（发展与教育心理学专业论文）大学生择业自我效能感的调查与干预研究.pdf

大学生择业自我效能感的调查与干预研究 中文摘要 大学生择业自我效能感的调查与干预研究 中文摘要 随着大学毕业生数量的不断增加，大学毕业生就业难的问题越来越突出，在择业 时出现各种心理问题，择业自我效能感较低是其中之一。对大学生的择业自我效能感 进行研究可以丰富效能感的相关理论，也可以推进高校对大学生进行择业就业方面的 有效指导。本文包括三个研究： 研究一是在i j 人研究的基础上，对大学生择业自我效能感量表进行修订，结 果显示修订后的量表具有较高的信度和效度。 研究二用修订的大学生择业自我效能感量表和杨丽等人修订的近乎完美主义 量表对1 0 0 0 名大一至大四学生的择业自我效能感和完美主义状况进行了问卷调查。 结果显示：( 1 ) 大学生具有中等偏上水平的择业自我效能感。( 2 ) 大学生择业自我效能感 在性别、班干部与否、有无实践经验、年级、学校类别上均存在显著性差异。男生的择 业自我效能感高于女生的择业自我效能感；班干部大学生的择业自我效能感高于普通大 学生的择业自我效能感；有实践经验大学生的择业自我效能感高于没有实践经验大学生 的择业自我效能感；大四学生的择业自我效能感分别高于大一、大二、大三学生的择业 自我效能感；“9 8 5 ”和 2 1 1 ”院校的大学生择业自我效能感高于普通大学的择业自我效 能感。( 3 ) 大学生择业自我效能感在专业、独生子女与否和家庭所在地上无显著性差异。 ( 4 ) 在大学生择业自我效能感与近乎完美主义的相关研究中，大学生择业自我效能感与 适应性的完美主义呈显著正相关，与非适应性的完美主义呈显著负相关。 研究三是对1 6 名择业自我效能感较低且非适应性完美主义较高的大学生进行了 干预研究。干预研究采用团体心理辅导的形式，每次2 个小时，每周2 次，共实施了 8 次。研究结果显示，通过团体辅导的方法，大学生的择业自我效能感得到了提高， 非适应性的完美主义也得到了改善。干预2 个月后，我们对被干预的大学生进行了跟 踪调查，结果显示，团体心理辅导效果具有持续性和稳定性。 关键词：大学生择业自我效能感完美主义调查干预 作者：石轩 指导老师：丁芳副教授 a b s t r a c tr e s e a r c ho nt h es u r v e ya n di n t e r v e n t i o na b o u tt h ec a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c yo f t h eu n i v e r s i t ys t u d e n t s r e s e a r c ho nt h es u r v e ya n di n t e r v e n t i o na b o u tt h ec a r e e r d e c i s i o n - - m a k i n gs e l f - ec a c yo f t h eu n i v e r s i t ys t u d e n t s a b s t r a c t a st h en u m b e ro fu n i v e r s i t yg r a d u a t e si s i n c r e a s i n g ，t h eg r a d u a t e s c o n d i t i o no f e m p l o y m e n ti si n c r e a s i n gs e v e r e ，a n dt h el o wc a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs e l f - e f f i c a c yi so n e o ft h ep s y c h o l o g i c a lp r o b l e m st h a ta p p e a ri nt h ep r o c e s so f c h o o s i n gaj o b t h er e s e a r c h e s a b o u tt h eu n i v e r s i t ys t u d e n t s c a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c yc a l lr i c ht h et h e o r yo f t h e s e l f - e f f i c a c ya n dt h e ya l s oc a na d v a n c et h ec o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e st oc a r r yo u t e f f e c t i v eg u i d a n c et ot h es t u d e n t s t h i st h e s i si n c l u d e st h r e er er e s e a r c h e s ： i ns t u d y1 ，w er e v i s et h ec a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c ys c a l eo nt h eb a s e so f t h ep r e v i o u sr e s e a r c h e s ，a n dt h er e s u l ts h o w st h a tt h er e v i s e ds c a l eh a sg o o dr e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t y i ns t u d y2 ，w eu s et h er e v i s e dc a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs e l f - e f f i c a c ys c a l eb yu sa n d t h er e v i s e da l m o s tp e r f e c ts c a l eb yy a n gl it o s u r v e yt h e c a r e e r d e c i s i o n m a k i n g s e l f - e f f i c a c ya n dt h ep e r f e c t i o n i s mc o n d i t i o no ft h eu n i v e r s i t ys t u d e n t s t h e r ea r eo n e t h o u s a n du n i v e r s i t ys t u d e n t sp a r t i c i p a t et h es u r v e y , a n dt h es t u d e n t sc o n t a i nt h ef r e s h m a n ， t h es o p h o m o r e ，t h ej u n i o rs t u d e n t sa n dt h es e n i o rs t u d e n t s t h er e s u l ts h o w st h a t ( 1 ) t h e l e v e lo fc d m s eo ft h eu n i v e r s i t ys t u d e n t si sb e t t e rt h a nt h em i d d l el e v e l ( 2 ) t h e r ei sa o b v i o u sd i f f e r e n c eo fc d ms ed u et og e n d e r ，c l a s sc a d r eo rn o t ，p r a c t i c a le x p e r i e n c eo rn o t ， g r a d ea n dt h es o r to ft h eu n i v e r s i t y t h em a l eu n i v e r s i t ys t u d e n t s i sh i g h e rt h a nf e m a l e s ； t h ec l a s sc a d r e s i sh i g h e rt h a nt h eo r d i n a r ys t u d e n t s ；t h ee x p e r i e n c e du n i v e r s i t ys t u d e n t s i s h i g h e rt h a nt h ei n e x p e r i e n c e ds t u d e n t s ；t h e s e n i o rs t u d e n t s i s h i g h e rt h a nt h e f r e s h m e n s ，s o p h o m o r e s a n dj u n i o rs t u d e n t s ；t h es t u d e n t s o ft h e “9 8 5 a n dt h e “211 ” u n i v e r s i t i e si sh i g h e rt h a nt h es t u d e n t s o ft h eo r d i n a r yu n i v e r s i t i e sa c c o r d i n g l y ( 3 ) t h e r ei s n od i f f e r e n c eo fc d m s e d u et om a j o r ，o n l yc h i l do rn o ta n da r e a ( 4 ) i nt h er e s e a r c ha b o u t i i r e s e a r c ho nt h es u r v e ya n di n t e r v e n t i o na b o u tt h ec a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c yo f t h eu n i v e r s i t ys t u d e n t s t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ec d m s ea n dt h ep e r f e c t i o n i s m ，t h e r ei sas i g n i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ec d m s ea n dt h ea d a p t i v ep e r f e c t i o n i s ma n dt h e r ei sas i g n i f i c a n t n e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ec d m s ea n dt h em a l a d a p t i v ep e r f e c t i o n i s m i ns t u d y3 ，w ec a r r yo u ti n t e r v e n t i o nf o rs i x t e e nu n i v e r s i t ys t u d e n t sw h o s ec d m s ei s l o wa n dm a l a d a p t i v ep e r f e c t i o n i s mi s h i g h t h ei n t e r v e n t i o ni si nt h ef o r mo fg r o u p c o u n s e l i n g a n de a c hg r o u pc o u n s e l i n gl a s t s a b o u tt w oh o u r s w ec a r r yo u tt h e i n t e r v e n t i o nt w ot i m e se v e r yw e a k ，a n dt h e r ea r ee i g h tt i m ei na 1 1 t h er e s u l ts h o w st h a tt h e l e v e lo ft h ec d m s eb e c o m e sh i g h e ra n dt h em a l a d a p t i v ep e r f e c t i o n i s mb e c o m e sb e t t e r a f t e rt w om o n t h s ，w es u r v e yt h es t u d e n t sw h ot a k ep a r ti nt h ep r e v e n t i o n ，a n dt h er e s u l t s h o w st h a tt h eg r o u pc o u n s e l i n gh a sc o n t i n u o u sa n ds t a b l ee f f e c t k e yw o r d s ：u n i v e r s i t ys t u d e n t s ；t h ec a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c y ；p e r f e c t i o n i s m ； s u r v e y ；i n t e r v e n t i o n 1 1 1 w r i t t e n b y ：s h ix u a n s u p e r v i s e db y ：d i n gf a n g 大学生择业自我效能感的调查与干预研究 引言 引言 择业是人生中为数不多的几个关键选择之一，也是对大学生综合素质尤其是心理 素质的一次检验。在当前市场竞争的加剧、下岗职工剧增、高校不断扩招、就业制度 改革、毕业生人数大增的背景下，大学生就业形势更加严峻，越来越多的毕业生感到 前所未有的紧迫感和危机感。社会要求的提高和人才竞争的激烈，使新时期大学生的 择业心态在不断地发生变化。大学生就业难的原因虽有多方面，但其中一个很重要的 内在心理原因就是择业自我效能感较低。从某种意义上看，择业自我效能感比实际从 事某种职业的能力更为重要。择业自我效能感的高低直接或者间接地影响着个体的职 业选择。低择业自我效能感阻碍了个体的职业探索行为和职业技能的发展，使得具有 低择业自我效能感的人无法做出有效的职业选择。一个人是否能够成功择业，除了个 人才能、外在环境之外，对择业期望高低的选择也很重要。每个大学生都希望获得更 好地满足自己的物质和精神生活需要的工作，但我们必须意识到，由于受到自身条件 和客观因素的制约，往往不能选择到合适的职业。有的大学生在择业过程中，对就业 形势、用人单位的需求和自身条件了解不够，对一些低层次的工作不屑一顾，完全按 照自己的意愿去谋求高薪高酬职位，由于目标不切合实际，在择业过程中不免总是受 挫，结果导致心灰意冷，甚至丧失自信心。只有清楚地认识自己，才能有效择业。非 适应性的完美主义者在自我意识方面存在不足，不能客观评价自己的知识和能力，从 而择业自我效能感较低。在这种背景下研究大学生的择业自我效能感有着重要的理论 意义和现实意义。 根据已有文献发现，国内尚无统一的择业自我效能感量表，而且对于择业效能感 的研究处于起步阶段。所以本研究先对国外的择业自我效能感量表进行修订，然 后用修订的量表了解大学生的择业自我效能感的情况，同时探讨大学生择业自我效能 感与完美主义的关系，最后对较低择业自我效能感和高非适应完美主义的大学生进行 干预。 第一部分文献综述与问题提j j大学生择业自我效能感的调查与干预研究 第一部分文献综述与问题提出 1 择业自我效能感的定义 正式提出择业自我效能感概念的是b e t z 和h a c k e t t ( 1 9 8 1 ) ，他们从社会学习和认 知行为理论出发，依据班杜拉的自我效能结构，提出择业自我效能感概念。择业自我 效能感的研究思路是b a n d u r a ( 1 9 7 7 ，1 9 8 6 ) 的社会认知学习理论的思想与c r i t e s ( 1 9 7 8 1 的职业成熟度理论的结合。所谓择业自我效能感就是指个体对实现与择业相关任务所 需能力的自我觉知，是自我效能感在择业中的体现( b e t z & h a c k e t t ，1 9 8 1 ) 。 2 择业自我效能感的相关理论 2 1 自我意识理论 第一，自我意识的内涵 自我意识是个体对自身生理、心理和社会功能状态的知觉和主观评价，包含个体 在社会实践中对自己、对他人、对社会、对自然等关系的意识。自我意识作为人所特 有的一种复杂的心理现象并不是与生俱来的，个体的自我意识从无到有，最后达到成 熟，走过了漫长的发展历程，它是在社会交往中伴随着语言和思维的形成与发展而发 展起来的。自我意识在个体发展中有十分重要的作用。自我意识是人的自觉性、自控 力的前提，对自我教育有推动作用。 第二，自我意识的结构 自我意识的结构是从自我意识的三层次，即从知、情、意三方面分析的，是由自 我认知、自我体验和自我调节三个子系统构成。因此，自我意识也叫自我调节系统。 ( 1 ) 自我认知是指主体我对客体我的认知和评价，包括自我观察、自我图式、自 我概念、自我评价等，其中自我评价既集中反映着自我认识乃至整个自我意识的发展 水平，也是自我体验和自我控制的前提。自我认识主要解决“我是一个什么样的人 的问题，就个体对自我的认知来看，主要包括对生理自我、社会自我和心理自我的认 知，从而构成一个统一的整体的自我认知，并在此基础上进行自我评价。过高或过低 2 大学生择业自我效能感的调查j 干预研究第一部分文献综述与问题提 f 的自我评价都不利于个体心理的发展。 ( 2 ) 自我体验是在自我认识的基础上表现出来的自己对自己的情绪体验，如对自 己的接纳、肯定、喜爱、尊重、满意的程度。主要表现为自尊、自信、自卑、责任感、 荣誉感等自我体验是在自我认知基础之上产生的，自我认知决定自我体验，而自我体 验又强化着自我认知。 ( 3 ) 自我控制是个体对自己心理活动和行为的调节与控制，包括自我克制、自我监 督、自我教育等，其中自我教育是自我调节的最高级形式。自我控制是个体意志品质 的集中体现，通常说的自制力就是自我控制能力。自我控制强的人在控制方面表现出 自觉、自立、自主、自强、自信、自律，在任何阶段都有明确的追求目标，能够很好 地控制自己的情绪，行为主动而有节制，有责任感，遇事沉着冷静，果断而坚毅，绝 不半途而废。自我控制差的人往往目标不清，易受暗示，缺乏主见，对自己的情感和 行为都缺乏控制能力。 青年初期的大学生在心理上把自我分成了“理想的自我”和“现实的自我”两个部 分，“理想自我 是个体理想中的自我形象，主要包括自我想要达到的目标以及自己 在他人心目中的位置和他人对自己的看法。大学生对未来充满信心，成就欲望较强， 但由于他们生活范围相对较窄，社会交往比较单一，从而使“理想自我”与“现实自 我”之间产生了较大差距，这种差距在给大学生带来苦恼和不满的同时也会激发大学 生奋发进取的积极性，但如果这种矛盾与冲突不能及时加以化解，则会导致自我的分 裂，从而带来一系列心理问题。 2 2b a n d u r a 的自我效能理论 自我效能感这一概念最早见于b a n d u r a ( 1 9 7 7 ) 自我效能：关于行为变化的综合 理论中。自我效能感是指一个人对自己成功地完成某项给定任务或行为的能力的信 念，并假定它们是行为和行为改变的主要中介者，影响着人们对行为的选择、表现和 坚持。班杜拉认为，人类的行为不仅受到行为结果的影响，而且受到通过人的认知形 成的对自我行为能力与行为结果的期望的影响。自我效能感是是在我系统中起核心作 用的动力因素，低自我效能预期会导致个体对行为的回避，而高自我效能预期会提高 个体对目标行为的接近频率。所以说，自我效能控制着人们自身的思想和行动，对自 身的预期对人们理解和预测行为是有用的。 第一部分文献综述j 问题提出大学生择业自我效能感的调查亍干预研究 自我效能感具有以下三种功能：首先，自我效能影响人的行为选择。在做出决策 的过程中，不可避免地要遇到困难，需要个体能够坚持克服障碍，解决问题。个体的 自我效能，会影响到对活动或社会环境的选择，人们倾向于选择那些他们认为能够力 所能及的活动或环境，而回避那些超过自己能力的任务。在行动中，积极的自我效能 有助于培养出积极的承诺，并促进胜任能力的发展。其次，自我效能影响着个体在遇 到障碍或困难时将会付出多大的努力，以及能在多大程度上坚持下去。自我效能高者， 其努力程度、坚持性水平都高。而自我效能低者在面临困难时更有可能放松努力、甚 至放弃。再次，自我效能影响人们的思维方式和归因方式。自我效能感低的人，会过 多想到个人的不足，并将潜在的困难想得比实际更严重，从而会产生心理压力，使其 将更多的注意力转向可能的不利后果，其自我设定的目标就会降低：而自我效能感高 的人则倾向于想象成功的方面，在目标设定上，敢于选择具有挑战性的目标。 1 9 9 4 年，b a n d u r a 又指出，自我效能感主要受以下四种因素的影响。作为一种内 部信念，自我效能感在个体有了相应的知识、技能和目标时成为行为的决定因素。( 1 ) 掌握的经验。通过个体努力获得的成功的经验可以增强个体的自我效能感，而和具体 任务相关的失败经验则会减弱自我效能感，这种作用在自我效能感尚未形成之前尤为 明显。( 2 ) 通过对别人的观察而得到的替代性经验。当看到他人特别是与自己类似的 人通过努力获得成功，替代学习会让个体的自我效能感得到提高；但如果与自己相似 的人经过努力还是失败了，个体的自我效能感就会在很大程度上受到损害。( 3 ) 社会 评价和劝说。如果个体被别人认为能够胜任某些工作，那么个体会加倍努力，自我效 能感会相应得到提高；反之，自我效能感则会降低。( 4 ) 个体的情绪和生理状态的变 化。紧张和焦虑对自我效能感有消极的影响；当个体的生理状态不佳时，个体对做某 些事会有不胜任感，也会相应地降低自我效能感。 2 3 职业自我效能感 职业自我效能感是用来表达与影响职业选择和发展的活动、决策、行为等有关的 自我效能感的概念。美国心理学家h a c k e t t 和b e t z ( 1 9 8 1 ) 最早将职业自我效能应用 于职业心理学和职业辅导方面的研究。l e n t 和h a c k e t t ( 1 9 8 7 ) 又把它界定为“包括个体 对与职业选择和职业调整有关的范围广泛的行为的效能判断的总称”。1 9 9 7 年，b e t z 和h a c k e t t 又具体地将职业自我效能解释为“个体对其能够实施与职业有关的行为、教 4 大学生择业自我效能感的调查与干预研究第一部分文献综述与问题提出 育和职业的选择，以及对其坚持性的信念”。只要是把自我效能运用于职业领域的研 究结果都统称为职业自我效能。在实证研究中，学者们通常把职业自我效能分为两大 类：一是与职业内容有关的自我效能，另一方面是有关职业选择行为相关的自我效能。 职业自我效能感对个人的职业选择、工作绩效等方面都有很大的影响作用，在职业辅 导、职业培训等领域开展职业自我效能辅导极具现实意义。 2 4h o l l a n d 的职业选择理论 1 9 5 9 年，美国咨询心理学家h o l l a n d 首次从个体特质维度提出“职业选择理论”。 霍兰德的职业选择理论从个体兴趣爱好的角度探索职业选择问题，他明确提出了职业 兴趣的人格观，他将个体类型分为六种人格类型，分别为现实型、常规型、企业型、 社会型、艺术型、研究型。霍兰德力求为每种职业兴趣找出相匹配的职业能力，为职 业者的兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进 作用。霍兰德职业选择理论对于大学生的职业选择具有重要引导作用。职业兴趣是职 业选择和职业发展的最重要因素，职业兴趣测验与评价可以帮助职业者认清自己的职 业性向和职业兴趣爱好，从而获得个体最适宜的职业情境并给予最大的能力投入。 2 5j o p s e n 和d i l l e y 的职业决策理论 职业决策源于英国经济学家k e y n e s i a n 的经济学理论，逐步被引用到心理学中。 j o p s e n 和d i l l e y ( 1 9 7 4 ) 总结了职业决策过程的三要素和两类模型范式。这三要素是： 决策者、情境、备选方案。有关职业决策的两类模型范式是：指导性模型和描述性模 型。决策者选择职业的标准应分为4 类：基本条件因素、负面特征、正面特征、中性 特征。个体在判断过程中，首先从各选方案中剔除不满足基本条件因素的方案，再对 比方案中的“正面一负面一中性”特征，最后就方案内的“正面一负面中性”特征加 以比较。该模型受到了t v e r s k y 和k a h n m e n a ( 1 9 8 6 ) 的质疑，认为正面一负面的标准过 于笼统，应将方案依重要性程度逐步淘汰。他们认为首先应该确定最重要特征，将不 能达到最低要求的方案淘汰，再根据次重要特征进行筛选，直到满意方案显现。 2 6 择业自我效能感 正式提出择业自我效能感的概念的是b e t z 和h a c k e t t ( 1 9 8 1 ) 。所谓择业自我效能 第一部分文献综述与闯题提出 大学生择业自我效能感的调查与干预研究 感就是指个体对实现与择业相关任务所需能力的自我觉知，是自我效能感在择业中的 体现。客观地说，在职业指导与咨询领域，被指导者或被咨询者的需要是以个人对自 己的能力的主观感受为基础的。过去的职业心理学假定人很难客观地认识自己，因此 比较注重对能力的客观测量，事实上，人常常能根据自己的成绩、通过对他人的观察 学习等途径了解自己。要了解择业自我效能感，确定择业能力的维度是至关重要的。 在这一点上，c r i t e s ( 1 9 7 8 ) 的职业成熟度的过程论中，职业选择能力维度是广受学术界 认同的观点。c r i t e s 在他的职业成熟理论中，提出了五种与职业选择过程有关的能力 以及和这一过程有关的成熟态度将促进个体做出一个“好”的职业决定的假设。这五种 能力是：( 1 ) 准确的自我评价；( 2 ) 收集职业信息；( 3 ) 目标的筛选；( 4 ) 制定未来的计划； ( 5 ) 问题的解决。由于自我效能是定义在特定行为领域中的有关能力的范围，因此按 照c r i t e s 的职业选择能力的框架，b e t z 和t a y l o r 使它们成为了在择业过程中所要求能 力的具体内容。这五种职业选择能力也就成为了测量择业效能感的五个维度，从而使 择业效能感的测量内容具体化。 3 择业自我效能感的研究历史与现状 由于自我效能感在人类自我调节中占主要地位，从而使其在各应用性领域的研究 得到了普遍重视。职业心理学领域引入自我效能感的研究，主要研究人们在择业时、 工作中的自我评估，以及人们的择业特点和工作绩效。因为职业效能感对人的择业、 就业有重要的影响，而倍受西方心理学界的关注，几乎所有职业效能感方面的研究都 是在欧美进行的( 张彬彬，郑日昌，2 0 0 2 ) 。2 0 世纪8 0 年代初，b e t z 和h a c k e t t ( 1 9 8 1 ) 最先将自我效能感这一概念用于职业领域研究，最初研究的设想是要用自我效能感的 概念来解释职业选择中的性别差异问题。随后的自我效能感理论在职业领域中的应用 研究沿三个方面展开，一是差异性研究，包括职业自我效能感的性别差异和文化差异 研究。二是职业自我效能感与职业相关行为的关系研究，包括与专业、课程选择、学 业成就和学习坚持性的研究。三是干预性研究，从职业自我效能感的形成来源对其进 行干预性研究。职业自我效能感所反映的是对自己完成特定职业的相关任务和行为的 能力的知觉，或对达成职业行为目标的能力和信心或信念( 姜飞月，2 0 0 2 ) 。包括有关 职业内容的职业自我效能感概念和与职业行为过程有关的职业自我效能感概念，其中 6 大学生择业自我效能感的调查j j 干预研究 第一部分文献综述j 问题提 i 择业自我效能感就属于与职业行为过程有关的职业自我效能感概念。 在职业行为中，职业选择和职业决策是非常关键的。择业自我效能感在个体的职 业选择行为中扮演重要角色。 3 1 择业自我效能感测量工具的研究 b e t z 和t a y l o r 于1 9 8 3 年合作编制出择业自我效能量表( c a r e e rd e c i s i o nm a k i n g s e l f - e f f i c a c ys c a l e ，简称c d m s e ) 。c d m s e 是用于测量个人需要成功做出职业选择 时的信念程度。c d m s e 的内容根据c r i t e s 职业选择过程成熟度中的职业选择能力部 分编制的，包括五个内容，即自我评价、职业信息收集、目标筛选、制定计划和问题 解决，每个内容作为一个维度。每个维度有1 0 个项目，共5 0 个项目。每个项目要求 从“完全没有信心”到“完全有信心”，采用1 0 点计分制，即从0 到9 ，分别表示信心的 程度，程度最高计9 分，全量表的最高分为4 5 0 分。得分越高，表示择业自我效能感 越高。c d m s e 的科学性，可以从信度和效度两个方面来看。在信度方面，t a y l o r 和 b e t z ( 1 9 8 3 ) 的研究结果显示，五个分量表的口系数分别为o 8 8 、0 8 9 、o 8 7 、0 8 9 、0 8 6 。 t a y l o r 和b e t z ( 1 9 8 3 ) 、r o b b i n s ( 1 9 8 5 ) 研究发现，c d m s e 与其它著名的职业决策量表 有显著相关，表明c d m s e 有较好的同时效度。为了便于使用，b e t z 、k l e i n 和t a y l o r ( 1 9 9 6 ) 还为c d m s e 做了一个简式( c d m s e s h o r tf o r m ) 。该简式量表有2 5 个题目， 研究结果表明，此量表可靠有效。简式量表仍然保留了c d m s e 的五个维度，只是每 个维度有5 个项目。每个项目要求从“完全没有信心”到“完全有信心”，采用5 点计分 制，即从0 到5 ，分别表示信心的程度，程度最高计5 分，全量表的最高分为2 5 0 分。 得分越高，表示择业自我效能感越高。 彭永新、龙立荣( 2 0 0 1 ) 按c d m s e 的构想结构编制了大学生职业决策问卷量表。 该量表是在c d m s e 的基础上，对任课老师、辅导员老师以及部分同学进行访谈，同 时还进行开放式问卷调查，为进一步项目修改提供了依据。该量表最终保留了c d m s e 的五个维度：自我评价、职业信息收集、目标筛选、制定计划和问题解决，共有3 9 个项目。五个分量表的。系数分别为0 7 4 5 2 、0 7 9 9 7 、o 8 0 9 8 、o 7 6 7 4 、0 6 7 7 4 、0 9 3 6 6 。 该量表在效度方面主要收集了辨别效度，同时取得了结构效度的指标。该问卷具有较 好的项目特性，该问卷的同质性信度、同时效度较好。但问卷的重测信度由于间隔时 间过长而偏低，结构效度不理想。 7 第一部分文献综述与问题提出大学生择业自我效能感的调查与干预研究 郑同昌、张彬彬( 2 0 0 2 ) 直接用c d m s e 的中文版在大学生中施测，发现择业自我 效能感要考虑到文化差异，进行本土化研究，因而编制了“中国大学生择业自我效能 感问卷”( c d m s e 0 ，共有2 6 个项目，包括4 个维度：职业信息与技能( 收集职业信 息、掌握电脑等基本职业技能) 、学绩( 各科成绩) 、个性自我了解( 对自身需要、兴趣、 特长、性格、价值观的了解) 、社会支持( 人际关系) 。采用1 0 点计分。要求大学生回 答自己在完成每一个项目所描述的内容时的信心程度如何。从验证性因素分析的结果 可以看出，“中国大学生择业自我效能感问卷”的结构虽可以接受，但不是很理想。 龙燕梅( 2 0 0 3 ) 对c d m s e s h o r tf o r m 进行了修订。修订的择业自我效能感量表( 简 式) 包含5 个维度：自我评价、职业信息收集、目标筛选、制定计划和问题解决，共 有2 5 个项目，没有进行题目的修改与删除。修订的量表具有较高的同质性信度和重 测信度，其信度系数分别为0 8 9 5 3 和0 8 5 1 。验证性因素分析表明，修订的择业效能 感量表( 简式) 的五因素模型的拟合性较好，证明该修订量表的构想效度较理想。但其 选择的被试仅为上海两所高校的大学生，对于大学生择业自我效能感量表进行本土化 研究，但样本代表性不够。 目前，大学生择业自我效能感的测量工具仍在不断改善之中，尤其是对于国内相 关研究来说尤其如此。在国内，有的研究者把国外的择业自我效能感量表直接翻译修 订，有的研究者在国外量表的基础上通过访谈后编制量表，也有的研究者根据中国现 实情况进行访谈、发放半结构问卷调查来构建量表。这说明大学生择业自我效能感的 测量具有本土化的趋势，但相关研究还不多，还没有形成比较成熟的、标准化的、被 广泛接受的中国大学生择业自我效能感测量工具。 3 2 择业自我效能感的差异性研究 影响大学生择业自我效能感的因素有很多，如性别、年龄、归因方式、完美主义 倾向、焦虑特质、成就动机、自信等。 ( 1 ) 性别 因为社会刻板印象的存在，性别因素是影响大学生择业自我效能感的一个重要方 面。h a c k e t t 和b e t z ( 1 9 8 1 ) 通过实证研究表明，如果按照传统职业和非传统职业进行 男女职业分工的观念，那么男女的择业自我效能感水平是存在差异的。b e t z 和 h a c k e a ( 1 9 8 1 ) 的研究资料显示出，即使一些男女大学生在所测得的口头表达能力或数 大学生择业自我效能感的调查j 干预研究 第一部分文献综述j 问题提： 学能力方面并没有显著性差异，但是在以男性占优势的职业领域里，男大学生的自我 效能预期还是高于女大学生。c l e m e n t ( 1 9 8 7 ) 的研究结果表明，女性对传统职业的自我 效能要高于她们对非传统职业的自我效能而男性在这两种职业领域罩的自我效能是 相当的。 国内一些研究同样显示了中国大学生的择业自我效能感在性别上的差异，即男生 的择业自我效能感显著高于女生。但也有一些研究发现大学生的择业自我效能感在性 别上没有显著性差异。姜飞月( 2 0 0 2 ) 对大四学生的择业自我效能感进行了研究，该研 究表明男生和女生的择业自我效能感存在显著的差异，女生低于男生。张彬彬、郑日 昌( 2 0 0 2 ) 的研究结果表明大学生择业自我效能感在性别上无显著差异，但有男生高于 女生的倾向。龙燕梅( 2 0 0 3 ) 研究结果表明，男大学生的择业自我效能感显著高于女大 学生。 ( 2 ) 年龄与年级 由于择业自我效能感源自于生活经验的整合，且个人的生活经验与生活空间会随 着年级的增长而增加，因此年级的增加或年龄的增长也可能会影响择业自我效能感的 形成。l u z o ( 1 9 9 4 ) 在对影响美国大学生择业自我效能感相关因素的研究中发现，年级 越高，大学生的择业自我效能感也越高，两者之间呈正相关。p e t e r s o n ( 1 9 9 3 ) 的研究也 发现大学高年级学生比低年级学生拥有较高的择业自我效能感。国内的研究有着不同 的研究结果，如学者张杉杉、郑r 昌( 2 0 0 2 ) 的研究表明，中国理工科大学生择业自我 效能感存在着显著的年级差异，其中大一最高，大二最低，三、四年级趋中。龙燕梅 ( 2 0 0 3 ) 的研究发现，总体择业效能水平在年级上存在显著的差异，呈现出高低高的 发展趋势。 ( 3 ) 归因方式、自尊和焦虑 个体的归因方式是影响大学生择业自我效能感的一个重要因素。如果个体认为职 业选择的结果是由自身的可控制因素决定的，那么其择业自我效能感就会高相对较 高。相反，如果个体认为职业选择的结果是由外部的不可控制的因素带柬的，那么其 择业自我效能感就有可能相对较低。龙燕梅( 2 0 0 3 ) 的研究表明，如果大学生的心理控 制源表现为内控性越强，那么个体的择业自我效能感水平越高；如果其心理控制源表 现为外控性越强，那么个体的择业自我效能感水平越低。b e t z 和k l e i n ( 1 9 9 7 ) 报告了 9 第一部分文献综述与问题提_ f f 大学生择业自我效能感的调查与干预研究 择业自我效能感与一般性自我效能感和整体自尊之间都具有显著性相关。r o b b i n s ( 1 9 8 5 ) 的研究结果指出择业自我效能感与整体自尊和特质焦虑都具有显著性相关。 t a y l o r 和p o p m a ( 1 9 9 0 ) 报告了择业自我效能感与控制点的相关系数，结果表明越是具 有外部控制点的个体，其择业效能感水平越低。在b a n d u r a ，l e n t ，b r o w n 和 h a c k e r ( 1 9 9 4 ，2 0 0 0 ) 的职业行为的社会认知模式里，假定效能预期和结果预期有关。 b e t z 和k l e i n 的研究结果表明，成功地从事职业选择行为的结果预期将产生人们想 要得到的职业结果行为。陈瑞瑞、冯鸿滔和左占伟( 2 0 0 6 ) 对大学生大五人格特质与择 业自我效能感关系进行了研究发现大五人格五维度与择业自我效能感四维度有广泛 而紧密的相关关系，内部一致性程度很高。 3 3 择业自我效能感与完美主义的关系研究 3 3 1 完美主义的定义 r o e d e n ( 1 9 8 4 ) 认为完美主义的积极面可以给人驱动力，让人取得巨大的成就。 s l a n e y ( 19 9 5 ) 发现适应性的完美主义者比非完美主义者有更低的拖延水平，成绩优异 的运动员、科学家和艺术家通常显示出完美主义的特质。 按照完美主义的适应性与非适应性的观点，适应性的完美主义者有正面的影响， 使人感觉有信心、感觉不错、满足等，在工作和行为上的表现主要是使人感觉有能力、 有希望、乐于工作、认真投入，以使自己能成功或有所成就等。非适应性的完美主义 者会有负面，由于对自己设的标准过高，对自己的苛求使得适应不良完美主义者很难 体会到成功的体验，更加否定自己，从而产生回避行为。适应性完美主义者根据现实 的环境及个人的实际情况来设定目标，积极追求成功，能获得成功的满足，增强自我 效能感；而非适应性的完美主义者会强烈地担心失败，极力避免错误，也无法从成功 中获得满足，有强烈的自我挫败感。 美国精神分析社会文化学派的代表人物h o m e y ( 1 9 8 4 ) 用完美主义来指代神经症 的一个亚型。她将过分井然有序和一丝不苟的行为视为完美主义，个体通过苛求完美 来获得优越感和控制生活的方法，具有“苛刻的要求”，而当个体发现自己并非完美时， 又将面临心理失衡。 h o l l e n d e r ( 1 9 6 5 ) 指出完美主义可以分为两种类型，因此也有两类不同的完美主义 者。一类是h o m e y 定义的完美主义者，他们容易面临心理衡；另一类是严格要求自 l o 大学生择业自我效能感的调古与干预研究第一部分文献综述勺问题提出 己或他人有更高的工作质量的完美主义者。 p a c h t ( 1 9 8 4 ) 认为完美主义的人会尽力去追求那些自己设置的难以达到的标准，高 度依赖成功与成就表现进行自我评价，完美主义者为自己设立了超高的标准，并伴有 严格的自我批评。 在前人的基础上f r o s t 等把完美主义定义为一种追求高标准严要求、完美地完成 任务，倾向于具有批判性的自我评价的人格特质。 国内王敬群( 2 0 0 5 ) 等人总结出完美主义的四个核心特征分别是：具有自我强加的 过高标准、其自我评价过分依赖成功和成就、具有较高的自我批评和恐惧失败程度。 这对以后进一步研究完美主义的内部结构具有十分重要的意义。 可见，完美主义的概念缺乏统一的界定。因此，有必要通过总结出完美主义的核 心特征来进一步完善其概念的界定。 s l a n e y ( 1 9 9 5 ) 提出了完美主义概念，即完美主义是指对自己的表现或行为设置高 标准的人格特质，根据个体在追求高标准的过程中感觉到的自己的实际表现和自己为 自己设定的标准之间的不一致程度，将完美主义分为适应性完美主义和非适应性完美 主义。本研究采用s l a n e y ( 1 9 9 5 ) 对完美主义的定义。 ( 3 3 2 完美主义的建构及测量 ( 1 ) 单维度的完美主义：适应不良观点。 在早期完美主义的相关研究中，大部分的研究者视完美主义为单一维度结构，内 容包括与个体获得成就和成功的自我评价有关的项目。如b u m s 在1 9 8 0 年编制的完 美主义问卷( b u r n sp e r f e c t i o n i s ms c a l e ，简称b p s ) ，就是以此观点为基础编制的，目 的在于测量一种非适应性的特质，是最早针对完美主义概念提供量化测量的工具之 一。b p s 题量较少，共有1 0 题，采取5 点记分制。后续的许多研究都受到b u m s 的 影响。 单维度量表使用起来比较简单，但其无法涵盖完美主义结构的内容，因此测量结 果的稳定性和有效性不足，实际研究中使用的较少。 ( 2 ) r 2 维度的完美主义：适应性、非适应性的观点。 有些学者以行为及行为结果是否正常的价值判断角度来划分完美主义，将完美 主义分为正常的( n o r m a l ) 与神经性的( n e u r o t i c ) 或是适应性的( a d a p t i v e ) 与非适应的 ( m a l a d a p t i v e ) 两种类型。 第一部分文献综述b 问题提j | ：大学生择业自我效能感的调查与干预研究 近乎完美主义量表( a l m o s tp e r f e c t i o n i s m