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浙江大学硕士学位论文企业激励中的绩效评价与激励手段分析 中文摘要 本文对企业激励中的绩效评价与激励手段进行了深入分析，并提出企业内部 激励中必须对激励手段与绩效评价加以整合的思路。在对绩效评价进行的分析中， 本文认为就绩效评价的标准而言，在对客观绩效与主观绩效的选择中应主要地选 择客观绩效，在对绝对绩效与相对绩效的选择中则应主要地选择绝对绩效。本文 还指出，企业激励中的绩效评价必须注意标准、评价目的与评价源的相互配合问 题，同时，要努力设计机制以防范组织中形成欺骗与寻租、串谋以及掠夺等行为。 如防范串谋的机制，包括保留聘用外来人员的权利，引入“歧视”政策，以及增 加授权。 在对激励手段进行的分析中，本文对物质激励、精神激励、内部提升、反激 励手段及其它隐性激励因素进行了分析，并对绩效反馈作为一种激励手段进行了 研究，指出绩效反馈会起到积极的激励效果，或起不到激励效果，或起到去激励 效果。另外，作者还以具有我国特色的企业临时工与固定工的聘用为例，就工作 的稳定性与激励的关系进行了深入研究，指出企业在一段情况下不应提倡使用临 时工，而相同岗位上员工的聘用性质更应具有一致性。 最后，作者对企业内不同主体的激励机制设计提出了激励手段与绩效评价相 整合的新思路。即认为对企业不同个体的激励除应采取不同的激励手段以外，还 必须注意各种激励手段应以不同的评价标准作为依据，只有这样才能提高激励与 绩效评价的有效性与针对性，以使企业建立起良好的激励机制。 关键词：企业激励、绩效评价、绩效反馈、激励手段。 a b s t r a c t t h i st h e s i sa n a l y s e st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l sa n dt h ed i f f e r e n tw a y so fi n c e n t i v e s i nt h ef i r m i tp u t sf o r w a r dan e wt h e o r yo fi n t e g r a t i n gt h ew a y so fi n c e n t i v ea n dt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s i nt h ep a r to fp e r f o m a a n c ea p p r a i s a l ，t h ea u t h o ra r g u e st h a tt h e o b j e c t i v ep e r f o r m a n c ei sm o r ei m p o r t a n tt h a ns u b j e c t i v ep e r f o r m a n c e ，w h i l et h ea b s o l u t e p e r f o r m a n c es h o u l d b eo f t e nu s e dt oa p p r a i s et h ep e r f o r m a n c ei nc o m p a r i s o nw i t hr e l a t i v e p e r f o r m a n c e t h et h e s i sa l s op o i n t so u t t h a ti ti sc r i t i c a lt oc o o r d i n a t ew i t ht h ea p p r a i s i n g s t a n d a r d ，p u r p o s eo fa p p r a i s i n ga n ds o u r c eo fa p p r a i s i n g b e s i d e s ，i ti sn e c e s s a r yf o rt h e f i r mt oe s t a b l i s ht h em e c h a n i c st oa v o i dt h ed e c e i v e ，t h er e n t - s e e k i n gb e h a v i o r , t a c i t c o l l u s i o na n d a p p r o p r i a t i n g a n d t h ew a yt op r e v e n tt a c i tc o l l u s i o nc o u l db et or e s e r v et h e p o s s i b i l i t yt o e n r o l lo u t s i d ee m p l o y e e ，t oa d o p td i s c r i m i n a t i o np o l i c y , a n dt oi n c r e a s e a u t h o r i z a t i o n ， i nt h ep a r to fw a y so fi n c e n t i v e s ，t h et h e s i sp r o b e st h em o n e yi n c e n t i v e ，s p i r i t u a l i n c e n t i v e ，p r o m o t i n g ，a n t i i n c e n t i v ea n do t h e rc o n c e a l e di n c e n t i v ew a y s i ta l s os t u d i e s t h e p e r f o r m a n c e f e e d b a c ka saw a yo fi n c e n t i v e t h ea u t h o r p o i n t s o u tt h a tt h e p e r f o r m a n c ef e e d b a c kc o u l dh a v ea c t i v e i n c e n t i v eo u t c o m e ，o rn o th a v ea n yi n c e n t i v e o u t c o m e ，o rh a v en e g a t i v ei n c e n t i v eo u t c o m e i na d d i t i o nt ot h i s ，t h et h e s i sg i v e sa n e x a m p l eo f t e m p o r a le m p l o y e e i nc h i n a ss t a t e - o w n e de n t e r p r i s e t h ea u t h o ri n s i s t st h a ti t i sn o ta g o o dw a y t oe m p l o yt h et e m p o r a le m p l o y e rt a k i n ga c c o u n to f i n c e n t i v e t h el a s tp a r to ft h et h e s i sg i v e san e wt h o u g h to fi n t e g r a t i n gt h ew a y so fi n c e n t i v e a n dt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s t h ea u t h o ra r g u e st h a tm a k i n gu s eo fd i f f e r e n tw a y so f i n c e n t i v es h o u l dd e p e n do nt h ed i f f e r e n tt y p e so fa p p r a i s i n gs t a n d a r d , w h i l ei t i sa l s o n e c e s s a r yt oa d o p td i f f e r e n tw a y si ng i v i n gi n c e n t i v e s t ot h ed i f f e r e n tt y p e so f e m p l o y e ei n t h ef i r m k e y w o r d s ：i n c e n t i v e si nt h ef i r m ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s ，p e r f o r m a n c ef e e d b a c k ， w a y s o fi n c e n t i v e 浙江大学硕士学位论文 企业激励中的绩效评价与激励手段分析 引言 在世界经济和科学技术迅猛发展的今天，人力资本不仅成为经济与社会发展的最 为重要的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性资源。企业作为一个经济实 体追求利润或价值最大化，要达到企业的这个目标，就要充分利用所拥有的资源，使 其高效率地运转。企业的资源分为人、物、财和信息四大类，这其中最重要的是人力 资源；可以想象，一个企业如果没有良好的人力资源或者说不能很好地利用人力资源， 那么它即便拥有最丰富的其它资源也无济于事。从企业资源配置的角度而言，企业要 提高生命力和竞争力，关键是对决定企业发展的关键资源要素人力资本进行有效 地激励。通过激励调动员工积极性，激发员工的主动性和创造性，从而提高这种人力 资源的配置效率和使用效率，最终提高组织的效率和企业的效益。 现代企业由于所有权与经营权的分离，使得所有者与经营者之间形成了一定的委 托代理关系，即所有者与总经理( c e o ) 之间的委托代理关系，以及c e o 与中层管理 层直至普通员工之间的委托代理链。在这种关系中，委托人授予代理人以决策权，要 求代理人以委托人的利益或目标为准则而努力工作。然而，由于委托者与代理人之间 信息的不对称、目标函数的不一致，就不可避免地产生了代理人问题：道德风险和逆 向选择问题。通过评估、度量和计算代理人在企业经济增长过程中的作用即绩效评估， 设计一个可操作的、更加有效与合理地促进企业增长与发展的分配激励机制来激励和 控制代理人，使其尽量从委托者的利益出发行事，是委托代理理论所要解决的问题， 也是企业管理中的关键所在。多年来，西方经济学家、管理学家对激励问题一直在进 行多方位、多层次的探讨，对人性的假设、人的需要和目标作了深层次的剖析，并对 激励契约中的代理问题、搭便车现象等作了较为详尽的分析，但这些激励理论的研究 各自独立，缺乏系统性，在我国的实际应用中有较大的局限性。近年来，随着我国现 代企业制度的建立，激励问题显得越来越重要，国内也有众多的学者以西方激励理论 为基础对激励机制的设计如激励手段及其对绩效的影响、绩效与报酬的关系等进行了 研究，但是对激励契约中相当关键的因素绩效评价与反馈的偏差及其对激励效果 的影响很少有系统的分析。本文从激励模型入手，对企业激励中的绩效评价与激励手 段进行了深入研究，指出了在企业激励中绩效评价主要存在的问题并提出了改善绩效 评价的有关举措，并从不同侧面比较分析了在企业管理过程中不同的激励手段和反馈 l 浙江大学硕士学位论文企业激励中的绩效评价与激励手段分析 方式所产生的不同的激励效果，结合实际分析了对企业内部不同层面的员工所适用的 激励手段，并提出企业内部激励中必须对激励手段与绩效评价加以整合的思路。然而 由于时i h q 帝l 本人学术水平上的限制，本文的研究仍存在着许多不足与欠缺，许多方面 的研究尚有待于进一步的深化与拓展。 塑望盔堂堡主堂焦丝塞 垒些塑壁主塑塑塑透堕兰邀壁至壁坌堑 1 西方激励理论综述 1 1 激励理论的经济学基础：委托代理理论 在社会经济发展史中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。劳动分工导致 了代理制的出现，同时必然地产生了分成制契约，从而不可避免地面l 临了激励问题。 企业是委托人选择具有不同专业知识的代理人形成的一个团队，但他不可能期望完 全地观察到代理人的种种表现( 阿罗，a r r o w ，1 9 6 3 ) ，当有关代理人的信息不完备 时，委托人将某项任务授权给具有和自己不同的目标函数的代理人就会引起很多问 题，这就是激励问题的缘起。 委托一代理理论就其实质而言是一种契约理论，密西尔詹森( m i c h e m j e n s e n ) 和威廉姆麦克林( w i l l i a m h f l e e k l i n g ) 曾提出有关企业理论，其主要 内容是当某一当事人( 委托人) 聘用另当事人( 代理人) 完成某项工作时则委托 代理关系成立，此时代理人为了委托人的利益应采取何种行为、委托人应相应 地向代理人支付何种报酬等相互间各自的权利和责任即需要通过委托人和代理人共 同认可的契约( 聘用合同) 来确定；其基本要点就是委托人为实现自己的设计目标， 如何通过一套激励机制，使代理人与委托人的利益尽可能地趋于一致，从而利用代 理人的某种优势来弥补委托人的某种不足，促使代理人可以象为自己工作一样去努 力，最大限度地增进委托人的利益。 委托代理理论接受了经济人的假定，认为无论是委托人还是代理人都具有经济 人的特性，他们都具有自利性，且都有自由选择的权利。在双方都追求效用最大化 的前提下，委托人的目标与代理人的目标很难保持一致。事实上，在现实生活中， 鉴于企业内部委托人与代理人各自特殊的利益主体关系，决定了两者目标的不一致； 如果代理人虽有不同的目标函数但没有私人信息，则委托人就可以通过提供一个完 全契约来控制代理人的行为，使其与委托人的目标函数完全一致，于是代理过程中 的激励问题就不复存在。然而代理人总是具有私人信息，委托人又无法完全监控代 理人的行为，此时激励问题就成为影响代理效率的一个核心问题。因此，当事人之 间目标的不致和信息的不对称就成为导致激励问题的两个基本因素，其直接的结 果是引起代理人的二种行为倾向：道德风险与逆向选择。显然，信息上的制约导致 了委托人无法有效地配罨资源，阻碍了委托人实施帕累托最优的资源配置；要克服 和防止代理人问题，关键在于处理信息不对称问题，根据契约经济学家的设想，委 3 浙江大学硕士学位论文企业激励中的绩效评价与激励手段分析 托人必须给予代理人适当的、有效的激励来减少他们之间的利益冲突，即建立一个 有效的激励机制。 1 2 西方激励思想的发展 在经济史上，地主与佃农的契约可能就是第一个历史性契约”“，亚当斯密 ( a d a ms m i t h ，1 7 7 6 ) 在关于雇工工资确定的讨论中已经意识到雇工与雇主的契约关系 的本质，他提出了两者之间的利益冲突，同时强调指出了激励理论中另一个约束： 代理人的参与约束限制了委托人的收益。亚当斯密对当时的分成制契约进行了批 判，认为由于这种契约存在着严重的激励问题而使其极无效率。 巴纳德( b a r n a r d ，1 9 3 8 ) 可以说是系统地研究管理中的激励理论的第人，他 对货币形式的激励和非货币形式的激励都有其独到的见解，他指出了纯粹物质激励 的无效性，必须平衡使用各种激励手段才能确保激励效果，并且一个很好的激励平 衡还依赖于一个不固定的地位( 如竞争) 以及组织内部的演化，同时巴纳德认为激 励契约并不能替代组织内部的所有活动，授予领导者处理契约中的不可预见事件的 权力对于组织内部达成协调一致和促进合作是必需的。简言之，巴纳德强调了用激 励手段诱导组织成员努力工作的必要性，即解决道德风险问题，以及在组织中建立 起权威关系以处置激励契约的不完全性所带来的问题。巴纳德关于权威的论述直接 激发了西蒙( s i m o n ，1 9 5 1 ) 建立关于管理学的正式理论，以后，威廉姆森( w i l l i a m s o n ， 1 9 7 5 ) 沿着他俩的道路发展了他的交易费用理论，解释了契约双方处于对称的但不 可验证的信息时的道德风险问题。格罗斯曼和哈特( g r o a s m a n h a r t ，1 9 8 6 ) 则建 立了个正式的模型分析了这个问题，并由此带来了不完全契约理论研究的繁荣。 在经济学界，i 【j _ - 十世纪七十年代开始建立搭便车的理论框架。1 9 7 1 年，德勒 泽和瓦莱普桑在公共经济学领域拓展了6 0 年代关于投票程序的研究成果。克拉克 ( c l a r k e ，1 9 7 1 ) 、格罗夫斯( g r o v e s ，1 9 7 3 ) 、格罗夫斯和洛布( g r o v e s l o e b ，1 9 7 5 ) 通过对偏好施加较强的假设，提出了一个带有货币转移支付的并且激励相容的帕累 托最优机制，而后续的诸多文选则进一步拓展了激励理论和机制设计的基本框架。 赫维茨( h u r w i c z ，1 9 6 0 ) 及其后的一批经济学家逐渐发展出了一个分析框架 机制设计理论，它将竞争性的市场作为一组更为普遍的机制的一个特定表现， 注1 】让一雅克拉丰，大卫马赫蒂摩：激励理论( 第一卷) 委托一代理模型，第一版，中国人民丈学出版 杜，2 0 0 2 年。 4 浙江大学硕士学位论文 企业激励中的绩效评价与激励手段分析 研究的重点放在非传统经济环境所要求的信息成本上。后来，格罗夫斯 ( g r o v e s ，1 9 7 3 ) 关注到公共政策的激励问题，并构建了团队问题中的一个激励相容 的机制。 1 3 西方激励理论的主要内容及其整合 二十世纪以来，西方管理学家、社会学家、心理学家从不同的角度研究了激励 问题，并提出了许多激励理论。按照激励理论的侧重面的不同及其与行为的关系的 不同，这些激励理论大致可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为校正型 激励理论。内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的， 这类理论如默瑞( h m u r r a y ) 的显现需要理论、马洛斯( a h m a s l o w ) 的需要层次 理论、麦克利兰( d c m c l e l l a n d ) 的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等；过 程型激励理论是从联接需要和行为结果的中间心里过程这个角度来研究激励问题， 这些理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论、洛克( e a l o c k e ) 的目标设置理论、凯利( k e l e y ) 和魏纳( w e i n e r ) 的归因理论等；行为校正型激励理 论则从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到激励的行为倾向于 反复出现，这类激励理论主要有斯金纳( b f s k i n n e r ) 的强化理论和心理学中挫折 理论等。 马斯洛的需要层次理论：马斯洛在人类激励理论( 1 9 4 3 ) 中首次提出需要层 次理论，他把人的需要由低级到高级归纳为五个层次，分别为生存的需要、安全的 需要、爱与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这些需要按次序逐级产生， 但较低级的需要获得基本满足后，就会产生下一级较高级的需要，但这五种层次的 需要的产生与上升是相互依赖并以重叠波浪形式演进的，而追求更高层次的需要则 是驱使行为的动力，相应地，获得基本满足的需要就不是一股激励力量。当高层次 需要发展后，低层次的需要依然存在，只是此时对行为影响的程度大大减小。同时， 马斯洛认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科 学技术水平、文化和人民受教育的程度直接相关，在不发达的国家，人们的需要层 次较低。马斯洛的需要层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规 律，他从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键，该理论 对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。然而该理论离开社会条件、 注2 ) 刘正周：管理激励，第一版，上海财政大学出版社1 9 9 8 年。 5 浙江大学硕士学位论文企业激励中的绩效评价与激励手段分析 离开人的历史以及人的社会实践来作研究，使其有些观点的适用性受到了限制。 阿尔德弗的e r g 理论：e r g 理论与马斯洛的需要层次理论密切相关但有所不同， 阿尔德弗把人的需要分为三类：即存在需要( e x s i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e d n e s s ) 、 成长需要( g r o w t h ) 。与马斯洛的需要层次理论相比，e r g 理论偏重于带有特殊性的 个体差异分析，其主要特点有：( 1 ) 它不强调需要层次的顺序。( 2 ) 当较高级需要 受挫时，人们可能会退而求其次。( 3 ) 当某种需要得到基本满足后，其强烈程度不 仅不会减弱，还可能会增强，这与马斯洛的观点不一样。 麦克利兰的成就需要理论：麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和 成就的需要。他认为，一个公司如有许多具有成就需要的员工，那么，公司发展就 会很快。成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义， 但该理论未对不同国家、不同文化背景下成就需要的特征和表现作充分论述。 赫兹伯格的双因素理论：赫兹伯格提出，激发人的工作动机的因素有两类，一 是由工作本身引起的激励因素，二是由工作以外的环境引起的保健因素。前者即是 能使人们感到满意的、能提高人们工作积极性的、与工作内容有关的因素，这些因 素的改善可激发人的潜能，具有长期的激励效能。后者则是使人们对工作产生不满 的外在条件性因素，这些因素没有激励人的作用，但起着保持人的积极性的作用。 赫兹伯格认为，调动人的积极性应从激励因素出发，从工作本身着手，使人们对工 作产生感情。双因素理论对我们高级管理人员和在生产力水平较发达的国家或地区 企业雇员的需要，具有十分重要的参考意义。而在我国，由于生产力水平还不够富 足，对保健因素和激励因素的划分，则应视具体情况而定。 弗洛姆的期望理论：在1 9 6 4 年出版的工作与激励中，弗洛姆提出了期望理 论。该理论按照人们的期望来解释激励问题，用公式表示为：激励力量= 目标价值x 期望值。目标价值即效价，指的是目标对于满足个人需要的价值；期望值是指个人 对自己通过努力达到某种结果的可能性的估计。当人们把目标价值看得越大，估计 实现的可能性越大，对其激励力度也就越大。期望理论在企业管理激励中有着重要 的实践应用价值，其不足之处在于它对决定员工积极性的因素考虑得不够全面，如 员工的个性特征、个人的角色感知都可能会影响个体对期望值和效价的判断a 亚当斯的公平理论：公平理论将公平性当作其理论的核心，指出人们的工作动 机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，认为职工在获得 浙江大学硕士学位论文 企业激励中的绩效评价与激励手段分析 报酬之后的公平感是影响激励效果的更为重要的因素。 洛克的目标设置理论：该理论从研究目标本身的难度与明确性的特征开始，逐 步扩展到实现目标满足人的心理需要的整个激励过程中，揭示了设置目标的心理效 果。目标理论应用于现实中，管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标， 使下属认同并化为自己的目标，从而可以促进激励和提高绩效。 以上的许多理论事实上都是相通且相互补充的，通过以下整合模型则可以把它 们有机地结合起来： 图1 1 当代激励理论的整合呲” 从以上激励理论的整合模型可以清楚地看出：机会可能促进也可能妨碍个人的 努力，个人努力还受到一个人的目标的影响，即目标引导行为，这与目标设置理论 一致。按照期望理论的预言：如果员工认为努力一绩效、绩效一奖励、奖励个 人目标的实现之间有密切的关系，那么他的努力程度就会提高；同时个人绩效还取 决于个人的能力，而衡量个人绩效的绩效评价系统则必须是被认为是公正而客观的， 这样绩效与奖励的关系才会更加密切。e r g 理论在奖励与目标的关系上发挥了作用， 激励水平的高低取决于一个人的高绩效所得到奖励能够在多大程度上满足于他的个 人目标的主导需要。模型同样考虑到了成就需要理论、强化理论和公平理论t 对高 成就需要者而言从努力到个人目标的飞跃中得到的激励远大于组织给予他的奖励； 从强化理论的角度看，组织的奖励体系能被员工看作为视对高绩效的回报，则奖励 注3 斯蒂芬p 。罗宾斯；组织行为学，中国人民丈掣 版社，2 0 0 2 o 塑些盔堂塑主堂焦鲨塞企业激励中的绩效评价与激励手段分析 就会强化和鼓励持续的高绩效，同样奖励也是公平理论的关键部分，不公平会最丽 他们付出努力的程度。 1 4 西方学者对绩效评价的相关研究 绩效评价作为企业对员工采取奖励、晋升、培训以及解雇等激励决策的重要的 信息依据一直是现代企业激励管理中的重点和难点，近十多年以来，大量有关续效评 价的实验研究和研究著作不断问世，该领域当前概况已成为全世界组织与管理心理 学家以及经济学家研究的热门领域。总体而言，西方学者主要从几个方面对绩效评 价进行了深入的研究：绩效本身的分类和界定i 绩效评价指标的选取：绩效评价体系 的构架。 1 4 。1 有关绩效本身的分类和界定的探讨 从九十年代开始，西方学者们在绩效的构思测量方面提出了一些建设性的理论。 在此之前的研究文献中，“工作绩效”总是作为一个没有任何说明的单个概念被使用 着，人们很少去关注绩效自身的内涵“3 。直到1 9 9 3 年，c o m p b e i i 等人提出了一个绩效 理论，他们认为，绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做的并且可以观察 到的行为：如果要界定的话，绩效只包括那些与组织目标有关的并且可以根据每个人 的熟练性( 也即贡献水平) 进行测量的行动或行为。根据这一界定，绩效不再是一个单 的概念，因为任何工作都是很复杂的活动，都包括多个绩效成份。c o m p b e l l 等人还 特别强调这些行为必须是完全由个体自身能控制的，否则的话，奖罚是不公平的且不 利于提高产出。在此基础上，c o m p b e i l 等人提出了一个由陈述性知识、程序性知识 和技能、动机三个参量构成的绩效评估理论。此后，b o r m a n & m o t o w i d l o 受上述研究 的启示，提出了周边绩效的概念，认为工作绩效由任务绩效和周边绩效两个方面构 成，知识、技能和能力是任务绩效的良好预测，动机、偏好等个性因素是周边绩效的 预测指标，周边绩效更多地取决于工作者的自身因素。后继的研究又取得了些成 果，c o n w a y 研究发现，这种区分在管理职位绩效评估中比非管理职位的评估更显重要， 并发现不同的绩效评估者对管理者绩效的评估侧重不同的方面，同伴评估侧重周边 绩效的方面，而上级评估侧重任务绩效的方面。 1 4 2 绩效评价指标的选取 有关绩效评价指标的讨论最直接的是对选用财务指标还是非财务指标的讨论， 关于这一点理论界和实践界已达成共识：现代企业评价指标的选取已从单一财务指 浙江大学硕士学位论文企业激励中的绩效评价与激励手段分析 标到包含非财务指标的综合指标、单一指标到多维指标的发展方向”。 p a w a r & d r i v a 通过调研得出结果：目前企业在产品开发和设计中最常使用的五个 评价指标是总成本、实际成本与预算成本之比、实际完成时间与预定完成时间之比、 市场提前期和生产前的试验领域 b o n d 通过分析发现，目前中小企业采用的绩效评价指标主要有六个，即质量、交 货可靠性、顾客满意度、成本、安全和士气。 m e d o r i s t e e p l e 按照竞争优势和企业成功因素对应列出了六项指标，它们包 括：质量、成本、柔性( 对市场和周围环境的适应性) 、时间( 减小提前期) 、交货( 按 照时间表完成任务) 和未来成长( 新产品引进) 。 l y n c h c r o s s 则提出了一个层次模型，其目标层是企业形象，该指标通过市场指 标和财务指标来描述接下来，它们又被细化为顾客满意、柔性和生产率其中，柔性 包括数量、交货时间和产品组合：而生产率则包括流程时间和损耗成本 研究绩效评价指标的文献非常多，提出的观点也各有不同但无论如何，理想的 评价指标应满足以下几项原则：能够反映顾客和企业自身的需求：易于理解：应用广 泛：使用成本低i 能够做出前后一致的解释等等。 1 4 3 绩效评价体系的构建 简单的指标组合并不能正确反映企业的绩效水平，采用合理的体系架构在绩效 管理中是相当重要的，各国学者从不同的研究角度建立了不同的企业绩效评价框架 模型，著名的有“s i n k & t u r t l e ”模型、绩效改进度量方法模型、“评价指标家族”模 型、“均衡记分卡”模型等 “s i n k & t u r t l e ”模型是建立在“供应商一投入一加工一产出一顾客一成果”模型基 础上的，该体系共包含七项评价指标，即效率( 投入) 、有效性( 成果) 、生产率( 产出 投入) 、盈利能力、质量( 加工) 、创新和工作环境质量，其突出特点是将企业绩效的 评价与战略计划过程紧密结合在一起 绩效改进度量方法可广泛用于评价企业的研发绩效和一般绩效评价该体系的 基本思想是根据企业的近期和远期目标衡量企业的进步，根据顾客的投入设定组织 目标，并及时进行内部质量检查，利用取得的客观成果、成本状况和技术风险分别衡 量上述三个方面 评价指标家族( f a m i l yo fm e a s u r e s ，f o m ) 体系由五组评价指标组成，它们分别是 浙江大学硕士学位论文企业激励中的绩效评价与激励手段分析 盈利能力、生产率、外部质量( 顾客) 、内部质量( 效率，损耗) 和其它质量( 刨新，安全， 组织文化) 该体系强调f o m 的概念和跨组织层次的评价指标的集成企业中每个职能 部门的指标均分为两类：一类是该部门自身特有的评价指标：另一类指标则可集成为 下一层次上的一个相关指标 “均衡记分卡”( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 模型由k a p l a n 和n o r t o n 于1 9 9 2 年提出。 这是针对传统的以财务为主的绩效评估体系不足而提出的一种新的绩效评估方法。 除了传统的财务测评指标外，该模型还采用了“顾客满意度、内部程序及组织的创新 和提高能力”这三套绩效测评指标。根据“均衡记分测评法”，考核者可以从以下四 个方面来观察企业。这四个方面是：顾客对企业的看法、企业内部的运行状况、企业 的创新能力和企业的财务状况。均衡记分测评法原本是为企业主管评估企业自身状 况而设定的，但它提出的企业测评的四套绩效测评指标，为评价企业经营者的工作绩 效提供了重要的参考。该模型以其简单、易操作等优点获得了广泛的认可有些组织 机构和学者根据自身的需要设计了不同均衡记分卡，典型的有n p r ( n a t i o n a l p a r t n e r s h i pf o rr e i n v e n t i n gg o v e r n m e n t ) ，d o e ( t h eu s d e p a r t m e n t o fe n e r g y o f f i c eo fp r o c u r e m e n ta n da s s i s t a n c em a n a g e m e n t ) 和m a r k6 r a h a mb r o w n 提出 的体系n p r 在“均衡评价指标：绩效管理中的最佳实践”这份报告中提出的均衡评价 指标体系从三个方面考察供应链的绩效：员工角度( 员工满意度) 、顾客角度( 顾客满 意度) 和企业角度( 效率和产出) 。d o e 则在其均衡记分卡主页中建立了不同的均衡记 分卡模型，该模型包括四类指标：顾客满意指标、财务指标、内部运营指标和学习与 成长。与前两者的均衡记分卡不同，m a r kg r a h a mb r o w n 提出的模型由五种指标组成， 即财务指标( 如e v a ) 、加工运作绩效( 如周转时间、出错频率) 、顾客满意度、员工 满意度和股东满意度等。然而综合上述分析可以发现，各种评价体系尽管分类不同， 但在本质上并没有太大的差别，共同特点是尽可能体现评价的完整性和有效性。 1 5 西方学者对绩效报酬及激励手段的相关研究 g a r e n ( 1 9 9 4 ) 以委托代理理论为基础建立了一个模型，以研究经理报酬的水平和 结构的决定因素，得出的结论是经理的报酬结构使激励与风险权衡的结果，这是与 标准的委托代理理论相一致的，同时它通过实证分析发现公司的报酬结构中，极大 部分公司似乎未考虑相对绩效报酬问题。 b a k e r ，j e n s e n 和m a r p h y ( 1 9 9 8 ) 对报酬与激励的一些理论问题作了阐述，如主客 1 0 ! i j 娶堂堡主兰塑造壅 垒些塑壁生盟塑墼迂堕兰堂壁王壁坌堑 观绩效，提升作为种激励制度，以及公司内部利润分享计划的有效性“。他们的 研究试图将公正、公平、道德、信任、社会责任和文化等因素融入到经济分析之中。 f a m a ( 1 9 8 0 ) 在其一篇重要的论文中，以j e n s e n 和m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 的代理观 点为基础，指出市场竞争作为一种机制，对公司中作为管理者的经理具有监督作用， 同时他也指出，市场竞争不仅会监督经理，同时也给经理提供了一种机会“。 d a v i d ( 1 9 9 7 ) 对内在激励和外部激励进行了研究，他认为对工人的外部激励是不 利于提高生产力的，因为它会损害工人的内在动力“”。与他有同样观点有e d e c i 和 s l a t e r 等人，d e c i 认为金钱实际上降低了雇佣者的动力，会减少雇佣者从工作中得 到的内在回报；同样地，s l a t e r 断定让人们一味地追求金钱，会引导人们除了金钱 之外不会想到什么，用金钱来激励将导致产品质量和生产技能的逐渐降级。他们认 为绩效支付是反生产力的三点理由：绩效报酬鼓励人们仅仅注熏于尽快地完成任务， 尽量不冒险；非固定的报酬侵蚀了人们对工作直接的兴趣；人们逐渐地看到自己被 报酬所控制“”。 综上，西方激励理论以经济学、管理学、组织行为学、心理学为基础，在对人 性加以一定的基本假设的前提下，研究了人的需要与动机，并分析了人产生某些动 机与行为的多种原因，阐述了有效激励的一般过程，这些理论在我国现代企业的激 励机制的设计与企业管理激励体系的构建中起着非常重要而积极的指导作用，但是 不可否认，这些理论在我国企业管理实践应用中也有其相当大的局限性，一方面这 些理论的实用性与可操作性上有所欠缺，另一方面，这些理论在中国的适用性也受 到一定的限制。这具体表现在： 一、虽然西方激励理论对激励问题进行了多方位、多层次、也较为全面的探讨 和论述，但所有这些理论研究都相对独立从而显得比较零散而缺乏系统性；另外， 虽然许多西方学者都显示出对建立以激励问题为中心的组织理论与建立激励性组织 的兴趣，但真正可以被企业直接应用于实践的系统的管理激励体系的研究成果尚不 多见。 二、西方激励理论的研究是以西方的社会实践为背景，它对人性的假设有经济 人、社会人、自我实现的人和复杂人等的多重假设，但不管哪种假设都把人看成自 私的，这种假设是否有些极端，在一直受着中国传统道德文化教育的人们中是否普 遍且完全适用还值得探讨。 浙江大学硕士学位论文企业激励中的绩效评价与激励手段分析 三、由于东西方经济发展水平的不同，经济体制的不同，使得西方经济理论在 我国的应用有所限制。譬如在西方国家的企业的竞争可以严格遵守一定的“游戏规 则”，在我国由于多年来的历史原因及制度的限制就无法完全实施，这无疑也影响到 了这些理论在我国的应用。目前国内对企业激励方式的误区主要体现在过于集中在 对经营者的激励上。对经营者的激励虽然很重要，但远远不能解决组织的全部问题。 只有根据不问类型的员工不同的需要进行不同的激励制度安排，才能达到不同的激 励效用，最终实现组织与个人利益的一致性。 总之，由于激励理论研究的主要对象是人，而人的心理是最为复杂的且不断变 化，在不同的环境下，人的心理活动是不同的，因此西方激励理论难免会有其历史 局限性，需要对其加以不断的补充和完善。近些年来，随着我国经济体制改革进程 的发展，现代企业制度的建立，企业之间竞争的加剧，企业员工的激励问题显得越 来越重要和迫切，我国也有越来越多的学者意识到激励问题在中国的重要性，并对 西方激励理论在中国的应用加以深入的研究和探讨，很大程度上发展了西方激励理 论在我国的实用性和适用性。 国内更多的学者针对企业激励机制设计的某个侧面作了较为详尽且很有意义的 研究和论述，特别是对国有企业总经理的激励与制约，对高科技企业、团队生产的激 励机制的研究等，从而使得西方激励理论在我国企业中应用更为深入和有效。然而纵 观国内外有关激励的文献，对激励契约中相当关键的因素绩效评价存在的问题的 实质性的分析较为欠缺，如引起绩效评价与反馈的偏差主观性原因及其对激励效果的 影响、绩效评价与激励手段的关系及影响很少有系统的分析，本文则试图在这些方面 作一些补充和深化。 浙江大学硕士学位论文企业激励中的绩效评价与激励手段分析 2 企业内部员工的绩效评价 2 1 企业内部激励的传导与绩效评价的作用 激励的基础源于人们尚未满足的需要如生存和安全需要、社会和尊重需要以及 自我实现需要等等、需要引发的动机在组织的报酬等激发下使得代理人采取行动， 最终得到的结果是满足了个人需要的同时实现了组织目标。而在这个激励机制的传 导过程中，能将组织目标的实现情况和与个人需要及动机相匹配的诱因、报酬有机 而准确的结合，绩效评价和反馈起着相当重要的桥梁作用。 匝乎 图2 1 人们行为的基本模式及企业内部激励的传导” 在组织中绩效评价的目的是多重的，管理人员将评价结果用于一般的人力资源 决策，如：员工的晋升、调职、解聘等；通过绩效评价可以了解并确认员工是否适 应当前工作所需要，并用于确定培训和开发需求，还可以作为衡量人员招聘与员工开 发计划有效性的标准；同时，绩效评价为员工提供了反馈，使他们清楚组织如何看 待他们的绩效；更直接的，组织的奖励分配一般以绩效评价结果为基础，根据绩效 评价的结果决定员工的工资和奖金，与直接的经济利益挂钩来作为员工努力的驱动 力。 2 2 委托代理关系中的激励模型与绩效评价 委托代理关系中的激励可以建立以下模型来简单表示：假定代理人的业绩函数 为y = f ( a ) + b ( 2 - 1 ) 其中y 是代理人的业绩，a 为代理人的付出，b 为不确定因素( 如外部环境影响、 绩效评价误差等) 对产出的影响，f ( n ) 是撇除不确定因素后与代理人付出的努力线 性相关的产出函数，一般情况下，f ( n ) 为增函数。 同时假定委托人采用的是绩效挂钩的激励机制，则代理人的收入 塑坚盔堂堡主堂焦堕壅 垒些塑壁主塑塑墼翌丝量遨壁王壁坌堑 s = c + d y ， 其中c 为固定工资，d 为绩效系数，即浮动工资与产出的比例系数( 0 d 】) 。因此 代理人的收入为 s = c + d ( f ( q ) 十b )( 2 - 2 ) 假设g ( a ) 为代理人因付出而得到的负效用，显然一般情况下g ( a ) 为增函数，即 付出的努力越多，得到的负效用越大；代理人的的收入则是他所得到的正效用。由 此可得出其总效用函数为 q = s g ( q ) = c + d ( f ( q ) + 8 ) 一g ( q ) = q ( q )( 2 - 3 ) 当q7 = q ( q ) = d f ( a ) 一g ( a ) = o( 2 4 ) 代理人的总效用最大。可以看出，影响代理人的总效用的因素有：c 、d 、g ( a ) 、f ( a ) 等，而决定代理人付出努力程度的因素是d 、g ( a ) 、f ( a ) ，在这些因素中c 、d 直 接被委托者所控制，而g ( a ) 、f ( a ) 则属于代理人的私人信息：因此代理人总是要求 委托人将c 、d 写进激励契约，以便他利用已知的信息决定自己的付出水平从而使自 己的总效用最大化并满足自己的需要。 而对委托者而言，其总收益即总效用函数 p = y s = ( 1 - d ) f ( n ) + b 卜c = p ( a ) ( 2 - 5 ) 由于f ( a ) 为增函数，则p ( a ) 也为增函数，即委托者的效用随着a 的增加而增加， 所以委托者总是想方设法通过调节他能控制的c 和d 来使得代理人的业绩y 最大。 从以上的模型可以得出的结论并引发的问题是： 一、对于代理人而言，d 的存在使代理人产生了风险，同时也产生激励，这正是 激励机制的设计基础。 二、代理人效用最大化时，代理人付出的努力不一定最大；另方面，如果代 理人已最大化的效用仍不能与他的目标相一致( 不能达到他的目标值) ，代理人的潜 能不可能被完全激发。 三、由于g ( a ) 、f ( a ) 属于代理人的私人信息，代理人总是想法隐瞒这些信息 而企图以最小的努力来换取最大的效用。委托人因为无法完全获知这些信怠从而使 他不能准确确定c 和d 来激发代理人付出最大的努力从而使得( 2 5 ) 式p ( a ) 最大， 这就产生了代理人问题。 四、如何准确界定y 是个难题，即对代理人的绩效评价是否公平、公正且能准 浙江大学硕士学位论文企业激励中的续效评价与激励手段分析 确反映代理人的努力水平从而使激励契约真正卓有成效总是难尽人意。 2 。3 真实业绩、评价业绩与显示业绩 代理人的业绩可以分为三种：真实业绩、显示业绩和评价业绩，其中真实业绩 是代理人实实在在的业绩表现，是企业经营者( 总经理) 或者其他代理人的真实贡 献，但很难被准确地、全面地观察到，被观察到的一般是代理人的显示业绩，即被 传递给外界有关企业或者代理人个人业绩的信息，般以财务类指标和市场价值类 指标来反映，而评价业绩则是评价主体根据评价目的的需要，基于显示业绩的一系 列指标，选用相应的评价方法对企业业绩的判断。 代理人的努力程度和能力因素决定了他的真实业绩，但真实业绩要受到环境、 市场等随机因素( 即b ) 的影响，使得最终显示出来的业绩偏离其真实业绩。真实 业绩是显示业绩的基础，显示业绩又是评价业绩的基础，而评价业绩则是绩效报酬 的基础。 由于在激励过程中没有一个绝对的标准可以反映出代理人的真实业绩y ，写进激 励契约的一般是通过绩效评估而度量出代理人的业绩即评价业绩w ： w = f ( o ) + b 即激励契约由( 2 - 2 ) 式修改为： s = a + d ( f ( a ) + b ( 2 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