（工商管理专业论文）盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨.pdf

摘要 随着市场经济的逐步深入，及外资企业的逐渐增多，国内的管理者们已逐 步认识和坪解人力资源管理的内涵，越来越多的管理者开始重视和加强人力资 源管理工作，对人力资源的管理也逐步南传统的、静态的、行使单一职能的人 事管理，转变成为将员工看作是一种有效资源，循着管理的系统思想，采用现 代领导科学的方法和手段，关注从业人员各个层面的社会心理因素，尽可能激 发员工的创造性和积极性，发挥其潜能，强化管理效果，以实现企业既定目 标。但现实中，我们发现多数食业人力资源管理与预期效果相差太远。原凶是 多方面的，其中，人力资源管理滞后于企业发展是普遍企业存在的问题。因 而，对于筹建期较长的企业，例如，餐旅业，搞好其筹建期的人力资源管理就 显得尤为重要。 本文以沈阳盛京国际高尔夫俱乐部为例，运用案例分析和实证研究的方 法，对筹建期餐旅企业的人力资源管理问题进行探讨，以期给业内人士提供参 考和借鉴，使企业的管理者们能重视和加强企业筹建期的人力资源管理。 本文共分为五个部分，在序言部分t 要阐述r 我国餐旅业的现状，餐旅业 的行业特点，餐旅业人力资源管理现状，餐旅业人力资源管理不同于传统人事 管理的特点，以及探讨餐旅业筹建期人力资源管理的意义。在本章，作者根据 个人的实际丁作经验，给 “r 企业筹建期的界定。 第：部分对盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题进行分析，是 本章的重点。盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理主要存在以下四方面 问题，一是招聘问题一丰观忽视；二是培训问题流于形式；i 是考核问题一 一杠杆失效；四是薪资福利问题平均主义。 第三部分是本论文的重点，本章就第二：部分所阐述的盛京国际高尔夫俱乐 部筹建期人力资源管理存在的问题，进行对策分析。就像盖楼房要先搭框架一 样，筹建期的人力资源管理要从企业的人力资源规划开始。在第二节，作者探 讨了筹建期人员的招聘和甄选，人员的招聘和甄选是筹建期人力资源工作的蕾 要内容，也是重要_ 1 二作内容。有效的人力资源开发系统是筹建期餐旅业不可偏 废的人力资源管理内容，是人力资源管理有别于人事管理最为显著的特点。接 卜- 来作者探讨r 怎样建立适合餐旅行业特点的、有效的薪酬系统。本章的最 后，作者阐述了个人对企业文化的理解，并探讨怎样在企业的筹建期营造与企 业发展相适应的企业文化导向系统。 在第四部分作者分析和探讨了解决上述问题会遇到的阻力。第一是家族式 的管理所带来的“人治”可能大于“法治”的问题；第一二是管理者对人力资源和 入力资源管理存在理念上的差距；第三是人力资源部门自身存在的问题可能带 来的阻力；第四是员工的错误态度可能带来的阻力。 最j 舌一部分是本论文的小结。 主题词：筹建期；人力资源管理；问题探讨 2 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fm a r k e t - e c o n o m ys y s t e ma n di n c r e a s i n go ff o r e i g n c a p i t a lc o m p a n y , t h ed o m e s t i cm a n a g e r h a v er e a l i z e da n du n d e r s t o o dt h ee s s e n c e o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( r m m ) m o r ea n dm o r em a n a g e rb e g a nt o a t t a c hi m p o r t a n c ea n de n h a n c et of i r m b u ta sw ek n o w , i ti sag e n e r a lp r o b l e m t h a tt h ed e v e l o p m e n to fh r m f e l lb e h i n dt h ed e v e l o p m e n to f c o m p a n y s o ，j u s t l i k eah o t e l ，t od ow e l lt h ew o r ko f h r mi nt h ep e r i o do f p r e p a r i n g t ob u i l d ( p p b ) i sv e r yi m p o r t a n tf o rt h ec o m p a n y , w h i c hn e e d sa l o n g t i m et oo p e n a sa ne x a m p l eo fs h e n y a n gs h e n g j i n gi n t e m a t i o n a lg o l fc l u b t h ew r i t e r a n a l y z e d a n dp r o b e di n t ot h eh r mo ft h eh o t e l b y c a s e a n a l y s i s a n d d e m o n s t r a t i o ni no r d e rt op r o v i d er e f e r e n c ef o rp r o f e s s i o n a l a c c o r d i n gt ot h ee x p e r i e n c e ，t h ew r i t e rm a d ee x p l a i n - - w h a ti st h ep e r i o do f p r e p a r i n g t ob u i l d ? t h e r ei sf o u rs i d ep r o b l e ml i e si nt h eh r v li nt h ec l u bp p b 1 e m p l o y s u b j e c t i v e t on e 百e c t 2 t r a i n - f o r m a l i s m 3 a s s e s s u s e l e s sl e v e r 4 r e w a r da n dw e l f a r e a b s o l u t ee q u a l i z a t i o n i nt h en e x tp a r t ，t h ew r i t e rp r o v i d e daw a yt od e a lw i t ht h ep r o b l e m si nt h ec l u b a n dm a d ea na n a l y s i so f f a c i n gr e s i s t a n c ei ns o l v i n gt h ep r o b l e m k e yw o r d ：p e r i o d o fp r e p a r i n gt o b m l & h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ； i n v e s t i g a t i o no f p r o b l e m 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 1 1 概述 1 引言 我国的餐旅业崛起于二十世纪七十年代末，此后一直蓬勃发展至今，现已 具有了相当的产业规模。近年来，我国经济的迅猛发展以及商务活动的目益频 繁，更为餐旅业赋予了新的发展机遇，然而与国外发达国家的餐旅业相比，我 国的餐旅业起步较晚，且许多方面的管理还未完善。因此国外先进的管理集团 的介入，也使其面临愈加激烈的市场竞争。 众所周知，餐旅业是服务行业，其产品的重要卖点之一就是员工的服务， 服务对象又是需要情感的宾客，因而人员的心理素质、职业道德、业务素质和 工作积极性等就直接决定着餐旅业的服务质量，进而甚至决定企业经营的成 败。因此如何对人力资源进行有效的管理，充分挖掘员工潜能，调动员工工作 积极性具有突出意义。与发达国家相比，我国的许多企业还将人力资源管理停 留在传统的、静态的、行使单一职能的人事管理。没有发挥人力资源管理在企 业管理中的有效职能。人力资源管理不同于传统的人事管理。传统的人事管理 是依照企业的管理职能划分方法而划分出的一项具体的职能，是将企业中的人 只是作为一种简单的生产要素来进行管理。人力资源管理则是“以人为本”， 将人作为管理最关键的因素。其认为具有良好素质的专业化员工队伍决不是自 然形成的，而是通过管理人员的精心选择、培养和激励才能形成、维持和发展 的。即有效的科学的人力资源管理就是恰当地运用现代管理中的计划、组织、 指挥、协调、控制等职能，对企业的人力资源进行有效的开发、利用和激励， 使之得到最优化的组合和潜能最大限度发挥的一种全面管理。 i 壁室里堕曼笙查堡垦塑箜堡塑叁塑壅塑笪堡塑壁堡塑 所以，在餐旅业管理中，既要继续进行为确保人与工作最佳组合的一般 性劳动人事管理工作，更要采用现代管理科学的方法与手段，关注员t 的需求， 尽可能激发员工的积极性与创造性，从而实现餐旅业的经营目标。本论文将笔 者五年多餐旅业人力资源管理工作经验进行总结，以典型企业一- 沈阳盛京国 际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题为例进行探讨。论文通过案例分析、 实证研究等方法进行探讨，尽可能筛选具有典型意义的案例，从管理科学的角 度进行深入分析和实证研究，以期达到引起筹建期同行业管理者的注意，为同 行业筹建期人力资源管理提供参照和借鉴的目的。 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 1 2 探讨筹建期人力资源管理的意义 在探讨筹建期人力资源管理问题前有必要先阐述一f 筹建期的含义，所 谓筹建期是指一个企业从若手组建到正式营业这段时期。不同性质的行业筹建 期时间长短不同，有的企业或公司如：咨询、家政服务等小型公司筹建期只需 几天甚至更短，而有的企业如：宾馆、商场、具有一定设备规模的工厂等，其 筹建期要长达几个月甚至几年。餐旅业一般来说筹建期较长，搞好筹建期人力 资源管理工作具有重要意义。 筹建一家企业就像盖一座大楼一样，首先要设计规划，画出图纸，讨论 图纸的可行性后再依据图纸建大楼。没有筹建期人力资源管理就开始营业，如 同没有图纸就开始盖楼，其结果可想而知。 搞好筹建期人力资源管理，是保证企业经营活动的必要条件，企业的经 营活动离不开人与物这两个基本要素，而人是经营活动的中心，是决定因素。 j e 如毛泽东主席说过：“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发和利 用”。所以，要保证企业经营活动的正常进行，首先必须根据企业的经营目标、 企_ k 规模和业务水平进行人员招聘工作。 搞好筹建期人力资源管理，有利于提高企业素质和增强企业活力，在商 品经济的条件下，企业要想在竞争中站稳脚跟，打开局面，就必须努力提高企 业的素质，增强企业的活力，而企业的素质，归根结底是人的素质。白天鹅宾 馆之所以能成为我国第一家进入世界第一流洒店组织的饭店，并成为第一批五 星级饭店之一，主要就在于他们注重智力投资和员工素质教育，造就了一支专 业的员工队伍。从而使企业的硬件充分发挥效能，服务质量稳步上升。人是有 思想、有感情的，其积极性的发挥，不是仅靠发号施令或者上级下一道指示所 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问韪探讨 能做到的，只有采取现代化的方法，进行科学的管理才能有效实现。因此，提 高员工素质，激发员t 主观能动性，是提高企业素质，增强企业活力的关键所 在。 搞好筹建期人力资源管理，是提高餐旅业服务质量，创造良好社会效益 的保证，餐旅业是通过向中外客人提供食宿、娱乐等各种服务来获得效益的经 济组织。由此可见，服务的多寡与优劣是餐旅业能否取得良好社会经济效益的 决定因素。企业的设备、设施只有通过服务员的劳动才能发挥效能，决定餐旅 业服务质量的关键还是前台服务人员的“无形服务”。这种“无彤服务”的好坏 在于服务人员的服务意识、精神状态、心里素质、身体状态等精神因素和操作 技术和服务艺术的水平。因此，搞好入职前既筹建期的人员培训，营造出健康 的积极的企业文化具有重要意义。 总而言之，管理者应竭尽全力搞好筹建期人力资源管理，使企业人力资源 管理一开始就进入规范化、系统化的良性循环。 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 2 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题分析 2 1 盛京国际高尔夫俱乐部概况 在介绍沈阳盛京国际高尔夫俱乐部之前，先介绍高尔夫运动和俱乐部行 业，关于高尔夫运动的起源有种种不同的说法，流传最广的是起源于古时苏格 兰游牧民族，早在苏格兰打高尔夫球之前，在中国和古罗马也都曾流行过类似 高尔夫球的以杆击球的球戏。二十世纪高尔夫运动传入我国。进入八十年代， 高尔夫运动在我国得到很快发展。1 9 8 5 年，中国高尔夫球协会成立，最近几年， 高尔夫球运动在我国已迅速发展起来。打高尔夫球是一项具有特殊魅力的运 动，作为一种时尚或某种身份的隐约暗示，打高尔夫球己逐渐渗透到我们的都 市生活之中，令不少人向往。就高尔夫运动本身来讲是一种体育运动，而高尔 夫俱乐部就不仅仅是一种运动，而是为爱好高尔夫运动的成功人士提供一种运 动、娱乐、休闲、商务活动的高级场所。 2 1 1 盛京国际高尔夫俱乐部背景情况 盛京国际高尔夫俱乐部原为沈阳成功高尔夫俱乐部，是马来西亚成功集团 于1 9 9 4 年在沈阳东陵百年松林内，筹建的一家国际标准1 8 洞森林高尔夫球场。 该球场为国内唯一一家森林高尔夫球场。因未获林业部许可，砍伐数万颗百年 松树，被国家林业部处以重金罚款。加上受1 9 9 7 年的东南亚金融危机影响， 成功集团无力继续经营，1 9 9 8 年以相当便宜的价格将球场转让给大连致诚集 团。 大连致诚集团是一家以经营服装起家，后涉足房地产业、装修装饰业、美 e 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 容业和酒店业的一家民营企业。集团董事长原为经营服装的个体户，在完成了 原始资本积累后，开办服装厂，后因某些原因，大连致诚集团投资重点由大连 转到沈阳。 当时，球场只完成了9 个球道和练习场的建设，并部分营业。大连致诚 集团接手盛京国际高尔夫俱乐部后，继续发展会员，并进行融资。1 9 9 9 年春， 1 8 个球道全部建完，开始建设会员馆，因同时筹建另一项目沈阳森林野生 动物园，加上融资困难，会员馆至今还没有进行内部装修，会员对此意见非常 大，时常到会员发展部投诉，这使会员发展部很难工作，并影响会籍的发展。 致诚集团管理一段时间后，各项工作都达不到理想效果，认为自己没有 管理会员俱乐部的经验及专业管理人员，而且由国内人员来管理，俱乐部的档 次不够，对会员没有吸引力，应引进国外先进的管理经验和管理人员，把外国 人管理作为俱乐部的一个招牌。经过与国际几家管理集团谈判最后选择香港 c c a 国际管理集团，该集团在世界各地管理数十家俱乐部或城市会，具有丰 富的管理经验和管理人员。在国内管理的俱乐部有北京长安俱乐部、广州麓湖 高尔夫俱乐部、大连城市会等。该管理集团于1 9 9 9 年4 月正式接管盛京国际 高尔夫俱乐部，并于当月派三名主要管理人员分别是总经理、财务总监和球场 营运总监到盛京国际高尔夫俱乐部上任，这三名管理人员分别来自美国、香港 和马来西亚，大连致诚集团派出业主代表常驻俱乐部。在一年多的管理期问， 业主方并没有放手让c c a 国际管理集团自主管理，经常参与决策，使c c a 国 际管理集团的管理流于形式，只是个招牌。2 0 0 0 年5 月，双方合作失败，香港 c c a 集团撤出对俱乐部的管理。俱乐部由致诚集团自己经营管理。 6 盛京国际高匀 夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 2 1 2 盛京国际高尔夫俱乐部人力资源管理情况 2 1 2 1 盛京国际高尔夫俱乐都组织结构 下图所示为盛京国际高尔夫俱乐部筹建期组织架构图，因会员馆未完工 在施工过程又在不断更改设施，组织架构图也几易其稿。 图2 - - - 1 盛京国际高尔俱乐部组织架构图t h e o r g a n i z a t i o n c h a r t o f g o l f c l u b 7 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 2 1 2 2 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源情况 高尔夫俱乐部属于餐旅行业，其人力资源具有餐旅行业的典型特点属 劳动密集性行业，员工平均年龄低，平均学历低，同时又具有筹建期企业人力 资源管理的特点，即在人力资源管理方面没有什么成文的规章制度，员工招聘、 培训、考核等工作也没有什么正规化、标准化和系统化的方法和手段。截止到 2 0 0 0 年1 0 月3 1 日，沈阳盛京国际高尔夫俱乐部共有员工1 4 1 人，男6 0 人， 女8 1 人。其中专业技术人员1 5 人，占1 0 6 ，行政人员2 0 人，占1 4 2 ， 一线服务人员5 2 人，占3 6 8 ，临时工5 4 人，占3 8 4 。公司员工的来源主 要通过以下几种途径：猎头公司、媒介广告、中专专业学校实习生和毕业生、 内部推荐等。他们有从其它公司跳槽过来的、有刚刚走出校门的学生、有末毕 业的实习生、相当一部分来自俱乐部附近农村的富余劳动力。 各部门年龄构成如下： 表2 1年龄构成表a g ec o m p o s i t i o ns h e e to f g o l f c l u b 部门人力资财务部 会员发球场部餐饮部高球营合计占总计的 宰八 源部展部运部百分比 3 0 岁以下 221 2235 5 7 65 4 3 1 _ 3 5 岁ll22 4313 22 2 6 3 6 4 0 岁11 71 81 2 7 6 4 1 4 5 岁 1l1 01 28 5 1 4 6 _ - 5 0 岁221 4 2 5 1 以上11o - 7 1 合计5 41 45 665 61 4 1 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 务部门学历情况如下： 表2 _学历构成表a n t e c e d e n t sc o m p o s i t i o ns h e e to f g o l f c l u b 部门 人力资财务部会员发球场部餐饮部高球营合计占慧计的 年n源部 展部运部百分比 研究生以上ll21 4 2 本科l2429 6 3 8 专科262241 6 1 1 3 5 职高4342 43 5 2 4 8 2 初中以下 34 82 87 9 5 6 0 3 合计 541 4s 665 61 4 l 2 2 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期的人力资源管理现状 2 2 1 招聘情况 大连致诚集团从马来西亚成功集团接管盛京国际高尔夫俱乐部时，只留 下两名管理人员，一名为管理会员档案的会员部行政管理人员，另一名是球场 工程维修部部长，其它管理人员和职员概辞退，所有人员重新招聘，并于1 9 9 8 年l o 月份在沈阳日报上刊登四分之一版的广告，招聘会员部经理、人力 资源部经理、财务部经理、会籍销售人员、工程师、维修工、临时工和球童， 广告中说明了公司所处的位置、所需职位和人数，广告登出后两三天还有电话 问询和一些人上门应聘，但可供选择的人不多，这次花费了三万元的广告只招 聘为数不多的临时工和球童，中层管理人员和职员都没有招到。因为高尔夫球 场受北方气候影响很大，在冬季要封场，大部分人员要放假。因此这次人员没 有招聘来，并没有影响当时的经营情况。1 9 9 9 年3 月，离球场开放只有个多 9 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 月了，公司又一次在沈阳日报上刊登广告，广告内容和上次发表的完全一 样，结果来应聘的人员还是很不理想。虽然球场马上就要开放，且人员严重不 足，但集团总部派来暂时管理的中层人员因每个人都身兼两个职务不能全身心 投入，同时对沈阳和高尔夫都不了解，对于这种情况也没有更好的建议和办法。 这时致诚集团和香港c c a 国际管理集团的合作取得实质性的进展，香港c c a 国际管理集团于当月接手管理盛京国际高尔夫俱乐部。接管后球场新的球季已 开始，员工不足问题已成为非常突出的矛盾，c c a 国际管理集团没有派出人 力资源部经理，由总经理召集球场总监和财务总监对招聘广告做了一些改动， 在广告上简单介绍了高尔夫运动和香港c c a 国际管理集团，并注明了各岗位 的薪金和待遇。此次广告于同年5 月份刊登在沈阳日报上，广告收效要比 前两次好得多，吸引r 很多人前来应聘，有部分中高级管理人员虽没有相关行 业工作经验，但素质和潜能都不错。c c a 管理方对前来应聘人员进行了初选， 并大致按照每个职位一比三的比例准备进行面试，业主方大连致诚集团要求参 加面试，面试当天业主方组织集团中层管理人员七、八个人和c c a 管理方的 三个人组成面试小组进行面试，面试中行使决策权的是业主方，录用人员的数 量和人选由业主方作了最后决定，结果与c c a 管理集团的录用计划和录用标 准有很大出入。高尔夫俱乐部不同于其它行业，它的季节性和时令性都很强， 特别是在北方每年的5 月到l o 月是球场最忙的季节，而每个周六、周日是球 季期间最忙的两天，会员人数在这两天是平日的三倍。原本c c a 决定只招五 十名固定球童，五十名假日球童( p a r t t i m e ) ，假日球童只在假日上班，享 受日工资。而业主方直接招聘了九十名全日球童( f u l l t i m e ) 。在会籍销售 人员的招聘方面，双方意见也有很大的分岐，c c a 管理方认为根据市场需要， 只需十五名销售人员，而业主方认为要加强销售队伍，需要二十人的销售队伍， 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 在销售人员的选择标准方而，双方分岐也很大，业主非常看重应聘人员的形象， 而c c a 管理方认为应聘人员的工作经验和性格特点是主要因素，但俱乐部的 所有权在业主，香港c c a 国际管理集团依据和业主大连致诚集团的管理合同 进行管理未能依约进行。球童在这个球季出现了平日无事可做，每个球童的月 薪为5 0 0 元，因劳动量不足，每月企业的员丁成本至少多支出1 5 ，0 0 0 元，而 周六、周日人员小足，会员因没有球童不能出场，时常投诉，影响企业声誉， 进而影响会籍的发展。到了球场封闭时，大半球童又被解散回家，社会影响非 常不好。销售人员的工资标准每月为1 ，5 0 0 元，二十多销售人员只有十几个 人有销售业绩。c c a 管理方建议辞退没有业绩的员工，管理方认为这些人形 象好，即使没有业绩，也有利于企业形象，没有辞退，而是把这些人放到不需 要增员的球场接待的岗位上，企业每月的员工成本至少增加1 0 ，0 0 0 元。 2 2 2 盛京国际商尔夫俱乐部的人员墙调情况 俱乐部是服务性行业，对人员的礼仪、礼貌和素质要求很高，高尔夫运动 是技巧性运动，要求对相关人员掌握专业技术。同时作为企业的一员，员工需 要知道企业的规章制度和相关的福利待遇。因此，要求对员工进行至少三方面 的培训：一是企业规章制度和福利待遇的培训；二是礼仪、礼貌、服务技巧或 销售技能的培训；三是高尔夫专业知识的培训。进行人员的招聘工作时，新球 季已经开始了，球场已开放，员工匕岗后就要进入工作角色，员工参加培训就 会影响正常营业，同时又没有完整的系统的培训计划，员工只进行了简单的培 训。球童有很大一部分来自俱乐部附近的农村，球童文化水平低，没有见过世 面，有的球童见到外国人来球场，就像见到了稀世珍宝似的，直盯盯地看，有 的外国人被看的不知所措，类似投诉人事部每天都会接到很多，有的直接反映 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 给外籍总经理。公司领导层意识到问题的严重性，匆忙从北京的长安俱乐部调 来销售总监杨女士搞培训，杨女士因本身工作也很忙，只做了一天的培训，其 助理留下来又做了两天的培训，就返回北京 r 。因为培训时间短，员工都感觉 到像走马观花，没有掌握要领。同时，很多员工在培训期间当职未能接受完整 培训。培训后会员投诉略有改变，但不明显。没有从根本上解决上述问题。 2 2 3 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源规划 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期两年多来，从严格意义上讲没有做系统的人 力资源规划。会员馆在土建结束后因资金问题，一直没有进行内部装修，但装 修图纸却经常变动，会员馆的功能变化导致人力资源部无法完全确立经营管理 工作的目标，无法做出完整的人力资源规划，加上人力资源总监整日为事务性 工作困扰，无法拿出精力认真考虑人力资源规划问题。人力资源处于被动状态， 人员不够，现打广告招聘，控诉多了进行培训，员工犯错误了，现与总经理研 究处理方法，出现特殊贡献员工因没有奖励制度，不能及时奖励使奖励失去时 效性，员工没有职务描述，无法做绩效考核，更谈不上激励，上下级之间、平 级之间责权关系不清，部门问有的工作交叉重叠。有的工作出现了真空，没有 部门和专人负责，等需要该项工作结果进行下项工作时，方知该项工作没有进 行a 没有对人力资源管理进行系统的规划，造成了管理的无绪、失控和低效。 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 2 。3 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题的原因分析 2 3 1 招聘问题一一主观忽视 餐旅食业是劳动密集型行业，餐旅行业人力资源管理所直接面对的是个 性、爿惯、爱好、兴趣等千差万别的一个个员工。企业员工中相当一部分为刚 走出校门的职高毕业生，我国目前的教育水平决定这部分人力资源属于供犬于 求的状态，同时，餐旅业的管理者认为本行业工作条件优越，不愁没人干。这 就便大多企业忽视人员招聘工作，认为只要想用人就象弯腰拾东西一样容易， 不给予充分重视，作为管理者存在这种看法是极其错误的。“有人干”最多只 能解决员工的数量问题，而不能解决员工的质量问题。企业在招聘时，不做本 地区人力资源情况调查及本公司人员需求报告，盲目招聘，无论什么职位采取 同一招聘手段，结果徒花广告费用。盛京国际高尔夫俱乐部的招聘情况是个典 型案例。其招聘结果不理想的原因有四点：一是不做本企业人员需求预测，没 有对本俱乐部的组织结构状态和未来经营业务水平，所需的人力资源进行估算 和有计划的储备；二是不做人力资源市场供应预测，没有针对本行业用工特点， 对企业内外部的人力资源供应情况进行估算；三是招聘手段单一，无论什么职 位都采取同一招聘方式一打广告，应针对不同岗位、不同要求采用不同招 聘方式，例如，中高级管理人员最有效的招聘手段是通过猎头公司，对一般职 员最有效的招聘手段是广告，而对于球童最有效的招聘手段也许是到附近的农 村找剩余劳动力；第四点也是最重要的一点就是企业的高级管理者对招聘工作 的主观忽视，这是中国国情给企业管理造成的惯性思维，认为中国是泱泱大国， 人力资源是最容易得到的资源。 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 2 3 2 培调问题一流于形式 员工能否胜任工作，除了员_ t 自身的素质和能力外，还可以通过培训使员 工能力提高达到要求。人力资源管理理论认为，由于企业内外部环境的变化， 员t 出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员 工进行新的技能、观念和素质教育一卜的培训。目前有相当多的企业已意识到培 训对于企业的重要性，把对员工的培训视为一项重要的工作内容，视为加强企 业管理、提高竞争力的一个重要法宝，并己着手做培训方面的工作，这其中有 相当一部分是我们的民营企业和私营企业，这对民营企业的发展和壮大是个好 兆头。培训对于一个筹建期的企业，尤其是餐旅行业其重要性更是不容忽视的。 许多企业已认识到培训不是一项“费用”，而是高报酬的“投资”，是培养人才 专用性资本与企业最佳契合的途径，并前瞻性地实施。但我们不能不清醒地看 到许多企业的培训工作并没有达到理想效果，相当一部分企业的培训只是流于 形式，从客观因素来说，餐旅业是一个全面运转的系统，特别是对于筹建期的 锓旅业来说，繁杂的业务、琐碎的工作，严格控制的筹建费用等，经常与培训 工作发生冲突；从主观因素来讲，主要是管理者对培训的理解不够确切，低估 培训的效用。其培训工作的特点如下：一是没有明确培训的目的，即培训需要， 确定培训需要既是培训工作的开始，又是衡量培训工作效果的主要依据，即培 训是否满足了需要；二是没有一个完整的、全面的、有的放矢的培训计划。或 者是临时拖佛脚，或者是培训方案设置不适合培训人员；三是没有设一个专业、 专职培训人员，培训工作做的只是表面工作没有达到期望值；四是培训工作做 的不深、不透，只是傲些表面文章，达不到预期目标。 1 4 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 2 3 3 考核问墨一杠杆失效 员工的考核包含的内容很多，有试用期满转正考核，员工培训l 结束考核， 晋升考核，绩效考核等，考核结果是转正、晋升、加薪、业绩评估的重要参数。 任何考核都离不开考核内容和考核标准即杠杆，失去考核标准的考核只能是流 于形式甚至起到相反作用。企业在筹建期就应设计考核的内容和考核标准，及 时了解员工的思想状况、业务技术水平、工作能力以及工作成果情况，纠正培 训偏差，为培训、定级、晋升、报酬分配提供依据。通过对盛京国际高尔夫俱 乐部调研，我们不难发现目前大多数餐旅企业筹建期的考核存在以下问题：一 是考核定位的模糊和偏差。考核定位实质就是通过考核要解决什么问题，考核 t 作的管理目标是什么。对考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确目的，仅 仅是为了考核而进行考核，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费 了大景的人力和物力。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标， 对考核的定位过于狭窄；二是考核指标缺乏科学性。员工的绩效评价的指标一 部分应该是直接对其结果的评价称为任务绩效，另一部分是对工作结果造成影 响的因素不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，称为 周边绩效。大部分的筹建期企业的任务绩效过于单一，而周边绩效采用的评价 指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感 觉，缺乏客观性；三是考核结果反馈迟钝或片面。企业未及时将考核结果反馈 给相关部门和员工，或反馈的信息不够系统和全面；四是考核与后续工作衔接 不良。考核结束，主管人员未与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的 方案。企业缺少针对考核结果进行的培训计划和人事规划。 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 2 3 4 薪资福利问医一平均主义 现在有许多仓业在招聘简章上打提供具有竞争力的薪酬体系，但是真正 做到科学的、合理的、有效的薪资福利体系的企业并不多，大多数企业还延续 计划经济时代的“大锅饭”体系，或部分延续“大锅饭”体系，这里的部分延续 是指企业中比较容易量化考核的部分的薪酬管理做的比较好。例如现在大多数 企业的营销人员都能拿到与自己工作业绩挂勾的薪酬，进而努力工作，争取拿 到更高的工资，员工工作干劲足，报怨少。而工作不容易量化的员工就吃“大 锅饭”，严重影响工作效率和员工对企业的忠诚度和士气。究其原因：一是没 有科学的做出工作描述，有效的、科学的将所做工作进行量化；二是考核杠杆 失效，考核结果不能作为分配薪金的依据和标准；三是薪酬体系本身不具有竞 争力和说服力；四是传统的“大锅饭”体系在一些管理者脑子里根深蒂固。 1 6 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 3 筹建期企业人力资源管理问题对策研究 3 1 对筹建期企业进行人力资源规划 人力资源规划是筹建期企业人力资源管理的重要内容，是企业目后人力 资源管理的基础和依据。通过以上的研究和分析，不难看出目前我国大多数的 餐旅企业筹建期的人力资源管理与企业的战略发展是不协调的，是滞后于企业 发展的。解决这种不协调性的方法是以筹建期企业人力资源规划为起点，变过 去消极、被动的角色为积极主动的战略性角色。 3 1 1 人力资源规潮的具体思路 食业的人力资源规划与企业整体的经营管理计划是紧密联系、息息相关 的，只有在确立了经营管理目标和制定经营管理计划后，才能制定企业的人力 资源规划。而企业的入力资源规划又从人力资源计划方面保证了企业经营管理 计划的实施。为确保人力资源规划符合企业发展战略要求，要采取目标管理的 方法，首先制定企业的总体发展目标，其次将这个大的目标分解为几个具体的 目标，落实到每个部门，即为了实现总体目标，市场营销部、财务部、工程部、 餐饮部以及人力资源部各自的分1 7 1 标是什么，最后每个部门再将各自的部门目 标分解落实到每个职位和每个人身上，这样企业就可以进行人力资源规划了。 即筹建期企业为了实现将来的业务发展，应了解本公司需要多少员工? 需要什 么类型员工? 每个员工的责任和目标是什么? 怎样激励员工等等。这样就便企 业从e 到下，从小到大形成一个完整的体系，通过目标分解达到整合共同目标， 使每个人的工作都同企业整体目标相一致。 ， 壁塞里堕堕堑查堡堡整苎壁塑塑塑塑笪型! ! 璧堡堕 3 1 2 人力资源规划的具体内容 人力资源规划通常包含的具体内容有总体规划和各项子计划。为了保证 总体规划的实现，必须制定合理的各项子计划。各项子计划包括人员招聘计划、 人员分配计划、人员培训计划、人员开发计划、人员工资福利计划、人员激励 计划等。人力资源规划的具体内容见表3 1 表3 1人力资源规划表h u m a n r e s o u r c ep l a n i n gs h e e t 规划项目具体内容 依据企业发展战略目标，通过建立人力资源信息系统预测人 总体规划 力资源供给和需求情况，采取措施平衡人力资源的供给和需 求。 制定企业所需人员的数量、类型、层次，拟定人员任职资格， 人员招聘计划 拟招人员的地区、来源，招聘的形式及甄选方法。 拟定重点培训项目，制定系统的培训计划及人员开发计划。 培训开发计划 培训包含两方面的内容一是职业培训，二是发展培训，发展 培训应建立在人员开发规划的基础上。 科学合理计算各部门编制，拟定各职位人员任职资格，做到 人员分配计划 因岗设职，因职设人，人适其职，使个人能力和发展潜力 与岗位需要完美结合。 建立后备管理人员梯队，调动员工工作积极性、上进心，规 人员晋升计划 划人员的职业发展方向，确定晋升比例和标准。 薪酬福利激励进行行业薪资水平调查和内部工作评价，结合企业效益，拟 计划定薪酬福利制度，激励政策和考核指标、考核标准。 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 3 1 3 人力资源规划的具体步骤 一个科学的、系统的人力资源规划具体包括如下步骤：人力资源需求预 测、入力资源供给( 内部供给与外部供给) 分析、平衡人力资源供给与需求的 措施。在人力资源规划过程中，应始终以企业的发展战略为依据，并且及时为 企、眦战略规划的制定提供反馈信息和合理化建议。人力资源规划绝非一成不 变，而是随着企业的发展战略变化动态的调整。 ( 1 ) 人力资源需求与供给分析 入力资源需求预测是人力资源规划的重要组成部分，预测的内容包括要达 成企业目标所需的员工数目和类别。当企业预测了人力资源的需求后，就要决 定这些需求是否有供给，以及在何时何地可以获得供给。在进行人力资源规划 分析时。管理者必须考虑企业内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素。筹 建期分析企业外在劳动力市场会多些。在分析内劳动力市场时，主要是了解企 业内部人力资源的优劣势，除分析现状外，也要预测未来的状况。在计划期内， 人员的流动量、稳定性，有多少人会留在该职位不动，有多少人会变动到其它 职位或离开本企业。分析内在劳动力市场可以从企业人员编制表开始，这些图 表会提供包括企业的不同职位在任者、现有空缺，估计未来可能出现的空缺。 此外建立企业完备的信息库能提供员工的各方面资料，例如员工的职位、年龄、 学历、工作经历、技能、培训记录、考核结果、工作意愿、工作强项和弱点等。 详细准确的信息档案能够帮助管理者掌握员工的整体技能水平，能迅速地找到 合适的员工去补职位空缺，同时也是人员晋升计划的有效依据。分析外在劳动 力市场则主要是了解企业外部不同专业人力资源的供给情况。这是企业对外招 聘的重要依据，为企业的发展培训提供方向。使企业有目的的、有计划的进 行人员储备。 1 9 盛京崮际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 ( 2 ) 解决人力资源供给与需求不平衡 对人力资源需求和供给进行分析后，企业就可以着手制定人力资源规划 方案，根据人力资源规划方案制定各项子计划。当企业的人力资源需求大于供 给时，企、【k 应该采取的措施：一是提高管理者的技能，制定有效的、合理的、 有竞争力的福利待遇体系，避免企业内部拥有关键技术的稀缺人才的流失；二 是通过培训提高员工的工作效率，培养多能型员工，多能型员工是指一名员工 拥有两种或两种以上岗位的技术，如有时间差可同时做两个岗位的工作，以盛 京国际高尔夫俱乐部为例，在餐饮服务员缺少或临时需要增加餐饮服务员时， 可用接受过餐饮培训的球童来担任，因球童的工作性质是每目一般只有半日的 有效工作，其它时间待命，公司可以充分利用这段时间，节约人工成本，提高 效率；三是对岗位进行重新设置或通过团队协作的方式改变人力资源的需求； 四是通过和谐员工关系，为员工进行职业生涯设计、鼓励员工参与管理、加强 培训，提高员工的归属感，强化员工的主人翁意识，切实提高工作效率。当企 业人力资源供大于求即人员过剩时，企业应该尽可能采取积极措施，如企业可 以实行扩张战略，开拓新市场或进行业务多元化等来充分发挥人力资源的潜 力。当无法达到积极处理公司必须裁员时，管理应将负面影响降到最低点，通 过考核竞聘上岗，优胜劣汰，如属暂时性的供大于求，如淡旺分明的企业在淡 季时节，可通过放假，降低工资实行轮班制。 筹建期企业的战略规划和人力资源规划是密不可分的，每个过程都需要 有纵向和横向的密切联系。企业必须重视人力资源规划，尤其是做好筹建期人 力资源规划，并使人力资源规划与企业经营战略有效地结合，才能发挥人力资 源作用，完善仓业管理，体现企业竞争优势，开创美好前景。 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 3 2企业筹建期的人员招聘、甄选 人员的招聘、甄选是筹建期人力资源管理的主要工作内容，本章将其单 独列为一节。一是探讨怎样做好筹建期的人员招聘、甄选工作，二是强调做好 筹建期人力资源管理工作的重要性。人员的招聘、甄选的主要目的是将合适的、 胜任的员工放到需要用人的岗位上。 3 2 1 筹建期企业的人员招聘工作 招聘工作应根据企业人力资源规划、经营目标和发展战略，制定招聘渠 道、招聘程序、招聘岗位和人数。 3 2 1 1 企业招聘来源渠道 一般来说，企业招聘的来源和渠道可分为两类：类是企业内部来源； 一类是外部来源。使用哪个来源和渠道取决于企业所在地的劳动市场，企业发 展阶段，职位的性质特点以及企业规模实力等一系列的因素。 内部来源和渠道是通过两个渠道成为招聘来源：一方面，已经在企业工 作的员工本身就是一个丰富的用工来源，他们可以通过内部晋升、岗位转换来 从事新的工作：另一方面，他们可以通过广泛的社会和家庭关系为企业发展潜 在的招聘来源。例如，盛京国际高尔夫俱乐部球童的招聘主要来源于内部渠道， 球童主要来自于附近农村的剩余劳动力，如需要球童，只要告诉现有球童，第 二天附近农村就会知道招聘信息。内部招聘的优点：可以为企业树立一个良好 的外部形象，在人才市场上具有竞争实力；内部招聘对现有员工是一种有效的 激励，能提高绩效和员工士气；对企业来说，因为对员工的技能、才能比较了 解，避免风险：内部招聘来源还能为企业节约一大批招聘广告费用和甄选录用 2 1 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 费用，以及培训费用。内部招聘的缺点是近亲繁殖。 企业招聘单纯依靠内部来源是不能满足企业经营需要的，尤其是筹建期 企业。由于筹建期员工数量少，靠内部招聘不能满足正式营业时对员工的大量 需求。外部招聘我们可以通过广告招聘、就业机构、校园招聘等渠道得以实现。 ( 1 ) 广告招聘。广告招聘的最大优势是影响面大，通常吸引相当大量的 申请者，使企业的选择余地大，适合有大量人员需求的情况。其缺点是费用较 高。一般情况下，广告招聘是以报刊、广播电视、网络、海报、公告等作为载 体向外发布的。采用哪种方式，主要取决于企业所在地区的人们获得信息的主 要渠道、广告费用、所需人员等因素。 ( 2 ) 就业机构。招聘过程中常常使用的就业机构，一类是私人机构，另 一类是公共机构。私人机构一般是指猎头公司。当企业需要高级管理或专业人 才时可考虑委托猎头公司进行招聘。猎头公司招聘的优点是企业可以通过猎头 公司直接在高级人才市场选拔，大大提高工作效率。但猎头公司的收费一般都 比较高。公共就业机构就是指劳动力市场和人才市场。目前，我国的人才市场 都能够为企业提供比较全面的人力资源服务。公共机构场所招聘一般适合于企 业需要对个别职位进行招聘，拟招聘人数少，或者是企业的规模小，没有专门 从事人力资源工作的人员。其优点是费用低，牵扯人员精力少。对需求量犬， 流动频繁的岗位，也可以与人才市场或劳动力市场签长期合作合同。 ( 3 ) 校园招聘。越来越多的企业把在学校招聘，作为一个常用的招聘 渠道。校园招聘是指直接到学校招聘应届毕业生。目标学校一般是大、中专院 校，中等专业学校，职业高中等，企业可根据岗位要求选择学校。校园招聘的 优点是，选择的人员具有相关专业知识；人员刚刚从事工作，不受别的企业行 为习惯和文化的影响，能在最短时间内接受并融入本企业中。校园招聘的缺点 盛京国际高尔夫俱乐部筹建期人力资源管理问题探讨 是，毕业生刚刚走出校门，没有工作经验；另一方面，毕业生由于缺乏1 = 作经 历，对工作和对职位都容易产生一种刁；现实的期望，凶此，流动率比较高。 综上所述，选择招聘渠道要考虑到三个因素，一是劳动力市场的供应情 况；二是职位的类型、级别和要求；三是企业的规模。 3 2 1 2 筹建期企业人员招聘的程序和原捌 ( 1 ) 确定招聘计划方案。搞好筹建期的人员招聘无疑会给企业的正式 营业提供有力的保障。首先在对 _ = 作岗位设计、工作分析的基础上，依据工作 规程和职位说明书，餐旅企业的人力资源部门在对各部门的人力需求情况，以 及所需员工的工作层次、能力要求、数量等情况汇总后，制定出企业人力资源 需求和供应预测计划，以确定需要多少人，需要什么样的人，并确定具体的用 人标准和任用人员的种类和数量，以确保企业所需员工的数量和质量。制定具 体的用人标准直接关系到未来员工的素质，必须考虑到众多因素，切实可行。 过高的标准会形成空中楼阁，让人望而却步，门庭冷落；标准太低则有可能 导致虽然门庭若市，却不乏滥竽充数，使员工素质无法得到保证。制定用人标 准时还要考虑社会环境因素。如有的企业在招聘一般员工时，不但要求普通话 标准，外语流畅