（工商管理专业论文）德国D机械制造公司员工职业生涯规划与管理体系设计.pdf

原刨性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：壹! ：耄剐日期：丝霉：! 三：呈 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：飞! 返：导师签名：逊日 山东大学硕士学位论文 摘要 随着经济开放程度和合作程度的提高，企业可以在全世界范围内获得技术和 资金，然而，企业未来的生存和发展依赖的不是拥有什么资源，而是如何使用这 些资源企业只有充分开发和管理人力资源，取得人力资源优势，才可能使企业 保持长久的竞争力从某种意义上说，职业生涯规划与管理正是企业通过对人力 资源开发来进行资源管理的一种理想工具。一些中小生产型外资企业面临的竞争 压力越来越大。有效地开展员工职业生涯规划与管理活动，不仅在关键时刻可以 寻觅到合适的人选，而且可以提高员工的士气和忠诚度，从而提高企业的稳定性 和效率。因此中小生产型外资企业开展员工职业生涯规划与管理的必要性越来越 大 本文运用问卷调查法、访谈法，通过对d 企业员工职业生涯规划与管理状 况的调查，在对相关数据分析的基础上发现存在的问题，并且有针对性地进行访 谈，对分析结果进行验证，找出问题的原因，进而提出相应的解决措施。 本文首先从职业生涯管理的基本概念及相关理论入手，对员工职业生涯规划 与管理的概念及意义进行了分析，阐述了员工个人的职业发展与企业发展的密切 关系，以及企业对员工进行职业生涯规划与管理的相关步骤。其次，介绍了d 企业生产经营的背景分析了d 企业员工职业生涯规划与管理实践，指出其优 点和不足之处。再次，针对公司不足之处，制定出相应的策略，强调公司要从战 略高度重视员工的职业生涯发展，将员工的职业生涯规划与管理视作一个系统工 程。最后，提出了职业生涯规划与管理有效运行需要的辅助体系，如加强企业文 化管理、建立以职业发展为导向的绩效管理和薪酬体系、完善员工职业发展的培 训体系等相关的配套措施。 本文的创新之处在于所选取的研究对象是一个具有代表性的中小生产型外 资企业，如果它的方案实施有效，那么对于众多的中小企业来说会具有一定的借 鉴作用 关键词：职业生涯；中小企业；人力资源 山东大学硕士学位论文 啪p i o y e et i l c f n s e i 峭h 她6 铀p 珥斌雠m i m e d 啪y s t og 眦嘲慨l i l e 酬曲i i s l h i l e mo f t i l ec 嘲p l 蛐i n ga l i dl n 锄姆湖c n ti n 伽t e r 岬d 1 1 话陀哦h 旦h 叭惜t l l 破t h e c 蝴p l 锄i n g 锄d m 蛐a 墨r a n 吼t i n t l l e 咖嗍h 舾 哪如m i 酣或明d 锄dw o 出妯gp m c e d u 障戤l d 鲫氍黪如t t i 砒c a r rp l 咖i n g 鲫d m 觚蹭咖ts i i o u l db c8 蛐i 矗e dw i i o l 。d e s i 鲈e db 0 曲髓叫o y s 锄dn 砖c o m p 柚弘i n w h i c i le m p l o y e 髂曲o u i dt a k e 协c 代鲫l s b i l j t y 幻s 融u pt l l e i ro w nc a 嘣 d e v e i o p i n gt a l l 雪e t 觚dt l 圮m p 锄ys l i o u l d 觚行ni 乜d q t yt oc o n d i i c tp o 缸鼯山p 锄d j o b 舯_ a l y s 逸a l l di m p m v em e i t l o d st dm 删旭伽叩i o y 嘲d i a t l l 嚣st oh e l pt t i 锄g 既 c l e 盯l f 钿w 跏e 鹞d 辩t 叩t l l e i ra i m s h ia d d i t i 彻，t l 措c o m p 锄ys h o u i d3 p i 母 嗽r 如v c l 叩m gp a 鼬g e 阳w i d ed c v c l o p i n g 驰e 鲫d 仃a i n i n gs u i 删，柚d 雕哇c h h 哪锄瞎u f m 强a g i n gp o i c i 器 w i n i 恤en d so fc a 嗍p l 锄n i n g 蛐d 舢l 艇| a m a 也 1 k 丘n a ic 0 i 啦细i s 。肿m 啪啊t - 0 啊m e 懿涮锄v 油n m e i i tc h 如g e ，n 摇 b 鹤i c 叫n c j p l ec a r rp i 黝i l l ga l l dm 粕a g e 啦蜘lf b r 曲t e i 】p r i dj st om a t c h t l l en d s o f 吣m e s s a n d m d i v i d u a l st o 懈曲t i l e 衙p r 妇g o a l s 柚do fi i l d i v i d 岫l s o 场t i v 豁u n d e rt i l eg u i 幽n c eo f t l l i sp f i n c i p l e ，e n t e f p f i s 嚣d sc 8 r e 嚣p l 锄h g 锄d m 柚嬲e m 鲋t t h 枷岛锄dp n l c t i 嘲w i h n t i i i t od e v e l o p m 铆t 锄di m p r o v 咖如t k q w o r 出：c a 榭， i m 盯m e d i 砒e 舶t 盱p r i ，h 啪锄坤删 7 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 1 前言 职业生涯占据了人的生命周期的大部分时间，大多数人一天中精力最充沛的 时光是在工作中度过的，他们最好的时光，2 0 - 5 0 岁，都从事着与职业相关的事 情。人们不仅满足于找到一份工作，更希望在职业发展中满足自己高层次的需要， 实现人生价值。 随着经济开放程度和经济合作程度的提高，企业可以在全世界范围内获得技 术和资金，然而，企业未来的生存和发展依赖的不是拥有什么资源，而是如何使 用这些资源。因此，企业之间的竞争越来越明显地表现为人才的竞争。许多领先 企业比以往任何时候都更加清楚地认识到，员工在未来竞争中处于核心地位，任 何一个企业为了生存与发展都必须高度重视人力资源的开发与管理。企业只有充 分开发和管理人力资源，取得人力资源优势，才可能使企业保持长久的竞争力 从某种意义上说，职业生涯管理正是企业通过对人力资源开发来进行资源管理的 一种理想工具。因此，如何开展职业生涯管理，使个人进步成长、有所成就、实 现个人的人生价值并促进企业、社会的迸步发展己经成为管理学领域的一个重要 课题 作为外资企业，尤其是一些中小生产型外资企业面临的竞争压力越来越大， 因此加强中小生产型外资企业员工的职业生涯管理也变得越来越重要，本文以德 国d 机械制造企业为例，对中小生产型外资企业员工职业生涯的规划与管理进 行研究。以期对众多的中小企业有一定的借鉴作用。 1 2 选题意义 本文从一个典型的中小生产型外资企业入手，根据企业的发展过程与员工的 需求，分析职业生涯管理。对员工和企业在生涯管理中各自应承担的任务，及企 业在管理实践中可以采用哪些行之有效的具体措施做了分析，并尝试对企业如何 有效地进行职业生涯管理提出一些建议。以期这些建议对众多中小企业员工的职 i 山东大学硕士学位论文 等信息作了概述。然后对d 企业已经进行的与员工职业生涯规划与管理实践进 行分析，指出d 企业进行职业生涯规划与管理的原因、面对的挑战、实践的过 程，指出其成功及不足之处，并就不足之处的原因进行分析。 第四章，完善d 企业职业生涯规划与管理的对策。在这一章里，就如何更 好地规划与管理好员工的职业生涯提出相关的建议。指出这一过程是企业和个人 双方同时进行的一个过程。 第五章，建立职业生涯规划的辅助体系。作为企业管理活动的部分，职业 生涯管理不是孤立的，是需要相应的一些制度保证的。为提高生涯管理的有效性， 企业应建设良好的企业文化、完善培训体系、完善绩效管理体系、完善薪酬体系、 对职业生涯管理人员进行有效管理等。 第六章，结论与建议。该章通过对全文进行总结：企业的外部环境是不停地 变化着的，职业生涯管理活动也必然也在变化：但是，企业进行员工职业生涯管 理过程中，及时将员工的需求考虑在内，其职业管理必将会得到进一步的完善。 山东大学硕士学位论文 2 职业生涯管理理论综述 2 1 职业生涯规划与管理概念的界定 2 1 1 职业 现代汉语词典将职业解释为个人在社会中所从事的作为主要生活来源的 工作。对职业的学术定义，虽然各种不同学派的专家和学者有着不同的理解和观 点，但都涉及了职业的三个最重要的特征，即经济特征，社会特征和技术特征 综合各种学术观点，可以为职业下一个比较全面的定义：职业一般是指人们在社 会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需 求的，在社会分工中具有专门技能的工作1 。职业”的概念包含了以下四方面的含义：与人类的需求和职业结构相关， 强调社会分工；与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识和技能；与社会伦 理相关，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬；与个人生活相关，强调 物质生活来源，并满足精神生活 2 1 2 生涯 生涯 c a r e e r ) 一词无论对个体和组织来说都不陌生。但很多人对于该词的 内涵并不了解。麦克弗兰德( m c f 刚蛐d ) 认为，。生涯”是指一个人依据心中的长 期目标所形成的一系列工作选择及相关的教育或硼练活动，是有计划的职业发展 历程。 目前国际上较为普遍接受的。生涯”的概念是由美国生涯理论研究者舒伯 s u p 盱( 1 9 7 d 提出的定义，舒伯认为：生涯是生活里各种事情、状态的连续进展， 它综合了人一生中各种职业和生活角色，由个人对工作的献身而流鼹出独特的自 我发展形式。简单地说，生涯是长期的、动态的、多层面的，拥有一份有成就感 和自我实现感的职业是生活幸福、个人充分发展的重要基础，个人职业的成功需 要认真规划。舒伯还认为。生涯作为一个人终其一生所扮演角色的整个过程，它 周文麓职业生涯臂理虮槭工业出版社删 山东大学硕士学位论文 由三个层面构成：时间，即个人的年龄或生命的过程；经历，即每个人一生所扮 演各种不同的角色；为个人所扮演的各种角色投入的程度2 。 总体来说，生涯是指一个人一生中的所有与工作职业相联系的行为与活动。 以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程它包含了下述四方面的 含义： 1 生涯只表示一个人一生中在各种职业岗位上所度过的整个经历，并不包含 着成功与失败的含义。 2 生涯是一个连续不断的动态的发展过程，不仅仅是指一个工作阶段或某一 个职位。 3 生涯由行为活动与态度、价值两方面组成。充分了解一个人的职业生涯必 须从主观和客观两方面理解。表示职业生涯客观特征的概念是“外在职业生涯”， 指一个人在工作时期进行的各种活动和表现；内在职业生涯表示职业生涯的主观 特征，涉及到一个人的价值观、态度、动机、气质、发展取向等 4 生涯受多方面因素的影响，如个人对职业生涯的发展计划及行动、组织的 需要及人力资源计划、组织内外环境的变化、家庭的影响等等。 2 1 3 职业生涯规划与管理 所谓职业生涯规划与管理，是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进 行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合管理过程，是企业提供的用 于帮助企业内正从事某类职业的员工的行为过程。通过员工和企业的共同努力与 合作，使每个员工的生涯目标与企业的发展目标一致，使员工发展与组织发展相 吻合。 职业生涯规划与管理包括两个方面：员工个人职业生涯规划与管理和组织对 员工职业生涯的规划与管理。 个人职业生涯规划与管理，是个人对自己所要从事的职业、要去工作的组织、 在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业生涯耳标而 积累知识、开 2 苏文平周宏岩职业生涯发展理论与企业人力资源开发人才开发，2 0 嘶8 山东大学硕士学位论文 位在工作中技能德到提高，职位得到提升，才干锝到发挥等来实现。 组织对员工的职业生涯规划与管理，是组织为了自身战略发展的需要，协助 员工规划其职业生涯的发展，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业 发展的需要提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会，并给予员工必要的 职业指导，促使员工职业生涯的成功。由于员工个人是自己的主人。是职业生涯 管理的对象和主体，员工首先应该对自己的职业生涯发展负责，因而自我职业生 涯规划与管理是其职业生涯成功与否的关键；而员工在进入组织以后，必须接受 组织战略、组织结构、组织制度、组织文化等的影响和制约。因此，组织就成了 职业生涯规划与管理的主导。 2 2 职业选择与发展理论 职业生涯管理理论( c a 阳盯m 觚a g 啪e n t ) 已有4 0 余年的历史，随着社会经济 形势的变化，职业生涯管理的内容和应用方法有了较大发展，其内涵也发生了很 大的变化。职业生涯管理理论于2 0 世纪9 0 年代中期从欧美国家传入中国，并获 得了一定发展。本章从职业生涯管理理论思想的演变过程，介绍几种有代表性及 阶段性的理论。 2 2 1 职业选择理论 如果说职业生涯的发展理论是把入的整个职业过程看作是自我人生的发展 过程的话，那么职业选择理论则是引导人们对自我的认同过程。大哲学家罗素说 过：“选择事业是人生的大事，因为职业决定了一个人的未来选择职业就是 选择将来的自己”3 这句话说明了职业选择的重要性。中国的一句古话“男怕入 错行，女怕嫁错郎”同样也是说明职业选择对人生的重要性。职业选择是劳动者 依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职，使自身能力素质与职业需求 特征相符合的过程职业生涯选择方面较著名的理论主要有：帕森斯( f 啪k p a 咖s ) 的职业一入匹配论、佛隆( vh v r o o m ) 的择业动机理论、霍兰德 ( j o h n h o l l 蜘d ) 的职业性向理论 赵嵋明眉际企业t 人力资_ 爵管理南京大学出版社2 5 山东大学硕士学位论文 d e f i l l i 印i 和a r t h i r ( 1 9 9 6 ) 将无边界职业生涯定义为“超越某一单一雇 佣范围设定的一系列工作机会”5 所谓无边界职业生涯，其基本含义为超越单 个就业环境边界的系列的就业机会，即职业生涯既包括在公司之间的移动，也 包括在灵活的和没有层级的公司之间的移动。 传统的职业生涯含义为个人的职业专注于一个或两个公司。这是和当时的技 术和产业水平相对应的，传统产业已经进入了公司结构相对稳定的阶段，所面对 的经营环境相对固定，因而对员工的要求也是相对稳定的。在这样的职业供给环 境下，个人的职业生涯规划也会变得清晰，不确定的因素大大减少，职业生涯的 成功更大地取决于个人的努力程度。 无边晃职业生涯理论最突出的点是强调个人学习和技能发展的重要性，如 何通过跨越公司边界、通过即时的学习来提高人们的胜任力，增加便携式的知识、 技能和跨越多个公司的才干，以便帮助人们提升在人才市场中的可雇佣性。表2 2 列出了传统职业生涯与无边界职业生涯的比较 表2 2传统职业生涯与无边界职业生涯的比较 比较项目传统职业生涯无边界职业生涯 雇佣关系( 心里契约)工作安全型换取忠诚 灵活性换取工作绩效 职业环境边界两个公司多个公司 能力由公司来确定可转移的 如何衡量成功报酬、提升、地位心理上有意义的工作 职业管理的责任组织个人 培训正式的培训计划在岗的学习和培训 里程碑 与年龄相关 与学习相关 资料来源：傅翔，肖芳芬，刘娟娟无界职业生涯发展与企业入力资源管理湘潭工学院学报 ( 社会科学版) ，第4 卷第3 期2 0 0 2 年9 月 2 、多变的职业生涯理论 h a l l ( 1 9 9 6 ) 把多变的职业生涯定义为“2 l 世纪的职业生涯是变化多端的， 职业生涯的驱动力来自个人而非公司，人们随着自身和环境的变化不时调整各自 琳葺字r 后企业肘代的职业生蓬开发研究和实避，播臆和变革_ 南开管理评论，2 0 d 3 年第2 期 1 7 山东大学硕士学位论文 的职业生涯。“多变的职业生涯是就职业生涯的环境而言的，这样的生涯更多的 是由个人而非公司控制和发动的，随着时间的变化，这样的生涯需要随时变化， 而不像过去是按比较固定的线路和方向发展。 多变的职业生涯理论认为传统的心理契约已经被新的心理契约所取代，新的 契约以终身学习和改变个人特质为基础，注重个人心理感受的成功。认为职业生 涯应该由个人管理，公司需要提供的是有挑战性的工作和人际关系。成功的框架 包括从技能知识的掌握到学会如何掌握技能知识，从工作的稳定到可雇佣性的增 强，从公司职业生涯到多变的职业生涯，要求个人全身心投入工作。为了认识新职 业生涯的潜力，人们必须开发有关管理自身和职业生涯的新能力，也即学会开发对 自己的洞察能力和对环境的适应能力，同时学会与人沟通和处理差异性的能力。 “无边界职业生涯”和“多变的职业生涯”概念的提出，肯定了在职业生涯 开发过程中个人价值判断的重要性，强调在个人职业生涯的开发和自我实现过程 中对生命意义的追求。 2 3 职业生涯规划与管理的有效性分析 无论对企业还是对员工来说，职业生涯规划与管理都有重要的作用，不但可 以有效配置人力资源，提高组织的绩效；而且能够提高员工的职业成就、工作满 意度和工作能力等。 2 3 1 对企业的作用 对企业来说，职业生涯规划与管理的作用主要有以下几个方面。 1 、有利于企业合理配置企业人力资源 组织职业生涯规划与管理可以使员工的技能水平、创造性、主动性和积极性 保持稳定和提升，对促进企业持续发展有重要意义。职业生涯规划与管理考虑员 工的不同特点和需要，并据此设计不同的职业发展通道，为员工在企业中提供了 更多的发展空间和机会，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根 本保证，有利于企业人力资源水平的稳定和提高。人力资源管理的一个基本任务 李宝元厦代组织学习囊人力资源开发全鉴经济科学出版社2 0 0 5 1 3 山东大学硕士学位论文 就是关注员工职业生涯的发展，给员工提供发展的机会和创设发展空问。但有时 受经济环境和业务调整的影响，组织必须不断从外部和内部吸弓f 、招聘合适的员 工，让他们担任更重要的岗位工作或配置承担新的工作任务。面且员工本人为了 生存和发展的需要，也要在组织内部或外部寻求新的职业领域或更富挑战性的工 作职业生涯规划与管理。可以实现员工职位配置的适宜性，达到人岗相宜和人 岗匹配。 2 、有利组织文化建设 职业生涯规划与管理有利于组织文化建设企业员工的职业生涯规划与管理 作为一种对员工进行的特殊的激励形式，对企业制度创建和员工的行为规范以及 企业价值观的形成都会产生积极的影响，同样还会影响到员工主人翁意识的增 强。一个企业文化比较健康的组织，一定会凝聚一大批有事业心、能力、高素质、 对企业忠诚的员工。规划管理好员工的职业生涯，可以保证员工队伍相对稳定， 这也是企业文化建设所关心的闯题。员工只有在良好的组织文化氛围中，才会更 加关心热爱企业，以饱满的工作热情获得良好的工作业绩来回报企业。也只有优 良的组织文化，才能让员工因留恋组织而拒绝高薪和其他利益的诱惑离开组织。 3 、有利于保持企业和员工的学习性 职业生涯规划与管理有利于保持企业和员工的学习性。创建学习型组织和员 工接受继续教育，是员工职业生涯规划与管理的重要内容。随着知识、技术更新 速度的加快，对企业和个人来说，不学习就意味着落后，不进步就意味着倒退。 应对知识和经济的全球化趋势，规划管理好职业生涯就能有针对性在竞争的环境 中保持优势，而职业生涯规划与管理能达成组织和员工的通力合作。 4 、是企业长盛不衰的组织保证 任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员 工人的才能和潜力能得到充分发挥，入力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成 长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设 备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯规划与 管理提供给员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚 人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。 山东大学硕士学位论文 乏3 2 对员工的作用 射员工来说，职业生涯规划与管理的作用主要有以下几个方面。 k 有稠于增强对工作环境的把握能力 职业规戈4 和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目 标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高职 业技能。这都有利于强化对环境的把握和对困难的控制能力。 2 、有利于协调好职业发展和个人生活的关系 良好的职业规划和管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题 和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标使职业生活更加充实和富 有成效。它更能考虑职业发展同个人追求、家庭目标等生活目标的平衡，避免顾 此失彼，两面为难的困境。 3 、有利于实现自我价值的不断提升和超越 工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财 富、地位和名望。职业规划和管理对职业目标的多次提炼可以渐渐使员工工作目 的超越财富和地位，追求更高层次自我价值实现的成就感和满足感。 4 、有利于协调好工作与家庭的关系 在人的三大生命周期中，职业生涯周期和家庭生活周期的发展，一开始就遵 循着一条并行协调发展的逻辑关系。职业生涯发展的每一个阶段都与家庭关系密 切相关，家庭成员的行为、观念将直接影响到人工作的绩效和职业发展。尽管人 在社会生命的周期中有各种选择的可能性，但家庭成员的职责是难以放弃的。职 业生涯规划与管理的一项重要内容是实现工作与家庭的平衡，帮助人们从更高的 层面去认识职业生涯与家庭生活的选择，协调好职业工作与家庭生活的关系，使 家庭生活服务于职业目标。 5 、有利于应对社会经济变革的挑战 社会变革的一个特点是，经济和社会组织结构的不断调整和变化，一批企业 的兼并、破产、倒闭和另一批企业的迅速崛起就成了这个时代特有的“风景。 尽管这些变革的原因很复杂，但是对员工个体来说，其职业生涯的发展将会受到 相当大的影响。应对社会组织中极不稳定的职业环境，做好职业生涯规划与管理 工作就能使员工养成对环境和工作目标进行分析的习惯，合理规划自己的职业生 2 0 山东大学硕士学位论文 涯，在完成一个个职业目标的过程中，提高自己的职业适应性，泰然面对社会经 济变革的挑战 2 4 职业生涯规划与管理的过程 当求职者来到企业，成为企业正式的一员开始，组织就应采取接纳的态度， 对员工实旌职业规划与管理。职业生涯规划与管理作为帮助组织员工的一种行为过 程，是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值的而非固定不变的资本。通过员 工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业生涯规划与管理带有一定 的引导性和功利性组织在员工职业生涯规划与管理中的任务如表2 3 所示 表2 3组织在员工职业生涯规划与管理中的任务 职业生涯活动目的组织的管理任务 职业生涯规划确定职业生涯努力方向提供个人职业生涯规划的方 式、资料、咨询等所需的帮助； 分析员工职业生涯目标的 可行性；提供适当的职业生 涯发展训练对象。 ， 职业生涯规划的配合与决策配合组织发展目标与发展方协调过程：指导与分析； 向，晋升优秀员工确定甄选升迁标准；对候 选人进行考核、面试；提供 技能训练的方案及在职培训 机会。 绩效评估指导和教导员工达到最好的监督和评价各种评估量表， 效，提高工作满意度使其达到一致性和公平；训 练主管人员和评估员工 个人职业生涯发展刨造良好的环境，沟通生提供有关职业生涯发展方 目标面的参阅资料及信息；训练 主管人员如何带领员工；为 员工职业生涯发展提供训练、 教育机会；为员工提供轮岗 机会；及时通报职位零缺情 况；制定并公布有关职位的 标准及要求。 职业生涯发展评估每年对员工的工作能力及其训练主管人员如何对员工进 潜能进行评估，使其与公司的行生涯发展评估。 发展、需求相结合，并确保组 织效能持续增长 资料来源：张添洲著职业生涯发展与规划) ，五南图书出版公司，1 9 9 4 年第2 版 山东大学硕士学位论文 是职业生涯规划的起点。企业可以为员工的自我评估提供指导，帮助员工寻找和 选定自身的职业锚，如提供问卷、量表等 企业对员工进行评估是为了确定员工的职业生涯目标是否现实，具体可利用 招聘筛选时获取的信息、员工当前的工作情况( 如绩效评估结果、晋升记录、提 薪及培训情况等) 以及员工个人评估的结果等渠道对员工的能力和潜力进行评 估 环境分析主要通过对企业环境、社会环境、经济环境等有关问题的分析与探 讨，弄清环境对职业发展的作用、影响及要求，以便更好地辅导员工进行职业选 择与职业目标规划。 2 、帮助员工确定职业生涯目标 目标的选择是职业发展的关键。据统计，在选错职业的人中，7 6 的人在事 业上失败7 。因此，企业应建立起内部职业信息系统，通过多种方式向员工传递 有关职业发展方面的信息，例如使用内部职位海报、工作手册、招聘材料等来向 员工提供职业选择与职业发展机会等信息，并结合对员工的分析与企业岗位分 析，为员工选择合适的职业岗位和职业生涯目标，并帮助员工确定职业生涯发展 路线分析工作任务的类型、工作环境的异同点等，促使员工自觉地开发工作技 能，增长自身才干，以达成职业生涯目标。 乏4 3 职业生涯策略制定 职业生涯策略是指为争取职业目标的实现而采取的各种行动和措施，如参加 公司的各类人力资源开发与培训活动，构建人际关系网，参加业余课程的学习， 掌握额外的技能与知识等等都是职业目标实现的具体策略。企业应结合员工职业 发展目标，根据员工的不同情况为员工提供不同的基于员工能力开发的职业生涯 策略，具体措施可以包括员工培训、工作实践和业务指导制度等。员工培训要从 促进员工发展的角度出发，根据受训员工的心理特点、认知风格、岗位、时间等 因素，合理设计，结合员工职业生涯计划有针对性地进行。公司可以根据实际情 况，提供包括在职、脱产等各种形式的有针对性的培训并鼓励员工自我培训。 7 朱瑶企业员工关系管理广东经济出版社，抛5 年2 月 山东大学硕士学位论文 3 d 企业员工职业生涯规划与管理实践 随着社会经济环境的变化，d 企业面临的竞争压力在不断增加。同时由于 企业自身的发展，一些弊端也逐渐暴露起来。这就要求企业进行员工职业生涯规 划，d 企业在员工职业生涯规划方面取得了定的成就，但是无论在员工职业生 涯规划所需要的基础方面还是在员工职业生涯规划实施的过程中都还有很多不 足。 鼍1d 企业经营背景及管理方式 3 公司成立的目的 d 企业是位于济南的一家中小型生产性外资企监，隶属于一家德国跨国公 司，主要从事高档门窗五金件的生产及销售业务，为亚太地区现有的和潜在的客 户提供高档门窗五金件以及优质及时的服务。 随着经济的发展和劳动力价格居高不下，欧洲的传统工业在全球竞争中的优 势地位变得越来越不明显，甚至在很多时候科技的优势己经不能补偿高价的劳动 力价格对企业造成的负面影响。为了生存，大批的企业借着经济全球化的浪潮， 纷纷在经济欠发达地区投资建厂，以降低企业的运行成本，保持企业的市场竞争 力。 一 设在德国及法国的工厂已有一百多年的历史，具有先进的生产工艺，丰富的 经验和精良的设备，所生产的高档门窗五金件享誉业界，因而多年来一直拥有稳 定的客户和温和增长的订货。尤其是其产品在欧洲市场占有率位居世界全行业第 二。集团研发中心也设在德国总部。最主要的生产基地在法国。 随着同行业及相关行业在亚太地区市场的抢滩，本着一种积极谨慎的态度。 集团也分别在亚太地区的印国，日本、韩国、俄罗斯及土耳其分别设置规模相近， 但开始规模都不是很太饷工厂以应对来自亚太地区的订单。因此，在1 9 9 7 年， 由德方集团总部出设备，币方企业出厂方和土地，d 合资企业成立( 2 0 0 0 年变更 夯德国独资企业) 。 显然，d 企业的首要任务是开拓市场，所以d 企业非常关注销售额。市场 2 6 山东大学硕士学位论文 的抢占与销售员及生产技术人员有着极大的相关性，开拓性较强的销售员与稳健 的生产技术人员是市场开拓的前提。因此，公司对市场开拓方面资金及政策支持 较强。相对两言，公司对人力资源部及其它部门有着较为严格的成本控制政镶。 3 1 2 设备和工作特点 为了使客户保持对公司定位的高档门窗五金件质量方面保持信心，d 企业的 所有设备都从德国购买。因此设备具有先进精密、自动化程度高、效率高的特点。 除此之外，机器设计时还考虑到操作者的因素，这些设备对操作人员的依赖程度 较高，技术经验不同的人员会使机械的工作效率相差很远。 公司生产部门主要有加工，包装和装运三部分，一线技术工人分别属于这些 工序中的岗位。 i 、加工工序。配备联合加工生产线一条，操作设备至少需要几人配合。合 资期问d 企业原材料及半成品全部来自欧洲总部，首先通过加工工序，根据客 户的特定要求进行组装加工。它是将原材料半成品转化成d 企业产品的过程， 这一过程是一次性的和不可逆的，它是整个延迟制造的实质性部分，是产品产生 增值的单元。独资后部分简单产品的原材料中国大陆自行采购，但是半成品还是 来自欧洲总部。 2 、包装工序。配备专用包装设备二台及多工位专用包装线一条，可以分别 由1 人或多人操作。根据不同客户的要求，使用各种专用设备，将加工工序完成 的合格品进行包装。 3 、装运工序。配备叉车二台。工作内容包括来料装卸、内部转运、产品帮 定和产品发运等工作。 d 企业采用延迟制造的生产方式，高档产品中前期的半成品生产工序仍然留 在欧洲，将加工、包装等最后的几个工序安排中国大陆。中档产品的原材料来自 中国大陆，直接由d 企业的生产线进行生产加工。d 企业成立的宗旨和目标决 定了d 企业的生产运作方式，同时也决定了d 企业的经营规模和发展速度。生 产部门的工作流程大致如下图3 - l 。 山东大学硕士学位论文 3 1 3 对员工的要求 图3 1d 企业生产部门流程图 由于d 企业的服务宗旨及设备特点。对操作设备的技术工人自然会有一些 要求，所以在招聘人员时就很注重其素质，要求中专或技校毕业，至少要有几年 操作先进机器的经验，具有工业化生产的概念和技术背景。实际经验也非常重要， 因此，生产车间的工人通常都是比较稳定的。每一个操作工人必须经过严格的培 训，包括设备及人身安全、机器操作、产品质量标准等多个方面，达到相应的标 准后才能上岗。由此可见，d 企业对一线技术工人的态度与很多劳动密集型企业 对员工的态度不同，是有其相应的背景因素的。 另外，由于产品的行业特点，d 企业的销售员要求对产品的专业性了解较强 中国的特有的人文环境又决定了客户之间和一线的销售员之间有着较为密切的 依赖关系。加之d 企业期初的目的就是抢占市场，因此，为了维护住已有的市 场和开拓新的市场，销售员在d 企业中的地位是重中之重。一旦有员工进入公 司的销售队伍，在经过一定时间的培训并有拥有自己的市场之后，该销售员的成 长空间一定会远大于同期进入公司的其它部门的职员，如采购部或行政部等。公 司产品的特点也决定了对市场的开拓除了销售员的努力外，产品高声誉及其良好 的市场倾斜政策也是销售员较容易取得业绩的原因之一 为了便于管理，在信息化领域方面，公司全球所有子公司均使用一种叫 2 矗 山东大学硕士学位论文 s c a l a 的先进管理软件系统，但由于其高昂的维护及培训费用，d 企业只在财 务部及生产销售部使用了这一系统，采购部、人力资源部及行政部都未纳入到这 一系统使用范围之内。由此也可以看出作为生产性企业的d 企业对销售和生产 方面的重视。 3 1 。4 现有管理风格及人员状况 d 企业在欧洲的总部是一家有几百年历史的老公司，拥有一套较成熟的技 术、管理模式，一批相对稳定的有经验、技术的工人，加上欧洲发达国家的具体 环境，他们的欧洲总部及欧洲工厂日常管理工作采用的是一种相当轻松的方式。 管理人员和技术工人之闯，是一种。低工作、低关系的领导方式。 期初，d 企业也想沿用了这一套方法，但由于中国员工的素质特点，加之合 资企业期间德方管理层与中方管理层之问的摩擦，所以d 企业的日常管理工作 并不清晰。由于从德国采购的半成品价格昂贵，加之由于管理层不合造成管理不 善，销售业绩并不高，合资期间账面上d 企业是亏损的。于是在2 0 0 0 年，中方 投资方退出，d 独资企业成立。 德国的稳健性文化对d 企业在管理方面的影响就是组织结构僵化。d 企业 内部有一个不成文的惯例，那就是不轻易变动员工的工作岗位，各个工序的人员 在进入公司是就被确定在一个固定的岗位上。固定的工作岗位可以使技术水平和 熟练程度快速提高，可以保持产品质量的稳定，同时也使员工丧失了选择理想工 作的机会，极容易诱发消极情绪。德国企业与日本企业曾经有一个相似点就是员 工和企业是一个终生一体的关系，员工一旦进入一个企业，就会终生服务于这个 企业。尽管目前这种情况在西方已经发生了很大的变化，但德国的这种要求员工 对企业忠诚度较高的思想在d 企业里还是有所体现 相形于德国总部在亚太地区其它国家建立的子公司，中国市场发展态势良 好因此，独资后德国总部对d 企业的重视程度也加大，几乎每个季度都有来 自德国总部不同层次的人员前来督查指导，这无疑加大了中国员工的工作压力。 但同时，公司高层管理者内部之闻统一起来，基本同步接受德国总部的批示。总 的看来，d 企业作为一个独立的子公司，其经营方针，经营策略，财务制度，甚 至一些细节方面的要求都受制于德国总部，其独立操作性很差。d 企业组织结构 山东大学硕士学位论文 如下图3 2 。 图3 2 公司组织架构图 从组织结构图可以看出销售部在公司的位置之重，由总经理亲自抓。两位副 总有着在德国留学及在德国总部长达两到三年的培训经历。其中负责生产的副总 还是负责亚太地区的工程师的长期门徒。 图3 3 公司员工数量结构图 目前d 企业共有员工2 3 4 人，其中生产工人1 2 0 人，销售人员6 0 人( 含各 个办事处) ，工程师1 0 人，中层管理人员1 6 人，普通职员2 4 人，高层管理人员 4 人( 如上图3 - 3 ) 。 山东大学硕士学位论文 圈3 - 4 员工学历结构图 从员工受教育程度看，d 企业员工大专以上学历的员工为1 7 8 人。占总人数 的7 9 。其中大专生的比例为总人数的6 0 ，本科生比例为2 0 ，研究生比例 为2 中专或高中生比例为1 8 ( 如上图3 4 ) 一翻露四 。l 严调 圈 j 圈 车 。，l丝避缮越熊一氍馏0 一 - 一 。避嶷， 圈3 5 员工年龄结构图 从员工的年龄结构上看，d 企业的员工年龄集中在2 0 - 3 5 岁之间其 中2 5 岁以下员工有6 0 人，占公司总人数的2 6 。2 5 至3 0 岁的员工6 8 人， 占总人数的3 0 ，3 0 至3 5 岁的员工共有4 5 人，占总人数的2 0 ( 如上图3 - 5 ) 。 3 1 。5 文化及交流 d 企业在文化和交流方面做出了很大的努力，但效果并不是很好。从大的文 化范畴看，西方文化和东方文化是两种风格迥然不同的文化。合资期闯d 企业 的总经理是西方人，虽然对中国有相当程度的了解，但对中国文化的了解程度则 不是太精通；独资后第一位总经理是一位在德国受教育及工作过8 年的中国入， 但后期又变更为一位德国人。公司里的两位副总均是有相应制造业背景的中国留 学生在德国期问受到德国总部长达两至三年的培训后派遣回中国d 企业。公司 的员工大都是受过教育的年轻人，改革开放使大家对西方的事物有了相当的了 3 l 山东大学硕士学位论文 解，但也并不精通。 为了加强中西方文化的交流，每年春节之前d 企业会为普通员工组织一次 去德国总部参观的机会，报销往返机票及在德国总部期间的食宿费用。而作型 晕出引一燃瞪壤弹氆嫂崔匹彭吲舀。麓溜壤珥哩憾厶争翔舐嚣蓟疋旧“瓤翻两 薛! 憾溺。蓦晔j 磊眺晕髦理理强堙溜；戮莹矗荆型锄掣萎掣士星m 滓隧执? 菱 k 量曩翻笔潺懑缭潼罐堪惜强添销售格局及市场占有率都得到了极大的提高。如下为新的销售模 式建立的过程： l 、打破电话销售方式，所有销售员一律离开公司，到客户处蹲点。 2 、根据行业的特点，在全国最大的塑钢门窗生产基础沈阳设立办事处，紧 盯住门窗生产厂家。在市场普及率最高的深圳设立办事处，紧盯住直接的大客户。 在最大的竞争对手销售部所在地北京设立分公司，在那里关注市场最前沿的变 化。于此同时，设立展厅，通过在全国进行巡展吸引经销商，建立经销商制度， 通过经销商来做全国各地不同的散户市场。 3 、在公司内部建立销售内勤部，专人负责不同的销售区域，处理来自驻外 的销售员的订单。同时，公司里的采购、储运、生产及仓库对销售员的工作全力 支持，如有加急订单，一律完成后再下班。销售内勤部经理有权力直接向总经理 汇报工作 4 、资金大力向销售部倾斜。资金来源有两处，一是来自德国总部的支持， 另外一块是压缩公司其它部门的支出。这样，给予销售员极具吸引力的底薪及提 成，以刺激销售员的动力。 到2 0 0 4 年底，d 企业期初设在全国的三大办事处已变更为三大分公司，相 继更多的办事处正筹建或已经成立，公司南北两大经销商也已经成气候。销售队 伍由成立初期的不到十个人达到近6 0 人之多，而且销售队伍很是稳定。大部分 的销售员都通过自己在d 公司的努力有了自己的住房。公司从德国新进了两台 设备，生产能力进一步加大，生产工人也在扩招。然而，与此相反的是，除了销 售员以外的其它部门老员工，开始出现了大面积的流动。 3 2d 企业员工职业生涯规划与管理现状 优质的产品，加上长期以来对销售部给予的极大重视与有力支持，d 企业在 x 山东大学硕士学位论文 中国市场的占有率及销售额一直稳步增长，德国总部设立d 企业的初衷已经达 到。 d 企业员工队伍及生产规模不断扩大，由最初6 0 个人的小型生产企业增长 为员工达近2 4 0 人的中小型生产企业。与此同时，员工管理问题了随之出现，尤 其是中层管理人员的大面积流动。由于行业特点，中层管理人员流失所造成的经 济成本很高。同时，员工流动给公司造成的技术脱节、对生产的影响、分散主管 精力等更是困扰着高层理者。通过对离职者的访谈，发现员工，尤其是中层管理 人员离职的原因大都是“对个人在企业的发展前景不乐观”。 这使高层管理者意识到公司重要的失误是：没有注重员工在公司内部的职业 生涯设计与管理工作，为了维护并提高公司的利润和公司的竞争力，帮助员工实 现个人职业发展追求，在德国总部的支持下，d 企业决定引入员工职业生涯管理。 在2 0 0 1 年年末，公司的销售旺季节结束，相对来说，高层管理者有更多的 时间。因此，请权威的咨询机构对公司高层管理人员及人力资源部经理进行了一 次关于职业生涯规划与管理方面的培训。同时，在咨询机构的策划下，d 公司建 立了针对公司员工的职业生涯规划与管理体系。 3 2 1 员工职业生涯规划的准备 d 企业在开展员工职业生涯规划与管理时，主要做了如下准备工作。 l 、设立员工职业生涯管理委员会。由公司总经理、人力资源部经理及部门 理组成。采取总体过程的评估和责任制，职业生涯委员会的主要工作在于协调各 个阶段的工作任务，制定的职业生涯发展的各项政策和具体的各项措施，帮助人 力资源部协调职业生涯冲突，并负责员工职业生涯的定级考评工作。 2 、建立员工职业生涯规划与管理总框架，针对不同的部门的员工，确立其 职业发发展通道。具体由人力资源部负责。 3 、与员工个人职业生涯进行对话，对员工的发展计划进行具体细化。由人 力资源部与各部门经理共同负责。 4 、建立时闻表。年底前后正是公司业务的淡季，销售员及其它部门的员工可 以抽出时间。是人力资源部展开工作的好时期，因此，职业规划体系框架必须在 年底前建立完毕，与2 0 0 2 年春天开始付诸实施。 山东大学硕士学位论文 3 2 2 员工职业生涯规划实施过程 在做了定的准备后，d 企业根据制定的时间表，实施了员工职业生涯规划 活动。具体步骤如下所示 1 、职业生涯规划设计阶段 职业生涯规划阶段是全面职业生涯管理的第一步，也是非常重要的一步。在 这个阶段中需要对组织的战略、文化、岗位提供的信息进行分析；同时通过一系 列的工具帮助员工认识自我。在组织需要和员工需求之间实现最佳的结合，科学 设计职业发展方向。d 企业首先针对中层管理人员及技术研发人员开办了旨在帮 助员工分析个人前途的职业生涯规划培训班，提供“个人职业生涯指导”。即强 调自我评估、目标和行动计划，如何有效选用岗位信息系统等等。凡是参加了培 训班的员工反馈。他们现在对职业生涯的概念明确了许多，对自己的职业生涯规 划也有了明确的想法 ( 1 ) 进行工作分析。在这个阶段，公司对内部所有岗位进行分析，制订员 工的职业发展通道。职业生涯通道是全面职业生涯管理中职业生涯规划的一个重 要过程。为了便于设计职业生涯通道，d 企业首先获取每个岗位的基本信息，包 括： 每个职务的基本资料。包括：职务编号，职务名称，职务类别，所属单位， 直接上级，定员人数，管辖人员数，工资等级，工资水平，直接升迁的职务，可 相互转换的职务，由什么职务升迁至此，其它可担任的职务。 职务描述。将各职务的工作细分成条目，输入每个条目的编号。工作内容， 基本功能和工作基准。其中，工作基准的确定是一项至关重要的工作。工作基准 确定的基本原则是按优、良、可、差四个等级对职务的每一项工作做出明确的界 定，并尽可能采用量化指标。 职务要求。最低学历，最低职称，适应年龄，适应性别，适应身高，适应 体质。所需的专业训练，所需的上岗证书，所需的经验要求，所需的培训要求， 适应性格，职业兴趣要求，智力要求，工作行为要求，气质要求，一般职业能力 要求，特殊职业能力要求，领导类型，管理