（应用心理学专业论文）企业员工组织承诺对知识共享动机的影响.pdf

i 摘要 知识共享已经成为知识管理领域的重要课题，有效的知识共享除了受知识本身特征、组织环 境变量等因素的影响外，知识拥有者也是一个重要的影响因素，特别是知识共享动机这一心理变 量。因此，本研究试图探讨知识共享动机的类型和组织承诺与知识共享动机之间的关系。 采用自编企业员工知识共享动机问卷 、 组织承诺情景问卷和凌文辁的中国职工组织 承诺问卷对企业员工知识共享动机情况及其与组织承诺的关系进行研究，结果表明： （1）自编企业员工知识共享动机问卷 、 组织承诺情景问卷具有良好的信度和效度。 知识共享动机包含利他动机、经济动机、他评动机和理想动机四种类型；组织承诺情景包括感情 承诺情景、经济承诺情景、规范承诺情景、理想承诺情景和机会承诺情景五个情景。 （2）知识共享动机受个体差异的影响。男性员工比女性员工的经济动机更强烈；相对于工 龄较长的员工，工龄短的员工在知识共享动机上，更加注重经济报酬； （3）组织承诺对知识共享动机有一定的预测作用，在组织承诺情景下，员工更倾于向共享 知识，但知识共享动机有显著差异； （4）针对不同的知识共享对象，员工的知识共享动机有显著差异；如果共享对象是同级， 知识共享主要动机是他评动机，如果知识共享对象是下级，则主要表现为利他动机。而且，不同 的组织承诺情景下，针对不同的知识共享对象，员工的知识共享动机具有显著差异。 关键词：企业员工，组织承诺，知识共享，动机 ii abstract knowledge sharing has become an important topic in the filed of knowledge management. in addition to the features of knowledge itself and organizational environment, effective knowledge- sharing is also influenced by knowledge holders hardly, especially his/her knowledge sharing motivation. so, the purpose of this study is to explore the effect of the type and factors of knowledge sharing motivation on knowledge sharing. after establishing employee knowledge sharing motivation questionnaire and o rganizational commitment scenario questionnaire by ourselves and chinese staff organizational commitment by ling wenquan, we researched the relationship of employee organizational commitment and knowledge sharing motivation. the results show: (1) employee knowledge sharing motivation questionnaire and organizational commitment scenario questionnaire have appropriate reliability and validity. there are four dimensions in employee knowledge sharing motivation questionnaire: altruistic motivation, economic motivation, evaluation motivation of others, and ideal motivation. organizational commitment scenarios including five scenarios: emotional commitment scenarios, economic commitment scenarios, normative commitment scenarios, ideal scenarios and opportunities commitment scenarios; (2) knowledge sharing motivation is influence by the individual differences. there is gender difference and length of service on economic motivation, male is more proactive than female, and employees with longer years of service focused more attention on economic motivation. (3) the motivation of knowledge sharing can be predicted by organizational commitment to some extent. in the organizational commitment scenario, the staff more inclined to share knowledge, but knowledge sharing motivation were significantly different; (4) knowledge sharing motivation is different when employees faced different people. when the objects are colleagues, the main knowledge sharing motivation is evaluation motivation of others; whereas the objects become leadership, knowledge sharing motivation is altruistic motivation. besides, knowledge sharing motivation of employees in different organizational commitment scenarios may be different when with different objects. keywords: employees, organizational commitment, knowledge sharing motivation iii 独 创 性 声 明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得宁夏大学或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示了谢意。 研究生签名： 时间： 年 月 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解宁夏大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交 论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。同意宁夏大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位 论文的全部或部分内容。 (保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名： 时间： 年 月 日 导师签名： 时间： 年 月 日 宁夏大学硕士学位论文 第一章 绪论 - 1- 第一章 绪论 1 研究背景 随着知识经济的到来，知识正逐渐取代传统的生产要素而成为生产第一要素，它是唯一能给 2 1 世纪的企业带来持久竞争优势的东西， 知识已成为真正的资本和首要财富， 而知识共享既是知 识价值实现的重要途径，也是提升企业核心竞争力的途径（d r u c k e r ，1 9 9 3 ） 。在瞬息万变的市场 环境中取得持续的竞争优势是每个企业都该思考的问题。企业要获得可持续的、稳定的发展取决 于企业内部的技术创新能力，而这种创新能力的基础就是企业对知识的掌握程度。要达到这个目 的，知识共享是至关重要的，员工间的知识共享是知识管理中最为重要的环节，它是知识收集、 转移、整合与创造等得以实现的前提和基础，具有本源性和基础性，是创新的源泉和价值增殖的 关键。个人的知识经验是有限的，而团体的知识和创造力却是无限的，团体中的知识共享可以刺 激新思维的出现，新知识的产生，有助于充分发挥成员的创造力，同时团队成员只有与其他成员 的合作中才能提高个人能力，这也有利于培养员工的合作意识。当企业通过某种机制实现了知识 的共享和交流，新知识就会在各种知识的碰撞中产生，技术的创新也将随之而来。 知识共享的研究也成为近年来的热点，学者们从不同的角度对其进行研究，比如知识共享之 间的知识转化，知识共享的影响因素以及知识共享的作用等，但是对于知识共享的内在驱动力， 知识共享动机的实证研究还不是很多，特别是国内对于知识共享动机的实证研究就更少，缺少有 效的知识共享动机测量问卷，本文就知识共享动机的测量和对知识共享动机的影响因素等进行研 究，丰富知识共享的研究内容。 2 研究意义 2.1 理论意义 本研究旨在丰富知识共享的研究内容，构建企业员工知识共享动机问卷，为知识共享动机的 测量提供实证依据。同时，扩展知识共享动机的影响因素，从组织承诺的角度出发，探查组织承 诺与知识共享动机的关系。 2.2 实践意义 通过企业员工知识共享动机问卷的测量，了解企业员工的知识共享情况，同时根据不同组织 承诺员工的知识共享动机，提供相关建议以便更好的实现知识共享。 宁夏大学硕士学位论文 第二章 文献综述 - 2- 第二章 文献综述 1 组织承诺 1.1 组织承诺的概念 组织承诺的概念经历了一个从单维向多维发展演变的过程。研究者们对组织承诺的定义既有 相同之处，也有从不同的角度来予以解释的。对于组织承诺的（organizational commitment）第一 个定义来自 becker（1960）早期单方投入理论，他提出承诺是由单方投入而产生的维持“活动的 一致性”倾向，在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力、已经掌握的 只能用于特定组织或岗位的技能等。后来研究者从不同的角度对组织承诺进行定义，但这些都是 单维的，比如 mowday（1982）等人把组织承诺界定为“个人对特定组织的认同和卷入程度” 。 buchanan（1974）等认为组织承诺更多的是员工对组织的一种感情依赖，而不是“一种经济上的 工具” ，员工不愿意离开组织是因为员工对组织产生了许多感情的依赖。社会学家 wiener（1982） 通过研究认为， 员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感， 这可以解释为是一种 “内 化的行为规范” 。这些定义或者从员工个体对组织的情感，或者对组织的认同与责任方面进行单 一角度的界定，随后，学者们从多方面研究组织承诺，定义的范围也更加广泛，meyer prusak，l. working knowledge: how organizations manage what they know. harvard business school press，boston，ma，1998. 42. drucker p. the post- capitalism. new york harper & row publisher, 1993: 5- 10. 43. grabher g, iber o. bad company? the ambiguity of personal knowledge networks. journal of economic geography, 2006, 6: 251- 271. 44. hendriks, p., why share knowledge? the influence of ict on the motivation for knowledge sharing .knowledge and process management, 1999 (6):91- 100. 45. janz， b. & prasarnphanich， p. understanding the antecedents of effective knowledge management: the importance of a knowledge centered culture decision sciences，2003，34(2)，351- 384. 46. jarvenpaa s l, staples d s. exploring perceptions of organizational ownership of information and expertise j. journal of management information systems, 2001, 18(1): 151- 183. 47. kankanhalli, et al. understanding seeking from electronic knowledge repositories: an empirical study .journal of american society for information science and t echnology,2005, 56(11):1156- 1166. 48. lin,h.f. effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge sharing intentions. journal of information science, 2007, 3（2）: 135- 149. 宁夏大学硕士学位论文 参考文献 - 29- 49. lin w b. the effect of knowledge sharing model . expert systems with applications, 2008, 34(2), 1508- 1521. 50. mcgee gw, ford rc. two （or more?） dimensions of organizational commitment: reexamination of affective and continuance commitment scales. journal of applied psychology, 1987, 72: 638- 642. 51. meyer j.p., allen n.j. testing the “ side- bet” theory of organization commitment: some methodological consideration. journal of applied psychology, 1984, 69: 372- 78. 52. meyer j p, allen n j. the measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. journal of occupational psychology, 1990, 63: l- 18. 53. meyer j p，allen n j.a three- component conceptualization of organizational commitment. human resource management review, 1991, l（l）: 61- 59. 54. mowday r t，steer r m，porter l. employee- organization linkages. new york: the psychology of commitment absenteeism and turnover academic press，1982. 55. nancy dixon. the neglected receiver of knowledge sharing. ivey business joumal，2002，66(4) 56. nonaka i.a dynamic theory of organizational knowledge creation. organization science.1994 （5）:14- 37. 57. nonaka i. &takeuchi h., the knowledge- creating company. oxford: oxford university press inc.1995:10- 25. 58. nonaka i, konno n. the concept of ba : building a foundation for knowledge creation. california management review, 1998, 40: 40- 54. 59. hooff, b.v & weenen, el. committed to share: commitment and cmc use as antecedents of knowledge sharing. knowledge and process management, 2004, 11（l）: 13- 24. 60. o reilly，c.a., chatman j. organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, identification and internalization. journal of applied psychology, 1986, 71（l）: 492- 499. 61. o dell, c., grayson, c. j. if only we knew what we know，identification and transfer of internal best practices. california management review, 1998, 3: 27- 38. 62. polanyi m. personal knowledge. chicago: the university of chicago press. 1958: 13- 51. 63. porter l.m., strees r.m., mowday r.t., et al. organization commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians. journal of applied psychology, 1974, 59: 603- 609. 64. porter l w. , crampon l j, smith w d. organizational commitment and managerial turnover. organizational behavior and human performance, 1976, 15: 87- 98. 65. scott k, walker a. team building: the manager s complete guide to teams in organizations. new york: practice hall ,1995. 66. sikorska- simmons. predictors of organizational commitment among staff in assisted living. the gerontologist. 2005, 45（2）: 196- 205. 67. staw b.m., commitment to apoliey decision: a multi theoretical perspective, administrative science quarterly，1977, 23: 40- 64. 宁夏大学硕士学位论文 参考文献 - 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32- 题目 选项 1. 与同事分享自己的经验与技能后，我能获得他们的尊重 1 2 3 4 5 2. 与同事分享自己的经验与技能，有助于建立自己的知识专家形象 1 2 3 4 5 3. 与同事分享自己的经验或技能，可以使自己在团队中的地位提升 1 2 3 4 5 4. 我告诉同事自己的经验与技能后能得到他们的肯定 1 2 3 4 5 5. 我分享自己的经验，是因为我想得到上级领导的认可和好评。 1 2 3 4 5 6. 如果我不共享自己的知识，我就不再是同事中的佼佼者 1 2 3 4 5 7. 如果我不共享自己的知识，领导可能不会对我有好评 1 2 3 4 5 8. 我习惯帮助同事，以解决他们在工作上所面临的困难 1 2 3 4 5 9. 我觉得分享自己的知识经验可以帮助我的同事 1 2 3 4 5 10. 我传授给我同事工作经验可以帮助他们提高绩效 1 2 3 4 5 11. 他们共享部分知识经验不会对我造成威胁 1 2 3 4 5 12. 因为同事会对我造成相应的威胁，所以不予同事分享知识 1 2 3 4 5 13. 我共享的知识能够帮助他人的进步 1 2 3 4 5 14. 不与同事分享自己的知识技能是不道德的。 1 2 3 4 5 15. 我所在的集体称赞与他们分享知识经验的行为 1 2 3 4 5 16. 如果我不与他人分享自己的知识经验，我会觉得内疚。 1 2 3 4 5 17. 我习惯与他人共享自己的知识 1 2 3 4 5 18. 共享知识是我们团队文化的一部分 1 2 3 4 5 19. 我有责任和义务共享自己的知识经验 1 2 3 4 5 20. 我会为了寻求工作保障，而将经验或技能与同事分享 1 2 3 4 5 21. 当有适当奖励时，我愿意告诉同事我的工作经验或技能 1 2 3 4 5 22. 如果我共享的知识起到重要作用，我将得到丰厚的物质奖励。 1 2 3 4 5 23. 我不共享自己的知识经验，是因为我怕别人由此得到更多奖励 1 2 3 4 5 24. 即使奖励很丰厚，我也不愿意共享自己的知识 1 2 3 4 5 25. 即使自己共享了很多知识，但依然不会得到物质奖励 1 2 3 4 5 26. 我共享自己的知识，是因为我想从别人那里获得更多的知识。 1 2 3 4 5 27. 我会为了寻求自我挑战而与同事分享自己的工作经验或技能 1 2 3 4 5 28. 我觉得分享自己的经验，是一种自我价值的体现。 1 2 3 4 5 29. 我觉得与同事分享知识经验可以加深自己对这些知识的理解应用 1 2 3 4 5 30. 与同事分享技能和经验，可以获得收益 1 2 3 4 5 31. 与他人交流知识经验才能获得更多思想，所以我愿意将自己的知识和他人 共享 1 2 3 4 5 宁夏大学硕士毕业论文 附录 - 33- 32. 我觉得分享知识并没有多大作用，所以我不共享自己的知识 1 2 3 4 5 33. 分享我的工作经验和技能有助于职务升迁 1 2 3 4 5 34. 分享自己的知识经验将会给我带来新的工作机会 1 2 3 4 5 35. 与同事分享自己的经验和技能，是为了建立良好的人际关系 1 2 3 4 5 36. 当同事间关系和谐时，我愿意分享自己的经验和技能 1 2 3 4 5 37. 与同事分享经验或技能是为了较好的工作环境与气氛 1 2 3 4 5 38. 我分享知识是因为我不想被他们孤立。 1 2 3 4 5 39. 将自己的经验与同事分享，以求工作上更好的互助合作 1 2 3 4 5 40. 我分享自己的知识经验是因为我觉得同事就像是我的朋友 1 2 3 4 5 41. 我只与同事间关系好的朋友共享自己的知识 1 2 3 4 5 42. 为了达到团队的目标，我愿意将经验与技能与同事分享 1 2 3 4 5 43. 分享我的工作经验和技能有助于职务升迁 1 2 3 4 5 44. 为了提高团队的工作效率，我愿意与同事分享自己的经验与技能 1 2 3 4 5 45. 分享知识是单位推崇的行为。 1 2 3 4 5 46. 我分享自己的经验技能，是公司的任务安排。 1 2 3 4 5 47. 我的知识分享行为将帮助组织达到预期的业绩目标。 1 2 3 4 5 48. 我分享知识是因为我不想被他们孤立。 1 2 3 4 5 49. 我共享自己的知识经验是因为我觉得团队就像是一个大家庭 1 2 3 4 5 50. 分享自己的知识经验既是职责所在又是对集体责任的体现 1 2 3 4 5 51. 不论在团队工作时间的长短，我都愿意与同事分享工作经验或技能 1 2 3 4 5 52. 我觉得自己在团队中的地位较低，所以即使有好的知识经验，我也不共享。 1 2 3 4 5 53. 我觉得自己的知识不够丰富，不能很好的和同事共享。 1 2 3 4 5 54. 我觉得自己的表达能力不好，没有办法共享自己的知识 1 2 3 4 5 55. 如果团队的中坚力量不共享自己的知识，其他人的主动共享行为就更少 1 2 3 4 5 56. 同事与我的知识经验相差太大，与他们共享知识经验等于浪费我的时间 1 2 3 4 5 57. 我不共享自己的知识，是因为我觉得他们不需要 1 2 3 4 5 58. 与同事分享经验技能，是一件愉快的事情 1 2 3 4 5 59. 与同事分享经验技能，可以给我带来快乐。 1 2 3 4 5 60. 因为竞争的原因，我不会将重要的知识与他人分享 1 2 3 4 5 61. 我们的绩效评估体系鼓励知识共享 1 2 3 4 5 62. 单位相应制度规定我们共享自己的知识经验 1 2 3 4 5 宁夏大学硕士毕业论文 附录 - 34- 附录 3 知识共享动机正式问卷 各位同仁，您好! 感谢您花时间来回答我们的这份调查问卷。 本调查的目的在于了解您工作的现实 情况，作科学研究和改善管理用。调查以不记名方式进行，结果只作整体分析，不公 布个人的任何信息。回答没有对错之分，只表明个人的一种看法或状况。同时，个人 的回答又对全部调查结果具有重要影响，请依照个人的情况如实回答，不必有任何顾 虑。谢谢支持与合作! 一、成员基本资料(请在实际情况的选项上打“ v” 1、您的性别: a、男 b、女 2、您的年龄: a、25 岁以下 b、26 一 35 岁 c、36 一 45 岁 d、45 岁以上 3、您的学历: a、大专 b、大专以下 c、本科及以上 4、工作经验: a、l 一 3 年 b、4 一 6 年 c、7 一 10 年 d、10 年以上 二、根据以下所述，用分数表示您的实际感受，下列题项中，1 代表十分不同意，2 代表不太同 意，3 代表不置可否，4 代表比较同意，5 十分同意，用阴影或打“ v” 。 题目 选项 1 与同事分享自己的经验与技能后，我能获得他们的尊重 1 2 3 4 5 2 有适当奖励时，我愿意告诉同事工作经验或技能 1 2 3 4 5 3 与他人交流知识经验能获得更多思想，所以我愿意和他人共享自己的 知识 1 2 3 4 5 4 我分享自己的经验，是因为我想得到上级领导的认可和好评 1 2 3 4 5 5 我会为了寻求工作保障，而将经验或技能与同事分享 1 2 3 4 5 6 我习惯帮助同事解决工作上所面临的困难 1 2 3 4 5 7 与同事分享经验与技能，有助于建立自己的知识专家形象 1 2 3 4 5 8 我会为了寻求自我挑战而与同事分享自己的工作经验或技能 1 2 3 4 5 9 如果我共享的知识起到一定作用，我将得到相应的物质奖励 1 2 3 4 5 10 帮助同事可以使他们更好的进步 1 2 3 4 5 11 我觉得分享自己的知识经验，是一种自我价值的体现 1 2 3 4 5 12 与同事分享自己的经验或技能，可以提升自己在团队中的地位 1 2 3 4 5 13 我觉得与同事分享知识经验可以加深自己对这些知识的理解应用 1 2 3 4 5 14 我传授给同事工作经验可以帮他们提高绩效 1 2 3 4 5 宁夏大学硕士毕业论文 附录 - 35- 附录 4 组织承诺问卷 1 即使单位的效益差，我也不打算离开 1 2 3 4 5 2 我认为任何人对自己的单位都应忠诚 1 2 3 4 5 3 在这个单位我可以学有所用 1 2 3 4 5 4 我不想离开这里是因为我怕失去很多福利 1 2 3 4 5 5 我留在这个单位是因为自己技术水平低，没有跳槽的机会 1 2 3 4 5 6 我愿对单位做任何贡献 1 2 3 4 5 7 我认为跳槽是不道德的 1 2 3 4 5 8 这里的工作会面临挑战与困难 1 2 3 4 5 9 我已经花费了一生的精力在这个单位，离职对我的损失实在太大 1 2 3 4 5 10 要我重新找到合适的工作并不容易 1 2 3 4 5 11 我愿为单位贡献全部心血 1 2 3 4 5 12 我对单位负有义务 1 2 3 4 5 13 即便我想离开这里也很难离开 1 2 3 4 5 14 这里的条件有利于我实现理想 1 2 3 4 5 15 我实在找不到别的单位 1 2 3 4 5 16 我甚至愿意把自己业余的精力都贡献给单位 1 2 3 4 5 17 我像爱家那样爱自己的单位 1 2 3 4 5 18 在这里干使我有很多晋升机会 1 2 3 4 5 19 离开这里会对我的家庭造成损失 1 2 3 4 5 20 离开这里，另找一个条件好的单位并不容易 1 2 3 4 5 21 我认为应该对单位全身心投入 1 2 3 4 5 22 我对单位有很深的感情 1 2 3 4 5 23 这个单位有很多进修的机会 1 2 3 4 5 24 因为别的单位工资不高，所以我不想离开目前的单位。 1 2 3 4 5 25 我不想离开这里是因为我怕损失太大。 1 2 3 4 5 宁夏大学硕士毕业论文 附录 - 36- 附录 5 组织承诺情景问卷 各位同仁，您好! 感谢您花时间来回答我们的这份调查问卷。本调查的目的在于了解您对工作情况的一些看 法，以作科学研究和改善管理用。调查以不记名方式进行，结果只作整体分析，不公布个人的任 何信息。回答没有对错之分，只表明个人的一种看法或状况。同时，个人的回答又对全部调查结 果具有重要影响，请依照个人的情况如实回答，不必有顾虑。谢谢支持与合作! 情景一： 小王在公司的时间有 5年，而且是公司的技术骨干，对于公司的企业文化很是认同，经过 5 年的时间，已经对公司产生了深厚的感情，他觉得自己将会一直留在公司，不会主动跳槽，而且 愿意为单位做任何事情，甚至不计较报酬的多少。只要在公司努力，只要公司发展的比较好，他 就会觉得工作很开心，很有意义。 根据下列情况，请你判断：当小李向小王请教一些专业问题时，小王是否会将自己的知识经 验告诉小李？（如果是 c ，你认为小王这样做最主要的原因是哪个？只能选一个） 情景二： 小王在公司的时间有 5年，而且是公司的技术骨干，他十分注重个人的成长，努力追求自己 的理想。在他的观念里，如果公司能够提供良好的平台，让他重发发挥自己的水平，他就会留在 公司， 如果公司不能提供相应的工作学习条件和晋升机会， 他更愿意放弃现在的工作而另谋他就。 根据下列情况，请你判断：当小李向小王请教一些专业问题时，小王是否会将自己的知识经 验告诉小李？（如果是 c ，你认为小王这样做最主要的原因是哪个？只能选一个） 假定条件 选项 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的直接上级时 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的同级同事时 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的直接下属员工 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 宁夏大学硕士毕业论文 附录 - 37- 情景三： 小王在公司的时间有 5年，他特别遵守公司的规章制度，做事情认真负责，勤勤恳恳，对自 己和公司做自己应尽的职责和义务，他认为，既然在这里上班，就要有正确的工作态度，做事情 就要符合公司的准则和社会道德规范。 根据下列情况，请你判断：当小李向小王请教一些专业问题时，小王是否会将自己的知识经 验告诉小李？（如果是 c ，你认为小王这样做最主要的原因是哪个？只能选一个） 情景四： 小王在公司的时间有 5年，做事情认真负责，兢兢业业，但是一直没有得到晋升的机会，薪 水也是公司的平均水平，因为相关福利的问题，他觉得自己不能跳槽，如果离开公司，他将蒙受 很多资金损失，与其如此，还不如在公司好好干，继续留在公司。 根据下列情况，请你判断：当小李向小王请教一些专业问题时，小王是否会将自己的知识经 验告诉小李？（如果是 c ，你认为小王这样做最主要的原因是哪个？只能选一个） 假定条件 选项 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的直接上级时 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的同级同事时 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的直接下属员工 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 假定条件 选项 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的直接上级时 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的同级同事时 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的直接下属 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 宁夏大学硕士毕业论文 附录 - 38- 情景五： 小王在公司的时间有 5年，但一直觉得自己得不到重用，心里很不是滋味，想跳槽到其他单 位去，但一直都没有找到合适的单位和机会，而且因为自己学历低，没有过硬的专业技能，想找 到一个更好的单位实在是太难，所以现在仍在公司任职。 根据下列情况，请你判断：当小李向小王请教一些专业问题时，小王是否会将自己的知识经验 告诉小李？（如果是 c ，你认为小王这样做最主要的原因是哪个？只能选一个） 假定条件 选项 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的直接上级时 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的同级同事时 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的直接下属 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 假定条件 选项 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的直接上级时 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的同级同事时 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 1 可以得到他人肯定的评价 2 分享的知识可以帮助同事 3 这样做有利于自己晋升 小李是小王的直接下属员工 a 不会 b 无法判断 c 会 4 可能会得到公司给予的经济奖励 宁夏大学硕士毕业论文 附录 - 39- 附录 6 专家评定表 五个情景是根据凌文辁的组织承诺量表中，对五个维度不同定义设计，选项的答案，即 会共享知识的原因是根据自编知识共享动机的四个维度设计。 组织承诺的五个维度分别是： 感情承诺: 对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬；在任 何诱惑下都不会离职跳槽。 理想承诺: 重视个人成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否 提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会以实现理想。 规范承诺: 对企业的态度和行为表现均以社