个 词时，已经不再仅仅意味着人事档案管理和招聘雇员。人力资源部门的专员们在 公司中的地位也已经与公司战略规划紧紧关联，并且对公司运营的成败起着十分 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一一以苏州电信为例 重要的作用。这些变化所带来的结果是，公司内部可能并没有足够多的时间和精 力来开展每项人力资源工作，尤其是一些事务性、基础性的日常工作。因此，有 战略性的人力资源规划就被提上了议事日程，人力资源外包管理也应运而生。人 力资源外包已经越来越成为一个流行趋势。将一部分常规性人力资源工作外包出 去的公司越来越多，外包的业务范围和内容也越来越广。欧美国家作为这项业务 诞生和较早开展的地区，人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而 在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出 高速的成长性和市场潜力。 以下是国际组织e v e r e s tg r o u p 提供的近7 年来世界人力资源外包市场发展 数据： 图2 1 世界人力资源外包市场发展数据 h r 外包业务正在全球范围内快速的发展和蔓延。根据g a r t e r 预测：全球范 围内的业务流程外包将从2 0 0 2 年的11 0 0 亿美元增长至2 0 0 7 年的1 7 3 0 亿美元， 每年递增长9 5 个百分点。另据g a r t e r 指出：到2 0 0 5 年，将有8 5 的美国企业 至少会将一个h r 业务外包出去，美国的h r 外包市场将从2 0 0 0 年的2 1 7 亿美元 增长至2 0 0 5 年的5 8 5 亿美元。而在欧洲，h r 外包也保持着强劲的增长势头，据 g a r t e r 的分析，2 0 0 5 年欧盟业务流程外包市场价值将达到6 4 0 亿美元，另根据 国际数据集团( i d c ) 的分析指出，从2 0 0 3 年至2 0 0 6 年，西欧的h r 业务流程外 包每年递增长速度将保持在2 7 2 的高度，到2 0 0 6 年，h r 外包市场可望达到3 4 0 亿美元。在日本，包括h r 外包在内的业务流程外包也同样经历着飞速的发展， 据i d c 的分析：到2 0 0 8 年，日本的业务流程外包市场将达到1 0 1 2 2 亿日圆，2 0 0 3 年至2 0 0 8 年的平均年增长率为8 8 。同样的，在印度、在其它国家，外包都在 经历着飞速的发展。 直接驱动国外人力资源管理职能外包的因素主要有以下五个： 一、企业规模精减 在过去的1 0 年中，组织精减是促使人力资源部门考虑外包的主要原因，外 包人力资源管理职能即是响应降低人力资源成本的要求。 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一以苏州电信为例 二、企业高速成长或衰退 人力资源管理职能外包意味着是降低成本的一种选择，选择保留人力资源部 门的核心职能，外包那些非核心的职能。 三、业务全球化 跨国公司不断增多。产品在国外生产和销售，跨国公司头痛的往往是薪酬管 理，为此，一些大的咨询公司主要提供薪酬方面的专门服务，并集中于世界特定 的国家和地区，为跨国公司提供专门服务。 四、增强竞争力 公司为了增强其竞争力，将业务重点转向价值增值的产品和服务。与此相应， 公司评价其经营效益，不仅看其财务业绩，而且还看其向客户和员工提供的服务 质量。人力资源管理职能外包则是向人力资源部门提供改进其服务质量，提高客 户满意度的一个机会。 五、结构重组 在一定程度上，外包决策是人力资源部门重组规划中的一个部分。重组人力 资源部门是重新聚焦人力资源职能，重新调整人力资源，以获得竞争优势。重新 调整后的人力资源专业人员为公司的关键部门或关键业务提供服务。 2 2 人力资源外包的作用 2 2 1 人力资源外包的正作用 从企业实践来看，人力资源外包给企业带来的正面作用主要有： 一、帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性 工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。 人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的 人力资源，从而降低人力资源管理的开支。美国，一个典型的组织中，平均每年 用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1 5 0 0 美元，效率较低的 公司这项开支是此数目的2 3 倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占 人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资 源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节 约成本和赢得对公司更大的价值。因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服 务。 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中周固有企业人力资源外包研究一一以苏州电信为例 二、提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。 继信息技术革命之后，人力资源职能也经历了翻天覆地的变化。因而，人力 资源职能的成功运行，需要加大技术投资力度。例如，人力资源职能需要通过技 术资源实施或更新e r p 系统：提供电子化人力资源管理程序：开发相关应用软件 和平台，为员工和经理提供自助服务：建立数据仓库和知识管理系统，行之有效 地运用员工数掘。上述方面需要进行重大投资，而外包协议为企业提供了一种获 取和持续性拥有最新技术的途径，不仅可以让外包服务供应商持续性提供最新系 统和技术，而且可以避免这些投资。 三、规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、 公正性起到促进作用。 外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无 力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾 问人员无疑将是必然的选择。p e o 公司和”临时”雇员公司可以帮助企业突破逐渐 老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档， 管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。 四、降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于 劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用( 包 含遣散费、退休金等) 及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降 低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优 势。 五、避免大量投资于人才所带束的不确定风险。 外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无 力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾 问人员无疑将是必然的选择。p e o 公司和”临时”雇员公司可以帮助企业突破逐渐 老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档， 管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。 六、简化流程，节省时间，提高员工满意度。 市场上的人才竞争促使公司内部的薪酬福利制度设计更加复杂，外包服务商 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一一以苏州电信为例 可以凭借经验，知识，技术等一系列优势帮助企业在最短的时间内按需调整薪酬 福利管理的操作流程，以免除企业在这方面的后顾之忧。 2 2 2 人力资源外包的负作用 尽管h r 外包可以给企业带来诸多利益，但任何事物都是双面的，人力资源 外包也不例外。人力资源管理外包可能给企业带来的负面影响有： 一、 员工忠诚度降低 h r 外包对于企业及员工丽言确实是一种变革，原先的管理流程、职责分配、 汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，自然他们产生各种顾虑 和猜疑也是在所难免的，每个月的薪资是否可以按时准确地发放到个人帐户? 我 究竟在为谁工作? 我的工作成绩会得到公司认可吗? 这些猜疑和顾虑的存在，会 直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮 矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的生产、销售等 各环节的效率下降。另外，还应该注意内部员工和外部人才的平衡问题。由于外 包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的 作用，则会挫伤他们的工作热情，这样的后果将十分可怕。因此，人力资源外包 的过程其实就是一次改革。一旦你能够处理好这些问题，那就意味着你开创了一 个新的局面，不仅可以节约大量的经营成本，最重要的是你的企业可以从此轻装 上阵，人力资源职能也将逐步成为企业真正的战略合作伙伴。 二、企业保密性下降 外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，例如，在 培训过程中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术 创新、企业的经营理念、竞争对手的基本情况、根据调查得出的市场需求和发展 趋势等一系列与保密和特色有关的内容，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后 果。这些不确定的因素和随时都有可能发生的问题都给企业增加了经营安全上的 风险。 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建中国国有企业人力资源外包研究以苏州电信为侧 3 人力资源外包在发达国家的发展 3 1 人力资源外包在发达国家的发展纵览 3 i 12 0 世纪9 0 年代初期：旨在降低成本 人力资源外包最早起源于美国，也盛行于美国。8 0 9 6 美国企业选择人力资源 外包的驱动力就是降低人力资源管理成本。根据著名经济学家亚当斯密因的劳 动分工理论，劳动分工使每个劳动者的熟练成度提高，外包也可看作是劳动分工 的延伸，公司把人力资源业务包给外面的承包商，提高了承包商的专业化生产， 提高了效率。同时由于承包商的规模化经济效应，两因素使得承包商的成本大大 降低。 3 1 22 0 世纪9 0 年代中后期：旨在改善服务 那些外包人力资源职能的公司最初的目的是为了节约成本，后来发现节约成 本并不明显，或者无法去度量成本是下降，还是上升。于是其中很多公司选择了 退却，人力资源外包一度陷入了低潮。但到了9 0 年代中后期，许多公司发现使 用外包服务来处理工资、管理员工档案、福利规划、招聘、培训比他们自己的人 事更加专业，员工的满意度也得到了提升。因为随着许多公司的机构重组和裁员， 许多公司内部的人力资源专业人员也流失了，伴随而来是企业管理的松散和员工 不停的抱怨，企业需要众多人力资源专家和理财顾问去改善管理提高士气，适应 业务激烈竞争的需要。因此只能求助于外包商，因为在那里有众多的人力资源 专家和理财顾问。他们比企业更了解员工、更会利用自己的财务技巧去经营员工 的福利。“如果别人做的比你出色你就应该选择外包”成为当时风行一时的明言。 3 i 3 本世纪初至今：专注于战略 人力资源外包业务火箭般的发展速度，使得人们在担心人力资源这个部门是 否会消亡人力资源外包不会取代人力资源部，他只是帮助人力资源的工具。 世界著名管理学家德鲁克曾指出；从竞争的角度来看未来竞争的高低取决于人 力资源的数量、质量与产出因此，企业如何加强和改善人力资源管理是有效提高 核心竞争能力的关键。从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将 企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作 就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一一以苏州电信为例 推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程 的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订 人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。 人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。 人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中 去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务。这 就是新世纪人力资源管理职能的要求。 而通过外包，帮助人力资源管理者实现职能变化的要求。外包以后原来7 0 的时间是行政性事务，3 0 是核心战略方面的事务现在却颠倒过来了变成 了7 0 的是核心战略方面的事务，3 0 是行政性事务。这样他就可以通过外包， 把他的时间和精力腾来专攻于自己感兴趣的事业领域。例如探究行业内薪资与福 利的发展趋势例如营造公司内部的工作环境。他就可以为企业的高管层提供一些 在人力资源方面的决策支持从而成长为一名真正意义上的幕僚。 以下是罗兰贝格提供的人力资源的职能变化趋势： 现在的人力资源部门 激活人力资源组织 8 蝴燃绷， 以服务和具体实施为核心 拼l 线型，简单化为i 开放的，沟通流畅的，一致的 授权给业务管理人员 报酬差异化一集中于增值活动 增强灵活性，外包一些工作 图3 1 人力资源的职能变化趋势见图 3 2 人力资源外包在发达国家的发展规律分析 人力资源管理外包将成为现代企业从行政管理角色转向战略管理角色的重 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一以苏州电信为例 要途径。从目前的趋势看，人力资源管理外包市场发展迅速。国外许多企业 已经将招聘、培训、工资福利等工作采取外包出去的方式。随着网络的发展，许 多人力资源管理软件开发公司协助企业e 化或提供人力资源管理软件服务，在另 一空间拓展了人力资源管理外包市场。 1 9 9 7 年m i c k i n s e y 公司调查研究表明全球财富5 0 0 强企业通过人事外包而使 其劳工成本削减了2 5 3 0 在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专 业的p e o ( p r o f e s s i o n a le m p l o y e ro r g a n i z a t i o n ) 公司，这些公司为客户公司承 担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等， 是为企业提供人事方面服务的专门机构。1 9 9 5 年的一份关于3 1 4 家美国大公司的 调查显示：这些公司中己经有2 6 的企业将公司的退休、其他津贴业务完全外包 给这方面的专业公司。而近几年，“临时雇员”公司和p e o 公司也逐渐进入国内， 并积极拓展业务。人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式将 是人力资源管理的未来之路。 日本企业最近在人事等领域也开始实行业务外包。1 9 年l o 月三菱商事株 式会社提出了一个重要思想，即“人事部在做必须做的工作之外，所有的其它工 作都应该分离出去”。在这种思想指导下，该公司让人事部的七成员工( 共6 1 名) 离开了公司总部，转籍到全资控制的子公司中。日本的大型商社由于收益水平下 降，因而面临着提高管理部门效率的共同任务，很多商社努力向着。小机关” 的方向发展，推进人事削减和组织统合等改革措施。三菱商事则通过公司分解， 将人事部门的功能、业务分离出去。从人事部移转到子公司的业务包括：人事变 动、履历管理、人员录用与调配、职工教育等。三菱商事的上述措施是试图改变 成本构成，但客观上根本改变了日本企业传统上认为人事部门是企业核心的思 想，否定了企业“内置主义”，加强了对外部资源的利用。三菱商事将从人事部 分离出束的员工充实到子公司的销售部门，对强化销售能力产生了积极作用。三 菱商事以外的销售额增长了1 0 9 6 以上。 3 2 1 国外人力资源外包原则 一、与核心竞争力有关的职能不能外包 外包员工关系管理、绩效评估等公司核心竞争力有关的人力资源活动如果外 包的话，会产生无法估量的后果。后果之一就是人力资源部门容易发生“厌食症 “，此类关键职能被掏空就会导致公司效能降低、客户服务质量下降。词类活动 要求一致性、长期性、相互信任，需要面对面的交流，而这是员工看重的地方， 因此人力资源的核心领域是不能外包的，否则会犯下无法弥补的错误。 二、涉及企业机密的不能外包 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一以苏州电信为侧 员工赔偿、培训规划涉及企业机密的职能也不能外包，否则会有失去机密的 风险。涉及机密信息的活动需要一定程度的控制。 三、外包公司表现评定比降低成本更重要 当在决策外包时，外包商的表现是最重要的考虑因素，因为外包商的服务质 量直接影响到人力资源经理们的工作安全，如果是冲着降低成本来选择外包商， 也许那些低质或不着要领的服务并不是公司所需要的。特别是为那些市场宠儿 一拥有高级技能的员工服务时，外包商的服务质量就显得特别的重要，因为有 眼光的公司总是想方设法的保留那些员工，因为经理们也知道宠儿需要的人性化 的、零错误的工资福利管理。因此一些注重员工福利文化的中小型公司自己保留 福利管理职能，而不是选择外包。 四、避免过分依赖外包商 人力资源经理们也要注意不要过分依靠外包商，因为有些基本的人事工作一 旦外包，就会被竞争对手掌握，他们就剽窃这些活动。 3 2 2 国外人力资源外包内容 一、按照人力资源职能层次来划分 企业的人力资源管理职能可以分为三个层次，即人事性工作，包括企业员工 的档案管理、员工的保险福利等手续的办理，这是企业人力资源的最事物性的工 作，它属于人力资源工作的“保健因素”，即如果没有人事性工作，企业的人力 资源管理无法进行，而它的完成对企业的核心能力的增强没有直接作用。因此， 这部分工作便需要纳入外包的范围了：第二个层次是职能性的工作，包括招聘、 培训、考核、薪资福利等基础性的工作，这是人力资源管理的基础：第三个层次 便是战略性的人力资源，这是人力资源管理中具有创造性的工作，比如人力资d p 规划，需要根据企业未来的发展和劳动力市场状况确定企业人力资源需求：企业 文化建设，通过一些具体的人力资源工作形成员工共有的价值观，加强凝聚力， 提高企业运作效率。在人力资源外包的决策中，要外包掉那些非核心工作，而加 强有助于企业核心竞争力的工作，比如加强企业的文化建设，这就涉及到人力资 源部门的重新定位问题。外包后，企业的人力资源部门该做什么? 企业的人力资 源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性的事务中解放出来，更多地从事战略性 的人力资源管理工作。 二、按照人力资源活动风险大小来划分核心外包与边缘外包 在人力资源管理领域，核心与边缘外包的划分更为明显。例如，一些常规的管 理性工作，工资发放、福利管理、非核心员工的租赁、代理等工作，与企业战略的 关系不甚密切，外包风险较小：而一些涉及企业核心职能与核心员工的管理工作， 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾目建 中国国有企业人力资源外包研究一一以苏州电信为例 与企业核心管理关系密切，则外包的风险大。因此，删外包行为本身就是一把双 刃的剑：如果仅将非核心业务外包，可能依靠企业自身的能力，难以获取和整合更 多的人力和管理资源：如果将核心业务外包出去，则将使企业陷入市场风险之中。 关键是如何预期不同外包行为的利益与风险，做好风险防范，并有效地处理好两 者之间的关系。 三、按照人力资源活动战略性价值高低和独特性的强弱进行划分 为抵御来自企业经营安全方面的风险，企业应认真确定h r 外包的具体项 目。借鉴美国马里兰州大学学者d a v i dl ep a r k 和s c o l ts n e l l 创立的人力资 本雇佣模型理论，h 跚各项活动可按照战略性价值高低和独特性的强弱进行划 分，战略性价值越高越关系到企业的核心竞争优势和能力，独特性越强越需要较 高水平的人际关系技巧。如图3 2h r 外包决策模型所示：第一象限的活动特征 为独特性强，同时活动的战略价值也很高。独特性强往往是指具有很强的企业个 性特征，与企业的长远发展密切相关的活动，这种业务不易于普遍推广，对外包 服务提供商不易达到规模经济，企业如果将其外包，必然引起成本的上升。第二 象限的活动特征为独特性弱、战略价值高。独特性弱的活动，意味着完成这些活 动不需要高水平的人际关系技巧，多数是一些事务性的、可以程序化的活动；战 略价值高，意味着对企业推行竞争战略的能力有直接影响，这一类的人力资源管 理活动虽然关系到企业的竞争优势但是可以通过人力资源管理软件或数掘库升 级逐渐标准化因此适合外包。第三象限的活动战略不直接影响竞争战略的实现， 同时具有较弱独特性，对于这类活动外部市场上标准化的服务足以满足市场的需 求，把它外包比企业自己施行更有效率。第四象限的活动对竞争战略来说影响较 低，但具有高度的独特性，需要很高的人际技能，如解雇咨询等，因此最好由企 业内部执行。 0 3 2 0 2 5 1 8 6 颇国建中国国有企业人力资源外包研究一以苏州电信为例 高 低 第二象限第一象限 第三象限第四象限 弱强 图3 2h r 外包决策矩阵 四、国外人力资源外包部分职能比例情况 下表是罗兰贝格在0 2 年9 月份提供的美国人力资源外包部分职能比例数据： 躜一嘲 图3 3 美国人力资源管理职能最经常外包图 1 9 嘶 蹶 帆 帆 嘶 嘣 帆 嘶 7 6 5 4 3 2 l 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一一以苏州电信为例 因此综合以上国外人力资源外包内容划分理论和比例情况，归纳出可以外包 的人力资源管理活动。 不适宜外包的活动：人力资源规划、企业文化管理、员工绩效考核、员工赔 偿管理、公司规章制度制定、培训规划以及其他机密性较高的活动。 适宜外包的活动：工资管理、员工健康管理、员工福利规划、技能培训、退 休金管理、异地调动服务、招聘。 3 2 3 国外人力资源外包趋势 h r 外包的发展趋势 对企业 的价值 时阆和费用 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国自企业人力资源外包研究一一以苏州电信为例 4 人力资源外包在中国的发展 在中国，h r 外包才刚刚起步，对于我们来说，人力资源外包是舶来品。国 内最早引入此项业务的是外企。上海外服、中智上海、中国四达( 上海) 公司等 就是在上海开展外资企业人力资源外包业务的专营机构，其外包服务涉及保管员 工人事档案及相关服务，按国家规定为员工缴纳各种社会保险，为员工代发工 资、代缴所得税，为员工提供完整的福利保障待遇等。这些服务中还包含医疗费 报销、办理引进人才相关事宜、办理养老保险会和住房公积会等人事手续和社保 税收的细节性服务。与外企相比，虽然多数企业对人力资源管理职能外包还比较 陌生，但在一些企业中已经开始外包人力资源管理部分职能。尽管国内企业还没 有建立成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得 到了较快发展。尤其是随着我国劳动人事工资制度改革的深入，追切需要灵活用 人方式的中小企业越来越衷情于人力资源外包服务。有调查显示在中国目前大约 有7 5 的本土公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包这 一概念还刚被引进不久，正处于起步阶段。同时，相当多的跨国公司、本土公司， 以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包在中国 具有广阔的市场韵景。 4 1 发展现状 4 1 1 国内人力资源外包的市场规模 中国是发展中国家，人力资源服务业的发展水平有限，发展空间很大。随 着中国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加。目前人 力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国g d p 平均增长速度的一倍半，发 展前景广阔。 以下是中国人力资源开发网提供的h r 外包情况调查数据： 0 3 2 0 2 5 1 8 6 顾国建 中国国有企业人力资源外包研究一一以苏州电信为例 1 、关于企业使用h r 外包情况的调查： 表4 1 国内企业使用h r 外包调查表 h r 外包使用情况 统计数百分比 没用过 3 4 37 1 3 准备用，正在寻找供应商 4 79 8 用过，现在不用了 2 34 8 正在用，是跟 6 81 4 1 合计 4 8 l 1 0 0 0 根据以上数据：目前中国8 0 以上的企业还没有使用过h r 外包服务；其中 有近1 0 企业正准备使用；有1 4 的企业正在使用h r 外包，也有5 的企业已经 放弃使用外包。由此看来，目前我国h r 外包的发展水平还比较低，覆盖面还比 较窄。约1 4 的已使用企业放弃h r 外包的原因值得探究。 4 1 2 国内人力资源外包的市场供应者 目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的 人力资源服务机构较少。 各地人才中介机构、人才市场以及专业人才网站提供作业性的人事代理工 作，如人事档案管理、猎头服务、招聘、基本保险代理、劳务派遣等业务。他们 服务主要对象是中小型企业。 提供人事代理的人才网站有前程无忧网、中华英才网、中国人力资源外包网。 专业的人力资源服务机构有北京外服、上海外服、中智、四达等大型服务集 团外，一些民营机构、洋外包等新的面孔也开始出现。北大纵横、左右人力资源、 北京外企太和、翰威特公司( h e w i t ta s s o c i a t e s ) 、埃森哲咨询公司( a c c e n t u r e ) 、 a c s 公司( h f f i l l a t e dc o m p u t e rs e r v i c e