（工商管理专业论文）北京市地方政府职能部门公务员激励机制研究.pdf

中文摘要 激励机制在我国的学术研究中尚未得到相应的重视，尤其缺少与现代管理理 论结合研究。近年来，研究者开始转变思想，认识到激励理论是先进管理的一个 重要方面，有关公务员激励机制的研究丌始逐渐增多。本文在参考前人研究成果 的基础上，提出激励机制的研究应该借鉴和吸收国外先进激励理论并且结合本民 族传统文化，以此完善我国当前的公务员激励机制，使之更符合中国的国情和民 族习惯。 本文以北京市a 政府职能部门公务员为研究对象，从国内外激励理论研究入 手，结合对市政府职能部门公务员激励因素及激励现状的调查，分析了北京市a 政府职能部门公务员激励因素的规律性以及激励方面普遍存在着的问题，从问题 出发，提出了有针对性的对策和建议，为北京市地方政府职能部门公务员激励机 制的研究和构建提供参考。 本文由五部分构成：第一部分是研究问题的提出，简述了公务员激励机制的 研究背景及研究意义。第二部分是相关激励理论及文献综述，在研究中要使用到 的激励理论及前人对公务员激励研究的视角和方法。第三部分是北京市地方政府 职能部门公务员角色定位分析，主要是对本文的研究主体一北京市地方政府职能 部门公务员的特点进行分析。第四部分北京市a 部门公务员激励与管理的实证分 析。第五部分通过理论研究和实证分析提出改善的对策建议。 关键词：职能部门 公务员激励调查 分类号： 请输入分类号( i - 2 ) ，以分号分隔。】 j 匕 塞窑逗太堂 童些亟堂位迨塞 a bs t r a c t t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi nt h ea c a d e m i cf i e l dh a sn o tb e e na t t a c h e d a n d e s p e c i a l l yt h e r ei s l a c ko ft h ec o m b i n a t i o no fc u r r e n tt h e o r yo fm a n a g e m e n ta n dt h e t r a d i t i o n a lo n e i nr e c e n ty e a r s ，t h er e s e a r c h e r st e n dt or e a l i z et h ei m p o r t a n c eo f i n c e n t i v ea sac o m p o n e n to fa d v a n c e dm a n a g e m e n tm e t h o d sa n da t t a c hg r e a t i m p o r t a n c et ot h ei n v e s t i g a t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s m t h es t u d i e so nt h i st o p i ca le g r a d u a l l yi n c r e a s i n g b a s e do nt h ef o r m e rr e s e a r c h e s t h i sa r t i c l ec l a i m st h a tt h er e s e a r c hs h o u l dr e f e rt o a n dl e a r nf r o mt h ea d v a n c e df o r e i g nm o t i v a t i o n a lt h e o r y , a n dc o n n e c tw i t ho u rn a t i v e t r a d i t i o n a lc u l t u r e s oa st op e r f e c to u ri n c e n t i v em e c h a n i s ma n dc o i n c i d ew i t ht h e c u s t o m sa n ds i t u a t i o n so fc h i n a t h i se s s a yt a k e st h ec i v i ls e r v a n t so fa m u n i c i p a l i t i e sa sas u r v e yg r o u p ，i n t e g r a t e s t h et h e o r i e so fh o m ea n da b r o a di n t ot h es u r v e ya n dr e s e a r c ho nt h ef a c t o r so f m o t i v a t i o na n dc u r r e n tm o t i v a t i o ns i t u a t i o n s ，a n da n a l y z e st h er e g u l a r i t yo ft h ef a c t o r s o fm o t i v a t i o ni nm u n i c i p a l i t i e sa sw e l la st h ee x i s t i n gp r o b l e m si nm o t i v a t i o n i ta l s o c o m e su pw i t hp o i n t e ds t r a t e g i e sa n ds u g g e s t i o n sf o rc u r r e n tp r o b l e m si no r d e rt o p r e s e n tr e f e r e n c e sf o rt h es t u d ya n dc o n s t r u c t i o no fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc i v i l s e r v a n t si ng o v e r n m e n t so fm u n i c i p a l i t i e si nc h i n a t h i sa r t i c l ei sc o m p o s e db yf i v ep a r t s ：f i r s t l y , i tp o i n t so u tt h a tt h ee s t a b l i s h m e n to f t h ec i v i ls e r v i c ei n c e n t i v em e c h a n i s ms i g n i f i c a n c e ；s e c o n d l y , i tw i l le x p a t i a t e i n t e r r e l a t e dm o t i v a t i o nt h e o r ya n dl i t e r a t u r et h o s ew i l lb eu s ea tt h i ss t u d y t h i r dp a r t ， t h ec h a r a c t e r i s t i co fc i v i ls e r v a n to fb e i j i n gb ea n a l y z e d t h ec i v i ls e r v a n to fb e i j i n gi s t h ep r i n c i p a lp a r ti n t h i sp a p e r f o u r t h l y , a n a l y s i sd e m o n s t r a t i o na b o u tt h ec i v i ls e r v a n t i na d e p a r t m e n to fb e i j i n g f i n a l l y , i tp u t sf o r w a r dt h ep r i n c i p l e s a n dm e a s u r e st o p e r f e c tt h em e c h a n i s m f o re n c o u r a g i n gc i v i ls e r v a n t s k e y w o r d s ：c i v i ls e r v a n t t h ef u n c t i o n a ls e c t i o no f g o v e r n m e n t m o t i v a t i o n s u r v e y c l a s s n o ：【请输入分类号，以分号分隔。】 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果， 除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使h j 过的材料。与我一 同t 作的同志对木研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：厂z 勺日 签字口期：7 矿伊歹年歹月羽口 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 躲彩明 签字嗍砩百月q l o e 导师签 签字日期 致谢 本论文的撰写工作是在我的导师叶龙教授的悉心指导下完成的，叶龙教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来 叶龙老师对我的关心和指导。 在撰写论文期间，范继斌、王云柯等同学对我论文中的公务员激励机制调查 表的设计工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 序 自上世纪七八十年代形成新的公共行政理念以来，绩效管理理念被引入政府 部门，成为各国公共部门管理的总体趋势，为了有效提高政府公务员办公效率， 均把建立完善而高效的公务员激励机制作为关注和研究的重点。作为一名的北京 市地方政府公务员，作者深感政府管理的发展、吸引和留住大批优秀的人才，为 国家做出贡献需要一套科学的激励机制，。因此选取北京市a 部门作为研究对象， 通过运用在m b a 学习过程中学到的管理学知识，用现代化的管理理论分析和研究 北京市a 部门公务员激励机制存在的问题，对北京市a 部门的激励机制进行深入 调查，挖掘a 部门公务员的真f 需求，解决地方职能部门公务员管理中普遍存在的 “激励不足、约束乏力”等问题，以激发地方职能部门公务员的工作积极性。 在此研究目的下，论文首先对公务员激励的理论和研究进行综述，将地方政 府职能部门公务员激励因素的实证研究作为研究重点。基于北京市地方政府职能 部门公务员角色定位、行业性、地域性、承接性等工作特征的分析，明确了构建 公务员激励机制的公平性原则、功利型激励与符号型激励相结合的原则、权变激 励的原则、激励强度适当的原则、激励的功绩制原则、效率优先，兼顾公平原则。 本研究以一个部门为调查对象，设计是以宏观经济数据分析为市委市政府提 供宏观决策依据的职能部门；通过探索性因素分析筛选项目，细分样本结构，通过 分层分析发现影响北京市a 部门公务员激励效果的因素，确立地方政府职能部门公 务员激励因素，包括激励因素及现状实证数据分析、激励因素数据分析、现状满 意度数据分析、激励现状满意度数据分析、考核与奖励的满意度数据分析、工作 需求数据分析。在数据分析的基础上，总结了现有激励机制在培训、收入、组织 文化等方面的不足，从营造组织文化、完善培训制度、规范和完善领导干部选拔 任用工作、实行考核工作经常化、实行绩效工资制度、建立完善监督、评价机制 等方面提出了改进建议，以期有助于解决现有激励机制的不足之处，更好的激发 和释放人才的潜能。 1 引言 1 1 研究背景 自上世纪七八十年代形成新的公共行政理念以来，绩效管理理念被引入政府 部门。成为各国公共部门管理的总体趋势，为了有效提高政府公务员办公效率， 各国政府均把激励作为关注和研究的重点。“当今世界公共行政改革的目标，是要 通过重振公共机构活力来提高政府能力。这就意味着，政府要对人民的需求做出 更灵敏的反应，要改善政府机构的业绩，完善收入分配及激励机制。 1 1 9 9 3 年1 0 月1 日，我国国家公务员暂行条例正式颁布实施，标志着我国 国家公务员制度建设开始启动。虽然己经颁布了一些关于公务员的规章制度，其 中也涉及了一些有关公务员激励机制的内容，如对公务员实行严格考核，通过对 公务员“德、能、勤、绩”四方面进行评价，并将以考核结果为依据，按照一定 的程序对公务员进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整，做到能上 能下、优胜劣汰。此外，公务员交流轮岗制度、回避制度、辞职辞退制度、培训制 度、申诉控告制度等均己建立起来，并有效地发挥了作用。但由于长期形成的体 制、观念和社会环境的影响，许多人对建立公务员激励机制作用的认识还不足， 对公务员积极性提高的重视还不够，在实际运作过程中，对公务员的考核往往是 走过场，以至于影响了公务员的积极性。因此，建立完善而高效的激励机制来提 高公务员的工作效率是很有必要的。中国政治体制改革的不断深入和政治发展， 使公务员激励的政治环境发生了变化，其激励机制的建立与完善在很多方面受到 了影响和制约。政府职能在管理权限、内容和方式上的转变，基层民主不断扩大 及信息传播技术的发展形成的人民民主参与意识的增强，都给公务员激励提出了 新的课题，要求公务员激励水平适应更高的工作绩效要求。同时，公务员收入处 于“比上不足比下有余”这样一个水平，在市场经济发展带来的物质观念的冲击 下，公务员的心理很容易失衡，成为“一个不可没有物质性的激励，物质性激励 的适度又很难把握的领域”。 2 】这些问题都需要认真研究，加以解决。 同时政府公共部门的激励制度建立借鉴了大量企业人力资源管理的许多方法 但与企业也有许多不同之处。 公务员的激励机制的构建，不可能像企业那样灵活多变、多样化、随着企业 不同阶段的发展需要建立不同阶段的人力资源管理策略。每个政府职能部门或系 统都不能根据本部门的工作特点来建立一套完全符合自己部门公务员特点的激励 机制。必须在公务员制度统一的大规范下，不能背离公务员制度的大框架内；各 政府职能部门的灵活度不大。因此，公共部门的人力资源激励机制的建立，是一 项更为复杂的系统工程。 一方面，它可以借鉴企业现代化人力资源管理的思想理念，这样才能保持与 时代同步，也更能贴合现代公务员的需要，激发公务员的最大能力：另一方面，它又必 须考虑到公共部门的特殊性，与企业相区别。 作为一名北京市地方政府公务员，本人深感政府公共事业的发展急需一套科 学的激励机制，吸引和留住大批优秀的人才，并把他们的能力激发和释放出来，为 政府职能部门做出贡献，同时，地方职能部门虽然对社会管理的侧重点各不相同，但 是人员结构，需求大致相近。作者通过对北京市a 部门激励机制的分析从而建立一 套适应地方职能部门的激励机制。运用在m b a 学习过程中学到的管理学知识，用 现代化的管理理论分析和研究北京市a 部门公务员激励机制存在的问题。并提出 合理的解决方法和建议。 1 2 研究意义 本文的研究意义在于：对北京市a 部门的激励机制进行深入调查，挖掘地方 职能部门公务员的真正需求，解决地方职能部门公务员管理中普遍存在的“激励不 足、约束乏力”等问题，以激发公务员的工作积极性。 通过提高公务员的工作积极性达到提高政府的工作效率，降低行政成本，蠕是。 我们贯彻科学发展观，建设社会主义和谐社会，应对经济日益全球化的重要举措， 也是完善我国公共管理体制的重要部分。 要提高政府的工作效率，就需要完善公务员的激励机制，以促进公务员的素 质和能力的提高。在生产力的诸要素中，人是最活跃、最能动的第一要素。因此， 在政府的管理中，对人的管理是核心，在对人的管理中，调动人的积极性，发挥 人的主观能动性是核心中的核心。公务员激励机制的作用，就是通过对公务员动 机的激发，纠错扬善，调动公务员建设社会主义的积极性和创造性。 本文选择北京市a 部门公务员作为研究对象进行分析地方政府职能部门公务 员激励现状、激励因素、考核与奖励的满意度。国家的发展在很大程度上取决于 各省市级政府职能部门对公务员的有效激励。在我国共拥有近1 0 7 5 万公务员队伍 中，省市级政府职能部门公务员人数达到5 0 多力- 。 3 虽然人数并不是太多，但 他们是我国公务员队伍的中坚力量，是中央的宏观政策、决策向地方落实的传达 者和执行者，是省市各行业发展方向的制定者和管理者。因此，他们的受激励程度， 不但有助于提高政府效率，而且对目前我国公共部门激励理论的研究具有现实的 9 意义，专门研究省市级政府职能部门公务员的激励现状及有效激励方法，成为当 前激励理论实践中不可忽视的方面。 1 3 研究的方法及思路 1 3 1 研究方法 本文运用理论和实证相结合的方法对问题进行研究。主要方法有： 文献资料分析法：收集国内外激励机制有关理论和文献，对前人的研究成果归 纳整理，主要对基于内容的激励理论、基于过程地激励理论及综合性激励理论这 三类理论进行重点分析，并从中找出有代表性的能够激励公务员的激励因素。 问卷调查法：以有代表性的能够激励公务员的激励因素和地方政府政府职能 部门公务员的激励现状为主要内容，进行问卷调查，问卷法收集数据时采用匿名 方式进行。 由于无法对被调查样本的问卷填写进行有效监控，同时由于被调查样本对问 卷本身理解深度的不同，收集到的信息质量会受到一定影响。 统计方法：主要是通过探索性因素分析筛选项目，细分样本结构，分层分析发 现影响北京市a 部门公务员激励效果的因素，以确立地方政府职能部门公务员激励 因素，具体地说： 1 、通过激励理论的归纳分析，筛选出有代表性的激励因素作为激励因素测评 指标。同时，以选择题、排序题的形式罗列问题作为对公务员激励现状调查的内 容，设计调查表。 2 、对北京市a 部门市公务员激励因素和现状进行问卷调查 3 、以此调查结果为样本，进行数据统计分析。 4 、通过对样本数据的分析挖掘影响公务员激励机制的主要因素，并提出可行 性建议 1 3 2 研究思路及内容 本研究遵循理论、问题、调查、结论这样一条研究主线，通过研究国内外激 励理论和当前我国公务员激励中存在的普遍问题，找出作者认为较有代表性的激 励因素，针对地方政府政府职能部门公务员设计调查问卷并在北京市a 部门发放 调查问卷，并通过对调查数据的分析得出具有实践意义的结论。 1 0 本文主要内容如下。 第一部分是研究问题的提出，简述了公务员激励机制的研究背景及研究意义。 第二部分是相关激励理论及文献综述，在研究中要使用到的激励理论及前人对公 务员激励研究的视角和方法。第三部分是北京市地方政府职能部门公务员角色定 位分析，主要是对本文的研究主体一北京市地方政府职能部门公务员的特点进行 分析。第四部分北京市a 部门公务员激励与管理的实证分析。第五部分通过理论 研究和实证分析提出改善的对策建议。第六部分是对全文的总结。 2 相关理论及研究综述 2 1 激励的含义 所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的规律，采取合理的、科学的 管理措施，创造一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和 创造精神的活动过程。激励积极性的工作，是人力资源丌发中最关键也是最困难 的地方。所以，管理心理学对如何激励被管理者的生产、工作积极性的问题展开 了相当广泛深入的研究，形成一些各具特色的激励理论。激励被管理者的生产、 工作积极性的途径主要有三条：一是通过对被管理者的需要的满足、引导来激励 其积极性：二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标，来激励被管理 者的生产、工作积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为， 从而激励被管理者的生产、工作积极性。对激励问题的研究，基本上也是从这三 个方面展开的。 美国学者斯蒂芬p 罗宾斯关于激励的定义是：“激励是去做某事的意愿，并 以行为能力满足个人的某些需求为条件。” 4 他把激励过程做了如下概括： 厂、 厂、厂、 厂、 厂、厂、 为满 ) 紧张 )驱动 、 寻求 、需求 紧张 足的 rrr 一 力行为 满足降低 需求 l 、l 图1 - 1 激励的基本过程 罗宾斯认为当员工受到激励后，处于紧张状态，只有通过做更多的工作达到 目标来缓解。琼斯的定义是“激励与行为如何丌始，如何被注入能量，如得以维 持，如何被导向确定的口标，如何停止以及在行为发生的整个过程中，在组织内 产生的各种反映有关。” 5 管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励的定义认为“它 是一种精神状态，它起加强、激发和推动的作用，并且指导或引导行为指向目标。 一切内心争取的条件、希望、愿望、动力等都成了对人的激励，它是人类活动的 一种内心状态。 6 2 2 激励理论综述 对于激励的理论，在西方国家中研究的比较广泛，也比较深入。近些年来， 随着我国对西方的管理心理科学由介绍引进、消化吸收阶段向扬弃、创新阶段的 发展，一批中国管理心理科学学者，在学习、借鉴西方激励理论的基础上，结合 对中国管理问题的深入研究，也相继提出了一些新的激励理论。 从管理学视角来看，现有的激励理论共有三大分支：内容型激励理论、过程 型激励理论和综合型激励理论。 2 2 1 基于内容的激励理论 内容型激励理论是激励理论的基础和根本。内容型激励理论认为，需求是激 励的基础和前提，所以激励的关键在于辨别人的需求并予以满足。马斯洛需求层 次理论、e r g 理论、麦克利兰的成就需要激励理论三种需求理论和双因素理论都 属于内容型激励理论范畴。内容型激励理论都遵循着这样一条逻辑线： 代理人( 被激励者) 确认自身的需求一委托人( 激励者) 识别一委托人( 激 励者) 满足代理人( 被激励者) 的需求。 内容型激励理论假设了如下两个条件：委托人一定能够识别代理人的真j 下需 求；委托人能够和愿意满足代理人的需求。 这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而 激起人们的动机。内容型的激励理论主要包括： 1 马斯洛的“需要层次”理论 需要层次论把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归 属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1 9 5 4 年，马斯洛在激励与 个性一书中又把人的需要层次发展为七个。人的需要由低到高依次为： ( 1 ) 生 理的需要。( 2 ) 安全的需要( 3 ) 友爱与归属的需要( 4 ) 尊重的需要( 5 ) 求知的需要( 6 ) 求美的需要( 7 ) 自我实现的需要。 马斯洛认为，上述七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满 足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并 不是遵照“全或“无 的规律，即一种需要1 0 0 的满足后，另一种需要才会 出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部 分地得到满足。 马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需 要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满 足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高 级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要， 是永远不会感到完全满足的。因此，通过满足员工的高级需要来调动其生产积极 性，具有更稳定，更持久的力量。 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代后期提出来的一种需 要理论。使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。 使职工不满意的因素，主要是由工作本身以外的条件引起的，主要是公司政 策，工作条件，工资，安全以及各种人事关系的处理不善。赫茨伯格发现，这些 因素改善了，虽不能使职工变得非常满意真f 激发积极性，却能够解除职工的不 满，所以他称为保健因素。意即虽不能治疗疾病，但能防止疾病。 使职工感到满意的因素，主要是工作本身引起的。比如：工作富有成就感； 工作成绩能得到承认；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能 性。这些因素的满足，能够极大地激发职工的热情和积极性。而缺乏它们时，又 不会产生多大的不满足感。这些因素就被称为激励因素。 双因素理论强调：不是所有的需要都得到满足就能激励起人的积极性。只 有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。 如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。保健因素的缺乏，将引起很大的不 满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出； 在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。 赫茨伯格的观点认为，激励因素是这样一些因素：有它，感到满意；没有它， 没有满意。而保健因素却是：有它，没有不满意；没有它，感到不满意。 3 奥尔德弗的e r g 理论 奥尔德弗把人的需要归为三类：生存需要、相互关系需要、成长需要。 e r g 理论主要阐述了以下三个方面： 其一，“需要满足”。在同一层次的需要上，当某一需要仅得到了较少满足， 一般会产生更强烈的需要，要求得到更多的满足。例如月薪金较低者，表示这一 需要仅得到部分满足，他往往会希望得到更多的工资。 其二，“需要加强”。较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要往往就 会越强烈。例如：生存需要、相互关系需要得到了充分满足，成长需要就会突出 起来。 1 4 其三，“需要受挫”。较高层次需要满足愈少，也往往会导致低层次需要更为 强烈地突出起来。例如：成长需要长期受挫，有时也会导致生存需要或相互关系 需要的急剧上升 4 麦克利兰的成就需要激励理论 麦克利兰通过长期的研究，提出了个体在工作情境中的三种需要理论： ( 1 ) 成就需要。指个人想要尽快地且尽可能地把事情做好的一种欲望或倾向。 他将成就需要界定为如下欲望：“为完成困难的工作，为操控或组织事物、人物或 思想，为尽快且独立地做好事情，为克服障碍并且达到高的标准，为超越自己， 为超越并且胜过别人，以及为使得个人的才能通过成功地学习而增进自我尊重”。 麦克利兰认为，成就需要是个人人格中一种持久而且稳定的特性，集中表现为追 求某种能表现事业成就的目标，这种特性就是成就动机。成就动机即为个人在做 事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望。 ( 2 ) 亲和需要。这是一种相互交往、相互支持、相互尊重的需要。通常表现 为希望建立友好亲密的人际关系，寻求被他人的喜爱和接纳。亲和需要较高的人， 会以自己作为群体的一员而感到满足，倾向于与他人进行交往，他们追求人与人 之f b j 的友谊和信赖，喜欢合作而不是竞争，希望彼此间的沟通与理解，他们对环 境中的人际关系十分敏感。 ( 3 ) 权力需要。即影响和控制他人并且不被他人控制的需要。权力需要较高 的人，喜欢支配他人，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合 乎自己的愿望。他们也追求出色的工作业绩，但这种追求往往是为了获得社会地 位和得到别人的尊重，而非为了个人成就感的满足。 在这三种需要中，麦克利兰对成就需要进行了深入分析。他指出，成就需要 可以创造出富有创业精神的任务，成就需要强烈的人由于时时想着如何把工作干 得更好，往往能够做出成就。因此一个公司如果成就需要强烈的员工很多，往往 就会经营顺畅、发展迅速。对于国家发展也是如此。 不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的。个人行为主要 决定于其中被环境激励的那些需要。 具有高成就需要的人的特点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险。这种 人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把 报酬看作是衡量成就大小的工具。 具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。一个公司拥有这种人越多， 它的发展越快，获利越多；一个国家拥有的这种人越多，国家就会越兴旺发达。 通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可举办训练班，宣传高 成就需要人物的形象，交流经验等。引导大家成为高成就需要人 2 2 2基于过程的激励理论 这类理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。过程型激励理论包 括多种，以下作者只介绍比较重要的三种。 1 弗鲁姆的期望理论又称为效价一期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的。该理论主要研究需要与目标之间的 规律。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对 激发人的动机有影响，这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概 率( 期望值) 。用公式表达就是： m f =e v m f 是激发力量强度，即激励强度；e 是期望率，即因采取某种行动可能导致 实现所求目标的概率；v 是效价，是指人对某一目标或成果的重视程度。 这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这 目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也能充 分调动起来。 注意，e 与v 两项中任一项为0 ，则激励强度m f 为0 ，即毫无意义。另外， 当v 为负值时，e 愈大，激励的负作用愈大。 该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果 的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好 的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖 励，组织奖励会满足员工的个人目标。根据期望理论，管理者应通过奖励满足员 工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供必 要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。 期望理论揭示了这一规律：个人对目标的理解和重视程度直接影响到他的 实现目标的动机和行为。可以说，个人的这种理解和重视程度要比管理者设计者 的理解和重视程度重要得多。因为目标是靠每个成员去达到的。这就启发我们， 宣传教育、思想政治工作是必不可少的。要通过宣传教育，帮助人们理解团队建 设目标、团体目标的意义以及与个人目标的关系，正确估计效价。不能仅仅着眼 于目标”对个人有没有好处”。通过宣传教育，普遍提高人们的目标效价。还要帮 助人们恰当地确定期望概率。如果目标符合社会发展规律，又不脱离当前实际， 经过努力可以达到，那么就应通过宣传教育使人们了解实现目标的可能性，提高 人们的期望概率，鼓舞士气，增强信心，避免畏难情绪和丧失信心。而了解员工 思想动态( 即心理状态) 与上级组织要求之间的差距，通过工作使差距变小直至 消失，乃是宣传教育工作的出发点。 2 亚当斯的公平理论 该理论是美国心理学家亚当斯在工资不公平时对工作质量的影响等著 作中提出的。该理论认为职工对收入的满足程度是一个社会比较过程。一个人对 自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值的影响，也受相对值的影响。每 个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作 比较。如果个人比率( 报酬贡献) 与他人比率相等，他就会认为公平、合理， 从而心情舒畅，努力工作。否则，就会感到不公平而降低工作积极性。个人历史 的比较也会产生同样心理。 当人们比较后感到不公平时，往往会有如下表现： 在认识上改变对自己具备的条件( 包括努力、能力、教育程度、年龄等， 此即”投入”与取得报酬的评价。例如改变对自己的能力估计，由过高到适当。 改变对别人的评估。例如，由于对别人水平估计过低，故那人收入偏高。 现在提高对该人水平估计，再与自己相比，会不觉得不公平。 采取行动，改变自己的0 i ，如找一个收入更高的工作；或消极怠工，减 少贡献。 另选比较对象。比上不足、比下有余。取得主观上公平感使心理平衡。 采取行动，改变他人的0 i 。如向上级申诉理由，或要求与他人比高低。 不公平感的产生，大都是人们由于认为自己报酬过低。不公平感易在人心理 上造成不良影响，挫伤人的积极性。 3 爱德温洛克的目标设置理论 美国心理学家e 洛克和于1 9 6 8 年提出的一种工作动机理论。洛克等人认为， 与绩效相联系的工作行为的最直接条件是职工的绩效目标，因此他强调制定职工 在将来某时间内要完成的任务，即设置目标的重要性。 目标设置的必要条件主要有两个：职工必须觉察目标和知道用什么行动去 达到目标。觉察和对行动的知识称为目标的信息价值。职工必须接受目标，即 他愿意用必要的行动去完成目标。 有两个目标的维度对目标设置的效果最有意义：具体性。具体的目标为职 工提供了更多的信息。目标越具体，职工对目标的要求了解得越多；具体的目标 也提高了绩效反馈的价值。困难度。一般认为，困难的目标尽管达到的可能性 较低，但比容易的目标导致更高的绩效。目标难度对绩效的作用，还受到其他变 量的影响，如奖励、责任感等。 影响目标设置的因素还有反馈、奖励和参与等。目标与反馈相结合有效地改 进了绩效：经济报酬、提升、上级的赞同和鼓励等，特别是经济报酬与达到目标联 系在一起时，能增加职工对目标的责任感；参与增加了职工对怎样达到目标的理 解，使目标更易为职工所接受和负责。但职工对设置目标的参与程度还要视其能 力，自信心、成熟度以及是否习惯于参与等具体情况而定。 目标设置也有局限性，如有些工作很难设置具体的、易于测量的目标；组织 中，有些工作是互相依赖的，因此难于对其中一项工作设置目标；固定的目标会 造成某种程度的僵化，不足以适应迅速变动的环境；许多管理人员往往嫌具体设 置目标太费时间等。 过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员 工出现企业所希望的行为。出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的 行为能反复出现那更是再好不过的了。但是，关于怎样才能使员工良好的行为反 复出现，过程型激励理论并没有过多涉及，并于这一问题是强化型激励理论所要 解决的。 2 2 3 综合性激励理论 内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性；过程性 激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程。这些理论都有独 到见解，又都有一定片面性。综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括与综 合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。 1 波特尔和劳勒的激励模式 综合型激励理论主要包括波特尔和劳勒的激励模式。这1 9 6 8 年，美国心理 学家彼特尔和劳勒提出了一种激励模式。 他们在”需要理论”、”双因素理论”和”期望理论”、”公平理论”的基础上， 把激励的心理过程依次排列，并标明努力( 动机所驱使的行为力量) 与绩效、报 酬之间的联系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用。 这一激励模式表明，要使人们在工作上取得较好绩效，首要一步是要激励、 激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。 此时应予恰当的评价并予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满 意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。 在激励模式中，除”动机”、”努力”之外，人的工作或学习绩效以及满意度 还会受到其它因素影响。这些因素是： ( 1 ) 角色概念。即人对自己所担负职责的认识。角色概念明确者会尽心职， 在位谋政，有助于努力取得成绩。 ( 2 ) 技术、能力。一般地说，在努力程度相等时，技术、能力水平愈高，绩 效愈大。 ( 3 ) 评价公正。评价是酬报的前提条件。必须公正客观。所谓工作绩效评价， 是指对一个人工作成果进行质量、数量分析。评价方法一般分客观法、主观法两 种。客观法即根据工作成绩的数据进行质量、数量评价。主观法是主观上估计。 评价形成一般有：由上级评价；由同级评价；下级评价；局外人评价。 该激励模式意味着，要激励人工作、学习积极性，以出色完成任务，还应注 意以下三个条件： ( 1 ) 要使人看到，他的工作或学习能向他提供他所需要的东西，( 即能满足 他的某种需要) ； ( 2 ) 要使人感到这些东西与他的工作或学习绩效相关联； ( 3 ) 要使人相信，只要他努力，就能提高工作或学习绩效。这三者缺少任何 一项，都会降低积极性。 2 3 公务员激励研究综述 作者查阅了大量的文献资料，涉及到激励机制的主要论著文章有：余兴安激 励的理论与制度创新，吴爱明、李国杰新世纪公务员激励面临的形势与未来发 展趋势：朱华杰、柯晶公共部门员工激励机制原则研究：陈玲公务员激励 机制研究一模型与实证：陈希我国公务员激励机制研究：宋世明我国公务 员制度的问题和出路：刘琳瑜、冉艳波我国公共部门人力资源管理中激励机制 的缺失和完善：尹艳红公共部门人力资源管理激励机制探析：周鹤论费国 公务员制度中激励机制的完善：刘伟民我国公务员激励机制的建立，土志明 公务员职务晋升机制研究：徐月高公务员绩效考核研究：吴子学、伍竞艳 我国公务员奖励存在的问题与对策：孙永祥论我国公务员激励机制的运作及 其改进；王楠论我国公务员法中激励机制的创新；公静山东省临沂公务员 激励机制研究。 根据激励理论和当前国内对公务员研究的主要论著，从管理者、被管理者、 工作本身、工作环境和组织目标五个方面，把对公务员起激励作用的主要因素可 以归纳为以下5 方面的因素： 与领导者有关的因素：良好的工作作风和工作能力、充分授权、与部下较多的 信息沟通。 与个人能力和发展有关的因素：公平的晋升机会和更大的发展空间、完善的个 人发展规划和较多的培训机会、成就感和责任感、更多施展才能的机会。 与工作本身有关的因素：工作职责明确并具有挑战性、更多的自主权、工作兴 趣、工作岗位的重要性、工作的荣誉感、工作能得到公众的好评、更多的信息量 1 9 和知识量、工作绩效与奖惩挂钩。 与工作环境有关的因素：良好的工作条件和环境、良好的工作氛围和人际关 系、较高的工资收入和较好的福利待遇、工作稳定状况。 与组织机构有关的因素：完善的组织制度和工作规程、组织的前途、组织的社 会地位与外部形象、和谐的行政文化、有效的监督机制、道德教育和榜样的作用。 内容型激励理论对公共管理部门的人力资源管理工作的一个最重要的启迪就 是：在激发公务员的工作积极性要充分考虑“需要”这个因素。要从根本上调动 人的积极性是关键。同时也要充分挖掘公务员的真j 下需要，只有找到真正需要才 能制定出准确合理的激励措施。 过程型激励理论对公共管理部门人力资源管理的主要核心贡献是：发现公务 员从行为动机的产生到行为的产生、发展变化这一过程中的心理活动规律，通过 心理激励使人的行为积极性维持在一个较高的水平上或不断增强的状态下。 关于公务员激励机制论著的论述角度可以大体分为两种：一是从激励机制构 成角度，即考核、晋升、工资、培训、奖惩等制度角度进行论述的：另外一种是从 模型和实证角度进行论述的。 从作者查阅的资料看，目前研究我国公务员激励机制的大量论著是利用文献 研究法和比较研究法，通过对激励理论的归纳、梳理，以及国内外相关领域研究 的对比分析，从宏观角度( 如制度、原则等角度) 对我国公务员的激励机制提出建 设性意见，框架性的结论多，可以具体操作的方案少。在现象分析上的明晰度和 问题解决中的深度、力度都显得不够。比较注重对理论问题的研究，从定量的角 度对公务员分类别分层次的研究不够。从激励机制的构成角度进行研究是当前绝 大多数论著研究的主要方面。在诸多文献资料中，从公务员个性差异( 年龄、性别、 级别、素质等) 角度进行实证研究的非常有限，作者只查阅到一篇，是针对某个县 级市监狱公务员激励因素进行研究的。目前没有查阅到专门针对省级政府职能部 门公务员激励因素的相关文章，对省级政府职能部门公务员受激励现状、受激励 因素有无其特殊性、如何提高激励水平等问题难以回答。总的来说，现有的研究 还不够深入和系统，研究成果不具有可操作性，不能满足公务员管理的同常需求。 因此，对地方政府职能部门公务员激励因素进行实证研究显得很有必要，具有现 实的意义。因此作者选取北京市的一个职能部门作为研究对象，通过发放调查问 卷，运用统计分析方法使研究更具有针对性，研究结果具有可行性，能对现实的 公务员管理提出指导意义。 2 0 3 北京市地方政府职能部门公务员角色定位分析 3 1 基本概念界定 a 公务员 2 0 0 6 年1 月1 日颁布实施的( 公务员法第2 条规定：“本法所称公务员， 是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的人员”。在我 国，同时符合“依法履行公职 、“纳入国家行政编制”、“由国家财政负担工资福 利这三个条件的人员，包括7 大系统的工作人员，即 ( 1 ) 中国共产党机关的工作人员： ( 2 ) 人大机关的工作人员： ( 3 ) 国家行政机关的工作人员： ( 4 ) 国家审判机关的工作人员： ( 5 ) 国家检察机关的工作人员： ( 6 ) 政协机关的工作人员： ( 7 ) 民主党派、人民团体和群众团体机关的工作人员。 b 地方政府 中国的地方政府除特别行政区以外分为三级即省级、县级和乡级。中国大陆 地方政府，除直辖市以外，实际以三级为主，三级和四级并存。 c 政府职能部门 一个机构应有的作用、职责及功能。政府职能部门，就是政府组成序列中的 担负一定职责、发挥一定功能和作用的部门。比如教育局是政府管理教育事业的 职能部门，卫生局则是政府管理卫生事业的职能部门。 d 北京市地方政府职能部门的职能 省、直辖市一级政府要切实履行区域经济调节和社会管理的职能，按照国家 法律、法规和方针、政策，制定区域性的经济社会发展规划，加强社会主义精神 文明和物质文明建设，创造公平、公正、公开的竞争环境，维护市场秩序，打破 地区、条块分割。地方政府的工作职能的着重点在本地市场领域的管理，本地市场 秩序的规范，本地市场内涵的拓展。本地经济空间和市场领域的宏观管理。 北京市作为中国的首都政治经济文化中心，中央政府的所在地。是中国的核 心也是世界的焦点。北京市地方职能政府部门的职能除了和其他省直辖市一样要 担负区域经济调节和社会管理的职能之外，还有一些特殊的职能要求如：中央政 策贯彻的迅速性；北京是中央政府的所在地，是中央政策最快传达到地方，由于 易于检查、监测，也往往是中央政策试点的首选地。这就要求北京市地方政府职 能部门的公务员要有更敏锐的政治嗅觉，更坚定不移地贯彻中央政策法规。 3 2 北京市地方政府职能部门公务员工作特征分析 北京市地方政府职能部门公务员具有全国地方政府公务员都具有的普遍特征 如下： 角色定位：地方政府职能部门公务员是一个城市各个行业中居于决策、执行、 监督检查地位的领导者，对地方政府职能部门公务员来说，作为政府雇员的角色 可以具体细化为上级指令的执行者、本部门工作的决策者、对下级工作的监督