（应用心理学专业论文）高校教师工作形塑的实证研究.pdf

中文摘要 二十一世纪以来，世界社会经济发生了巨大的变化，人们的工作方式也逐渐 发生了改变。随着社会的发展，工作形塑成为西方组织行为学和人力资源管理领 域研究的一个新领域。所谓工作形塑是指员工对工作或工作中与他人关系产生的 身体或认知上的改变。 本研究采用文献法、访谈法、问卷调查法等研究方法，探索了我国高校教师 工作形塑行为的相关问题。具体步骤为：对全国近2 0 所高校的1 1 5 0 名教师进行 调查，采用探索性因素分析、验证性因素分析等统计方法对本研究研制的高校教 师工作形塑问卷进行了结构维度的探讨和信效度检验。并采用回归分析和单因素 方差分析等多种统计方法对其行为态度以及人口学和组织学变量进行了分析。结 论如下： 第一，我国高校教师工作形塑结构包括三个维度：任务形塑、认知形塑和环 境形塑。本研究所研制的高校教师工作形塑问卷的信度、效度达到了心理测量学 的要求。 第二，在高校教师：r 作形塑行为对其行为绩效的研究中，任务形塑对工作意 义、自我效能和工作满意度有显著正向影响，对工作影响有显著负向影响；认知 形塑对工作意义、工作影响和工作满意度有显著正向影响；环境形塑对工作意义、 自主性、自我效能、工作影响和工作满意度均有显著正向影响。 第三，不同性别、不同年龄、不同教育程度以及不同职称的教师在工作形塑 的不同维度上存在显著差异。 第四，名师奖获奖教师与普通教师在认知形塑维度上存在显著差异。 最后，对本研究存在的不足和今后的研究方向进行了讨论。 a b s t r a c t r e c e n ty e a r s ，t h ew o r l dh a su n d e r g o n et r e m e n d o u ss o c i a la n de c o n o m i cc h a n g e s ， a n dp e o p l e sw o r k i n gm e t h o d sh a v ea l s og r a d u a ll yc h a n g e d i nt h ew e s t ，t h er e s e a r c ho f j o bc r a f t i n gh a sb e c o m ean e wf i e l do ft h eo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tr e s e a r c h j o bc r a f t i n gi sg e n e r a l l yd e f i n e da st h ep h y s i c a la n dc o g n i t i v e c h a n g e si n d i v i d u a l sm a k ei nt h et a s ko rr e l a t i o n a lb o u n d a r i e so ft h e i rw o r k ，i n c l u d i n g t a s kc r a f t i n g 、r e l a t i o n a lc r a f t i n ga n dc o g n i t i v ec r a f t i n g b a s e do nt h ec h i n e s ee n v i r o n m e n t ，t h i sd i s s e r t a t i o ni n v e s t i g a t e dt h ec o n t e n t so f j o bc r a f t i n go ft h ec o l l e g et e a c h e r s , a sw e l la st h ec o n s e q u e n c e so fj o bc r a f t i n gc o n t e n t f o rt h e s ep u r p o s e s ，s o m es t a n d a r dr e s e a r c hm e t h o d s ，s u c ha si i t e r a t u r er e v i e w ，l i t e r a t u r e a n ds u r v e yw e r eu s e di nt h er e s e a r c h i na d d i t i o n ，e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ( e f a ) ， c o n f i r m a t o r yf a c t o r ya n a l y s i s ( c f a ) ，r e g r e s s i o na n a l y s i sa n do n e - w a ya n o v a w e r e a l s oa p p l i e df o rd a t aa n a l y s i s m o r et h a n11 5 0t e a c h e ri n2 0d i f f e r e n tk i n d so fc h i n e s e c o l l e g ei nc h i n aw e r es u r v e y e d t h em a i nc o n c l u s i o n sa r ea st h ef o l l o w i n g ： f i r s t ，f o rc h i n e s ec o l l e g et e a c h e r ，j o bc r a f t i n gc o n s i s t so ft h r e ef a c t o r s ：t a s kc r a f t i n g ， c o g n i t i v ec r a f t i n ga n dc o n d i t i o nc r a f t i n g s e c o n d ，t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ，j o bs a t i s f a c t i o na n d j o bc r a f t i n gw e r ed i s c u s s e d i tw a sd i s c o v e r e dt h a tc o l l e g et e a c h e r s t a s kc r a f t i n gw a s p o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t ht h em e a n i n g ，s e l fe f f i c a c y , j o bs a t i s f a c t i o na n dn e g a t i v e r e l a t e dt oi m p a c t ； c o g n i t i v ec r a f t i n gw a sp o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t ht h em e a n i n g 、 i m p a c ta n dj o bs a t i s f a c t i o n ； c o n d i t i o nc r a f t i n gw a sp o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t ht h e m e a n i n g 、s e l f - d e t e r m i n a t i o n 、s e l fe f f i c a c y 、i m p a c ta n dj o bs a t i s f a c t i o n t h i r d ，t h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e s e f f e c t so nj o bc r a f t i n gw e r ed i s c u s s e d t h e d e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e si n c l u d e ds e x ，a g e ，e d u c a t i o n a ll e v e l ，t h et i t l eo fat e c h n i c a lp o s t a n dt y p eo ft h ec o l l e g e s i tw a sf o u n dt h a td e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e sh a ds o m es i g n i f i c a n t e f f e c t so nj o bc r a f t i n g f o u r t h ，t h e r ei ss i g n i f i c a n te f f e c to nc o g n i t i v ec r a f t i n gb e t w e e nt h ew i n n e ro f c e l e b r a t e dt e a c h e ri nu n i v e r s i t yp e d a g o g yp r i z ea n dc o m m o nt e a c h e r c u r r e n tl i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c ho r i e n t a t i o nw e r ea l s od i s c u s s e da tt h ee n d o ft h ed i s s e r t a t i o n k e yw o r d s ：c o l l e g et e a c h e r , j o bc r a f t i n g ，p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ，j o bs a t i s f a c t i o n 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学住中请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位中请人( 学住论文作者) 签名： 2 0 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授予硕士学位。作为学住论文的作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 纸质文 本和电子文本) 从供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内 1 引言 1 。1 研究背景 随着全球经济体化的逐渐形成，国际市场间的距离在逐渐缩小，这使得越 来越多的企业陷入如何吸引和留住人才的竞争压力。随着人们物质生活水平的提 高、社会保障制度的逐步完善，人们不再仅仅为寻求金钱或物质上的满足而工作， 而是更加注重工作所带来的心理和社会效应，如个人成长和工作成就感、工作满 意感等。总的来说，社会正在向以个人满意为核心的社会发展( 任俊，2 0 0 6 ) 。人 们经常会问自己我为什么去做这份工作? 工作意义感影响了员工对工作一致性的 认识，m i l t o n 和w e s t p h a l ( 2 0 0 5 ) 的研究表明员工的工作一致性可以影响很多 行为，比如员工的合作意识以及工作投入程度等。从这个方面来说，工作一致性 涉及到员工和组织两个方面，因此除了工作本身的性质，员工还通过对自己执行 工作任务的主观认识以及工作中与他人关系的理解来充实其工作的意义，而且后 者更为重要。 此外，s e n g e 等人提出的以“五项修炼 为基础的学习型组织中强调了自主管 理，印在工作中应该给予员工更多的自主权。有研究表明，在工作过程中给予员 工定的自主权将会激发其更多的创造性，使之能充分发挥积极性和团队精神， 形成共同愿景，从而增加组织快速应变、创造未来的能力。这也是有效提升工作 绩效的一种重要方式( m o r r i s o n 和p h e l p s ，1 9 9 9 ；c r a n t ，2 0 0 0 ；h a n s e n ，1 9 9 9 ； n a h a p i e t 和g h o s h a l ，1 9 9 8 ；t s a i 和g h o s h a l ，1 9 9 8 ) 。 以上事实表明，人们在执行某一特定工作时的想法和思维过程值得研究和探 索。以往的研究都是从工作设计( j o bd e s i g n ) 的角度来反映员工和工作的关系， 从事这类研究的学者对工作设计如何影响员工的满足感、组织承诺和组织绩效进 行了长期研究，但是很少考虑员工是如何对工作进行再塑造，以此来使工作与自 己的兴趣、技能及工作动机更匹配的。这无疑忽略了工作各要素之间相互联系， 相互作用这一事实。 近年来西方一些组织行为学家拓展了员工一工作关系的研究，其中 w r z e s n i e w s k i 和d u t t o n ( 2 0 0 1 ) 提出了工作形塑( j o bc r a f t i n g ) 的概念，借 指“员工对工作或工作中他人关系产生的身体或认知上的改变 。他们认为，员 工可以采取更积极主动的行为方式来塑造自己工作中所包含的任务，而不是传统 理论上以员z i o n 从组织对工作的设计为研究假设。这一概念在理论上是个转折， 反映了研究者越来越重视员工的作用，认为员工可以发挥自己的主观能动性去完 成特定的工作，从而可以形成个人对工作意义的认识。 对于高校教师而言，在这个经济飞速发展的时代，社会为教师提供了更广阔的 发展空间，但同时也提出了更高的要求，教师必须面对越来越多的来自各方面的 挑战。随着我国教育体制改革的深入，高校应该相应调整制度和规划，使教师与教 学工作达到更好的和谐。从组织层面来说，帮助教师提高对自己工作的认识，使 其行为既满足个人的需求也符合学校的目标，则可以提高教学质量，并有效减少离 职率。对于教师个人而言，清楚感知到其工作的意义可以有效减少工作倦怠，使 之对工作更加充满热情。因此，如何更好地认识工作形塑行为及其影响因素，是 摆在高校管理者和教师面前的重要问题。 1 2 问题的提出 随着员工一工作关系的研究逐渐深入，从员工的角度看待如何执行工作任务 越来越成为研究者关注的焦点。以往的理论研究都是从组织的角度出发的，因此， 对工作形塑构成因素的研究弥补了这个领域的研究不足，进一步丰富了该领域的 理论概念。 但是纵观国内外的研究发现，对工作形塑的认识还不够深入，存在很多亟待 解决的问题，因此有必要对此做进步的研究，丰富和完善工作形塑的理论体系。 另外，我国的社会、经济、文化背景等方面和西方国家存在差异，组织行为学的 有关研究表明，文化因素对管理的影响非常大( 凌文辁等，1 9 8 7 ，1 9 9 1 ) 。到目前 2 为止，我国学者对工作形塑的探讨还没有实证研究成果公开发表。那么，在我国 的背景下，工作形塑的内容包括哪些? 影响工作形塑的因素是什么? 工作形塑对 员工行为绩效有何影响? 这些都是值得探讨和需要解决的课题。本研究的目的就 是更清楚的展现出个人是如何在现实中开展工作的。因此，结合时代特点和社会 文化背景来研究这方面的问题，可以进一步丰富现有的组织行为理论研究成果， 为组织更好的开展管理活动，留住人才提供了理论支持。 g h i t u l e s c u ( 2 0 0 6 ) 认为即使在最规律化的工作中，员工也会使用他们自己 独特的方式来完成自己的工作。也就是说在任何领域任何个人都具有一定的工作 形塑行为。众所周知，高校集中拥有了较高水平的专业人才，而对于培养这些人 才也是投入巨大的，因此管理者如何激发教师的工作动机，使之从中找到自己工 作的兴趣，提高工作卷入的程度，这对激励和保留高校人才是十分重要的。基于 此，在我国文化背景下开展有关工作形塑的研究具有重要的实践价值。对个人而 言，其工作形塑行为可能会影响组织的绩效提升，影响对教师工作绩效的评定。 因此，了解了工作形塑行为的构成及影响因素，可以有助于教师在工作中选择有 效的方式，提高其工作绩效。对于高校管理者而言，对工作形塑的研究可以帮助 其更好的开展工作。除了选拔具有一定动机或需要的人员之外，管理者还应利用 其他的资源来促成教师对工作的塑造，使教师的行为即符合学校的目标也满足了 自己的需求。因此很好的理解工作环境如何影响工作形塑，有助于教师个人和组 织对行为标准形成统一的认识。另外，工作形塑行为可能会潜在地影响组织的变 革。例如工作形塑的极端形式一勇敢行为。因此，了解个人工作形塑的结构因素 及影响因素，可以使组织能更好的掌握未来的发展方向。 1 3 高校教师的工作特点 无需讳言，我国高等院校长期处于传统计划经济环境中，以前由于社会经济发 展不快，采用由上向下的行政领导方式对教师进行管理，基本是适应的( 李春花等， 2 0 0 2 ) 。但随着社会主义市场经济制度的建立和教育制度的改革，教育问题就引起 3 了全社会的广泛关注，然而，这种关注多半集中于人才培养的目标模式以及高考 制度的改革等问题上，而往往忽略了教师在教育活动中的作用( 李永鑫等，2 0 0 5 ) 。 另一方面，高等院校输入学生和输出人才的过程，不是简单的直线式程序连续 过程，而是在国内外因素不断变幻背景下的由低向高的发展过程。各种可抗和不可 抗因素使它经常处于不稳定的状态。作为中间纽结的高等院校教师不仅置身于不 稳定状态中，而且在这一不稳定状态中，还要不断处理自身与外部环境的各种矛 盾。采取何种方式处理矛盾，协调与外部环境的关系，不仅关系到自身的素质和能 力提高，更关系到高等院校结构的稳定( 李春花等，2 0 0 2 ) 。从这个角度来说，教师 的工作是属于非常规的工作，因为他们要结合整个客观环境的改变来不断调整自 己的教学计划和教学程序。 本研究选取高校教师做为被试，基于以下原因：首先，做为高校教师需要有 广泛的知识技能，因为他不仅要教授学生一些本专业的基本课程知识，同时还要 掌握与之相近的边缘学科知识，甚至不同专业的知识，以满足学生各种不同的需 求。其次，高校教师的工作具有高度的不明确性。尽管表面上有一套完成某种教 学任务最好的方式或途径，但事实上教育工作不可能完全按某种方式进行，教师 需要在工作过程中不断根据环境调整自己的工作，以适应各种不同的需求和复杂 的环境。通常我们可以看到，当有校领导或专家来听课的时候，教课老师总是用 一套大家既定的方式讲授课程，但是，在平时教课的时候他们是不会按这种模式 进行的，他们总是有自己授课的方式，也就是我们所说的不同老师有不同的授课 风格。并且对于不同的听众，他们即使讲同样的课程内容，但是其风格也会随听 众的需求而改变。 从高校教师工作的这些特点来看，非常适合用于对工作形塑的研究。工作形 塑研究最大的特点就是汲取了符号相互作用的观点，强调了工作中人的主观能动 性。这种观点认为，人类生活没有固定模式，经过人的相互作用和相互交往，既 有的模式也会改变。同时又认为，人的主观能动性的发挥并非无条件，也应注意到 客观条件对人的制约性。高校教师的工作本身就是塑造人才的过程，其中包含了大 4 量人与人的相互作用以及人与环境的相互作用，也必然有大量的工作形塑行为来 适应这一工作使命，因此选取高校教师作为研究对象是很有意义的。 综上所述，开展高校教师工作形塑的研究，不仅具有重要的理论意义，而且对 我国的组织管理、人力资源开发等具有重要的实践价值。 5 2 文献综述 2 1 工作形塑概念的辨析 2 1 1 工作形塑概念的形成 组织行为研究中，最初关于个人塑造自己工作的观点来自于m i n e r ( 1 9 8 7 ； 1 9 9 0 ) 对“量身定制工作 ( i d i o s y n c r a t i cj o b s ) 的探索。他对一些政府部门 的组织进行了研究，认为工作实际上是根据个人来建立的，而不是预先计划好的， 这也就改变了传统的观点。“量身定制工作”暗含有两个方面的内容：设计一个 工作要取决于现有的工作执行者，工作中任务的设计要符合个人兴趣、可感知到 的能力和个人的优势技能。但是，尽管这类研究承认一些工作是根据具体个人的 能力、兴趣和优势技能来设计的，却并没有详细说明当一个人接受了为他们量身 定做的工作职位后，对继续塑造工作是否起了一定的作用。 除此之外，还有一批学者对角色变革进行了研究，他们认为，在现有工作的限 制条件中是可以塑造一个新角色的，但都仅仅是停留在理论上的发展( k a t z 和 k a h n ，1 9 6 6 ；d a n s e r e a u ，g r a e n 和h a g a ，1 9 7 5 ；g r a e n ，1 9 7 6 ) 。k a t z 和k a h n ( 1 9 0 6 ) 认为可以通过有意练习与自己角色相关的行为、方法和类型来进行角色变革。随 后g r a e n ( 1 9 7 6 ) 提出，员工组织角色的形成包含三个阶段，接受角色、发展角色 还有角色常规化，他还认为角色调整通常只出现在工作最初期的几周内。因此， 这个理论也意味着通常在一定时期后，随着角色进入常规化，角色调整过程就会 结束( 引n g h i t u l e s c u ，2 0 0 6 ) 。从这类文献中，我们并不能清楚地认识到个人在 得到一个新角色很长时间后是如何继续修饰这个角色，并且为什么要继续塑造其 角色。 对角色变革的论点进一步延伸，n i c h o l s o n ( 1 9 8 4 ) 提出了工作角色转换理沦 ( w o r kr o l et r a n s i t i o n s ) ，认为个人调整自己的工作角色包括个人的发展和角 6 色的发展两个方面：个人通过改变自己的价值观来改变自己，以适应角色的需要， 以及个人积极的改变角色需要，从而让工作更好的满足自己的需要和技能。与 n i c h o l s o n 的观点类似，b e l l 和s t a w ( 1 9 8 9 ) 也提出个人可以扮演自己工作角色 的“雕刻家 ，而不是消极的适应这些角色( 引自g h i t u l e s c u ，2 0 0 6 ) 。 综上所述，以往就有一些学者呼吁要更多的研究工作机制中的“黑匣子”，就 是要研究人们实际上是如何在组织中开展自己的工作。正是迎合了这一观点， w r z e s n i e w s k i 和d u t t o n ( 2 0 0 1 ) 对医院的清洁工进行了研究，发现并提出了工 作形塑( j o bc r a f t i n g ) 的概念，定义为“在执行工作时，员工对其工作任务和 工作关系产生的身体或认知上的改变。认为人们实际的工作行为与工作描述会 有明显的不同。他们认为人们可以通过多种方式来塑造自己工作中所需要完成的 任务，比如，承担比工作要求更多的任务，改变任务的顺序等等，总之就是虽然 执行同样的工作，但在方式上与别人有所不同。也可以改变与他人工作中的交往 来塑造自己工作中的人际关系，比如改变接触的频率、亲密感等。最后，人们自 然就会对所承担工作的意义形成自己的认识。 w r z e s n i e w s k i 和d u t t o n 还认为，工作形塑是一个富有创造性和即时性的过 程，并不一定是改善组织绩效、帮助他人或是支持组织目标的。一般来说，个人 塑造工作是为了使工作更好的适合自己的动机、兴趣、技能以及对工作的理解， 因此也就是个人特质的不同促使了工作形塑行为的产生，即个人的动机引起了工 作中的工作形塑行为。 如上所述，w r z e s n i e w s k i 和d u t t o n ( 2 0 0 1 ) 认为个人特质的不同会使员工 形成不同的动机来塑造自己的工作。内在的动机比外在的动机更能激发人们投入 范围较广的工作塑造，更能展示自己的能力和自信心。另外，以职业为导向的员 工( 享受工作) 比以任务为导向( 以金钱为目的) 的员工更愿意主动塑造自己的 工作。同样，当一个人强烈希望自己与众不同时，也很可能塑造自己的工作。另 外，当一个人有强烈的归属需要的话，他们也可能用有意义的方式来塑造工作， 使他们在工作中能更好的与别人交往。因此，当一个人具有一定的工作定位、动 7 机方向或是强烈的需要，那么他们就倾向于塑造自己的工作。 然而，r y a n 和d e c i ( 2 0 0 0 ) 认为，个人是否能成功的满足自己的需要，主要 依赖于他们所处的工作环境。在以往的研究基础上，g h i t u l e s c u ( 2 0 0 6 ) 在研究 中把工作形塑定义为“在工作中，个人塑造工作任务或工作关系的方式刀。 g h i t u l e s c u 认为工作环境在人们塑造自己工作的过程中起了非常重要的作用，比 如说组织活动、组织路线等都会对其产生影响。 2 1 2 本研究的定义 通过对以往相关文献的搜索，综合来看，工作形塑这个概念具有以下特点： ( 1 ) 一种个人水平上的主动行为； ( 2 ) 具有非计划性； ( 3 ) 打破原有的工作描述，改变了工作中的人际关系； ( 4 ) 可以形成自己对工作的认识； ( 5 ) 目的是使工作满足自己的需求； ( 6 ) 通常是无形的，是工作的一部分。 基于此，我们认为需要提出一个明确的动态的工作形塑定义，本研究认为， 所谓工作形塑是指：在工作中，员工为了使工作满足自己的需求，便采取一定的 主动行为，来改变某种特定工作所需要完成的任务及在工作过程中与他人的关系， 以此形成自己的工作意义及与工作的一致性。从概念中，我们可以看到对于任何 规律性的工作，员工都可以用自己独特的方式完成工作，其目的就是形成自己对 工作的认识意义，这也是工作形塑的核心。另外，工作形塑对组织来说是个中性 的概念，它可以促进组织的发展，也可能阻碍组织的发展，但是对自己完成工作 都是有利的。工作形塑行为不属于正式的工作描述的范畴，也不一定符合管理者 心中理想员工的行为模式。这些行为实际上可能不被管理者或他人所承认，但这 是一种积极的、实用的行为，目的是改善现有的工作任务和程序。 本论文中主要讨论由组织中个人发起的工作设计的过程，并考察如何通过日 8 常的工作行为表现出来。因此，本研究从高校教师工作的非常规性以及可改变的 特点出发，并利用了符号相互作用的传统观点，把工作看作是基于个人的观点和 选择，从而试图调整自己的行为，并以此来定义自己的角色。 2 2 工作形塑的主要研究视角 2 2 1 工作形塑的结构与测量 如前所述，在以往相关的研究中，员工对工作的重新认识往往只是关注于其 中一个方面或两个方面，即任务或人际关系。自从w r z e s n i e w s k i 和d u t t o n ( 2 0 0 t ) 提出工作形塑的概念后，研究者开始从三个维度考虑个人是如何塑造工作的，即 任务、人际关系和认知。其中任务维度主要包括工作任务类型、任务数量和范围 等。员工可以选择比工作设计中所规定的更少或更多的任务量，甚至不同的任务， 以此来塑造一个不同的工作。关系形塑维度主要指员工在工作过程中产生的与他 人的交往关系，其中包括与他人交往的质量与频率。员工通常可以意识到他们希 望在工作中与他人接触的频次，以此也就决定了交往的性质。认知方面形塑有多 种形式，在工作形塑中认知维度通常指员工是如何对其工作进行分析的，即把工 作中包含的一系列工作任务看作是相互独立的，还是不可分割的连续体。但这些 研究也仅仅是停留在理论上的探讨。 在w r z e s n i e w s k i 和d u t t o n ( 2 0 0 1 ) 的研究基础上，g h i t u l e s c u ( 2 0 0 6 ) 编 制了一个包括8 个分问卷共5 4 个项目组成的问卷，来衡量工作形塑的影响因素及 对工作结果产生的影响。问卷采用了w r z e s n i e w s k i 和d u t t o n ( 2 0 0 1 ) 提出的三个 维度，即任务、人际关系和认知维度。分问卷包括：工作自由度、任务复杂度、 任务独立性、团体练习程度、任务形塑、认知形塑、工作满意度和组织承诺。 这8 个分问卷中并没有包含关系形塑的分问卷，研究中关系形塑的指数是根 据s m i t h ，c o l i i n s ，和c l a r k ( 2 0 0 5 ) 建立的一个衡量知识网络范围的公式得出的， 这个公式可以测量个人与他人互动过程中获得的信息流动范围。g h i t u l e s c u 9 ( 2 0 0 6 ) 用人际关系范围的标准化值与其强度的标准化值之和作为测量关系形塑 的指标，即，关系形塑指数= 范围标准化值+ 强度标准化值。研究发现这两个值之 间呈显著正相关，因此可以认为它适用于整体关系形塑的测量。 6 h i t u l e s c u 编制的问卷中除了认知形塑的问卷外，其他的问卷都具有较好的 信效度系数。认知形塑问卷是根据h a c k m a n 和0 1 d h a m ( 1 9 7 5 ) 的问卷修订的，这个 问卷内部一致性系数只有0 6 6 ，因此这个问卷不常被研究人员所使用。但t a b e r 和 t a y l o r ( 1 9 9 0 ) 认为，此问卷中使用了三种不同的形式来描述这三个项目，这是导 致信度系数低的一个重要原因。也有研究者建议增加项目以提升信度，但是t a b e r 和t a y l o r 认为，虽说h a c k m a n 和o l d h a m 量表的信度系数比较低，但量表的区分 度不影响量表的使用( 引自g h i t u l e s c u ，2 0 0 6 ) 。 关于任务形塑的问卷，起初的构想认为任务形塑包括两个不同的成分定 制任务( t a il o r i n gt a s k s 或者c u s t o m i z i n gt a s k s ) 和扩展任务( e x p a n d i n g t a s k s ) 。定制任务包括为了满足工作的具体需求而在实际二 作之前对需要采取一 定行为的认识。访谈中发现，人们基本上是根据其工作经验和客观环境需求来定 制自己工作任务的，还有一些人是根据别人的行为效果以及自己所处的环境来决 定自己是否采取此类行为。扩展任务指员工在工作过程中采取系列的具体行为 来支持或扩展其工作中所包含的任务，这是在定制任务的基础上展开的。通常认 为在扩展任务中人们所做的远远超过了之前所定制的任务。g h i t u l e s c u ( 2 0 0 6 ) 对自己提出的任务形塑假设结构模型进行了验证性因素分析，发现得出的1 7 个项 目均分别包含在之前假设的两个结构成分中。 2 2 2 工作形塑的相关研究 2 2 2 1 前人的定性研究状况 以往对员工如何塑造工作的直接研究很少涉及实证方面，多数是用观察法研 究不同组织不同行业的人们如何完成规定的工作职责。主要依靠对员工的观察与 访谈，问一些具体的问题，如工作的职责，职责的改变以及改变工作行为的特殊 1 0 动机等。其中，m o r r i s o n 和p h e l p s ( 1 9 9 9 ) 对不同组织中自领阶层的员工进行的 研究就是一个例子。 以往的定性研究为我们展示了工作形塑的雏形，也表明了它的发生不依赖于 管理者的知识水平。但在以往文献中，工作形塑行为发生的范围，比如频率、类 型、变化的数量等方面，并没有得到足够的重视。i l g e n 和h o l le n b e c k ( 1 9 9 2 ) 研究发现，在通常情况下，员工在自己工作中会主动做一些调整，并认为这些改 变是为了应付突然产生的任务，这与有些研究者认为是员工故意寻求改变的想法 有一定的出入。此外，i l g e n 和h o l l e n b e c k ( 1 9 9 2 ) ，s t a w 和b o e t t g e r ( 1 9 9 0 ) 认为，通常是假定仅仅在组织给个人提供了充分的工作自主权时，个人才有可能 对工作进行修饰、塑造( 引自l y o n s ，2 0 0 8 ) 。 而对于工作设计的研究，主要是研究管理者的行为，l t a c k m a n 和o l d h a m ( 1 9 8 0 ) 和l y o n s ( 2 0 0 5 ) 认为，管理者为了迎合些特殊的需要，从而改变任务和 工作，使工作更符合员工的需求。这类观点本质上是把个人看作是按照管理制度 行事，但a s h f o r t h 和k r i e n e r ( 1 9 9 9 ) 认为，+ 员工才是决定在工作中是否产生变 化的首要人物，工作形塑本质上也就是员工对工作的重新设计。与工作设计和社 会信息加工的观点不同，工作彤塑的观点强调员工执行工作不是一种被动的行为， 而是对工作中个人执行功能的扩展。工作设计理论认为工作中所包含的成分在形 式上已经被决定了，更倾向于工作规则是不可改变的。工作形塑的观点则认为这 些工作成分是通过个人行为逐步修饰而成的。社会信息加工的观点认为个人仅仅 是对工作环境中的事物所进行解释和反应，而工作形塑的观点认为员工是以一种 自己的方式来塑造工作，其中也包含了对环境的塑造。这种形式反映了他对工作 任务的选择和理解。 2 2 2 2 工作形塑的影响因素 工作形塑的影响因素主要集中在个体层面和组织层面。在个体层面上， g h i t u l e s c u ( 2 0 0 6 ) 认为个人的工作经历和工作技能对工作形塑产生一定的影响， 具有广泛技能的员工倾向于拥有更多的工作自由度，从而使自己投入更多的任务 塑造。 对于个人特性与工作形塑行为的关系，l y o n s ( 2 0 0 8 ) 对众多关于工作因素发 生改变的研究文献进行分析，认为大致有四种个人行为特征与工作形塑有一定的 关联。这四种典型特征是：认知能力( c o g n i t i v ea b i l i t y ) 、自我形象( s e l f i m a g e ) 、 可感知的控制( p e r c e i v e dc o n t r 0 1 ) 和对改变的准备( r e a d i n e s st oc h a n g e ) 。研 究分析显示，这四个变量间具有较好的独立性，同时与工作形塑也有较好的相关。 其中自我形象，可感知的控制及对改变的准备这三个因素对工作形塑行为具有显 著正相关，而认知能力对工作形塑行为相关不显著。研究显示了个人行为特征与 实际工作形塑行为之问的关系，还解释了一些实际工作塑造行为的动机。在此之 前，没有对个人特质与工作形塑之间关系的研究，因此，这个研究结果为进一步 研究个人特质的影响因素提供了基础。比如个人价值观、态度等也许会潜在的影 响工作形塑行为。 在组织层面上，g h i t u l e s c u ( 2 0 0 6 ) 认为工作自由度、任务复杂性、任务间 的相互依赖性和团体心理安全感对工作形塑的三个维度都有影响。其中工作自由 度与任务和关系维度有显著正相关，任务间的相互依赖性仅与认知维度具有正相 关，任务复杂性与三个维度都有显著正相关，团体心理安全感与关系和认知维度 具有负相关，这可能是因为人们倾向于认为团体凝聚力越强，团队绩效就越高的 原因，因此就容易在表现团体凝聚力的项目上选择高分，所以导致了统计数据上 的偏差。另外l y o n s ( 2 0 0 8 ) 对营销人员的调查发现，工作形塑在组织层面的影响 因素主要集中于组织目标、上级的监控和工作内容上( 比如工作目标、具体内容 和塑造工作的机会等) 。 2 2 2 3 工作形塑的影响效果 对工作形塑影响效果的研究主要集中在以下方面： g h i t u l e s c u ( 2 0 0 6 ) 对于工作满意度的相关研究表明，工作形塑与工作满意 度显著正相关，其中认知形塑对工作满意度有主要影响，而任务和关系形塑并没 有对其产生显著的影响。因为投入较多的任务和关系形塑行为会使人感到工作的 1 2 压力，从而影响其工作满意感，而对工作本身认识的增加，可以更好的理解工作 的意义，从而大大增加其工作满意度。 组织承诺的相关研究表明，认知形塑和任务形塑与组织承诺呈显著正相关， 而关系形塑则与之无关。也就是说，如果个人在工作中采取了更多的工作形塑行 为，那么他们对工作意义的描述中会包含更多的满足感，并可以提升对组织的承 诺。 研究还发现，工作形塑行为可以有效减少旷工现象。这一结果的出现引起了管 理者的兴趣，因为旷工一直是萦绕管理者心头的大事。也就是说，管理者在工作 中给予员工尽可能多的自主权，可以增加他们的工作兴趣，使之增加工作投入， 这样就能有效减少缺席率。 工作形塑与工作绩效也有显著的相关。研究表明，任务形塑与工作绩效具有显 著正相关，同时影响了质量和效率两个方面；而关系形塑主要影响了工作的效率。 因此，如果员工能够主动对其工作进行形塑，那么就能有效的提高其工作质量和 效率。 同时，对团队的研究也证实了工作形塑的积极影响作用。团队成员如果投入 较多的工作形塑行为，那么将会提高其生产率，使之达到更高的水平，反之，整 个团队的最后绩效将不会得到有效提升。 另外，l y o n s ( 2 0 0 8 ) 也认为工作形塑行为有可能对一些结果变量产生一定影 响。其中的个人因素包括：知识的改变、技能、工作满意度、自我形象、自信心、 自我效能感、心理授权以及工作一致性等。工作因素包括：工作绩效、效率以及 工作内容的改变等。 以往对工作形塑的研究虽然还不够充实，但为进一步的深入研究提供了理论 基础，对于更好地理解工作形塑在组织管理中的作用提供了重要的参考依据。 2 3 已有研究的局限性 综上所述，对工作形塑的定性研究非常多，但实证研究目前还并不是很多， 1 3 过去的一些实证研究也取得了一定的成果，这些都为今后的研究奠定了基础。但 是在该领域中仍存在不少问题，需要在未来的研究中加以突破。 ( 1 ) 对工作形塑定义的探讨。w r z e s n i e w s k i 和d u t t o n ( 2 0 0 1 ) 提出了工作 形塑的概念，随后g h i t u l e s c u ( 2 0 0 6 ) 在研究中也提出了自己的定义，丰富了“工 作形塑 这个概念的内涵，他们都强调了工作形塑的三个方面。受经济全球化的 影响，人们交往扩大化，社会各种因素越来越复杂，人际关系也越来越复杂，不 同的历史阶段必定会有新的因素渗透在工作环境中，从而可以影响人们对自己工 作的认识，进而改变对工作的积极性。因此概念的内涵还有待更深入的探讨。 ( 2 ) 对工作形塑的结构需要进一步确定。由于学者们对工作形塑的研究处于 起步阶段，因此对其衡量标准和内容结构也都处于研究阶段。尽管国外研究发现 工作形塑包含三个维度，但是，这些维度之间是否存在相关? 不同的人口背景在 工作形塑各维度上是否有差异? 以及对工作结果和行为态度等方面的影响如何? 这都需要进一步的研究。 ( 3 ) 工作形塑是近年来国外研究的热点，国内有关实证研究尚不多见。众所 周知，西方的文化背景是，推崇个人主义，以工作为导向，权力距离低，困外编 制的工作形塑问卷是基于西方文化背景编制的。而在中国，由于历史文化背景不 同，以“人情”为导向的人际关系取向可能会造成使工作形塑内容和结构与国外 研究的结论不同。另外，中国等东方国家多为高权力距离的国家，这也可能会造 成一些研究结果与国外研究结果的不同。因此编制适合于我国员工、符合我国文 化传统和国情的工作形塑问卷是十分必要的。 ( 4 ) 需要进一步扩展研究领域。纵观国外的一些研究发现，对工作形塑的研 究主要针对医院的清洁工、护士、机械工程师、i t 行业的员工以及厨师做了一些 相关的调查研究，因此研究范围还需进一步扩展。比如教师，尤其是高校教师这 一职业也具有较高的工作自主性，进一步探讨工作形塑行为在高校教师这一行业 具有什么样的影响效果是有一定价值的。 1 4 3 研究内容与研究设计 3 1 本研究的主要内容与假设 根据研究构想，本研究的主要研究内容与假设如下： ( 1 ) 研究一工作形塑问卷的编制 从问卷编制、预试研究、正式施测三个方面，探讨中国文化背景下高校教师 工作形塑的结构模型。 假设l ：中国高校教师的工作形塑具有多维度的结构。与西方相比，中国因为 具有独特的文化背景，所以工作形塑的结构因素会有所不同。 ( 2 ) 研究二工作形塑对效果变量的影响 选用心理授权、工作满意度这两个组织行为变量为研究对象，探讨高校教师 工作形塑的因素结构对其行为态度的影响。 假设2 ：工作形塑的不同结构维度对其行为态度具有不同程度的影响。 ( 3 ) 研究三：不同人口学变量对工作形塑结构的影响 探讨不同入口统计学变量如性别、年龄、教育水平、职称、学校类型等，还 有中国高等院校名师奖获奖教师与普通高校教师之间在工作形塑的内容上是否存 在差异。 假设3 ：不同人口学变量导致了工作形塑的内容存在差异。 假设4 ：名师奖获奖教师与普通教师在工作形塑的各维度上存在差异。 3 2 研究方法与研究过程 本研究拟通过文献分析、个人访谈、开放式问卷和结构化问卷调查等方法来 探索我国文化背景下高校教师工作形塑行为的内容构成。统计方法主要采用描述 性统计、探索性因素分析、验证性因素分析、路径分析、单因素方差分析等，统 计软件主要使用s p s s l 6 0 和l i s r e l 8 7 。 研究流程图如图3 1 所示。 图3 1 研究步骤流程图 1 6 4 高校教师工作形塑问卷的编制 尽管国外对工作形塑行为的实证研究也探讨了有关工作形塑的结构，研究已 经包含了工作形塑的雏形，但工作形塑在国外的研究才处于起步阶段，仍然存在很 多亟待解决的问题。另外，国外的研究都是基于西方文化背景而展开的，我国组 织行为学有关研究表明，文化因素对管理的影响非常大。此外，工作形塑结构在 我国尚无实证研究公开发表，本研究试图在国外工作形塑文献分析的基础上