（管理科学与工程专业论文）薪酬满意度多维度模型研究.pdf

薪酬满意度多维度模型研究 摘要 美国的心理行为学家h e n e m a n 的研究首次发现薪酬满意度是一个多 维架构一一四维度模型；有些学者在四维度模型的基础上进行了深入研 究，在不同国家不同样本群体中验证了四维模型的合理性，但也有人曾提 出随着环境的变化，薪酬满意度的维度是变化的。 在我国，薪酬满意度多维模型研究还只处于起步阶段。由于管理具有 很大的环境依赖性，中西方文化差异很大，简单地移植国外研究成果是不 能奏效的。因此需要根据中国的实际文化背景和现今所处的环境，切实研 究符合中国特定环境下的薪酬满意度多维度模型。 本篇论文借鉴以往研究成果，通过调查问卷的形式获得国内企业中员 工薪酬满意度的原始数据，经过对数据的整理、统计分析以及信度、效度 检验之后，对薪酬满意度多维度模型进行了实证性研究。通过对薪酬满意 度不同维度模型的拟合情况和解释能力的判断最终选出薪酬满意度最优 模型。 在薪酬满意度最优模型基础上，分析影响各维度满意度的组织因素， 探索性研究薪酬满意度各维度的预测模型。然后具体分析由员工个人特征 引起的薪酬满意度差异。最后，通过以上研究结论构造整体薪酬满意度预 测模型，并对中西模型差异进行具体分析。 在研究阶段结束后，根据对我国各种客观环境的分析，总结本次研究 的局限性，并根据研究结果，针对我国企业的薪酬问题提出改进意见，最 终达到理论上升到实践的过程。 性 关键字：薪酬满意度、薪酬满意度多维度模型、薪酬水平、分配公平 r e s e a r c ho nam u l t i d e m e n s i o n a lm o d e lo fp a ys a t i s f a c t i o n a b s t r a c t h e n e m a nw h oisa na m e r i c a np s y c h o l o g i c a l & b e h a v i o rs c i e n t i s tf i r s t i d e n t i f i e dp a ys a t i s f a c t i o nw a sam u l t i d i m e n s i o n a ls t r u c t u r e f o u rd i m e n s i o n s m o d e l ；s o m es c h o l a r sh a dd o n ei n d e p t hr e s e a r c ho nf o u rd i m e n s i o n sm o d e l a n dv e r i f i e dt h er e a s o n a b l e n e s so ft h ef o u r d i m e n s i o n a lm o d e li nd i f f e r e n t c o u n t r i e sa n dd i f f e r e n ts a m p l eg r o u p s ，b u ta l s os o m e o n eh a dp r o p o s e dt h a t w i t ht h ee n v i r o n m e n tc h a n g i n gt h en u m b e ro fd e m e n s i o n so fp a ys a t i s f a c t i o n i sv a r i a t i o n a l i nc h i n a ，t h es t u d yo fm u l t i d i m e n s i o n a lm o d e lo fp a ys a t i s f a c t i o ni s o n l yi ni t si n f a n c y a st h em a n a g e m e n td e p e n d so ne n v i r o n m e n ta b s o l u t e l y ， a n dt h ec u l t u r eb e t w e e nw e s ta n de a s ti sd i f f e r e n to b v i o u s l y ，t r a n s p l a n t i n gt h e r e s u l t so ff o r e i g nr e s e a r c hs i m p l ya r en o te f f e c t i v e t h e r e f o r et h ea c t u a ln e e d s i na c c o r d a n c ew i t hc h i n e s ec u l t u r a lb a c k g r o u n da n dt h el i g h to ft h ec u r r e n t e n v i r o n m e n tr e q u i r eu st or e s e a r c hp a ys a t i s f a c t i o nm u l t i d i m e n s i o n a lm o d e l i nl i n ew i t hc h i n e s es p e c i f i cc i r c u m s t a n c e s i nt h i sp a p e r ，w i t hl e a r n i n gf r o mp a s tr e s e a r c hr e s u l t s ，t h eo r i g i n a ld a t a o n p a ys a t i s f a c t i o n i nd o m e s t i c e n t e r p r i s e s a r er e c e i v e di nt h ef o r m q u e s t i o n n a i r e s a f t e rt h ec o l l a t i o no fd a t a ，s t a t i s t i c a la n a l y s i s ，r e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t y o ft h e t e s t ，c o n f i r m a t o r y r e s e a r c hi sd o n eo np a ys a t i s f a c t i o n m u l t i d i m e n s i o n a lm o d e l b a s e do nt h em o d e l sf i to np a ys a t i s f a c t i o no f d i f f e r e n td i m e n s i o n sa n dt h ea b i l i t yt oe x p l a i nt h em o d e l s ，o p t i m a lm o d e lo f p a ys a t i s f a c t i o ni ss e l e c t e du l t i m a t e l y b a s e do nt h eo p t i m a lm o d e lo fp a ys a t i s f a c t i o n ，t oa n a l y z et h ei m p a c to f t h eo r g a n i z a t i o n a ld i m e n s i o n so nt h ed e m e n s i o n so fp a ys a t i s f a c t i o na n dt o e x p l o r i n g l ys t u d ya l ld i m e n s i o n so ft h ep r e d i c t i o nm o d e lo fp a ys a t i s f a c t i o n t h e nac o n c r e t ea n a l y s i si sm a d ea b o u tt h ed i f f r e n c eo fp a ys a t i s f a c t i o n c a u s e db yp e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c s f i n a l l y , t h r o u g h tt h ea b o v ec o n c l u s i o n ，i t c o n d u c t st h ep r e d i c t i o nm o d e lo fo v e r a l lp a ys a t i s f a c t i o na n dt h ed i f f e r e n c e s b e t w e e ne a s t e r na n dw e s t e r nm o d e l s a f t e rt h ee n do ft h es t u d yp e r i o d ，b a s e do no u r a n a l y s i so ft h eo b je c t i v e e n v i r o n m e n ta n dt h er e s e a r c hf i n d i n g s ，i ts u m su pt h el i m i t a t i o n so ft h i ss t u d y , m a k e s i m p r o v e m e n t s o nt h e p a yp r o b l e m so fc h i n e s ec o m p a n i e sa n d u l t i m a t e l yt h e o r e t i c a la c h i e v e m e n tr i s et op r o c e s so fp r a c t i c e k e y w o r d s ：p a ys a t i s f a c t i o n ；m u l t i d i m e n s i o n a lm o d e lo fp a ys a t i s f a c t i o n ； p a yl e v e l ；f a i rd i s t r i b u t i o n i i 表格清单 表2 1 不同国家薪酬满意度模型一8 表3 1 缺失值处理一览表一1 8 表3 2 各个变量信度分析1 9 表3 3 方差最大正交旋转因子负荷矩阵2 1 表3 4 模型一览表2 3 表3 5 各模型拟合度一览表2 4 表3 - 6 改进假设拟合度一览表一2 5 表3 7 东西方薪酬满意度模型对比2 6 表3 8 薪酬满意度各维度权重差异2 8 表4 1 因子分析检验及信度分析一2 9 表4 。2 各模型检验参数一览表一3 2 表4 3 个人特征变量与薪酬满意度单因素方差分析结果3 4 表4 4 人格特征变量与薪酬满意度单因素方差分析结果3 5 表4 5 积消情感与薪酬满意度协方差分析结果3 6 插图清单 图2 1t i m o t h ya j u d g e 整体薪酬满意度模型9 图3 一l 薪酬满意度四维模型分析2 5 图3 2 整体薪酬满意度模型2 7 图4 1 最优模型路径图一3 0 图4 2b i c 碎石图31 图4 3 不同国家薪酬满意度模型3 1 图4 4 整体薪酬满意度预测模型3 8 v i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 金星墨 王些太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢 意。 学位论文作者签字：犰憨 签字日期：h f 年) 月阳e l 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金魍工业太堂有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅或借阅。本人授权 金目墨王些太堂可以将学位论文的全部 或部分论文内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文者签名：猾岛 签字日期：坩年3 月w 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名：扣、也文 导师签名：别也心叭 签字日期：础吩年弓月a 21 日 电话： 邮编： 致谢 将近三年的光阴瞬间即逝，但是在这段时间内刘老师对我要求十分严 格，不断给我悉心指导。虽然刘老师在我研二的时候出国，但是刘老师严 谨的治学态度、兢兢业业的教学工作和广博的知识不断给我以激励，让我 从中受益匪浅，使我更加坚定自己的学习信念以及以后的严谨治学和工作 态度。 本篇论文是在刘业政教授悉心指导下完成的，在整个写作期间，刘老 师以及博士研究生赵勇不断给与论文上的整体思路指导，并给在调查问卷 的编写和收集上给与很大的支持。在此对曾经给与我大力支持的老师表示 衷心的感谢。 衷心感谢合肥工业大学管理学院给与这么好的学习环境和生活条件， 感谢杨善林、赵慧芳、何健民、魏婧、左春荣、张结魁等老师平时在学业 上对我的帮助和指导。 另外，电子商务研究所中林文龙、杨慧、姜元春、杨洁琼、王卫、徐 德鹏、郭春根、马向辉、钟扬、焦宁、唐亮、谢珩、徐建华、余智学、鲁 建敏、奚东芹、裘立波、凡菊等师兄妹对我学习和生活的帮助，在这里表 示诚挚的感谢和深深的祝福。 在我将近七年的学习生涯中，最应该感谢的是我的父母以从千里之外 给与的物质和精神上的支持和鼓励，特在此表示感谢。 最后，感谢评审委员会和各位评审专家对我的论文进行评审并提出宝 贵意见。 作者：郑蕊 2 0 0 7 年1 1 月 i i i 1 1 问题的提出 第一章引言 管理科学包含的内容很宽泛，有生产管理、知识管理、财务管理、人力资源管理 等诸多方面。在知识经济时代，以知识为载体的人力资源管理得到了人们更广泛的 重视，因为客观存在的自然规律需要人来揭示，更依赖人去利用并创造价值。人才 是企业最宝贵的财富和资源，企业间的竞争归根结蒂是人力资源的竞争。所以在中 国加入世贸组织这个大环境下，企业竞争不只依赖实力、资金、技术，也依赖人才。 近年来，管理界提倡“以人为本”的管理理念，它强调企业不仅要合理运用人才， 更要尊重人才、重视人才、培养人才，以人的全面发展为中心，并且要为人才创造 良好的工作环境，促进人才的发展和企业的发展，让个人目标与企业目标协调一致， 将企业变成一个学习型组织，使员工实现自己的人生价值目标。在此过程中，企业 进一步了解员工，使企业目标更能体现员工利益和员工目标。然而，人是企业中最 活跃的因素，也是最难驾驭的因素，不同的人具有不同的特质和价值观，处在不同 的客观环境下，会产生不同的行为方式，最终导致了企业中人员的行为差异。一些 员工对企业的忠诚度很高，选择继续留在企业中实现个人价值，而另外一些人可能 具有离职倾向，寻求跳槽机会，争取适合自己的更大发展空间。由于人才流失给企 业带来了很大损失，因此引起了很多学者的重视，并开始研究员工离职行为的影响 因素。上个世纪初，出现了一门新兴学科鲴织行为学，它主要关注员工行为对 组织的影响，其中包括人员流动行为的研究。现今随着研究的深入，普遍运用工作 满意度作为影响员工离职行为的前因变量。工作满意度产生于早期的西方企业管理 实践中。上个世纪九十年代，欧美有2 3 的企业普遍采用工作满意度的方法来提高企 业的工作绩效和市场竞争力，结果显示这种方法取得了很好的效果【1j 。通过大量的实 证研究证明，工作满意度是一个多维架构，包括薪酬满意度、工作本身满意度、上 司满意度、同事满意度、晋升满意度、组织满意度和安全满意度等多种维度划分方 式。国外一个民意调查组织的研究数据显示：员工将工资与收益视为最重要或次重 要的反映满意度因素的指标，这就说明薪酬满意度是工作满意度的一个重要影响因 素，能够影响员工的行为模式。哈佛大学的一项调查研究表明：员工薪酬满意度每 提高3 个百分点，企业客户的满意度就提高5 个百分点【2 j 。由此可见，员工的薪酬满 意度是影响员工工作绩效及企业经营目标实现的关键因素之一。因此，对员工薪酬 满意度的研究成为现代企业人力资源管理领域的一个焦点。 员工薪酬满意度的提高是企业吸引人才、留住人才，提高员工的工作积极性，进 而使企业保持良好绩效的主要因素之一。但与此同时，薪酬也是企业成本的重要组 成部分。如何协调企业与员工在薪酬问题上的矛盾，现已成为有价值的理论课题。 薪酬是员工的劳动报酬，是员工最基本的生存保障，也是工作价值的一种具体体现。 企业的薪酬管理关系到员工的行为结果，因此形成了一系列有关薪酬满意度的研究 成果。最初薪酬满意度的研究只是作为工作满意度的一个维度，没有进行单独考察。 后来美国的心理行为学家h e n e m a n 认为，薪酬满意度是一个多维架构一四维度模 型；他最先提出薪酬满意度的五个维度假设：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、 福利满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度。经过验证，薪酬结构和薪酬管理 属于同一个维度 3 1 。有学者在四维度模型的基础上再进行研究，找出一系列薪酬满意 度各个维度的影响因素。比如，薪水的高低、做相似工作薪酬的比较对薪酬水平的 满意度有影响；薪酬提升的时间跨度、绩效与薪水的一致程度、管理者对薪水的影 响程度对薪酬提升满意度有影响；对薪酬体系的理解、管理者对薪水的影响程度对 薪酬结构管理满意度有影响；年龄、薪酬的等级水平对福利满意度有影响。但是， 管理具有很大的环境依赖性，以儒家思想为主的中国与思想开放的西方国家相比， 在社会、文化背景、环境因素都不相同的情况下，思维方式有很大的区别，导致行 为的结果也不尽相同；另外不同的行业也有不同的主导思想，不同的企业也有不同 的企业文化，简单的移植国外的研究成果是不能奏效的，要根据中国的实际文化背 景和现今所处的环境，深入中国国内企业切实研究员工薪酬满意度的影响因素，抓 住特定区域员工的心理和行为特征，全面把握，构建员工薪酬满意度影响因素模型， 并探讨相应对策。 1 2 研究的目的和意义 薪酬是企业重要的成本因素也是必要的激励因素。对于大多数企业来说，薪酬在 企业总成本中占重要比重。在一些企业中工资成本占企业总成本的3 0 或者更多 4 1 。 由此看来，薪酬是影响企业利润的重要组成因素。但是，没有投入自然也不会有回 报，薪酬是给予员工的劳动报酬，是对员工所付出劳动的一种回报手段，更是劳动 者个人价值的具体体现；从另外一个角度讲，薪酬也是企业所得利润的提前支出， 它能够为企业带来预期收益。薪酬作为企业成本之一，是资本方面的投入，企业期 望获得一定的资本回报。因此，薪酬是企业获得投资回报的基础，是企业继续在市 场中站稳脚跟的前提。企业不可以缺少人才，薪酬在任何企业都是非常必要的而且 非常重要的。企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬 留住人才，如果薪酬水平太低或与市场上其他企业的薪酬水平差距过大，员工必定 会寻找其他工作机会。所以，了解企业中员工对薪酬的满意情况，让薪酬处于员工 可接受水平以留住人才，并不断提高到员工期待水平以吸引人才，让薪酬对内具有 激励性对外具有竞争性，这就是本次研究的意义所在。 2 本研究的目的在于，使面临激烈市场竞争的企业，在国际人才市场竞争中从“以 利益为中心”的机制转变为“以人为本，高度满意 的双重管理机制，充分认识员 工薪酬满意度在人力资源管理中的作用，并积极开发提高员工薪酬满意度管理的新 模式。首先，企业应该认识到员工薪酬满意度管理是满足员工个人需求的要求。员 工的薪酬包括外在报酬和内在报酬两个方面。外在报酬属于经济性报酬，是指员工 获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报，具体形式有工资、奖金 的货币计量形式的报酬和保险、福利、带薪假期等间接经济性报酬。内在报酬是非 经济性报酬，是由工作属性衡量的报酬，具体包括工作内容和工作环境。薪酬满意 度是员工对这些所得报酬的一种态度。每个员工个体对于报酬的需求是不同的，一 些人注重的是工作的物质报酬，而有些人注重工作的精神报酬。只有当企业了解了 员工的内心所想、实际所需才能更好地提高员工的工作积极性，才能达到或超越企 业的经营目标。所以，满足员工的个人需求是企业重要任务之一。其次，薪酬满意 度管理是实现企业经营目标的要求。员工薪酬满意度是衡量企业薪酬管理成功与否 一和水平高低的主要标准。让员工为企业更好地工作是薪酬管理的主要目的。当员工 的薪酬满意度高时，薪酬的激励效果越明显，员工个人需求得到满足，企业的经营 目标也得以实现。反之，则会造成企业员工流失，企业目标难以完成，这将对企业 未来发展产生不利影响。因此，企业需要对员工的薪酬满意度进行研究和管理，实 时地提高企业员工的薪酬满意度，达到员工和企业双赢的局面。 本次研究通过对国内企业员工发放薪酬调查问卷，深化薪酬满意度的研究，在 员工薪酬满意度本土化研究方面做出有益尝试。中国内地企业在传统文化熏陶下， 员工对于薪酬的理解具有其特定取向，而且在不同类型、不同组织文化的企业中， 员工的价值观也各不相同。因此，本次研究具有跨文化的研究意义，也具有结合当 地的企业文化、特定的组织文化、特定岗位等实际情况的针对性。 另外，通过对所收集样本中数据的分析，找出现今企业中薪酬体系存在的问题 和漏洞，给出改善意见，从根本上提高员工薪酬满意度，以达到留住人才、吸引人 才的最终目的。 本篇论文中具体分析并验证了薪酬满意度的多维架构，对比国外学者薪酬满意 度多维架构，找出它们的一致性与差异性，构建符合中国特色企业的员工薪酬满意 度多维架构；构建整体薪酬满意度预测模型，与国外整体薪酬满意度模型进行对比 并找出差异；找出影响员工薪酬满意度的各种组织因素和个人特征因素，区分主次； 希望最终的有效结论能够对中国企业的薪酬设计和管理具有一定的帮助和借鉴。 1 3 研究内容 本文内容一共分为五章，其中第三、四章是全篇的重点。 第一章为引言，简单介绍了薪酬满意度研究的重要性和必要性，强调薪酬在企业 管理中的重要性以及薪酬满意度的具体提出。 第二章为薪酬满意度综述，是对国内外薪酬满意度研究情况的综述，对近年来学 者们的研究成果进行总结。 第三章为薪酬满意度多维度模型研究。首先提出薪酬满意度单维度与多维度模 型，并运用基于结构方程模型的统计工具a m o s 对薪酬满意度各维度模型进行验证性 因子分析，将所得模型与以往研究成果进行对比；其次，建立整体薪酬满意度预测 模型，运用回归分析研究薪酬满意度各个维度与整体薪酬满意度的关系，并讨论回 归系数；最后，研究整体薪酬满意度与工作满意度的相关关系。 第四章具体分析薪酬满意度各个维度的影响因素，运用回归分析方法并讨论回归 系数，最终建立薪酬满意度组织因素的预测模型；另外，根据员工人口统计学特征 和员工个人特征情况讨论各类员工薪酬满意度的区别。 第五章为结论和展望。根据上述分析结论提出有关薪酬管理的几点建议，并对研 究结论进行总结；而后对进一步研究提出建议和并对未来研究进行展望。 1 4 研究的思路和方法 首先，通过阅读大量相关文献，找出以往有关薪酬满意度的研究角度及方法。其 次，在借鉴国外成熟调查问卷基础上，设计薪酬满意度调查问卷，其中包括薪酬满 意度、工作满意度、可能影响薪酬满意度的各种可测变量、以及人口统计学变量和 体现人格特征的统计变量。再次，对收集的数据进行信度与效度分析，并在此基础 上，对薪酬满意度各个模型进行验证。最后建立整体薪酬满意度预测模型。 本文的数据采集运用调查问卷的方法；在数据分析阶段主要采用基于结构方程模 型的统计工具a m o s 对模型进行验证性因子分析以及因变量与自变量之间关系的回 归分析和单因素方差分析、协方差分析等。整篇论文根据解决问题的具体要求使用 不同的方法，在以下的分析中对各种方法加以具体说明。 4 第二章薪酬满意度综述 2 1 薪酬满意度的概念和维度 以往研究表明，薪酬满意度经常作为工作满意度的一个组成部分。事实上，薪酬 满意度经常通过两种被广泛运用的工作满意度测量方式进行度量。 s m i t h ，k e n d a l l & h u l i n 研究认为工作满意度的结构主要包括五个因素，工作本身、升 迁、薪水、管理者及工作伙伴，从而形成了工作描述指标量表( j d i ，i o bd e s c r i p t i v e i n d e x ) 【5 j 。s m i t h 将薪水作为工作满意度的一个维度来测量。w e i s s ，d a w i s ， e n g l a n d & l o f q u i s e 的明尼苏达满意度调查问卷( m s q ，m i n n e s o t as a t i s f a c t i o n q u e s t i o n n a i r e ) 中的量表分为长式量表( 21 个分量表) 和短式量表( 3 个分量表) 6 1 。 m s q 短式量表分为外在满意度、内在满意度和一般满意度三个量表，其中主要维度 有：能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、 独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督人际关系、 监督技术、变化性和工作条件；由此看来，报酬被作为一个单一维度来测量。 目前人们已经普遍接受了l o c k e 有关工作满意度的观点。l o c k e 认为工作满意度 是由员工实际从工作中得到的回报和期望得到的回报之间的平衡关系决定的 7 1 。有不 同观点认为员工的有效回报是更重要的，l a w l e r ，q u n i n ne ta l 一致认为薪酬是重要的 回报之一。 随着薪酬满意度有效模型的发展，薪酬满意度的重要性引起了普遍重视。l a w l e r 认为薪酬满意度是一种员工对期望收入与实际收入差异的感知【8 j 。假设这种期望收入 与实际收入受到个人变量和环境变量影响的；那么，这种参入了组织薪酬管理政策 和实践的改进模型是由d y e r 和t h e f t a _ u l t 在1 9 7 6 年提出的1 9 。 无论是工作满意度模型还是薪酬满意度模型都将薪酬作为一个整体、单维度结 构。其他有关薪酬满意度的很多研究都从概念上和实践上将薪酬满意度作为一维结 构。 1 9 7 9 年h e n e m a n 和s c h w a b 首次将薪酬满意度明确地假设为多维度结构【1 0 1 。在 调查问卷的设计中，他们首先假设薪酬满意度是五维结构，分别是薪酬水平满意度、 薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度以及薪酬管理满意度。通过对数据 的有效分析得出，薪酬水平满意度、薪酬提升满意度和福利满意度分别构成一个维 度符合假设模型，而薪酬结构满意度和薪酬管理满意度被划分在同一个维度内。其 中，薪酬水平是指个人目前直接收入；福利是指带薪假期、保险、养老金、收入保 障以及各种服务等方式的非直接收入；薪酬提升是指个人薪酬水平的变化情况；薪 酬结构是指组织内部不同职位的薪酬等级划分；薪酬管理是指有关薪酬制定、执行 5 等各个方面的管理工作。 1 9 8 7 年a s h , d r e h e r 和b r e t z 提出并验证了薪酬满意度三维模型，其样本来源是法 院官员i i 。s c a r p e l l o ，h u b e r 和v a n d e n b e r g 提出薪酬满意度调查问卷的维度是随着工 作种类的变化而变化的，除了福利其他三个维度都是相关的。为了深入分析，他们 将薪酬满意度调查问卷进行了适当的改动，使薪酬满意度的各个维度更加独立、稳 定，不受工作种类的影响【1 2 1 。h e n e m a n , g r e e n b e r g e r 和s t r a s s e r 研究所得出的结论支持 h e n e m a n 和s c h w a b 的四维模型【1 3 1 。 以往有关薪酬满意度调查问卷的研究都注意到了以下几点：首先，薪酬满意度的 各个维度并不是相互独立的，事实上其中一些维度是高度相关的。然而，这并不影 响调查问卷的有效性。薪酬的各组成部分不是独立的，我们同样也不认为薪酬满意 度的各个维度是独立的。比如，因为薪酬的提升随之带来了薪酬水平的提高，员工 对薪酬提升的满意很可能导致对薪酬水平满意度的提高。由此看来，各个维度在概 念上是可区分的；如果不可区分，我们从不同的维度得不到有效结果，因为实质上 他们所测量的内容是相同的。 其次，薪酬支付系统包括福利占总报酬成本的比重、薪酬提升的幅度和方式、工 作等级间薪酬差异等因素，与薪酬满意度各个维度之间具有不同程度的相关性。这 并非说明调查问卷各个维度是无效的，它只是表明薪酬各个方面的相关性，因此不 同员工群体对各个维度满意度的反应是不同的。 最后，调查问卷中有大量的交叉性条目都能够有效测量。如果各个维度是相关的， 那么某些因素对他们有交叉影响。 2 2 薪酬满意度模型 最初h e n m a n 和s c h w a b 认为，组织中的薪酬满意度应划分为四个维度，分别为 薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构满意度和福利满意度。薪酬水平是指 个体当前直接拿到手的工资；薪酬提升是有关薪酬水平的改变；薪酬结构是组织中 不同工作所对应的工资等级；福利反应的是个体间接的薪酬，通常的表现形式是带 薪休假、保险、养老金、生活保障等各种服务。但是，一般情况下，组织为保证薪 酬系统的有效实施必定要进行一定的管理，所以员工对于薪酬管理过程本身有自身 的喜好评价，也就相应影响了满意度。因此，薪酬满意度的假设模型是五维的。 另外，他们假设组织对薪酬四个方面的政策、规章在管理上是互不交叉的。比如， 薪酬的提升是通过对员工绩效评估进行考核，而薪酬结构往往是通过岗位评估而决 定相应的工资等级。因此，对于员工得到的总工资应该包含这四个维度。而员工对 于得到的薪酬各个维度的感知情况是不同的，这种感知上的差异是由员工个体差异 造成的。 在以上假设基础上设计调查问卷，通过调查结果对以上假设模型进行验证。利用 6 三种不同特征群体在全国范围内进行取样，运用统计学中的因子分析方法，不断修 改问卷，使调查因子能够高效地承载到主成分因子上，以此提高问卷的稳定性和通 用性。最终确定1 8 个条目的薪酬满意度调查问卷；其中薪酬满意度水平4 个条目( 目 前的工资总额、整体工资水平、目前的工资等级、最终拿到手的工资) ，薪酬提升4 个条目( 上次加薪、上司在工资变动中的影响、过去重要的一次或几次加薪、公司 加薪的评价标准) ，福利满意度4 个条目( 整体福利、福利总价值、公司福利支出的 费用、享有的福利种类的数量) ，薪酬结构管理满意度6 个条目( 薪酬结构、与我有 关的公司薪酬制度、相对于公司中其他岗位的工资、工资政策的稳定性、不同岗位 的工资差异、工资管理体系) 。此问卷与m s q 和j d i 问卷在薪酬水平满意度上具有 很强的解释性，但是在薪酬结构管理满意度上解释性较弱，薪酬提升满意度更差些， 而福利满意度几乎不能体现。另外，薪酬满意度中的四个维度相关性较高。 简言之，通过验证性因子分析得出假设的五维模型是不成立的，而是四维模型的 薪酬满意度结构，并得到1 8 个条目的典型问卷。j u d g e ，j u d g e & w e l b o u m e ，d e c o n i n c k e ta 1 等人的验证性研究都支持了薪酬满意度的四维模型i l 5 。 s c a r p e l l oe ta 1 在1 9 8 8 年的研究显示，薪酬满意度的维度是随着工作满意度或其 他组织因素的变化而变化的，不只是固定为四维模型形式。 在1 9 8 7 年，a s he ta 1 应用h e n m a n 的问卷调查了一些法官，获取有关薪酬满意度 的数据，并利用探索性因子分析得出薪酬满意度的三维模型，维度分别为薪酬水平 满意度、薪酬结构管理满意度、福利满意度；而薪酬提升满意度因子一部分归并到 薪酬水平满意度中，另一部分划分到薪酬结构管理满意度中。 有关h e n m a n 和s c h w a b 的研究样本都是基于美国本土，没有在国外的文化环境下 验证薪酬满意度多维度结构。f o n g & s c h a f f e r ，s w e e n e y m c f a r l i n ，提出对薪酬 满意度应该做跨国界、跨地域、跨文化的验证，并增加调查人数【1 6 1 。但是面临着另 外一个问题，就是有关这项研究的基础性数据调查问题，即薪酬满意度的调查问卷 是否是同质的，在不同国家相同的调查问卷是不是能够真正反映出我们想调查的项 目。h o y l ea n ds m it h 在1 9 9 4 年对问卷的地域有效性进行了研究，得出的结论是： 在不同国家问卷的有效性是不同的，薪酬满意度的维度也是不同洲1 。7 1 。 但是，f i li pl i e v e n s f r e d e r i ka n s e e l ，m i c h a e lm h a r r i s ，j a c o be i s e n b e r g 却认为，有关问卷在不同国家的稳定性问题只是“橘子和苹果的对比”问题，这种 比较没有任何意义，我们应该把精力集中在薪酬满意度的维度上，在不同文化背景 下，每个国家对薪酬的理解和薪酬制度的规定都不相同，所以薪酬满意度维度的验 证结论可能有所不同【l 引。因此，他们对属于三个不同文化区域的国家进行问卷调查， 其中美国属于英语语言区、比利时属于西欧、塞浦路斯( 地中海东部一岛) 属于东 欧。然后对薪酬满意度进行一维模型拟合和多维模型的拟合，具体结果见下表。 7 表2 1 不同国家薪酬满意度模型 、模型 模型拟合 多维模型比较 国家 美国一维模型 差 ( 3 2 1 ) 四维模型优解释性强 五维模型优解释性弱 比利时一维模型差 ( 3 0 1 ) 四维模型优解释性强 五维模型优 解释性弱 塞浦路斯一维模型差 ( 1 3 2 ) 四维模型优解释性强 五维模型 优 解释性弱 注：括号内数据为样本数量 薪酬满意度多维度模型研究已经证实了薪酬满意度的四维模型结构，将薪酬满意 度划分为薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构管理满意度、福利满意度四 个维度。但是以上研究没有从整体上解释四个满意度维度分别与整体薪酬满意度的 关系，各个维度分别对整体薪酬满意度的影响大小，各个维度满意度的影响因素， 即前因变量。 t i m o t h y a j u d g e 通过线性结构方程模型验证了薪酬满意度四维模型的结构并且 通过因子分析检验了各个满意度维度的独立性；在此基础上，分析了各个满意度维 度与整体薪酬满意度的线性关系；分析了薪酬满意度的各种影响因素对各个满意度 维度的影响，由此检验了调查问卷的区分效度，因为不同维度的满意度具有不同的 前因变量，那么就进一步说明了各个满意度维度的可区分性【1 9 】。 8 图2 - 1t u n o t h y a j u d g e 整体薪酬满意度模型 2 3 薪酬满意度影响因素 2 3 1 薪酬满意度水平影响因素 员工通过自己的工作为公司创造价值，公司通过薪酬给付方式予以回报，通过双 向的互动，使整个价值在公司和员工之i 旬获得分配。薪酬水平作为公司的一种传统 的主要回报方式，是指以某种标准考察某一范围内员工薪酬的高低程度。当员工获得 薪水时，会对薪水有一定的感知：“对所得的工资是感到满意还是不满意? ”。薪酬 水平满意度就是员工对于薪酬水平感到是否满意的一种个人感知和态度。 毋庸置疑，薪酬水平对薪酬满意度是有影响的，国外很多学者相关研究也都证实 了这一点。m i c e li & l a n e 认为薪酬水平与薪酬水平满意度这一维度强相关。薪酬满 意度的传统研究认为，薪酬水平与薪酬满意度是一种线性关系，认为线性函数能够 很好地表示薪酬水平与薪酬满意度的关系，随着薪酬水平的提高，员工的满意度也 会随之成比例的增长。这种线性关系表明薪酬水平越高越好，但是同时也要受到组 织预算的制约。 但是，大量的理论显示，在制定战略性薪酬时，薪酬水平与薪酬满意度是非线性 关系。薪酬水平与薪酬满意度的非线性关系在1 9 9 0 年由p o r t e r , g - r e e n b e r g e r 和h e n e m a n 进行了研究刚。经济学理论指出，根据边际效益递减规律，薪酬水平与薪酬满意度 的关系特征是对数函数形式，因为对数函数可以反映边际效益递减规律【2 lj ，随着薪 酬水平的提高薪酬满意度的增加率递减。根据精神物理学得出的是一种幂函数关系。 9 幂函数关系说明随着薪酬水平的增加薪酬满意度的增加率是递增的。心理学理论指 出他们的关系应该是二次函数关系，说明薪酬水平与薪酬满意度是曲线关系，在初始 时正相关的，然后变为平稳，之后随着薪酬水平的增加薪酬满意度会逐渐下降，薪 酬满意度递增率逐渐减小，由正数变为负数。 同样地，d y e r & t h e r i a u l t ，g e r h a r t & m i l k o v i c h ，l a w l e r ，m i c e l i & l a n e ，r i c e ， p h i l l i p s & m c f a r l i n 的研究都认为企业外部相似工作的薪酬水平对薪酬满意度有很 强的影响瞄j 。其实，很多学者对组织公平性对于薪酬满意度影响进行了深入研究， 他们认为外部公平性对于薪酬满意度的影响最大。 除了以上因素对薪酬满意度的影响外，有些学者还认为其他的个人特征和工作特 征等变量对薪酬满意度也有影响。比如，年龄与薪酬满意度是正相关的关系，因为 老员工在公司的资历很高，所以薪酬水平也高，当然满意度就高。但是资历与薪酬 满意度是负相关的，资历越高的员工对薪酬水平的期望也就越高，期望越高就会与 现实差距越大，导致薪酬满意度的降低。职位级别也与薪酬满意度相关，职位的级 别越高那么薪水也就越多，满意度相应就会越高，所以职位级别与薪酬满意度是正 相关的。 2 3 2 薪酬提升满意度影响因素 从前人的观点来看，以往获得的薪酬提升越多薪酬提升满意度就应该越高。另外， 薪酬提升也作用于薪酬水平，薪酬提升对薪酬水平的满意度具有间接的影响，但是 它最大的影响还是对薪酬提升满意度的影响。事实上，f o l g e r 和k o n o v s k y 的研究得 出薪酬提升总量和薪酬满意度是显著的正相关关系团】。同样地，1 l h e n e m a n e t a l 的研 究指出薪水增加或者称为薪水提升总额与薪酬提升满意度有显著的相关关系【2 4 j 。 d y e r & t h e r i a u l t 认为过去薪酬的提升与薪酬满意度是正相关的，因为个体对于过去薪 酬提升的幅度比较大，那么显然薪酬提升满意度相应就会提高 在现今企业中，薪酬的确定一般除了靠硬性的职务等级规定以外，都是以绩效确 定员工的薪酬。绩效的评价必须按照规定的标准执行，那么这些标准是否能够准确 地评价员工的工作绩效就显得很重要了。换句话说，就是员工对于自己的付出是否 得到及时、准确地评价。d y e r 和t h e r i a u l t 的调查显示如果员工的绩效被正确的、及 时的评估出来会提升员工的薪酬满意度。m i c e l i e t a l 认为薪酬体系公平性的一个主要 的因素是严格按照正规的执行标准进行实施【2 5 】。能够有效执行的薪酬体系才会产生 有价值的薪酬，这一属性对判断薪酬提升满意度是有很大帮助的，就像f o l g e r 和 k o n o v s k y 所指出的那样，一个人心理上对绩效评估过程的期望属性对于薪酬提升满 意度判断的形成有影响，因为员工获得不恰当的绩效评估体现了薪酬提升过程的不 公平。 t i m o t h y a j u d g e 认为薪酬提升的时间跨度对薪酬满意度有影响。他认为，具有薪 1 0 酬提升资格的员工在期望获得薪酬提升的时间范围之外才获得应有的提升时，会降 低薪酬提升的效果，也就是说薪酬提升的激励不够明显，所以薪酬提升的时间跨度 越大薪酬提升满意度越低，它们是负相关的关系1 2 6 。 2 3 3 薪酬结构，管理满意度影响因素 薪酬结构是企业薪酬体系的主要组成部分，它一般是根据岗位划分的，现今相对 于传统薪酬结构来说，企业更倾向于宽带薪酬结构，因为它具有更大的灵活性。薪 酬结构具体是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式，它强调 薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。 尽管薪酬结构强调的是同一组织内部一致性问题，但是它不是脱离外部竞争性而独 立决策的过程，事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有 效性标准之间进行平衡的一种结果。 薪酬管理是充满矛盾、最困难、最复杂的管理之一，因为一方面它必须权衡雇员 与雇主之间的利益；另一方面国际上有关薪酬管理的专业术语、概念都不同，但是 目的却都是明确的，即要使薪酬作为一种报酬手段给与员工激励，但是必须建立在 公平性、透明性原则基础上的。 现在将薪酬结构和管理作为一个维度研究，普遍认为它与员工对薪酬体系的理 解、薪酬执行的合理性、管理者对薪酬的影响以及薪酬等级的划分、组织结构等一 些因素有关系。d y e r 和t h e r i a u l t 认为员工对薪酬标准理解对薪酬满意度有影响，因 为理解了薪酬的标准就等于了解了薪酬政策是怎样传达和执行的，理解薪酬体系的 人越多，对薪酬结构和薪酬管理的满意度越高。m i c e