（教育经济与管理专业论文）我国企业人员测评的问题与对策研究.pdf

内容摘要 j 阿效开发和科学使用人力资源，是影响企业市场竞争能力的关键因素，而 客观、全面地识别人，又是企业有效开发_ 租科学科厨入力资深的基本曹争提。正 由于此，企业人员测评便成为当今企业增强人力资源管理社会适应力的重要 机制。处于改革大潮中的中国企业，妇何有效发挥企韭人员洌评的f # 用促进 企业人力资源管理的科学化、高效化，以使企业在激烈竞争的市场经济中得以 生存和发展，这既是我国企业人力资源管理面临的重大现实问题，也是考i 式科 学应用研究中的热点。但因传统考试观念的束缚、研究力量的分散及研究条件 的限制，前葫研究大都停留于现实的描述与经验的总结。有关企业人员测评基 本理论和应用开发的研究极少涉及，这既造成了企业人员测评实践的混乱，也 形成了企业人员测评理论研究上的畜点基于此因，毕文以与企业人员测评几 个相关理论问题的探讨为切入点，就我国企业人员测评的现存弊端及其根治 措施和改进对策等，结合我国垒些揸逶譬型发展的实际需求，进行了理论 与实践相结合的探讨。其主体观点是：企业人员测评以德、智、能、绩、体为主体 内容要素，其测评范畴包括选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、配置性测评 和鉴定性测评i 企业人员测评的设计与实施，有其特定的科学依据、政策法规 依据和事实依据，应遵循静态与动态、分项与综合、个体与团体、定性与定量、 检前与导后五个相结合的原则；我国的企业人员测评历经了移植模仿、改装试 验、创新推广三个发展时期；缺乏科学明确的测评依据，内容脱离企业实际需 要，测评规程混乱，测评工具选用盲目，结果解释主观随意是企业人员预! 评现 存的主要弊端，其产生根源在于：测评制度欠成熟、理论研究滞后和缺乏适宜 的运行环境。因此，建立、缝全澳评依据，统一测评规程，恰当处理四种关系，积 极改进和慎重选择测评工具，进一步改善企业人员测评的内外运行环境，当是 我国企业人员测评根治弊端、改避发展的基本对策。 关键词：企业人员利评问题对莱 、7 a b 盯r a c t e x p l o i t i n ga n du s i n gh u m a n r e s o u r c em o r ee f f e c t i v ea n ds c i e n t i f i ci st h e l i n c h p i nf a c t o r ，w h i c he f f e c t st h ec o m p e t i t i v ef o r c eo fm a r k e to fe n t e r p r i s e t oi d e n t i f yap e r s o ni m p e r s o n a l i t ya n dr o u n d l y i st h eb a s i cp r e c o n d i t i o nf o r t h ee n t e r p r i s et oe x p l o i t ea n du s et h eh u m a n r e s o u r c em o r ee f f e c t i v ea n ds c i e n t i f i c a sar e s u l to ft h i s 。t h ep e r s o n m e a s u r ea n de s t i m a t e ( p m e ) h a s b e c o m et h ei m p o r t a n tm e c h a r i s m t oi n c r e a s et h es o c i a l a d a p t f o r c eo f e n t e r p r i s e 惫h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) - h o wc o u l dt h ee n t e r p r i s eo fc h i n a ，w h i c hi nt h et i d eo fr e f o r m ，e x e r t t h ee f f e c to fe n t e r p r i s e 毫p m et om a k et h ee n t e r p r i s ed e v e l o p i n ga n ds u r v i v - i n gi nt h ef u r i o u sc o m p e t i t i o no fa p p l y s t u d i n go ft e s ts c i e n c e h o w e v e r b e e a u eo ft h eb a n d a g eo ft r a d i t i o nt e s t i n gc o n c e p t ，d i s t r a c tf r o ms t u d i n gf o r c e a n dt h er e s t r i c t i n go fs t u d i n gq u a l i f i c a t i o n ，t h es t u d i n go fp r o p h a s em o s t l y r e s t si nt h ep r a c t i c a ld e s c r i f i t i o na n dt h ee x p e r i m e n t a ls u m m a r y t h e r ea r e o n l yaf e wi n v e s t i g a t i o n sc o n c e r i n go nt h eb a s i ct h e o r ya n dt h ea p p l y i n gf o r t h ee n t e r p r i s e 毫p m e t h ee n t e r p r i s e 惫p m e t h i sh a sm a d et h ec o n f u s i o n o ff u l f i l i n ge n t e r p r i s e 童p m ea n df o r m i n gt h eb l i n d s p o to ft h e o r ys t u d i n go f e n t e r p r i s e 奄p m e f o rt h i sr e a s o n ，t h ea r t i c l ep r o g r e s s e dt h ed i s c u s s i o n ， w h i c hi sc o m b i n e dw i t he s o t e r i ca n dp r a c t i c e t h i sd i s c u s s i o ni s a b o u tt h e m a l p r a c t i c ea n d i t ss t e po fe f f e c tar a d i c a lc u r ea n dm e n dc o u n t e r m e a s u r eb y m a k i n gt h ed i s c u s s i o no fs o m ec o r r e l a t i v et h e o r yq u e s t i o n sa sac u t i np o t t h em a i np o i n t so ft h i sa r t i c l ea r e t h ep r i n c i p a lf a c t o r s o fp m ea r e ： v i r t u e ，w i s d o m ，a b i l i t y ，p e r f o r m a n c e ，b o d y t h ec a t e g o r i e so f i ti si n c l u d e d t h es e l e c t i n gp m e 。e m p o l d i n gp m e ，d i a g n o s i n gp m e c o l l o c a t i n gp m e ，i d e n t f l yp m e lt h ed e s i g na n da c t u a l i z eo fe n t e r p r i s e 专p m eh a si t ss p e c i f i t a l l ys c i e n c eg i s t ，p o l i c yc o d eg i s t ，a n df a c tg i s t i ts h o u l df o l l o wt h e f i v ea s s o c i a t i v ef u n d a m e n t a l s ：s t a t i cs t a t ea n dd y n a m i c ，c o l l i g a t ea n ds e p a r a t e l y n a p e ，i n d i v i d u a la n dg r o u p ，q u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v e ，c h e c k i n gp a s ta n d g u i d i n gf u t u r e l e n t e r p r i s e 刍p m eo fo u rc o u n t r yh a se x p e r i e n c e dt h r e ed e v e l o p i n gp e r i o d s il e a r n i n ga n di m i t a t i n gp e r i o d m o d i f y i n ga n de x a m i n gp e r i o d 。i n a u g u r a t i n ga n ds p r e a d i n gp e r i o d - t h e r e f o r e ，t h ep r o b l e m sa r e ：t h e p r e s e n ts y s t e mo fp m e i sl a c ko fs c i e n t i f i cc h a r a c t e r st h ep r o g r a mw a sc o n f u s e d t h ec h o i c i n gt o o l si sb l i n d n e s s ，t h ee x p l a n a t i o no ft h er e s u l to fp m e a r er a n d o m ，t h er o o to ft h e s ep r o b l e m sa r e ：t h es y s t e mh a sn o tb e e n e s t a b - l j s h e d t h et h e o r yi sb e h i n df a c t a n dt h es u i t a b l ee n v i r o n m e n ti sl a c k s o ， t h eb a s i cc o u n t e r m e a s u r e so fs o l v i n gp r o b l e m so fp m ea r e ：m a k ea n dd e v e l o p r n e n tt h eg i s t s o ft h ee n t e r p r i s e 勺p m e m a k et h es a m ep r o g r a m t a k e g o o dc a r eo ff o u rr e l a t i o n s h i p s w h i c hr e l a t ew i t ht h ed e v e l o p m e n to fp m e a n di m p r o v et h ee n v i r o n m e n to fe n t e r p r i s e 专p m ea n di nt h em e a n w h i l et o c h o i c et h et o o l so fp m ec a r e f u l l y k e y w o r d s ：p m e o fe n t e r p r i s ep r o b l e mc o u n t e r m e a s u r e 引言 企业人员测评既是企业人力资源开发的起点，又是企业人力资源开发的 终点。它作为现代企业管理科学化的重要内容之一，是当今企业人力资源管 理、劳动经济、考试、人才、心理、人口等学科研究领域所关注的共同课题。尤其 在知识经济不断发展，有效开发和合理利用人力资源巳成为影响企业市场竞 争能力之关键因素的现阶段，为企业人力资源管理追求科学化、高效化的客观 需求所迫使，有关企业人员测评科学理论及方法手段的研究，便被视为优化人 员测评模式、提高人员测评可靠性和有效性、增强企业人力资源管理社会适应 能力的主要突破点之一，并推出了不少具有一定参考价值的研究成果但是， 由于传统考试观点的束缚、研究力量的分散和研究条件的限制，前期有关企业 人员测评研究的成果，大都是对人员测评问题与实践经验的描述，或现实测评 方法的评介。对于企业人员测评面临的一些基本理论及重大现实问题，尚未展 开专门的系统研究，更无针对企业人员测评现存弊端及其根治措施和发展对 策的全面探讨，企业人员测评的理论研究落后于企业人力资源管理改革发展 需求，依旧是阻碍企业人员测评科学化进程的主要因索。 基于上述，本文拟在前人研究成果的基础之上，就我国企业人员测评的现 存问题和改进对策，从理论与实践的结合上作初步探讨，以为我国企业人员测 评的健康发展寻据、探路。 一、关于企业人员测评几个基本理论问题的探讨 辩证唯物主义认为，认识的真正任务在于经过感觉而达到思维，达到对事 物的本质、规律的认识。只有在认识深入到能准确把握事物的本质、规律后，才 有可能使实践，即人类改造世界的活动更为积极，更为主动，更能取得好的效 果。企业人员测评的实践也概不例外，其实践的成功，必以正确认识企业人员 测评活动的本质及运行规律为前提。因此，企业人员测评问题及对策的探讨， 就必须以企业人员测评基本理论问题的研究为立基点。 1 ( 一) 企业人员测评的内容要素及范畴 企业人员测评是对传统企业人员甄选、考评、考核等方法的有机整合与创 新。其功用正常发挥的基础，在于测评要素及其体系设计的科学合理，以及对 测评范畴的科学界定。正由于此，“有无科学合理的测评要素和要素体系”，能 否准确界定企业人员测评的范畴，历来是衡量企业人员测评“是否成熟的重要 标志”。也是有效实施企业人员测评必须探明的基本理论问题之一。 1 企业人员测评的内容要素 所谓“要素”，即是“构成事物的必要因素”，叼f 即构成事物的基本成分。 在企业人员测评中，其内容要素，系指测评内容的构成因素或成分。其中每一 个单一的要素，它只能反映企业人员测评内容的某个侧面，若要使测评内容具 有多维度、多层面的立体检测功能，就必须构建相互联系和相互制约的企业人 员攫0 评内容的要素体系，使之成为一个有机联系的整体，并以子系统的形式参 与企业人员测评大系统的运行，正因为企业人员测评内容的要素体系是由诸 要素有机组合而成，各要素在要素体系中的所居层次及地位作用也就相互有 别，在其结构关系上，通常以主体要素和从属要素及上位要素和下位要素相区 分。譬如，管理能力在企业管理干部的测评内容要素中属主体要素，而处事能 力、宣传鼓动能力、组织领导能力、创造能力等，则属管理能力的从属要素。然 而，若将其中的组织领导能力及其所属决策能力、用人授权能力、组织协调能 力等，从要素层次结构的角度进行划分，组织领导能力便属上位要素，其所属 的各种能力，即是下位要素。必须指出的是，企业人员测评涉及面极广，不同行 业、不同职业、不同岗位的人员测评，有着不同的测评内容的要素体系。本文所 探讨的是，企业各类人员测评在内容结构体系上必须反映的共性主体要素，即 德、智、能、绩、体五方面的内容。这五大主体要素所分别包含的具体内容要素， 应根据企业不同职业或岗位的任职要求确定。如企业科技人员的测评，在五大 主体要素中应分别包括下述测评内容要素；在“德”方面，应包括法纪观念、事 业心、竞争意识、科技道德、协作精神、责任感等要素；在“智”方面，其基本要索 为专业知识、知识面、科技外语水平、自我知识更新能力、观察力、记忆力、周密 性、准确性等；在“能”方面，主要涉及科技工作经历、实际应用经验、信息采集 处理能力、处事能力、合作能力、科技评价水平、动手操作能力、独立工作能力、 创新能力等要素i 在“绩”方面。其基本内容要素包括工作质量、工作效率和工 作成果等；在“体”方面，主要是适应企业科技工作任务与环境的体质、体能要 素。 2 企业人员测评的范畴 “范畴”有两种不同的涵义。第一种是指“哲学以及各门具体科学共同使用 的反映事物本质属性和联系的最普遍、最基本的概念。”另一种含义是，某种 事物所包括类型或所涉及的范围。本文使用的是后一种概念，即企业人员测评 所包括的测评类型。 由于企业人员测评是一个复杂的系统，可从不同的角度将企业人员测评 分出多种测评类型结构。本文按人员测评的功用将其分为下述五种测评。 ( 1 ) 选拔性测评。它以为企业选拔优秀员工，或为员工晋升、提薪获取依据 为目的。坚持优中选优，强调区分性能，是其突出特点。选拔测评是企业人力资 源管理常用的人员测评手段，它的科学应用，有利于企业队伍结构的优化，增 强队伍的竞争意识，强化敬业精神，以及新陈代谢机制的形成，故对企业的发 展具有积极的推动作用。 ( 2 ) 配置性测评。此类人员测评，亦是企业人力资源管理中常用的测评种 类之一。它以人力资源的合理配置为目的，力求做到人与事相配、事与人相合， 从而使企业内部的人力资源能得到充分而合理的利用。现代企业的人力资源 管理要求以人作为管理的核心，使人力资源进入最佳发挥状态。实践证明，只 有当任职者现有的素质符合职位要求时，个体才能主动发挥其能力，创造出较 高的工作绩效。相反，如果员工处于管理的被动状态，其身心素质与所在职位 要求不符，那么，即使费尽九牛二虎之力，也很难取得良好的工作绩效这就需 以配置性测评为人力资源配置提供依据。 ( 3 ) 开发性测评。这是一种以开发企业人力资源为主要目的的测评活动。 企业中员工的德、智、能、绩、体总是处于不断的变化和发展之中，为科学指导 谭蠢田尊。西方哲学诃典 山东人毙出版社m 9 9 1 年版，第1 2 8 页 3 企业人力资源的发展方向，就必须有针对性地对企业员工知识的更新和素质 的提高进行合理地引导和培训，使企业原有的人力资源得到升值。但是，要使 企业人力资源得到富有实效的开发，首先必须了解企业人力资源的现状、特 点，以及企业发展对人力资源开发的实际需求等方面的信息。而要明确企业不 同类型人力资源的现状，掌握素质可发展的潜在因素，使人力资源的开发做到 有的放矢，就必须实施开发性测评。 ( 4 ) 诊断性测评。这是企业为了解其人力资源开发与利用的状况，诊断企 业人力资源管理存在的问题等，在企业内部所实施的一种具有调研性质的人 员测评活动。在企业人力资源管理的过程中，随着企业任务目标、技术条件、人 员结构及外部环境等因素的变化，经常会遇到这样或那样的问题，这就需要经 常开展对企业人力资源管理现状、发展趋势等方面的诊断测评，以便问题的及 时发现和解决。 ( 5 ) 鉴定性测评。所谓鉴定性测评，也就是人们素称的“考核性测评”。它以 鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的。在企业人力资源管 理中，是一种阶段性的人员测评活动。因此，企业的鉴定性测评，一般穿插于选 拔性测评与配置性测评之中，它是对选拔测评结果的评价，并为配置测评提供 依据。 ( 二) 企业人员测评的主要依据 企业人员测评从测评目标、内容、对象、方法的抉择，到测评的组织实施， 乃至测评结果的分析处理，决非主观臆断所能奏效，它必须以一定的科学理 论、事实、政策法规为依据。否则，企业人员测评就将失去科学、客观、公平、准 确的基础。 1 科学理论依据 企业人员测评是在现代科学，尤其是心理、考试、评价、统计等学科应用理 论研究的基础上创建和发展起来的，也正是这些学科研究的最新成果对企业 人员测评理论的不断充实，构成了企业人员测评的科学理论依据。具体来说， 人员测评的科学理论依据主要为两方面的内容。第一，基础理论依据。具体包 括：企业人力资源管理中的职业分类理论、职务分析理论和人力资源配置理论 4 等，考试科学中的考试功能思想、考试目标分类理论、试题与试卷结构理论、施 测控制原理和自适应测评原理等 心理科学中的认知理论、差异心理学说、考 试心理理论及社会心理理论等。第二，应用理论依据。如现代测量理论、统计理 论、评价理论、考试流程自控理论、题库理论、等值理论、文件框作业及中心评 价技术的方法体系等。这表明企业人员测评的设计与实施，实际上是现代考 试、测量、统计、评价、心理、管理学理论的综合应用。 2 政策法规依据 历史的经验证明，“在完全放任的社会中”，企业人力资源管理及其人员测 评均不同程度的存在着盲目和不规范的现象“为了解决市场机制的这些缺 陷，国家在发挥市场的看不见的手的作用时，引入了政府的看得见的手。j ， 即国家通过颁布相应的政策法规，对企业人员测评行为进行调控，使之与企业 发展的需求及国家意志的指向保持一致。同时，企业人员测评作为企业人力资 源管理工作的重要组成内容，还必须严格遵循企业人力资源管理有关章程。企 业人员测评所依据的政策法规是多方面的，若从政策法规颁发主体的角度划 分，大体可归为两大类。一类是国家主管机关颁发的有关政策法规，如国家关 于劳动就业、企业人事管理方面的政策法规，国家职业标准，职业技能鉴定规 定，职业准入政策，职业资格考试规程，以及有关各类从业人员的考核条例等。 另一类是各企业内部颁发的人事管理章程。这既是企业人员测评规范实施的 必备前提，也是企业人员测评顺利推行的重要机制。 3 事实依据 服务现实，促进发展，应是企业人员测评的根本宗旨。为此所决定，企业人 员测评标准的确立、内容的设计，以及测评方式方法的选择，都必须有可靠的 事实依据。诚然，不同的企业因其性质、特点、规模、环境、发展目标等的不尽相 同，对人员测评的功能需求和所提供事实依据，也就不无特殊。但这并不排除 一般意义上的事实依据的同性。从此种角度考察，企业人员测评必须注重四 方面的事实依据。一是国家、行业主管机关或企业自身所颁布的职务、岗位规 范。二是企业员工现有的身心素质水平。三是企业发展规划的任务和目标需 西保罗萨謦尔森t 经济学 ，首都经济蛊易大学出版社1 9 9 6 年版，第7 3 页 5 求。四是企业内外的现实环境。 ( 三) 企业人员测评应遵循的基本原则 积极开展企业人员测评，既是科学开发和合理利用企业人力资源的客观 需要，也是实现企业人力资源管理科学化、高效化的基本措旃但是，要使企业 人员测评能够顺利进行，达到预期的目的，并产生良好的社会效应，除了要有 明确的目的和有效的方法手段之外，还必须有正确的测评原则。 1 - 静态与动态相结合原则 静态与动态相结合的原则要求我们对被测评者既要对其当前的素质、能 力进行鉴定，又要考虑过去表现及今后的发展潜力；既要测评被测者一般稳定 状态下的能力与素质，又要鉴定变化条件下的表现。 静态与动态相结合原则，是依据企业员工素质、能力变化与稳定相统一的 特点提出的。静态测评是考察被测评者在特定时间与特定空间中的现实状态， 侧重于同一时空条件下的横向比较。它只能判定当前情况下员工各方面素质、 能力如何，而不能判定其索质、能力是否发展了，也难于预测其今后的潜力如 何。所以，这种静态测评的激励作用较差，对于获优等的被测评者，他只要保持 优等位置就可以了，容易产生骄傲自满情绪。而对于次等或劣等被测评者，无 论他们是否作出过努力，有所进步，都将因得不到应有的鼓励而产生泄气情 绪。 动态测评则是从历史与发展的角度对被测评者进行多维多层面的测评， 并注重同一内容的纵向变化与比较。这种测评无论对优等、次等还是劣等的被 测评者，都有很大的激励作用。但是这种测评不利于横向比较，容易产生“夜郎 自大”的现象。因此，要全面、客观、公正地对被测评者进行测评，充分发挥人员 测评的督导功能，就必须将动态与静态测评相结合。 2 分项与综合相结合原则 这一原则是由企业人员测评的复杂性所决定的。企业人员测评的对象性 内容，是被测评者的各种素质与能力，是一种外延广泛、内涵复杂的综合体。从 操作上来说，分项测评有助于保证测评结果的准确性，但从性质上来说，综合 测评有助于全面把握测评对象的实质。从企业人员测评长期实践的客观效果 6 。 看，分项测评是进行综合测评的基础，是提高缘合测评效度的手段。综合测评 是分项测评的发展，只有综合测评才能体现出分项测评的价值，爨确今后一个 时期内被测评者工作发展或改进的方向。因此，在实际的测评中，分项测评与 综合测评缺一不可，二者必须有机结合才能取得实效。 3 个体与团体相结合原则 企业中的任何个体在德、智、能、绩、体诸方面都客观存在着差异，这就需 要根据个体所具有的不同的特点，设计和实施企业人员测评，以使员工的特征 得到充分真实的反映，进而达到准确判定个别差异的目的。但是，企业中的个 体又是作为企业团体的一员而存在的，他必然因所处团体的特点、性质以及所 从事的工作而具有所居团体的特点。另一方面，由于人是一种社会化的动物， 它需要与团体相融合，得到团体的认同，因而，要求企业人员测评在对个体测 评结果进行解释的时候，应注重从团体角度进行分析。值得注意的是，团体也 是由个体组成的，从某种意义上说，个体特点的综合也就构成了团体的特点。 然而，这种综合并非简单地相加，我们在分析团体特点的同时，还必须重视对 个体特殊需求及其所具有特点的分析。这样，才能保证企业人员测评结果的准 确性。 4 定性与定量相结合原则 定性测评是指对被测评者的素质、能力的内涵、性质作出测量和评价，是 一种“质”的测定，它是建立在观察印象上的经验测评与模糊测评。定量测评是 指对被测评者的能力、索质的外延作出多或少的测量和评价，它是一种“量”的 测评，它是建立在测评数量上的客观判断与“准确”判断。这一原则是依据人员 测评对象的复杂性与人员测评活动科学化要求而确立的。由于被测评者的素 质、能力是一种内涵丰富、外延广泛的复杂综合体，如果把测评仅限于测评者 的经验和印象的定性测评，这固然也能在一定程度上测度和甄别被测评者的 素质、能力、水平及其差异，但难免带有一定的主观性与片面性。而企业人员测 评控制主观性、维护客观性、提高科学性的有效办法，就是借助量化测评的手 段。量化测评对于提高企业人员测评的质量具有特殊功用。首先，使企业人员 测评中的结果与信息，得到统一的数学表征，减少人员测评中信息搜集与结果 分析综合的记忆负担，保持信息传递与运载的客观性。第二，使企业人员测评 o7 的内容及其特征有可能进行统一的转化与运算，减少综合分析中的主观因素 影响。第三，使对企业人员测评结果进行精确分析成为可能，提高企业人员测 评结果的准确性与可靠性。第四，为企业人员测评引入计算机技术创设条件， 促进企业人员测评的现代化与科学化，提高企业人员测评的效率与效益。 5 检前与导后相结合原则 检前与导后相结合的原则，要求企业人员测评的实施，既对企业中员工前 期的绩效和现实水平进行测度和甄别，又要对企业员工未来的发展作出预测 和指导。 检前是按照人员测评的标准对被测评者现实素质、能力、水平及工作绩效 进行测评，以了解职工队伍的现实身心素质状况，掌握员工个体的特点，为企 业人力资源管理决策提供依据，也为企业人员测评的完善、革新创造条件。而 导后是检前的继续和发展，使被测评者从人员测评及其结果中，看到自己的优 点和成就，认识自己的不足，激励改进的决心和信心，明确自己今后一个时期 发展的方向与目标。 这一原则也使测评者的权力与责任得到了有机的统一。测评者不光有对 下属进行测评的权力，而且也应负有指导下属如何改进自己工作的责任。这 样，将更有利于企业人员测评功能的正常发挥。 ( 四) 企业人员测评在企业人力资源管理中的功用 “用人之长，避人之短，是合理使用人力资源的重要原则。若要善任，必须 知人”。而知人的前提就是要有科学、有效的知人手段和方法。对企业来说， 建立在现代科学基础上的人员测评，便是企业人力资源管理中的主要“知人” 手段之一。尤其在有效开发利用人力资源已成为企业生存发展根本因素的当 今时代，企业人员测评对企业人力资源管理的作用更为显著。 1 提高企业现实人力资源利用率 “中国现在十个不景气的国有企业里有八个正在寻找英雄，而十个不景气 的国有企业又有八个正在浪费它的员工队伍”。 这固然是因为中国企业管理 害鳔蟹磊： 耷昌箍墓螽赛蔓桑矣鞫畚曩涮器蓦墙错囊”页 8 者在观念上存在一定的误区，而其中更深层次的原因还在于，中国企业管理者 对自己企业中的员工普遍缺乏真实了解的工具和手段。企业人员测评则因其 立基于现代科学理论和实谴研究的基础之上，有可靠的科学理论依据、政策法 规依据和事实依据，较之传统人员评价、甄选方法，在很大程度上克服了主观 盲目性。另一方面，企业人员测评无论是单项测评还是综合测评，都有严密的 控制，可有效避免与测评无关因素的干扰，测评结果能较真实地反映被测者的 素质水平。因此，能更为准确、客观地了解企业人员的现实状况，从而为企业现 实人力资源的利甩提供依据，提高企业现实人力资源的利用率，使企业员工的 才能得到充分发挥，促进企业的发展。 2 促进企业潜在人力资源培训与开发 企业人员测评对企业人力资源培训与开发的促进作用可归结为两点。一 是为企业人力资源的培训与开发提供内容、目标依据。企业要进行人力资源的 培训和开发，首先需根据企业发展的规划目标、人力资源发展规划和岗位的规 范，对企业员工的总体和个体素质状况进行测评，准确了解哪些是优势素质， 哪些是短缺素质。哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质需要在培训中 诱导和强化，哪些素质需要在培训、开发中控制和弱化。这些信息的掌握，不仅 可提高培训和开发的针对性，而且可降低成本，收到良好的效果。二是检测效 果、辅助决策。通过终结性测评，对培训的效果进行检测，以此验证培训目标的 实现程度和培养方案的科学性，既为培训计划的修改完善提供依据，也为企业 内部人员的调整、流动提供决策信息。 3 调控人员流动，优化队伍结构 任何一家企业，在其存在、发展的历程中，都将因自然减员和随企业发展 境况改变所导致的人员内外流动，而造成职工队伍结构的变化。如何科学控制 人员流动，并使职工队伍的结构与企业的任务、目标相适应，这是企业人力资 源管理面临的共性问题。而这一问题恰当处理，就需借助企业人员测评的作 用。譬如，通过企业人员测评所提供的员工素质、能力信息，企业人力资源管理 部门可对所属人员实行合理配置，做到因才施事。避免高才者不致因为工作过 于简单而感到乏味，进而既影响个人才能的发挥，又降低工作效率，甚至产生 流动的愿望。同时，对于那些能力较差的人员，也可避免因力不从心，而产生悲 9 观情绪，失去自信心，并形成个人和企业发展的阻力。又如，通过企业人员测评 有利于企业优化队伍结构，形成整体合力。根据企业人员测评的结果，对那些 素质好、能力强的人员可及时晋升提拔，或对其工作进行再设计，扩大其内涵 和外延，使其才能得以充分展现。而对于有一定工作能力，但因兴趣、个性或人 际关系等因素造成工作绩效不佳的人员，则可实行企业内部流动，调换到与其 个性、特点相适应的岗位，使其作用得到正常发挥。对于素质能力较差的人员， 亦可采用相应措施，或流向外部劳动力市场，或进行培训提高。 4 提高企业人力资源规划的科学性 企业人力资源规划“是一种将企业人力资源管理与组织宏观战略相结合， 并最终实现组织目标的途径。”而“人力资源规划的切入点是评估组织对雇员 的未来需求”，它是企业“整体框架的一部分，而该框架是战略性人力资源规划 与企业战略相互作用的产物”。国因此，提高企业人力资源规划的科学性，是企 业能否对其人力资源实现有效开发和利用的前提条件。但是，企业人力资源规 划的建立，又必须以企业管理者对企业员工的了解为前提，脱离了这一前提， 就无法制定出既符合企业发展需要，又适应企业员工职业生涯需要的科学的 人力资源规划。企业人员测评则可以企业员工身心素质信息的输出与反馈，达 到提高企业人力资源规则科学性的目的。这主要表现在两方面：首先，企业人 员测评通过对所测结果分析评价信息的输出，为企业人力资源管理部门提供 有关企业员工身心素质状况的事实依据，促使企业人力资源规翘从实际出发， 强化其规划的现实性和可行性。其次，通过企业人员测评，可对企业人力资源 规划实施中的情况作及时的信息反馈，为企业人力资源规划的调整和完善提 供依据，使企业人力资源规划具有根据情况变化进行主动调节的机制。 5 促进企业人力资源管理信息化 现代企业的人力资源管理，是一个不断收集信息、分析研究信息、科学使 用信息的过程。这一过程通常由三个阶段构成，即信息收集阶段、信息分析处 理阶段和利用信息决策实施阶段。企业人员测评属于前两个阶段的主体手段。 是企业人力资源管理信息化的重要基础。尤其在企业人力资源管理技术手段 国 美卫麦克纳等。人力资蒙管理 ，中信出版牡1 9 9 8 年版。第1 0 1 页 1 0 实现重大革新，计算机替代了手工操作，“人员信息库”取代了“挡案袋”后，企 业人力资源管理的规划与决策。只能依据来源于反映员工身心紊质及绩效情 况的信息，而企业人员测评则充当了采集信息、转传信息的重要工具。它既为 企业人员的甄选、评价、晋级、调迁、培训提供作为事实依据的信息，也为企业 “人员信息库”输送员工档案信息，还为员工职业生涯设计、企业人力资源规划 的制定、企业人力资源管理的研究等，提供静态和动态的信息资源 = 、我国企业人员测评演进历程的考察 企业人员测评在我国“兴起与发展，是社会进步、科学技术和生产力水平 高度发展的必然产物，也是人事管理领域和考试领域的一场重大变革”首 先，企业人员测评的产生发展，具有深刻的历史根源。人类对其自身的测度与 鉴别活动由来已久，“自从有了人会思维且能有意识从事社会实践活动的 人，就有了鉴别人的德、学、才、识、体诸方面差异的考试。旧正是这种长期的 测度与甄别实践活动所积累的经验和方法，为企业人员测评的戗建与发展奠 定了必要而又深厚的历史文化基础，使之具备了超越传统、适应社会新的测评 需求的条件。其次，企业人员测评的产生发展具有特定的社会背景。当企业被 推向市场，企业人力资源管理水平的优劣逐步成为企业生存发展的关键因素 后，企业不得不进行从管理观念到管理方法手段的变革，以适应企业对人力资 源实行自主管理的需要。再次。企业人员澳4 评的产生发展需有现代科学理论与 方法的支撑，尤其是现代心理学、考试学、评价学、统计学等学科理论与方法所 给予的支持。 在上述三大因素的作用及影响下，我国的企业人员测评经历了移植模仿、 改装试验和新创推广三个时期。 ( 一) 移植模仿期 自本世纪二、三十年代到8 0 年代中后期，我国的企业人员澍评主要是对 害霉革群：薯蕞摹群；嚣塞葵摹蕾差鞋蠹；霉蔷警裂更 1 l 西方发达资本主义国家企业人员测评理论与方法的移植和模仿，故将这一时 期称之为企业人员测评的移植模仿期。 我国的企业人员测评虽根源于我国悠久的考试文化，同时也可追溯到本 世纪初，我国对西方心理测验的效仿。国外的心理测量，其黄金时代是二、三十 年代。清朝末年，心理学由西方传入我国后，1 9 1 4 年有人在广东测验了5 0 0 名 儿童的记忆和比喻理解。1 9 2 0 年，北京高等师范学校和南京高等师范学校建 立了我国最早的两所心理实验室。廖世承和陈鹤琴在南京开设测验课，并用心 理测验试测投考该校的学生，这便是我国正式开始的科学心理测验。1 9 2 1 年 廖、陈合著的智力测验法一书，正式出版。1 9 2 2 年，比奈一西蒙量表由费培 杰译成中文，并在江、浙两省的一些小学生中进行测验试验。同年，美国测验专 家麦柯尔博士应中华教育改进社聘请来华讲学，在他的指导下，北京以及东南 地区的各高校开始编制教育、智力等测验。诚然，这一时期的心理测验不但不 是企业人员测评，甚至不是完整意义上的人员测评，但这一时期对西方心理测 验相关技术手段的引进，却拓宽了人们的视野，为我国企业人员测评的建立创 造了条件。我国真正意义上的企业人员测评源于建国后，具体讲是在8 0 年代 初期。此间，随着我国改革开放政策的稳步推进，传统企业管理体制略有松动， 企业自主权略有扩大，一些大型企业便产生了自主控制的动机。随着这种动机 的产生，企业的经营管理首先遇到的问题，就是如何对企业的人力资源实行有 效开发和科学使用。但当时企业所能选用的人员测度、甄别方法，仍然是相袭 已久的论文式考核、目测、观察、谈话和考试等。这些方法往往受到主观因素的 影响，其效果很不理想。为改变此种被动局面，适应企业人力资源管理的新需 求，我国心理、考试、企业管理等方面的学者，便开始将西方国家现行的职业能 力测验、人格测验、文件框作业、评价中心技术等引入企业人员的甄选与评价， 并着手模仿性的测评研制和实验，如陆红军等参与上海起重机厂所推出的“人 员功能测评”，就是这一时期的典型代表。另一方面，我国的考试开始仿效国外 的标准化考试模式，工人技术等级考评制度亦有较大改革。但就这一阶段我国 企业人员测评的总体状况看，还主要是对国外人员测评理论与方法技术的引 进和吸收，尚处于移值模仿时期。这一时期的企业人员测评具有三大特点：首 先，企业对人员测评的使用尚处于被动引进和吸收阶段，谈不上针对我国文化 1 2 特色及企业人力资源管理实际需要进行改造与创新。其次，人员测评理论与技 术手段的引进仅限于心理测验，对国外企业中的绩效评价、职业技能鉴定的引 进和吸收，基本无人问津。再次，企业人员测评的推行，并不具备适宜的社会环 境，无论是企业人力资源管理观念，还是人们的择业与从业意识，以及就业与 工资等相关政策法规的建设，都存在着较大的差距。 ( 二) 改装试验期 从8 0 年代中后期到9 0 年代中期，由于我国经济体制改革的影响和企业 人力资源管理现实需要的驱使，企业对人员测评的应用已不再满足于单纯的 引进和吸收，而是更注重人员测评形式、内容和方法的中国化改造，使我国的 企业人员测评进入改装试验期。1 9 8 6 年，国务院颁布关于深化企韭e 革、增 强企业活力的若干规定，提出了围绕企业管理体制改革和经营机f 目的转换来 深化改革的思路，企业股份制、租赁制、资产经营责任制和承包经营责任制等 因此得到了全面的推广，企业的利益主体地位得到了强化。与企业管理体制改 革和经营机制的转换相适应，这一时期的企业人员测评，无论是在理论的探讨 方面，还是在内容、形式、方法的改装试验方面，都获得了长足的发展，具有了 一些中国本土化的特点。如心理测验的开发和应用在8 0 年代中期以后，便由 修订国外开发的测验发展到开始编制一些完全是针对中国人的测验，并将测 验的编制和修订工作拓展到了职业定向及人事选拔等多个方面，如戴忠恒等 修订的基本能力测验和凌文铨等修订的h o l l a n d 氏职业定向澍验等，并 在部分三资企业的管理人员甄选、员工素质诊断测评、人力资源开发浏评中进 行了试验性的应用，产生了积极的社会效应。与此同时，企业人员溅评的运行 环境也有明显的改善。如在职业技能鉴定方面，原劳动部于此间，颁发了工人 技术等级考核暂行条例、关于实行技师聘任制暂行规定、关于高级技术师 评聘的实施意见以及工人技术考核暂行条例 、工人考核条例、职业技能 鉴定决定、职业资格证书决定等一系列相关政策法规，从而为职业技能鉴 定、职业资格考试的开展提供了必要的法律保障，同时也使企业人员测评在企 业人力资源管理中的地位得以提高。纵观这一时期企业人员测评的发展历程， 其根本点在于对国外引进的人员测评工具进行了面向中国企业实际的改装， 1 3 并初步应用于企业人力资源管理的实践，故称之为企业人员测评的改装试验 期。 ( 三) 新创推广期 “大凡学科的发展必立足于社会的需求，同时还需得益于相关学科的进 步”。进入9 0 年代中期后，随着现代科学最新成果在企业人员测评中的应 用，我国企业人员浏评的理论建设和方法手段的改进，都出现了全新的发展， 因其功能与企业人力资源管理的需求相吻合，故逐渐成为企业人力资源管理 的必备手段。 自1 9 9 2 年确立建立社会主义市场经济体制的改革目标以来，我国企业正 经历着一场广泛而深刻的变革，其实质就是要让企业真正走向市场、适应市 场、坚持在竞争中成长发展。而要使企业真正走向市场，就必须建立健全企业 人力资源管理制度，实现企业人力资源开发与配置的科学化。“人是生产过程 中最积极、最活跃、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。因此，人的潜能 的充分发挥是经济发展的核心和原动力。” 然而，如何了解和评价人，又是所 有企业人力资源开发与配置的起点。正如恩格斯曾指出：。工人阶级的状况是 当代一切社会运动的真正基础和出发点”。 这里的“一切社会运动”，自然包 妊企业人力资啊舭 量动和管理。就微观人力资源来说，要掌握一个企业的人力 ，。砂t 对每个职工的道德、智力、才能、体格、绩效等，进行定性与定 量相结苗的测量评定，真正做到“心中有数”，切实贯彻“用人之长，避人之短” 这一合理使用人力资源的重要法则。正是由于上述思想的感染和我国企业人 百管理适应市场经济机制之客观需求的推动，我国的企业人员测评政研 究与夹。i 中期以来，便由改装试验走向新创推广。 其突出特点是：企业人员测评理论不断深化，概化理论、元分析理论、线性 结构模型理论，决策模型理论等现代人员测评理论被直接用于企业人员测评 工具的研制和测评系统的开发 在实证研究的基础上，成功地推出了企业管 理人才测验、管理技能测验、经理素质测评、个性测验、职业能力倾向 1 9 9 7 年版第1 页 测验、职业适应性测验 及一大批不同职业的专项测验，测验工具的研制由 单一走向系列，测评手段由传统的笔试、面试逐步代之以人机对话式和网络 化 测评范围由三资企业扩大到各类企业，由单一的人员甄选，发展到诊断、开 发、配置、鉴定等多种类型的测评。其测评效果和环境亦有显