（工商管理专业论文）我国企业劳务派遣员工的激励机制研究——以中国移动苏州公司为例.pdf

我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 中文摘要 我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 以中国移动苏州分公司为例 中文摘要 近年来，劳务派遣作为一种新兴的劳动用工方式受到了广泛的关注。虽然在我国 发展的时间不长，但发展速度却是很快，劳务派遣员工数量及所占企业员工比例不断 上升。目前，我国的企业也普遍使用了劳务派遣员工，且绝对数量和使用范围在不断 扩大。然而，由劳务派遣员工特殊的身份问题引发的管理问题也正逐渐显露出来，如 何重视派遣员工的发展，提高劳务派遣员工的工作积极性、主动性和创造性，寻求建 立比较完善的劳务派遣员工的激励机制，不仅对于提升我国企业的经营效益有较大影 响，也是企业可持续发展中的重要问题。这也是本文研究的意义所在。 本文首先对劳务派遣的起源及我国企业劳务派遣的激励方式进行了回顾，阐述了 劳务派遣的基础理论，运用经典激励理论，通过中国移动苏州分公司为例，阐述了目 前我国企业劳务派遣员工激励的现状，并从企业和劳务派遣员工方面来分析存在的问 题，最后提出了劳务派遣员工激励机制的对策和建议及今后的发展方向。 面对我国企业需要不断适应竞争形势，提升自身竞争力，以及人力资本对于现代 企业边际效益影响显著的情况，本文对我国企业中劳务派遣员工的激励机制建设提出 了某些建议，对于提升我国企业完善劳务派遣员工的激励提供一定的参考和借鉴，具 有重要的意义。 关键词：我国企业劳务派遣激励机制 作者：金炜 指导老师：顾建平教授 as t u d yo ni n c e n t i v em e c h a n i s mo fl a b o rd i s p a t c hi no u rc o u n t r ye n t e r p r i s e s a s t u d yo ni n c e n t i v em e c h a n i s m o fl a b o rd i s p a t c hi no u r c o u n t r ye n t e r p r i s e s ac a s es t u d yo fc h i n am o b i l e ，s u z h o ub r a n c h a b s t r a c t d u r i n gt h e s ey e a r s ，l a b o rd i s p a t c ha san e ww a yo fl a b o ru s i n gh a sw i d e l ya r o u s e d a t t e n t i o n t h o u g hi ti sn e w l yd e v e l o p e di nc h i n a , t h es p e e do fd e v e l o p m e n ti sr a t h e rr a p i d t h en u m b e ra n dt h er a t i o no ft h ed i s p a t c h e dl a b o ri np l a n tw o r k e r sa r ec o n t i n u o u s l yr i s i n g a tp r e s e n t ，t h i sk i n do fl a b o ri sa l s ou s e di no u rc o u n t r ye n t e r p r i s e s a n dt h ea b s o l u t e n u m b e ra n dt h es c o p eo fa p p l i c a t i o na r ek e e p i n ge x p a n d i n g h o w e v e r ，t h em a n a g e m e n t p r o b l e m sc a u s e db yt h es p e c i a li d e n t i t yo ft h el a b o r sa r ec o m i n go u td a yb yd a y h o wt o c o n c e r nt h ed e v e l o p m e n to ft h ed i s p a t c h e dl a b o r s ，t oi m p r o v et h e i re n t h u s i a s m ，i n i t i a t i v e a n dc r e a t i v ea n dt os e e ka n db u i l dap e r f e c ti n c e n t i v em e c h a n i s mo fl a b o rd i s p a t c h ，n o t o n l yh a v eg r e a te f f e c tt oi m p r o v et h eo p e r a t i n ge f f i c i e n c yo fp l a n t s ，b u ta l s oh a v eb e e n a l l i m p o r t a n tp r o b l e mt os u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h ep l a n t s a n dt h a t st h em e a n i n go f w r i t i n gt h i sa r t i c l e f i r s t ，t h ea r t i c l eh a sar e v i e wo ft h eo r i g i no ft h el a b o rd i s p a t c ha n di t si n c e n t i v e si n o u rc o u n t r ye n t e r p r i s e sa n da n a l y s i st h e t h e o r e t i c a l b a s i so fl a b o rd i s p a t c h w i t l lt h e c l a s s i c a lm o t i v a t i o nt h e o r y ，u s i n gs u z h o ub r a n c ho fc h i n am o b i l ea sa ne x a m p l e ，i t e l a b o r a t e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no fl a b o rd i s p a t c hi n c e n t i v e si no u rc o u n t r ye n t e r p r i s e sa n d a n a l y s i st h ee x i s t i n gp r o b l e m sb o t ho fp l a n t sa n dl a b o rd i s p a t c h a tl a s t ，i tp u t sf o r w a r dt h e c o u n t e r m e a s u r e s ，s u g g e s t i o n sa n da l s ot h ed e v e l o p m e n td i r e c t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s m o fl a b o rd i s p a t c h n o w a d a y s ，t h ee n t e r p r i s e sn e e dt ok e e pa d a p t i n gt ot h ec o m p e t i t i o ns i t u a t i o n , i m p r o v e t h e i rc o m p e t i t i v e n e s sa n df a c et h es i t u a t i o no fs i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo fh u m a nc a p i t a lt ot h e m a r g i n a lb e n e f i to fm o d e me n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l ep u t sf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n sa b o u t t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo ft h el a b o rp a t c hi no u rc o u n t r ye n t e r p r i s e s i tp r o v i d e ss o m e r e f e r e n c er e s o u r c e sf o rh o wt oi m p r o v et h ee x c i t a t i o no ft h ed i s p a t c h e dl a b o r si no u r c o u n t r ye n t e r p r i s e s i th a sa ni m p o r t a n ts i g n i f i c a n c e k e y w o r d s ：o u rc o u n t r ye n t e r p r i s e s l a b o rd i s p a t c hi n c e n t i v em e c h a n i s m w r i t t e n b y j i nw e i s u p e r v i s e db y p r o f e s s o rg uj i a n p i n g 我国企业劳务派遣员工的激励机制研究第一章绪论 第一章绪论 本章主要介绍劳务派遣这一用人方式的出现和发展的背景，对我国企业劳务派 遣工激励的现实情况进行了导引，指出了对劳务派遣员工激励问题研究的现实意义。 1 1 研究背景 1 1 1 劳务派遣的起源及发展 劳务派遣这一用人方式最早起源于美国、法国等欧美国家。1 9 2 0 年的美国，一 家名叫s a m u e l w o r k m a n 的公司创立了人力租赁的业务模式( r e n t e d h e l p ) 。当时这家 公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后 将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。1 9 2 6 年法国一家业务 急救( b u s i n e s s a i d ) 公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。1 9 4 6 年 美国邮政下属的k e l l y s e v i c e s ( 凯利服务) 成立，开展人力派遣业务。这就是劳务派 遣的雏形。 在劳务派遣中，劳动者与派遣机构是雇佣关系，派遣机构与用人单位是民事合 同关系，劳动者与用人单位是给付劳动的关系。派遣机构和用人单位通过派遣关系以 及劳务租赁关系分担了雇佣和使用这两种职能：劳务派遣机构承担雇主的包括工资、 福利等多方面的非生产性义务，而用人单位则承担指挥生产、监督管理等生产责任。 劳务派遣涉及三方主体：派遣人员、用人单位、劳务派遣机构。其特点是招人和用人 相分离，劳务派遣机构“招人而不用人”，用人单位“不招人而用人”。 在美国，劳务派遣盛行始于2 0 世纪7 0 年代，那时劳务派遣主要流行于特殊行 业，如化工和石油行业、建筑业等，这些行业往往需要各种不同技能的人才，雇主通 过劳务派遣的形式可以补充自身雇员的技能不足。然而随着时代的进步和经济的高速 发展，劳务派遣已经渗透到了经济的各个领域。据美国职业雇主组织全国联合会 ( n a t i o n a la s s o c i a t i o no fp r o f e s s i o n a le m p l o y e ro r g a n i z a t i o n s ，n a p e o ) 的调查，1 9 9 3 年 美国派遣劳工已达到1 6 0 万人。而根据全国总工会副主席，书记处书记王炯介绍， 莱因丹纳德赫们特诺斯鲁普：“劳务派遣：特征、数量与劳动法问题”，载于佐治弧法律评论1 9 9 4 年( h 踟ed e n n a r d ，j r a n dh e r b e r tr n o r t h r u p ，“l e a s e de m p l o y m e n t ：c h 出- a c t c r , n u m b e r , a n dl a b o rl a w p r o b l e m s ”，g e o r g i al a wr e v i e w ，s p r i n g1 9 9 4 ，第6 8 3 ，6 8 4 ，6 9 6 贞) 。 1 第一章绪论 我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 我国劳务派遣员工已达2 7 0 0 万人。 1 1 2 我国企业劳务派遣工的激励方式 人力资源是企业获得竞争优势的最大资源，如何通过满足员工的需要，激发他们 的工作积极性，引导员工的行为与企业的发展需要相一致，是企业管理的重要内容。 在我国，从九十年代起，劳务派遣服务在全国迅速发展，不仅外资与合资企业大量使 用劳务派遣人员，改制后的大型国有企业也大量使用这种灵活的用工方式。随着劳务 派遣工在企业中比例的不断增加，对于如何通过构建科学的激励机制来激励劳务派遣 工，是目前我国许多企业研究的重要课题。 我国早期采用劳务派遣的行业主要是服务性行业以及制造业、建筑业，如电信、 银行、邮政、饭店、医院、电力、铁路运输等行业，但随着劳动力市场的发展，近几 年已经发展到部分政府机关也开始使用这种用人方式。 然而，我国绝大部分企业对于劳务派遣工的激励普遍缺乏，基本缺乏有效的激励 机制，存在激励形式单一、中长期激励不够、激励与约束的结合认识不足、忽视个人 发展等问题。首先，企业往往只注重薪酬激励，甚至只局限于工资、奖金或提成上， 对于福利等方面考虑甚少，存在薪酬结构不合理现象。另外大部分的企业对于劳务派 遣工和正式工区别对待，存在同工不同酬的现象。其次，目前我国企业对于劳务派遣 工多采用工资奖金等短期激励的方式，而忽略了劳务派遣工对于职业生涯规划的诉 求，使得劳务派遣工与企业间的利益关系更短期化，不能更大程度上激发他们的工作 积极性。再次，我国企业对于劳务派遣工的激励上存在随意的现象，一方面存在着无 约束的激励情况，这导致了员工的懈怠和放任；另一方面，又存在着片面地依靠制度 管理，忽视激励的作用，导致了难以真正提高劳务派遣工的工作积极性。最后，我国 的企业对待劳务派遣工普遍缺乏有效的沟通，绝大部分的企业忽视了企业文化建设对 于劳务派遣工的激励具有重大影响，导致对劳务派遣工重物质激励，轻精神激励，对 劳务派遣工缺少理解、尊重和关心，导致员工的积极性得不到激发，对未来迷失方向 从而离开了企业。 中国移动通信集团公司是我国的大型国有基础通信运营企业，是较早探索实行劳 务派遣用工社会化管理的企业之一。而中国移动通信集团苏州分公司自2 0 0 0 年开始 。耿雁冰、葛育民，1 2 1 世纪经济报道2 0 11 年8 月1 8 日 全总推2 7 0 0 万派遣工入会争同工同酬 2 我国企业劳务派遣员工的激励机制研究第一章绪论 引入劳务派遣到现在已拥有劳务派遣人员2 0 0 0 多人，在这方面上也积累了相当部分 的经验。本文就试图结合中国移动通信集团苏州分公司十年来的在劳务派遣人员激励 机制上的不断创新，同时对存在的问题进行分析探讨，研究企业如何对劳务派遣工进 行有效激励，并对构建完善劳务派遣工的激励机制进行优化设计。通过本文研究，也 希望能使派遣人员、用人单位和劳务派遣机构能够和谐发展，提供一种可借鉴的思路 和方法。 1 2 研究目的和意义 随着我国2 0 0 8 年1 月1 日开始实施新的劳动合同法，里面对劳务派遣制定 了专门的条款，也从法律层面上对劳动者、用人单位、劳务派遣单位的三方关系进行 了规范，然而一些问题仍未根本性解决，劳务派遣的体系仍有待进一步完善，尤其是 针对如何使劳务派遣中的劳动关系稳定而和谐，值得我们深入进行研究。 传统上认为，劳务派遣模式是一种非正式用工的模式，劳务派遣员工也是企业的 非正式员工，用人单位往往忽视了劳务派遣员工的激励和关心，而劳务派遣员工客观 上也存在身份认同、同工不同酬等现实问题。作为需要提升国际竞争力的我国企业， 制定一套完整的劳务派遣员工的激励体制，激发劳务派遣人员的积极性和创造性，提 高劳务派遣员工的认同度，是摆在面前的一大难题。 进行本研究有如下现实意义： 1 、促进我国企业与劳务派遣员工更和谐的生存和发展 本文研究在劳务派遣用人制度下如何使劳动者、用工单位和劳务派遣机构正确认 识劳务派遣，并使三者之间达到平衡。 2 、促进广大劳务派遣工认识自我并发展。 3 、促进我国企业更好地发展，提高劳动生产率。 4 、有利于保持社会稳定团结。 1 3 研究方法 本文主要采用规范性的研究方法，通过对以往大量的文献整理的基础上，根据主要 的激励理论，结合劳务派遣这一用工方式特征，分析了目前劳务派遣员工的激励现状及存 3 第一章绪论我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 在问题，总结了对劳务派遣员工的主要激励手段，并提出了制定激励措施需要注意的问题。 本文还采用案例分析的研究方法，通过对劳务派遣员工占7 8 的中国移动苏州分 公司作为案例，根据苏州移动十多年在劳务派遣员工的激励措施上的不断摸索和方案 的实施，同时对存在的问题进行了探讨和研究，指出了可以进一步的优化激励措施和 方案改进，也为其他国内企业研究类似的问题提供了借鉴。 1 4 论文的基本框架 本论文主要分六个部分： 第一部分是绪论。主要是选题的背景以及选题的目的意义，主要介绍劳务派遣员 工在我国企业的出现和发展的背景，指出研究我国企业劳务派遣员工激励问题的现实 意义。第二部分是文献综述，主要回顾国内外对于劳务派遣的概念及认识，理解劳务 派遣的特征，以及目前劳务派遣的优势和弊端，并且对劳务派遣中的三方关系作重点 综述，为下面劳务派遣工的激励研究做好铺垫。第三部分是支撑本研究的相关理论， 主要介绍激励的相关理论，激励在人力资源管理中的重要作用。第四部分是我国企业 劳务派遣工的激励现状及不足，从劳动保护政策层面、用人单位认识层面、派遣员工 认识层面进行分析，指出目前我国企业在劳务派遣工激励中存在的问题。第五部分是 苏州移动公司对劳务派遣员工的激励机制分析，通过对实际案例的研究，从职位体系 重塑、薪酬制度改革、职业生涯规划以及企业文化建设等方面来进行研究，总结好的 做法并指出一些不足，以期能寻求我国企业劳务派遣员工的合适发展之路，实现用人 单位和派遣员工的和谐稳定发展。第六部分是结论和展望，主要是对本论文结果进行 总结，并对我国企业劳务派遣工的激励机制进行了设计及展望，提出我国企业对劳务 派遣工的激励可以做的更好更完善。另外，笔者在研究能力、研究方法以及研究角度 存在局限性，也有待进一步的深入研究。 本文对写作的整体框架整理如下： 4 墨里垒些蒸箜亟垄墨三竺堂墅垫型堡壅 墨二童丝鱼 - _ _ - - _ _ _ - _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ - - - - _ _ - - - _ l - - _ _ _ - - _ _ _ _ - _ _ _ _ _ - _ _ - _ _ - - _ _ _ - l _ _ _ _ - _ - - _ _ 一。 图1 1 5 第二章文献综述我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 第二章文献综述 近年来，劳务派遣在我国迅速发展，因此也有越来越多的学者对此进行了研究， 也有了很多文献。 2 1 关于劳务派遣的概念 在对劳务派遣的概念上，中国海洋大学管理学院苏慧文教授、刘洁认为：劳务派 遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工 单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单 位，并向用工单位收取费用的经营行为。甘肃广播电视大学马国芸认为：“劳务派遣” 是指由劳务派遣机构根据用人单位的需求组织社会上法定年龄内的劳动者从事社会 生产、经营管理活动，依法签订劳动合同，用人单位负责用人并向派遣机构支付 派遣人员工资等费用，劳务派遣机构支付派遣人员工资，负责人事行政、劳动关系、 劳动报酬、社会保险、劳动保护等一系列管理。圆而笔者更倾向予福建师范大学的吴 宏洛教授、陈月生的观点：劳务派遣是指派遣机构( 劳务公司) 与派遣劳工( 劳动者) 建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构( 实际用人单位) ，在实际用人单位的 指挥监督下从事劳动的一种用工形式。 2 2 关于劳务派遣的三方关系 劳务派遣区别于传统的用人用工方式，所涉及到的是三方关系，国内大部分的学 者都认同于劳务派遣由三方当事人和两份合同组成，即劳务派遣单位、用工单位、被 派遣劳动者，其中劳务派遣单位与用工单位签订劳动派遣协议，劳务派遣单位与被派 遣劳动者签订劳动合同。被派遣劳动者不是为派遣单位劳动，而是在用工单位的指挥 管理下劳动。对于三方关系中的派遣单位与被派遣劳动者之间存在的是劳动关系，派 遣单位与用工单位之间是劳务派遣契约关系，国内学者基本上能形成共识。然而对于 函苏慧文、刘洁： 新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析，载于 中国海洋大学学报2 0 0 8 年第2 期。 岳马国芸：浅析劳务派遣型企业文化的建设，载于甘肃广播电视大学学报2 0 0 6 年0 2 期。 每吴宏洛、陈月生： 劳务派遣：规范与发展，载于东南学术2 0 0 7 年0 2 期。 6 我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 第二章文献综述 被派遣劳动者与用工单位之间的关系，目前国内外都有所争议。主要存在两种理论： 一种是主张一重劳动关系，一种是主张双重劳动关系。在国内，学者王全兴、侯玲玲 主张“一重劳动关系双层运行说 ，认为：被派遣劳动者与用工单位之间存在劳动关 系，派遣单位只是用工单位劳动管理事务的代理主体。但无论是劳务派遣单位还是用 人单位未履行其实现劳动者权益的义务，劳动者既可以向劳务派遣单位，也可以向用 人单位主张权利。而董保华教授主张“双重特殊劳动关系”认为：被派遣劳动者与 用工单位和派遣单位之间都存在特殊的劳动关系，这种特殊劳动关系是介于“标准劳 动关系 和“民事劳务关系”之间的过渡状态。 在国外，日本及欧盟、德国以及秘 鲁等国在立法上都采用一重劳动关系，日本劳动派遣法第二条规定，派遣劳动， 谓将自己雇佣之劳工，与该雇佣关系下，接受他人之指挥命令，为该他人从事劳动。 而美国主张双重劳动关系，由于美国法律有所谓的“共同雇主 ( j o i n te m p l o y e r ) 的 概念，因此用工单位有时也需负担雇主责任。即在一定的条件下，用工单位需要承担 派遣单位的一部分雇主责任。而笔者认为，从法律形式上看，被派遣劳动者与用工单 位并没有签订任何契约，说明这里面应该不会存在双重劳动关系，然而又不能简单的 认为双方不存在劳动契约关系，就不存在相关的权利义务关系了。基于双方签订的劳 务派遣协议，用工单位作为实际用工的一方必须承担劳动的基准义务，如执行国家劳 动标准，提供必要的劳动条件以及劳动保护等，而被派遣劳动者则有提供劳动给付的 义务。由于我国的劳动合同法第七十四条明确规定了相关行政部门的监管职权和 法律责任。并在第九十二、九十五条分别引入连带责任机制和国家赔偿机制，对维护 被派遣劳动者权益构成“三保险”，从而加大了维护被派遣劳动者权益的力度。在这 一点上也从法律的角度上明确了用工单位和被劳动派遣者之间的关系。而从建设和谐 社会的要求层面，用工单位也需要更多的承担被派遣员工的管理职能，使用工单位与 被派遣劳动者之间的关系和谐和稳定。 通过上述学者的研究可以发现，大部分的文献对劳务派遣的研究主要在劳务派遣 概念的界定，劳务派遣的优势，劳务派遣存在的弊端以及发展劳务派遣的对策建议等 方面。同时对劳务派遣中的三方关系也有一定的研究。然而对于如何使劳务派遣能更 好地融入企业的经营发展中的具体做法还缺乏深入的研究。 。王全兴、侯玲玲：劳动关系双层运行的法律思考一以我国的劳动派遣实践为例， 载于中国劳动2 0 0 4 年第4 期。 国董保华：劳务派遣的法学思考，载于中国劳动2 0 0 5 年第6 期。 7 第二章文献综述我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 2 3 关于劳务派遣的优势 在劳务派遣的优势方面，何旺兵认为劳务派遣可以降低外界法律风险和招聘风 险。法律风险主要指由于劳务派遣员工与劳务派遣机构是劳动法律关系，在发生劳动 纠纷时，企业可以避免被直接指控，降低风险，也有利于维护企业的形象。招聘风险 指招聘新员工时不能全面考核一个人，如发生失误给企业造成的损失很大，而通过劳 务派遣可以有更多的机会在工作实践中考核员工，将表现好、素质高的员工聘为正式 员工的风险则会低很多。而夏波光、邱婕则认为国有企业使用劳务派遣工是因为国 家对垄断性国有企业要求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩。劳务派遣工不是企 业的正式员工，所需费用不进企业工资总额，既解决了企业的用人需求，又规避了政 府的政策限制。 刘瑛、张金明则从缓解就业压力的角度诠释了劳务派遣的优势，认 为劳务派遣发挥了劳动力市场的桥梁作用，对扩大就业和再就业发挥了不可替代的作 用。解决了一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力的就业难题。并且从另外一个角 度看也降低了实际用人单位的用工风险，减少了人力资源成本。 对于劳务派遣的优势可以归结为：劳务派遣能使用人单位人事管理便捷化，用人 机制更加灵活，能使用工风险降低，同时能增加社会就业机会和就业渠道，使人力资 源能得到更优的配置，提高劳动生产率。 2 4 关于劳务派遣的弊端 然而，劳务派遣还是带来了诸多的争议甚至质疑，也引起了学术界的热烈讨论。 对于劳务派遣的争议及存在的弊端，中南财经政法大学赵小仕认为劳务派遣极可能成 为用人单位侵占劳动者权益、逃避社会责任、分化弱势群体的手段。华南师范大学 杜向阳、安涛认为劳务派遣可能会引发雇佣关系问题，劳务派遣引入第三方主体，实 行劳动力占有权和使用权相分离。这样劳动关系分化为一种三角关系，变得更加复杂， 劳动者的权益往往得不到保障，另一方面，被派遣人员也可能产生“恶性跳槽 和不 遵守职业规范等行为，甚至发生泄露商业秘密的行为。同时对劳务派遣的认识也有待 。何旺兵、王缓：劳务派遣：一种有效的人力资源开发方式，载于商场现代化2 0 0 8 年第2 0 期。 。夏波光、邱婕：劳务派遣：期待走向规范，载于中国劳动2 0 0 5 年0 6 期 每刘瑛、张金明： 完善劳务派遣维护劳动者权益，载于社科纵横2 0 0 5 年0 5 期 函赵小仕：劳务派遣就业与相关问题研究，载于理论学刊2 0 0 6 年第l 期。 8 我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 第二章文献综述 提高。于兆河认为，由于劳务派遣大多属于短期行为，用人单位往往视其为外人， 不将“租”来的员工当作本企业员工，因而许多法定的福利待遇与其无缘，对个人长 久发展有利的各种继续教育培训也不提供，个人职务升迁的机会就更少，这些都在很 大程度上影响被派遣劳动者的工作积极性，导致被派遣劳动者的实际工作业绩与当初 的设想相差较大。 刘叶云、周飞认为劳务派遣后存在以下风险：企业文化、员工忠 诚度等方面对对组织深层次的影响；企业员工可能会因外包产生误解，形成不稳定因 素；人力资源管理部门的角色定位受到一定的影响等。 综合相关文献，对于劳务派遣存在的弊端可以总结为：劳务派遣机构鱼龙混杂， 良莠不齐；被派遣劳动者的合法权益无法保证；用工单位滥用劳务派遣；同工不同酬； 被派遣员工的职业道德和忠诚度等问题。 针对劳务派遣在我国的现状，张丽宾认为我国今后劳动法中劳务派遣的总的思路 应该是：通过循序渐进的不断完善我国的法制体系，为劳务派遣也创造自由、规范发 展的法制环境；通过制定相关政策，鼓励发挥特殊作用的劳务派遣业的发展。 2 5 简要评价 笔者认为，劳务派遣在灵活用工和促进就业方面存在着较大的好处，有利于增加 就业机会和就业渠道，提高劳动生产率。同时目前劳务派遣中也普遍存在问题，主要 在于：1 、劳务派遣机构、用工单位和劳务派遣员工三方责任模糊，缺乏制度保证劳 务派遣员工的合法权益；2 、用工单位用工不规范，加上劳动力市场的过剩，带来劳 动关系短期化；3 、劳务派遣员工与企业正式员工身份存在差异，同工不同酬现象非 常突出。4 、用工单位用工理念存在差异，仅停留在解决人员编制上，使劳务派遣员 工对自身的定位模糊，对用工单位缺乏归宿感。 o 杜向阳、安涛：我国劳动力市场上的人才派遣模式探析，载于经济论坛2 0 0 6 年1 4 期。 富于兆河：人才派遣市场存在的问题研究，载于农业与技术2 0 0 3 年0 4 期。 蓐刘叶云、周飞：浅析人力资源管理外包风险的规避，载于企业技术开发2 0 0 6 年o i 期。 园张丽宾：对劳务派遣发腿现状的研究，载卡中国劳动2 0 0 5 年第6 期。 9 第三章支撑研究的相关理论我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 第三章支撑研究的相关理论 3 1 激励与激励机制 弗鲁姆把激励定义为对个人和低层组织就其自愿行为所做的选择进行控制的过 程，艾金森认为，激励是对方向、努力和行为持久性的直接影响。盖勒曼则认为激励 引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。然而，基本上都在强 调激励是一种驱动力。因此在组织行为学中，激励( m o t i v a t i n g ) 定义为“一种过程 “一种驱动力 ，“体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性 。 一般来说，激励指的是个体为了实现目标而付出的努力。激励定义的三个关键因素就 是：努力、方向和坚持性。 努力强度是内驱力的指标，当员工受到激励时，往往会付出更大的努力。当然， 我们在考虑努力强度的同时，还要考虑努力的质量，如果这种努力偏离了组织的方向， 那么这高水平的努力未必会产生令人满意的工作业绩。只有那些指向组织目标而且与 组织目标高度一致的努力，才是我们希望看到的。最后，动机还要强调坚持性，只有 坚持性的努力，才能离组织目标越来越近。 当我们说一位管理者激励了他的下属，实际上是指管理者满足了下属的动机和 愿望，并引导了员工持续地按他们所要求的方向去努力，去行动。 激励机制是指在一个组织中，作为实施激励的主体通过一系列理论化的制度来 对激励对象施加影响和作用的方式和手段，激励机制有外部激励机制和内部激励机 制，本文主要研究内部激励机制。 针对激励的作用，赛蒙认为：管理工作的关键在于领导，领导艺术的核心在于 激励下属主动积极地工作。科学的激励具有重要的作用。 1 、调动员工的工作积极性，主动性和创造性。 2 、吸引优秀的人才以及留住优秀人才。 3 、深入地研究激励理论，可以目的性更强的对员工进行激励并使员工更努力、 更有激情地工作，从而提高企业的生产效率。激励理论可以分为内容型激励理论、过 程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论。 1 0 我国企业劳务派遣员工的激励机制研究第三章支撑研究的相关理论 3 2 激励理论介绍 3 2 1 内容型激励理论 1 ) 马斯洛的需要层次理论 需要层次理论( h i e r a r c h yo f n e e dt h e o r y ) 是由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯 洛( a b r a h a mm a s l o w ) 提出来的。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要，这些需 要由低级需要到高级需要的层级顺序进行排列。第一层次是生理上的需要，包括食物、 水以及其他方面的身体需要，这是必须首先满足的需要。第二层次是安全上的需要， 主要是指保护自己免受身体和情感伤害的需要，同时能保证生理需要得到持续满足的 需要。第三层次是社交上的需要，包括爱情、归属、接纳和友谊等需要，也就是说， 人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归 属而属于某一个群个体。社交上的需要比生理上的需要和安全上的需要来的细致。第 四层次是尊重的需要，包括内部尊重和外部尊重，内部尊重包括自尊、自主和成就感 等，外部尊重包括地位、认可和关注等。第五层次是自我实现的需要，包括成长与发 展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种要追求个人能力极限的内驱力。马斯 洛认为这五种需要就像阶梯一样从低到高，按层次逐级提升。而且一般来说，某一层 次的需要必须得到实质的满足了，才会向更高一个层次去发展。同时，一旦某一层次 的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了。在这五个需要中，生理上、安全 上和感情上的需求属于低一级的需要，可以通过外部条件就可以满足。而尊重的需要 和自实现的需要属于高一级的需要，是需要通过内部因素才能满足的，而且一个人的 尊重的需要和自我实现的需要是无止境的。马斯洛的需要层次理论，在一定程度上反 映了人类在行为和心理活动的共同规律。同时马斯洛指出的人的需要是由低级向高级 发展的，是符合需要的发展规律的。 麓墨 图3 1 “ 第三章支撑研究的相关理论我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 2 ) 奥尔德佛的e r g 理论 美国耶鲁大学的管理学家克雷顿奥尔德佛( c l a y t o na l d e r f e r ) 的e r g 理论是 一种与马斯洛需求层次理论密切相关又有所不同的理论，他把人的需要分为三类：存 在需要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e d n e s s ) 和成长需要( g r o w t h ) 。奥尔德佛的 e r g 理论不强调需要的顺序，在较高的需要受到挫折时可能就会降而求其次了。并 且人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的 话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。e r g 理论还认为，如果某 种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛 的观点存在不一致了。 3 ) 麦克利兰的成就需要理论 美国哈佛大学教授麦克利兰( m c c l e l l a n d ) 于2 0 世纪5 0 年代提出了成就需要理 论，他认为人的生理需要满足以后的基本需要有三种：成就需要、权力需要和社交需 要。在这三种需要中，成就需要被研究的最多。麦克利兰认为，具有强烈成就需要的 人，把个人对成就的追求看得比金钱更重要。麦克利兰成就需要的内涵接近马斯洛的 自我实现，并且在这方面的叙述丰富了马斯洛自我实现的描述。 4 ) 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d e r r i c kh e r z b e r g ) 提 出来的。双因素理论又称为“激励保健理论 ，他认为激发动机的因素有两种：一 是保健因素，二是激励因素。他把成就、认可、工作本身、责任、晋升、和成长六个 方面概括为激励因素，把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系 和工作稳定性这些因素概括为保健因素。改善激励因素可以使员工直接激发工作热 情，提高工作积极性从而起到激励作用，而改善保健因素则改善员工的不满，提高员 工的工作满意度，但并不能直接提高员工的工作积极性。双因素理论认为导致工作满 意和工作不满意的因素是不同的。保健因素更多是与工作的外部环境有关，激励因素 则与工作本身、工作的成就和工作内在因素有关。 3 2 2 过程型激励理论 1 ) 弗洛姆的期望理论 期望值理论是美国耶鲁大学心理学家弗洛姆( v r o o m ) 1 9 6 4 年提出的，他认为激 1 2 我国企业劳务派遣员工的激励机制研究第三章支撑研究的相关理论 励就是掌握选择的过程，只有当人预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种 结果对个人是非常重要的，才会被激励起来去做某些事情。根据这个理论，人们在工 作中的努力程度是效价和期望值的乘积。期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能 够解释所有人的激励机制，由于人员的效价和期望值的不同，激励的期望也不尽相同。 2 ) 亚当斯的公平理论 公平理论是美国的心理学家亚当斯( a d a m s ) 于1 9 6 5 年提出的，他认为员工的 工作动机不仅受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响，员工会横向比较也会纵 向比较，而比较的结果将直接影响今后工作的积极性。这个理论主要讨论了个人对组 织的贡献与自己从组织中所获得报酬这两者之间关系的比较。亚当斯认为，要使组织 成员保持较高的工作激情，必须使工作报酬公平合理，使组织成员感觉到组织的分配 是公正的。当人们认为自己从组织中所得的报酬与自己对组织的贡献之比同组织中其 他成员的这个比值基本相等，则组织分配是公正的，否则就不公平。 3 ) 洛克的目标设置理论 美国的马里兰大学心理学家洛克( e a l o c k e ) 1 9 6 7 年提出了目标设置理论，他认 为人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此通过给员工设置合适而具体的目标， 便可达到激励员工、提升绩效的目的。洛克指出目标的设置应具有具体性、可测量性、 可实现性、可行性以及时效性，并且是一个动态的调整过程。当人们获得了在朝向目 标的过程中做如何的反馈时，人们会做得更好，因为反馈会引导行为，有时候自我反 馈比外部反馈更具有激励作用。 3 2 3 行为改造型激励理论 行为改造型激励理论以哈佛大学的心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 的强化理论最 为典型，斯金纳认为对行为进行改变可以通过正强化、负强化、惩罚和衰减四种方法 来实现，并指出要根据员工行为的不同来选择不同的强化方式。 3 2 4 综合型激励理论 综合激励理论是波特和劳勒综合了期望理论、公平理论和双因素理论等综合得出 的，该理论的变量包括努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等，基本模型如 下图： 1 3 第三章支撑研究的相关理论 巴 ； 图3 2 我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 模型表明：现有激励，激励导致努力，努力产生绩效，绩效导致满足。满足感会 变成新的激励。 1 4 绩效和奖 酬的效价 我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 第四章我国企业劳务派遣工激励现状及不足 第四章我国企业劳务派遣工激励现状及不足 4 1 劳动保护政策不到位，派遣员工劳动合法权益受到伤害 劳动安全和社会保险是我国劳动者应该享有的法定权利。在大部分企业中，正式 职工按国家规定享有医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险以及住房公积金 等社会保障。然而，由于劳务派遣员工派遣期限不固定而且短，并且派遣机构与派遣 人员签订的合同往往都不连续，派遣机构很少为派遣人员交纳社会保险，或者不是全 部交纳。例如未交失业保险，使劳务派遣人员在失业的情况下无法享受失业救济。又 比如未交纳工伤保险，使劳务派遣人员在不幸工伤的情况下医疗费用和工伤救助无从 着落。因此，劳务派遣人员的劳动合法权益受到伤害。 另外，劳务派遣人员超时劳动普遍存在，休息权得不到保证。有些用工单位法律 意识淡漠，受利益驱使，肆意延长派遣人员工作时长，甚至剥夺派遣人员的法定休息 休假权利。而派遣员工往往为了迫于就业压力，保住好不容易得到的饭碗，忍气吞声， 委曲求全。 再有，派遣劳动者在某些用工单位中存在劳动保护缺失，一些用工单位出于眼前 利益，为了降低生产成本，不注意改善工作环境，并且不给派遣劳动者提供必要的劳 动保护用品，有的甚至直接从事有毒有害的工作，直至产生职业病。再加上如果社会 保险又没有办理的话，则发生了工伤或职业病时，就难以得到应有的赔偿。导致几方 发生矛盾，同时对企业，对社会都会形成不安定的因素。 根据马斯洛的需要层次理论，员工的生理需要和安全需要是低一级的需要，作为 劳务派遣员工，这部分的需要应该最少能满足。然而在这低一级的需要都得不到保证 时，就会产生矛盾和不安定因素了。 4 2 派遣员工的稳定性差 劳务派遣工流失严重，就业稳定性差，这是目前我国企业劳务派遣用工中普遍存 在的问题，也是比较突出的问题。 一方面，由于劳务派遣在时间上的不确定性，导致派遣员工本身就觉得流动性大， 1 5 第四章我国企业劳务派遣工激励现状及不足我国企业劳务派遣员工的激励机制研究 客观上造成了他们缺乏对用工单位的忠诚，而有的用工单位在对待正式员工和劳务派 遣员工时，本身观念就存在问题，将劳务派遣人员不当作自己人看待，并且劳务派遣 员工在用工身份、薪酬和福利等方面与正式职工存在差异，导致了劳务派遣员工心理 的不平衡，也导致了劳务派遣员工队用人单位的疏离感。另一方面，由于劳务派遣人 员与劳务派遣机构签订劳动合同，而劳务派遣机构本身不从事经营生产活动，在遇到 经济不景气的时候，必然派遣的业务量会少，而劳务派遣员工失业的风险就很大。因 此劳务派遣员工自身的职业生涯普遍缺乏稳定性和连续性，更不要说能有规划了。 马斯洛的理论指出了劳务派遣员工在低级的需要都缺乏保证的时候，是不会考 虑尊重和自我实现等高一级的需要的，从这一方面也反映了用工单位用工不规范导致 了派遣员工的稳定性比较差。 4 3 派遣员工不完全对等，同工不同酬 劳务派遣员工在用工单位普遍难以获得和用工单位正式职工同等的劳动报酬、同 等的福利待遇、同等的民主权利和同等的晋升机会等合法权益，劳动平等作为劳动法 的一项基本原则，虽然劳动法第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的 劳动者同工同酬的权利 。然而，实际情况下，绝大多数的企业目前对于劳务派遣员 工和企业自身员工还是有区别的。在企业内部的岗位分配上，企业正式员工多数都承 担管理性、指导性和复杂性的工作，而劳务派遣员工从事的都是重复性、艰苦繁杂的 工作，无论劳务派遣员工工作再怎么出色，都不太可能再岗位上有大的突破，导致了 劳务派遣员工的积极性大受打击。特别是一些国有企业中，有部分劳务派遣员工的能 力和技术水平甚至超过了企业的正式员工，就是身份的不同限制了他们更进一步，对 他们来说是个人的损失，但对企业来说有何尝不是更大的损失昵。 同工不同酬现象仍然存在。“可以这样讲，凡是被派遣之劳工，必然承受中间人 力榨取，新添二重盘剥，个人利益必然受损。根据相关分析，以银行业为例，承担同 样工作的员工因是否属于派遣员工个人收入差距颇大，派遣员工收入只相当于其他直 接雇佣员工的1 2 至2 3 ，形成了明显的同工不同酬现象。”另外，国家对于国有垄 断性企业要求