（工商管理专业论文）IT零售连锁企业薪酬设计研究.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，沦文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 _ 、l j 签名：翌壁! 玉日期：如砰年，一月一z 8 日 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名：蓝鱼新签名：塑 日期：洲年，。月踏日 t 零售连锁企业薪酬设计研究 摘要 近年来随着i t 行业的迅猛发展，薪酬管理问题也逐渐成为制约 i t 零售连锁企业进一步发展的瓶颈。因此，建立一套适合该行业需 要的薪酬模型和薪酬设计方法，已是刻不容缓的问题。由于i t 零售 连锁企业兼具i t 行业与零售业的双重特性，而针对此行业的薪酬设 计的研究较少，因此本论文以我国i t 零售连锁企业为对象，针对其 薪酬模型及设计问题进行深入研究。 首先，本文对薪酬管理中所涉及到的理论知识做以简单介绍。其 次对我国目前i t 零售连锁企业发展现状及其人力资源管理特征和主 要的薪酬制度进行了分析研究，在此基础上总结了目前我国i t 零售 连锁企业在薪酬管理中存在的问题及其原因分析，指出目前单一、传 统的薪酬制度已经严重制约了企业员工多样性的需求，薪酬管理已经 成为i t 零售连锁企业迅速发展的瓶颈。i t 零售连锁企业，尤其是民 营i t 零售连锁企业急需一套行之有效的薪酬模式为指导，改善企业 的薪酬体系，提高企业的薪酬管理水平。 本文在充分调研分析的基础上，以薪酬激励理论为指导，针对我 国i t 零售连锁企业人力资源的管理特点，设计了基于p ( p o s i t i o n l 岗 位、p ( p e r f o 肌a n c e ) 业绩、c ( c o m p e t e n c e ) 能力、e ( e n v i r o n m e n t ) 环 境的薪酬模型，并阐述了p p c e 薪酬模型应用的原则、实施的关键影 响因素及实施的方法和步骤。 最后，本文以h s 公司为实例，研究了p p c e 模型在该企业的具体 运用过程。这一过程包括制定公司薪酬体系再设计的目标和原则；进 行岗位设置、工作分析和职务评价；进行薪酬调查，确定公司总体薪 酬水平；建立能力评定模型，设计职级能力工资制度、高层管理人员 年薪制、销售人员薪酬体系等具体的薪酬制度。 通过h s 公司薪酬制度实施前后的比较，得出p p c e 模型能够解 决目前我国i t 零售连锁企业在薪酬管理方面暴露出来的问题，对我 国现阶段i t 零售连锁企业薪酬体系再设计有很好的指导作用。 关键词薪酬管理i t 零售连锁企业薪酬模型能力模型 i c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n g ti n i t r e t a i lf r a n c h i s i n gc o a b s t r a c t w i t ht h e r a p i dd e v e l 叩m e n to f i t i n d u s t r y ，c o m p e n s a t i o n m a i l a 2 e m e n ti s t h eb o t t l e n e c ki nt h e 血r t h e rd e v e l o p m e n to fi tr e t a i l f r a n c h i s i n gc o s o ， t h e r ei sn ot i m et od e l a vt ob u i l das u i t a b l e c o m p e n s a t i o nm o d e l 1w mp e n e 虹a t ei n t ot h o s ep r o b l e m si n t h i sa n i c l e w i t ht h er e s e a r c ho fi tr e t a i lf r a n c 】1 i s i n gc o f i r s t w ew i l lh a v eab r i e fi n t r o d u c t i o na b o u tm eb a s i ct h e o r vr e f b r r e d i n t h i sa r t i c l e t h e nw ew i l ld i s c u s st h ed r o b l e m sa n dr e a s o n si nt h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to fo u ri tr e t a i lf a n c h i s i n gc o b a s e do nt h e r e s e a r c ho ft h ed e v e l o p m e n to f i tr e t a i l 矗a n c h i s i n gc o ，t h ec h a r a c t e r so f t h eh rm a n a g e m e n ta n dt h em a i ns y s t e mo fc o m p e n s “o ns v s t e mi n t h o s ec o r p o r a t i o n s w i t ht h es u 瓶c i e n c yr e s e a r c h ，i n s t r u c t e db yt h ei n c e n t i v et h e o r mw e d e s i g n e dt h ep p c ec o m p e n s a t i o nm o d e lb a s e do np( p o s i t i o n ) ， p ( p e r f o r m a n c e ) ，c ( c o m p e t e n c e ) a n de ( e n v i r o m n e n t ) ，a n de x p a t i a t e do n t h ep r i n c i p l eo fa p p l y i n gp p c em o d e l ，t h ec r i t i c a lf a c t o r st h a t w i i l i n f l u e n c et h ee f 兜c to fp p c em o d e la n dt h ep r o c e s s f i n a l l y ，w ew i l lr e s e a r c ht h eu s eo fp p c ei nh sc o m p a n yt h i s p r o c e s s i n c l u d e st h e g o a lr e d e s i g n a n d p r i n c i p l e o fc o n l p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ，t h es e t t i n go f t h ep o s i t i o n ，m ea n a l y s i so ft h ew o r ka n dt h e e v a l u a t i o no ft h ep e r f b 珊a n c e ；c o n l p e n s a t i o nr e v i e ，眠e s t d b l i g h i n g 也e c o m 口e n s a t i o nl e v e lo ft h ec o m p a n y ，s e t t j n gu pt h em o d e lo fp e r f o n n a n c e a n de f n c i e n c y ，d e s i g n i n gt h ed i f e ：r e n t s k i l l s ，t h ea i l l l u a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m s y s t e mo f t h es a l e sd e p a r t m e n t ，e t c c o m p e n s a t i o nl e v e lb a s e do nt h e o ft h em a n a g e m e n t ，t h ep a y m e n t w 色c a nr e a c ht h ec o n c i u s i o nm a tp p c ec a ns o l v em o s to ft h ep r o b l e m s o ft h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e te x i s t e di no u ri tr e t a i lf r a n c h i s i n gc o b yc o n l p a r i n g t h ed i f * 。r e n c e p e r f o m a n c e i nh s b ya p p l y i n g i h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h i sr e s e a r c hg i v e su s aw e l lg u i d e l i n ei n r e d e s i g n i n gt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti ni tr e t a i lf r a n c h i s i n gc o k e y w o r d s ： c o m p e n s a t i o nm a l l a g e m e n t ，i tr e t a i lf r a n c h i s i n gc o ， c o m p e n s a t i o nm o d e l ，c o n l p e t e n c em o d e l i j i t 零售连锁企业薪酬设计研究 刖舌 我国i t 零售连锁企业是改革开放的产物，诞生于2 0 世纪8 0 年代末期。在 初创阶段，不仅企业数量少、规模小，而且发展也较缓慢。近年来，随着改革 开放进程的加快和市场体系的逐步完善，随着i t 信息技术产业的发展，我国i t 零售连锁企业呈现高速成长趋势。企业数量、从业人数、销售额、利润额、上 缴税金等主要指标都大幅度增长，在国民生产总值中正日益显示出其举足轻重 的作用。它在满足市场需求、提高人民生活水平、促进科技进步、解决就业等 方面起着十分重要的作用。 i t 零售连锁企业由于发展快、自身存量少、基础薄弱，导致企业管理水平 与市场要求和现代企业运作要求相比存在较大差距。尤其在薪酬管理方面，已 经成为企业发展的桎梏。从表面现象看是核心人才流动率大，企业员工薪酬满 意度低，工作热情不高，工作效率低下等现象。现阶段我国i t 零售连锁企业的 薪酬已经不能很好的支持公司的发展战略，吸引人才、激励人才和留住人才的 作用也不明显。i t 零售连锁企业，尤其是民营i t 零售连锁企业急需建立一套 行之有效的薪酬体系，已经成为不可回避的现实问题。 i t 零售连锁企业多是人才密集、知识密集、资金密集型企业。它以连锁为 经营模式，建立在最新科学技术成就之上的，以经营管理人员为主体的，从事 i t 类电子消费产品的终端零售。目前我国对该行业的薪酬管理研究很少，国外 关于零售连锁企业的研究较多，但针对盼i t 产品终端零售为主营业务的企业薪 酬管理研究也很少。 本文拟从i t 零售连锁企业的人力资源管理特点和目前企业薪酬管理现状 人手，通过比较研究。针对性抛提出目前我国i t 零售连锁企业在薪酬管理中存 在薪酬管理停留在人事管理层面，薪资结构单一、福利体系不完善，薪酬分配 对公平关注不够，薪酬策略与公司发展战略不相匹配，忽视“内在薪酬”等问 题。在此基础上，本文设计出对我国现阶段i t 零售连锁企业薪酬体系再设计具 有指导意义的模型和方法，并通过h s 公司的实证研究加以验证。 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 第一章薪酬设计的基本理论 1 1 薪酬概念与分类 1 ，1 1 薪酬概念 薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济过程中，从国外人力资源管理 理论中引进的新名词。薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的 绩效、付出的努力和时间、自身的学识、技能、经验、能力等所付给的回报和 补偿。实际上，它与我们日常所理解的工资、报酬、收入和待遇等在本质、 功能和形式上并无实质性的区别。 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和【”。现 代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货 币的形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。 g a r yd e s s l e r 在人力资源管理中提出：雇员报酬( e m p l o y e ec o m p e n s a t i o n ) 是指雇员因雇用而获得的各种形式的支付。雇员报酬包括两部分：以工资、 薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；以各种间接货币形式 支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。实际上，广义的薪酬还包括了企业 提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作环境，合理的政 策、机制和良好的同事关系，弹性工作时间以及一定的社会地位标志等许多非 经济报酬内容。 约瑟夫j 马尔托奇奥( j o s e p hj m a r t o c c h i o ) 在其战略薪酬中指 出：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 1 12 薪酬的基本分类 依据薪酬的发生机理，可将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两大类 3 。内在 薪酬( i n 砸n s i cc o m p e n s a t i o n ) 是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式。外在 薪酬( e x t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 包括货币奖励和非货币奖励。 内在薪酬产生于工作者的工作本身，这是指工作者把工作本身当作一种商 品或消费品。工作者把工作的全部内容均作为是商品或消费品的情况可能极为 少见，但将工作中的部分内容看作是商品或消费品的情况则可能在一定程度上 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 具有普遍性。图1 1 描绘了内在薪酬和外在薪酬的具体形式。 薪 酬 1 2 薪酬的功能 12 1 激励功能 内 在 薪 酬 外 在 薪 酬 竞争性 的货币 薪酬 非竞争 性薪酬 福利 竞争的 非财务 薪酬 活动的多元化 参与决策 较大的工作自由度 较大责任 h 有兴趣的工作 f = = = = = = = = = = ：= = = = 2 ； 叫全堕篓塑叁 图l 一1 薪酬的分类【4 基本薪酬 加班及假日补贴 绩效奖金 利润分享 保健计划 节日礼物 集体活动 工作午键 舒适的办公室 有趣的工作 得体的名片 私人秘书 动听的头衔 良好的工作氛围 管理者的微笑 企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度 及其工作效果等。合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的工 作绩效又会为员工带来更高的薪酬。更高的薪酬不仅可以使员工的经济条件得 到不断的改善，获得更多的社交机会，而且更高的薪酬是对员工工作能力的一 种肯定，显示了员工在企业中或社会上相对价值和地位以及作用的提升，并赢 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 得更多的尊重，更是其个人职业生涯成功的一种标志，从而激发其工作的满足 感和成就感，并以更高的热情投入工作。所以合理的薪酬不仅可以满足员工低 层次的需求，同时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同激励效果，激励 员工工作绩效的不断提高。 1 ，2 2 保障功能 员工通过劳动获得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生存需要，以保证自 身劳动力的再生产。同时，他还必须利用这些薪酬来养育子女和自身的进修学 习，以实现劳动力的再生产和人力资本的增值。因此，薪酬是保证企业人力资 源生产和再生产的基本因素。 1 2 3 调节功能 薪酬差别是企业实现人力资源合理流动和配置的一个重要“调节器”。 方面，企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜，将企业目标和管理者意图传递给 员工，促使员工个人行为与企业期望的行为最高限度地趋于一致，并引导内部 员工合理流动。从而调整企业生产和管理环节上人力资源的数量和质量，实现 企业内部各种资源的高效配置。另一方面，企业通过制定有效的设计薪酬差距 水平，可以吸引更多企业急需的人才。 124 增值功能 对企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种投人，实际上是对活 劳动( 劳动要素) 的数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，是为了带来 预期的大于成本的收益。 1 3 薪酬设计的理论基础 1 3 1 薪酬设计的主要理论 1 3 11 亚当斯密的工资理论 亚当斯密认为薪酬是财产所有者与劳动分离的情况下，作为非财产所有 者的劳动者的报酬。因此薪酬高低取决于财产所有者与劳动者的力量对比。对 于薪酬的增长，斯密认为主要是由于某种原因每年提供的就业机会增加，劳动 者不足，导致雇主提高薪酬水平。而决定劳动需求的因素主要是生产的扩大和 国民财富的增加，使预定用来支付薪酬的资金增加，进一步引起对劳动者的需 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 求。斯密的薪酬理论虽然并不成熟，但它是以后薪酬理论的基础【5 j 。 13 1 2 马克思主义经济学的工资理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义特有的经济现象，工资是 劳动力价值的转化形式，是在劳动力市场中根据劳动生产费用和劳动供求关系 形成的。而社会主义工资理论，严格地说是在社会主义社会建立起来后在实践 中创立起来的。经过是否存在社会主义工资的争论后，最终认为社会主义社会 的个人消费品分配仍需采用工资分配形式，但认为其与资本主义工资有质的区 别。在我国近4 0 年的改革实践中，总结出了一套较为成熟的社会主义工资理论， 包括：社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助商品、货币、价值和 市场等范畴来运行。企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位。 决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有 效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。工资水平取决于劳动力供求状况与 经济效益。建立工资谈判机制，工资水平、增减、构成由劳动关系双方谈判 决定。 1 3 1 3 威廉配第的维持生存薪酬理论 这一理论最早由配第提出，魁奈、杜乐格以及亚当斯密、李嘉图在此基 础有所发展。配第认为，产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持其家庭生存 的水平，薪酬水平过高或过低，都会影响人口增长率，从而影响劳动力供给， 劳动力供给通过影响劳动力市场的供需平衡，最终使薪酬重新处于新的维持生 存的水平。斯密认为薪酬决定于劳动力供求关系，每一个国家都必须向其人民 提供维持生存的物品。李嘉图认为劳动具有自然价格和市场价格，自然价格是 使劳动力大体生存下去不增不减延缓后代所必需的价格，市场价格是根据劳动 力供求关系支付给劳动者的实际价格，两者会出现偏离，但最终会趋于平衡。 根据维持生存理论，现代国家基本上都建立了最低工资标准。但它无法解释同 一国家和地区薪酬差别；有些国家的薪酬水平也很难说是在生存线上。因此1 9 世纪中期以来，这一理论己被多数经济学家抛弃。 1 3 1 4 约翰- 斯图亚特穆勒的薪酬基金理论 此理论认为，薪酬决定于劳动力人数和购买劳动力的资本与其他资金之间 的比例，而一个国家在一定时期内的资本总额是固定的，因而薪酬基金也是固 定的。这一理论存在较多缺陷，用于支付薪酬的费用在特定的时间有固定比例 是不真实的，劳动力数量一成不变也只能是设想【6 】。1 8 6 9 年，穆勒本人也放弃 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 了这一理论。 131 5 克拉克的边际生产率薪酬理论 克拉克运用边际分析的方法，创建了边际生产率薪酬理论，被誉为现代薪 酬理论的鼻祖。这一理论认为：薪酬取决于劳动边际生产率，即雇主雇用的最 后那个工人所增加产量的价值应等于该工人的薪酬。如果工人所增加产量的价 值小于付出的薪酬，雇主就不会雇用他；如果大于付出的薪酬，雇主就会继续 增加工人。只有两者相等时，雇主才不增雇也不减少工人。边际生产率薪酬理 论有一些缺点，如边际产量不易测量。但它致力于企业和厂商层次的微观分析， 建立起薪酬和生产率之间的本质联系。 13 1 6 马歇尔的供求均衡薪酬论 马歇尔在其名著经济学原理中以均衡价格论为基础，从生产的需求和 供给两方面说明了薪酬水平的决定要素。他认为劳动力是一种生产要素，薪酬 就是这种要素的价格，它取决于市场供求两方面的均衡力量。从需求来看，薪 酬取决于劳动的边际生产率，即新增单位劳动力所增加产量的价值；从供方来 看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动力养活自己和家庭的 费用，以及劳动者的教育、培训费用；二是劳动的“负效用”，即闲暇的效用。 供求均衡薪酬论从供求两方面对薪酬进行分析，它较边际生产薪酬论前进 了一大步，是现代薪酬理论的重要基础之一。 1 3 1 7 庇古的集体谈判薪酬理论 随着近代西方劳动工会组织的成长，边际生产率薪酬论和供求均衡薪酬论 以劳动力市场为完全竞争市场的理论前提不复存在，薪酬分配取决于市场中不 同主体力量的对比，取决于市场均衡以外的交涉和权利斗争。英国经济学家庇 古在福利经济学一书中建立了一种短期薪酬决定模型。他认为，当薪酬通 过集体交涉决定时，薪酬就存在一个不确定的范围，范围大小与雇主对劳动者 的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。劳动方最初的薪酬要求是其上 限，雇主最初愿意提供的是其下限，双方都有一个退让的最大限度( 晟终抵制 点1 ，经过讨价还价，如果双方的抵制点之闯有一个重叠区，便可能达成协议。 最终确定的薪酬取决于双方的谈判技巧和实力。 集体谈判薪酬理论对如何确定短期薪酬做出了最好解释；而边际生产率薪 酬理论则是对长期薪酬水平做出最好解释的理论，两者之间有一种内在统一和 相互补充。 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 1 3 1 8 效率薪酬理论 效率薪酬理论认为工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人 生产率的提高，故劳动的单位成本反而可能降低。因此，企业降低薪酬，不一 定会增加利润；提高薪酬，不一定会减少利润【7 】。 在信息不完善的劳动力市场，薪酬水平的变化通过刺激效应、逆向选择效 应、劳动力流动效应和社会伦理效应影响生产率。刺激效应是指高于其它企业 的薪酬，可以增大被解雇职工的收入损失，从而使劳动者尽心尽力；逆向选择 效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬成正比，如果某个企业降低薪酬 率，职工的平均生产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该企业的 求职行列；劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇用和培训成本的增加，因 此，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的；社会伦理效应从心理学角度考 虑，如果企业提高相对薪酬，就能通过职工的公平观念和回报观念而提高努力 程度，从而提高生产率。 1 3 2 薪酬设计相关的激励理论 薪酬激励作为人力资源管理的一项职能，企业管理一项重要手段，在现代 企业管理重尤为重要。它是根据某个具体目标，为满足人们生理的、心理的愿 望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，激发人的动 机，挖掘人的潜能，使其充满内在的活力，朝着所期望的目标前进的一种管理 活动。“简洁地说，激励就是持续地激励人们的行为动机，使其心理过程始终保 持在激奋的状态之中，维持一种高昂的热情” 8 1 。 传统的激励理论有很多种，本文设计薪酬模型时主要考虑了马斯洛需要层 次理论、赫兹伯格双因素理论、弗罗姆期望理论、亚当斯公平理论吼 13 2 1 需要层次理论 需要层次理论( h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y ) ，又称需要等级理论，是美国著名 心理学家马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 提出，成为西文最有名的激励理论。 马斯洛认为，人的需要由低级到高级可以分为五个基本层次：生理需要、安 全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。当某种需要得到相对满足之 后，它就失去了对于行为的动力作用，或失去成为主要动力的作用，而另一种 需要逐渐占据主导地位，人们又继续采取新的行为来满足新的需要。个体需要 沿着需要层次呈阶梯前进。 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 马斯洛理论在实际管理应用中，应注意以下两点：一是要满足不同层次的 需要：既然需求层次是客观存在的，管理者的任务就是在于找出相应的激励因 素，要用相应的激励措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为， 实现组织目标。二是要满足不同人的需要：个体的需要并不是严格按顺序由低 到高发展，因此，必须弄清工作者想要满足的具体需要是什么? 需要与相应的 激励因素和组织措施的关系，如表3 1 所示。 表3 1需求层次与相应的激励因素、组织措施 激励因素 需求层次组织措施 l 、成长l 、挑战性工作 2 、成就自我实现2 、长期激励计划 3 、提升3 、组织提升 】、承认1 、工作职称 2 、地位地位尊重2 、增加奖励 3 、尊重3 、工作承认与责任 1 、志同道台1 、管理的质量 2 、友爱 归属与友爱2 、和谐的人际关系 3 、友谊3 、同事的关爱 l 、安全 】、外加的福利 2 、稳定安全与保障2 、职业安全 3 、胜任 3 、增加薪水 1 、住处1 、基本工资 2 、食物生理的2 、工作条例 3 、生活需要3 、工作条件 132 2 双因素理论 双因素理论又名激励一保健理论，是由弗雷德里克赫茨伯格在工作的 激励一书提出。他认为有两种不同的因素在影响着人们的行为。是保健因 素，二是激励因素。调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来做，工 作对人的吸引力是最主要的激励因素。 赫兹伯格认为，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关和 截然不同的。某些因素总是与工作满意有关，而某些其他因素则与工作不满意 有关，赫兹伯格把与工作不满意有关的因素如公司政策、监督、人际关系、工 作环境和工资等称为保健因素，意即只能防止疾病，却不能医治根本；把与工 作满意相关的因素称为激励因素。 13 2 3 期望理论 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 美国心理学家维克多弗罗姆的期望理论认为：某一活动对于调动某一人 的积极性，激发出人的内部潜力的激励力( m ) 的强度，取决于达成目标后对于满 足个人需要的价值的大小效价( v ) 与他根据以往的经验进行判断能导致结 果的概率期望值( e ) ，即： 激励力( m ) = 效价( v ) + 期望值( e ) 上述公式实际上提出了进行激励时，要处理好三方面的关系，这也是调动 人们积极性的三个条件。即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满 足个人的关系。第一个关系可在公式中的期望值这个变量中反映出来，而后二 种关系则可以公式中的效价这个变量上体现出来。 1 32 4 公平理论 员工并不是在真空中工作，由于管理者与员工之间存在着种“交换”关 系，员工肯定要将自己的“投人”与“产出”加以比较。现实中大量的事实表 明员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影 响到此人以后付出的努力。 公平理论由美国心理学家斯达西亚当斯提出，该理论认为个体不仅注重 自己的绝对报酬的数量，更重视自己的投人与所得与其他人的投人和所得相比 较的结果。亚当斯认为个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到自己的所得 与投人之比和所观察到的可比他人的所得与投人之比进行比较的过程。若员工 感到比率与他人相同，则为公平状态；若感到二者的比率不相同，则产生不公 平感。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。 一般而言，员工的不公平感主要集中在两个方面：一是分配公平，即个人 可见的报酬数量和分配的公平与否；二是程序公平，即用来确定报酬分配的程 序的公平与否。程序公平更容易影响员工对组织的承诺，对上司的信任和流动 的意向，所以分配的决策过程应尽量公开化，以增强程序公平感。如果增强了 程序公平感，那么员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以 积极的态度看待上司和组织。 分配公平并不是平均分配的意思。每个人的投入不同，所以如果在分配上 “一视同仁”，实行“平均主义”的话，那必然有失公平，会降低投入多、贡献 大的人的积极性，致使组织效率也随之降低”0 1 。 因此，运用时应更多地注意实际工作绩效与报酬之间存在的客观性。同时， 管理者要创造条件，以公平科学的考核评价为基础，制定合理的薪酬制度。 0 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 第二章我国i t 零售连锁企业薪酬现状及存在的问题 2 1l t 零售连锁企业的发展现状 我国i t 零售连锁企业是改革开放的产物，诞生在2 0 世纪8 0 年代来期。在 初创阶段，不仅企业数量少、规模小，而且发展也较缓慢。近年来，随着改革 进程的加快和市场经济的逐步完善，随着i t 信息技术产业的发展，我国i t 零 售连锁企业呈现出高速成长的趋势。企业的数量、从业人数、销售收入、利润 额、上缴税金等主要指标都大幅度增长，在全社会国民生产总值及高科技产业 化的进程中正日益显示出其举足轻重的地位。 国家商务部对全国零售连锁企业进行的数据统计显示，前5 0 家零售连锁企 业2 0 0 3 年全年销售额共计2 7 0 4 2 亿元，占零售连锁企业总销售额的8 2 ，同 比增长2 9 9 ，店铺总数为1 0 3 2 1 个，同比增长3 5 ，1 。近四年零售连锁企业 的销售数据比较如图2 1 所示。 图2 1 商务部对全国前5 0 家零售连锁企业销售数据统计 数据来源：根据2 0 0 3 年度中国连锁经营企业经营状况分析报告p 9 8 1 0 3 整理 从经营形式来看，其中有1 8 家企业以连锁大卖场为主( 包括专营店、标 准卖场、大型和超大型综合卖场) ，大卖场的销售额占5 0 家企业总销售额的 5 6 8 ，与2 0 0 2 年相比增长了3 0 5 ，店铺数增长3 2 o 。从行业分布看，i t 1 0 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 零售有大幅度的提高。前5 0 家连锁企业中，有1 9 家企业经营i t 产品零售，其 销售额占总额的2 l ，同比增长了9 8 。与国外同类企业比较，我国的1 1 r 零售 连锁企业具有成长块、规模大、人员密集等特点】。 目前，i t 零售连锁企业已成为我国经济建设的一支重要力量，它在满足市 场需求、提高人民生活水平、促进科技进步、推动地区产业结构的调整、解决 就业以及增加地区财政收入等方面起着十分重要的作用。 我国i t 零售连锁企业虽然发展快，但从整体发展水平来看，仍处于初级阶 段，有9 0 的i t 零售连锁企业仍处于小规模运转状态。有3 年发展历史、处于 相对稳定、年产值在5 亿元以上的企业也只占i t 零售连锁企业的5 。但在未 来的5 1 0 年，随着w t o 开放步伐的加快，我国市场经济的逐步完善，我国的 i t 零售连锁企业将会朝着大型、连锁、标准化的方向发展。 i t 零售连锁企业由于发展快、自身存量少、基础薄弱，导致企业管理水平 与市场要求和现代企业运作要求相比存在较大差距。尤其在薪酬管理方面，已 经成为企业发展的桎梏。 2 2it 零售连锁企业的人力资源特征及其薪酬概况 2 2 1i t 零售连锁企业人力资源管理特征 i t 零售连锁企业主要是指人才密集、知识密集、资金密集，以连锁为经营 模式，建立在最新科学技术成就之上的，以经营管理人员为主体的，从事i t 类 电子消费产品终端零售的企业。它集成i t 行业高速成长、零售行业市场导向和 连锁行业标准统一的特点于一身，由此可见i t 零售连锁企业的人力资源管理具 有以下一般特征。 ( 1 ) 人力资源战略要有效地驱动企业的高速发展。所谓“高速发展”有三 方面的含义：一是以消费者为导向的技术更新、产品研发速度快，也就是说企 业的市场敏锐度极高；二是市场推广速度快，产品生命周期短；三是内部管理 理念更新、组织结构调整、管理决策制定速度快。正如世界知名管理咨询公司 麦肯锡公司的一项调查结果显示：从事i t 业的企业平均决策时间要比传统行业 短2 5 “。所以，人力资源如何通过薪酬策略来推动企业的高速成长，是这类 企业人力资源关注的重点。 ( 2 ) 薪酬体系要适应连锁企业的特点。首先，连锁企业之所以能够得到持 续快速的发展，一定程度上是由于连锁企业的品牌效应在不断放大，企业的目 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 标市场统一、品牌定位统一、品牌扩张统一、品牌管理统一。其次，连锁企业 之所以叫连锁，就是因为企业的标准具有可复制性。店铺选址标准化、业务流 程标准化、管理方式的标准化，当然薪酬管理也要标准化【1 3 】。 ( 3 ) 高级经营管理人才是企业的人力资源管理核心。i t 零售连锁企业都 专注于i t 零售终端市场，以求取得突破性业绩和市场份额，进而生存发展，实 现企业的价值。它对经营管理类专业人才的需求比例很高，需要支高水平的 经管管理人员，尤其是经验丰富的市场管理、产品管理类人才。该类企业普遍 拥有比一般企业更高比例的知识型人才，高层次的人力资本对企业发展起着十 分重要的作用。 ( 4 ) 薪酬的市场竞争性是留住核心人才的关键。i t 零售企业一般面临高 竞争、高变化的市场环境，人才的流动更是这个行业的一大特点。如图2 3 所 示，2 0 0 3 年i t 销售企业人才的流失率是传统行业的近三倍。当今信息传递的 方便快捷，更加剧了i t 销售人才的流动速度。竞争对手的一举一动都会直接或 间接的影响本企业的人才流动和市场的竞争地位【l ”。企业如何设计合理的薪酬 结构和确定竞争性的薪酬水平，以吸引、留住和激励核心人才已成为i t 零售连 锁企业人力资源管理的重要课题。 图2 3i t 销售企业与传统销售企业人才流失率比较 数据来源：根据2 0 0 3 中国统计年鉴整理 ( 5 ) 高度知识化的人才管理特征。i t 零售连锁企业主要是从事i t 信息产 品的市场终端销售工作，一般企业中经营管理、销售管理等管理类、业务类员 1 2 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 工占企业总人力的8 0 一9 0 之间：系统开发、网络维护等技术类员工占 1 0 2 0 之间。图2 4 显示了三个不同规模的i t 零售连锁企业各类人员的占比 情况。从事该类企业经营活动的几乎全部为高度知识化员工。与一般意义上的 工人、技工相比，知识类员工的工作要求、薪酬结构有很大的不同，更重要的 一点在于对知识员工的开发和发掘【l “。如何采取有效的培训、考核，给这类员 工建立一个公平的工作环境，如何开发知识性员工的工作潜能，是i t 零售企业 要好好研究的课题。 图2 4 三个不同的i t 零售连锁企业各类人员的占比情况 数据来源：本次调查 2 2 2l t 零售连锁企业薪酬制度概况 我国i t 零售连锁企业薪酬制度是在传统薪酬制度基础上并随着i t 零售行 业的发展而发展起来的，在企业实践过程中不断地摸索，逐步形成了其固有特 点的薪酬模式。在此基础上建立起来的薪酬制度不仅受传统收入分配制度和国 外薪酬理论及实践活动的影响，而且受国家相关法律政策的影响。本文对分布 在上海、广州、南京、西安、北京和郑州等六地的i t 零售连锁企业的跟踪调查 发现，目前我国i t 零售连锁企业实施面较广的薪酬制度的主要有： ( 1 ) 职务等级工资制。i t 零售连锁企业在较早时期就开始采用的一种工 资制度，是由我国国有企业分配制度演化而来的，以国有或国有控股企业应用 l t 零售连镄企业薪酬设计研究 较多。职务工资制首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估 的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制 度。这种工资体系建立在职务评价基础上，员工所执行职务的差别是决定基本 工资差别的展主要因素。职务等级工资制配以国家法律要求的基本福利，成为 目前i t 零售连锁企业普遍采用的一种薪酬制度。 ( 2 ) 项目工资制。随着r r 零售业迅猛的发展，市场竞争异常激烈，为适 应团队作战需要，产生了以团队合作为基础的项目工资制。它以单位项目为计 薪对象，以全面履行企业与经营人员、科技人员签定的特定项目经营管理或研 究开发合同所约定内容为目标，加强经营、科研人员与项目成果的联系，依据 最终成果确定薪酬的一种分配制度。目前，项目工资制在i t 零售企业的技术研 发部门应用较广。 ( 3 ) 浮动工资制度。浮动工资通过高绩效与高报酬的捆绑，使得员工薪 酬水平与企业绩效同步变化，来促使员工为达到个人收入的最大化而实现企业 效益的最大化，具有较强豹激励功能。主要形式有奖金、利润分成、收入分成 等。浮动工资制度在企业的销售和管理部门应用较为广泛。 ( 4 ) 年薪制。年薪制最初是作为国有企业改革的一项措施提出来的，主要 针对国有企业的经营者，经过试点推广，逐渐为i t 零售连锁企业所应用。它是 以年度为单位确定高级管理人员和技术人员的基本报酬，并视其工作绩效发放 风险收入的一种薪酬制度。般由基本年薪、增值年薪和奖励年薪三部分构成。 基本年薪依据企业规模、效益以及管理员工的水平确定，按月支付。增值年薪 主要体现劳动成果，根据事先确定的指标进行考核，在年终一次性支付。奖励 年薪是根据企业当年总体业绩和经济指标的增长情况予以的奖励，打破了平均 主义的分配模式，直接与业绩挂钩，使员工的利益与企业的发展联系起来。 以上几种薪酬制度在企业创业初期，起到了一定的激励作用，但随着企业 规模的不断增大，市场竞争的不断增强，企业周围环境的不断变化，人们生活 水平不断提高，企业员工对薪酬制度的要求发生了本质的改变。由从前的衣食 住行的保障功能，转变为更高层次的需求。原有的薪酬体系不再适应企业的发 展，无法满足企业长期激励的需要，从而导致在竞争性的人才市场中，无法留 住和吸引高级人才【1 引。目前，在我国i t 零售连锁企业的薪酬管理中也存在者诸 多其他问题。 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 2 3lt 零售连锁企业薪酬管理中存在的主要问题及分析 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬结构、支付标准、要 素结构进行确定、分配和调整的过程。我国i t 零售连锁企业薪酬管理经过了十 几年的不断发展和完善的过程，建立了一套相对完善的薪酬管理体系，但在企 业薪酬管理实践中还存在着诸多不足。 2 3 1 人力资源管理还停留在人事管理层面 大部分i t 零售连锁企业主要以国家人事部、劳动部规定的政策为主线，一 切按照国家的政策办事，什么时候该调资、调多少? 都是根据国家的政策去照 办，企业实际上没有自己的“薪酬策略”，有的只是政策执行的工具【1 7 】。 一部分i t 零售连锁企业在薪酬管理方面有较大的主动权，他们能够根据自 己企业的实际需要制定和自己相适应的薪酬管理制度。这个层面的企业比较复 杂，以民营企业居多。但其中一部分企业主要靠老板的感觉和经验行事，老板 根据自己的感觉和经验来决定人员薪酬、奖金的发放，我国中小型的i t 零售连 锁企业目前绝大部分停留在这个层面。企业内部制度较少甚至没有成文的管理 制度，即使有薪酬制度，也存在制度间相互矛盾，不是一个有机的系统，更谈 不到人力资源的开发和人力资本的升值【l ”。 造成这一问题有多方面的原因。首先是企业所有者的思想认识问题，还没 有认识到人力资源在企业发展中的重要作用。甚至极端的例子是，某些企业领 导人认为没有任何件事情是因为人的原因而失败的；其次是外部环境影响着 人们对人才的价值判断，企业经营者对人力资本与传统资本增长的互动关系认 识不足；再次，许多企业将薪酬视为企业的纯支出，企业对固定资产方面投资 热情远远高于对员工薪酬水平提高的关心。 2 3 2 薪资结构单一，福利体系不完善 由目前i t 零售连锁企业的主要薪酬制度可以看出，企业采用传统的结构 工资制的企业居多，薪酬结构基本是“基本工资+ 奖金”，结构单一，难以适应 企业不同层级员工的需求，更不利于企业人力资源的开发。 在福利设计方面，一个完整的福利体系应该包括法定福利和公司福利，法 定福利考虑员工的安全感，公司福利则考虑员工的归属感。而目前大部分i t 零 售连锁企业的福利体系中仅有养老保险，是法定福利中的一项，且其缴纳标准 l5 i t 零售连锁企业薪酬设计研究 基本为当地最低标准，致使员工的安全感不强，更谈不上归属感，导致员工产 生短期打工心理i l 。 许多i t 零售连锁企业已经意识到薪酬结构对企业人力资源开发的影响，纷 纷采取了定措施优化企业的薪酬体系。比如，这对不同的岗位体系，设计不 同的薪酬制度。针对销售人员的工作特点和能力需求，设计“底薪十提成”的薪 酬制度；针对企业关键管理者设计“基本收入+ 风险收入”的年薪制度。 福利体系要求企业不要仅仅在国家规定的范围内设计自己的福利制度，要 想充分发挥福利的保健因素。完善的福利制度是非常必要的，企业可以创建“一 揽子“薪酬福利计划，即不再将薪酬与福利管理分成互不搭界的两项工作，而 是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。例 如，一些工作适宜货币的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福 利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。灵活的 福利提供方式也是福利设计体系的一个重要手段，员工可以在多种福利项目中 根据自己的需要进行选择。 2 3 3 薪酬分配公平关注不够 薪酬公平既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过 程要公正合理。结果的公平又可分为：自我公平、外部公平、内部公平。自我 公平是要求自己的付出要与所得匹配；外部公平是要求自己在本公司薪酬要与 社会相同岗位平均薪酬相当；内部公平是要求自己所得要与公司内部做出相同 贡献的人相当叫j 。 目前i t 零售连锁企业的薪酬体系设计已经关注对外的公平，以用高薪来吸 引、挖掘有经验、有技术的人才。而对内，没有科学的薪酬设计