（教育经济与管理专业论文）我国高校教师薪酬激励机制的构建研究.pdf

摘要 当前，许多高校教师对自身的薪酬状况感到不满意，这表明了 高校薪酬体系激励性不强的缺点，所以本文重点研究高校薪酬的激 励机制。 本文从理论出发，对激励和薪酬激励的定义进行了科学界定， 然后介绍几大经典的激励理论，奠定了高校教师薪酬激励体系的理 论基础。第三部分从高校教师的劳动特点入手分析了构建高校薪酬 激励机制的必要性，并对高校薪酬体系存在的问题进行了剖析，对 薪酬的构成体系予以传统薪酬的纵向比较和与西方国家高校薪酬的 横向比较，挖掘了我国高校现行薪酬体系的问题所在，并认真分析 了产生这些问题的原因。 本文重点在后两个部分，第四部分在分析高校激励机制面临的 挑战之后确立了教师薪酬激励机制设立的原则，并通过研究影响薪 酬体系激励作用的权变因素，提出建立有效激励薪酬体系的几种模 式，分别对工资制度、奖金津贴制度、福利带4 度、年薪制和延期支 付制度等激励模式进行了阐述。最后文章对诸多激励模式的可实施 性进行了证实，认为国家政府的支持与保障措施是高校薪酬激励体 系得以确立的外在保证，而高校教师薪酬激励机制得以切实运行的 根本在于高校自身针对薪酬改革所采取的有效运行措施，而且从实 践证明了高校教师薪酬激励机制是切实可行的。 关键词：教师薪酬激励机制 a b s t r a c t a t p r e s e n t ，t h et e a c h e r so f al o to fu n i v e r s i t i e sf e e lu n s a t i s f i e dw i t h o n e so w ns a l a r ys t a t e ，t h i sh a ss h o w ne n c o u r a g i n gs h o r t c o m i n gn o t s t r o n go fs y s t e mo fu n i v e r s i t y ss a l a r y , s ot h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo f u n i v e r s i t y ss a l a r yi st h ek e y r e s e a r c ho ft h i st e x t t h i st e x tp r o c e e d sf r o mt h e o r y , h a v ee n c o u r a g e dc a r r y i n go nt h e s u m m a r yt ot h ei n c e n t i v e a tf i r s t ，a n dh a s e x p l a i n e dt h em o t i v a t i o n a l t h e o r y , e s p e c i a l l ym o t i v a t i o n a lt h e o r yo f t h es a l a r y , h a v ee s t a b l i s h e dt h e t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no f e n c o u r a g i n gt h es y s t e mo fu n i v e r s i t y ss a l a r y a f t e r w a r d s ，t h e a r t i c l eh a sb e e na n a l y z e dt h eu n i v e r s i t y s a l a r yd r i v e m e c h a n i s me x i s t e n c en e c e s s i t yo b t a i n e df r o mt h er e s e a r c hu n i v e r s i t y t e a c h e r sw o r kc h a r a c t e r i s t i c a n ds t u d i e da b o u t u n i v e r s i t y ss a l a r y s y s t e me x i s t i n gp r o b l e m w i t hr e l a t i v e l yc o m p a r e s w i m v e r t i c a l l yo f t h e t r a d i t i o n a ls a l a r ya n dt h ec r o s s w i s eo fw e s t e r nc o u n t r i e s u n i v e r s i t y s s a l a r y , t h ea r t i c l e h a v ee x c a v a t e dt h ep r o b l e mo fu n i v e r s i t y sc u r r e n t s a l a r ys y s t e m o fo u rc o u n t r y , a n dh a s a n a l y z e d t h er e a s o nw h i c h p r o d u c e s t h e s eq u e s t i o n sc o n s c i e n t i o u s l y t h ef o c a lp o i n to ft h i st e x ti si nt h el a s tt w op a r t s ，t h ef o u r t hp a r t h a s a n a l y z e dag r e a td e a lo fc h a l l e n g e sw h i c h t h ei n c e n t i v em e c h a n i s m o ft h eu n i v e r s i t yf a c e s a n das e r i e so f q u e s t i o n so f t h ec o m p r e h e n s i v e u n i v e r s i t y ss a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s m o ft h ea r t i c l e ，h a v ep u tf o r w a r d t h ee s t a b l i s h m e n t p r i n c i p l e o fu n i v e r s i t y s s a l a r ys y s t e mt e n t a t i v e l y t h r o u g h i si ti n f l u e n c es a l a r ys y s t e m e n c o u r a g ef a c t o ro fa d a p t a b i l i t yi n t a c t i c so ff u n c t i o nt o s t u d y , p u tf o r w a r d s e v e r a lk i n d so fm o d e so f e s t a b l i s h i n gt h es y s t e mo fe n c o u r a g i n gt h es a l a r ye f f e c t i v e l ys u c ha s w a g es y s t e m ，s u b s i d ys y s t e mo ft h eb o n u s ，w e l f a r es y s t e m ，e t c t h e a r t i c l ev e r i f i e dt h e e n f o r c e a b i l i t yo fag r e a t d e a lo fi n c e n t i v em o d e s f i n a l l y , t h i n kt h a t t h en a t i o n a l s u p p o r ta n de n s u r e m e a s u r ew h e t h e r u n i v e r s i t ys a l a r yi te n c o u r a g e s t h a ts y s t e mc a ne s t a b l i s ht ob ee x t e m a lt o l l g u a r a n t e e o f g o v e r n m e n t ，a n du n i v e r s i t y s a l a r y t h a ti n c e n t i v e m e c h a n i s mc a no p e r a t ec o n s c i e n t i o u s l yt ol i e i nu n i v e r s i t yo n e s e l ft o s a l a r y e f f e c t i v e o p e r a t i o nm e a s u r er e f o r mt a k e a ta 1 1 m o r e o v e rh a d p r o v e nf r o m t h ep r a c t i c et h eu n i v e r s i t yt e a c h e rs a l a r yd r i v em e c h a n i s m i sp r a c t i c a la n df e a s i b l e k e y w o r d s ：t e a c h e r ss a l a r y , i n c e n t i v em e c h a n i s m i l l 引言 ( 1 ) 选题及意义 多年以来，教师这一职业在人们看来是一个稳定性强且高报酬 的职业，但自从9 0 年代，教育产业化的口号提出以来，高等学在政 府允许前提下可以在一定程度上开展“创收”活动，高校的盈利活 动推动了高校自身的一系列改革，尤其是高校内部的收入分配制度 和薪酬结构都发生了很大的变化。不过，我们也应该清楚地认识到， 高校的基本薪酬制度与薪酬结构虽然发生了不断变化，但依然受到 传统的计划经济思维模式的影响，仍然存在诸多问题，尤其是近些 年来，高校教师的流动性大大增强，高校人力资本的流失成为一个 令人忧心的严峻的问题。而且，高校教师自身，也越来越多的人对 自己的薪酬感到不公平和不满意。这些问题都充分说明了我国高校 现行的薪酬体制的激励作用还远远不够，本文希望通过对我国高校 的教师激励薪酬体系的构建研究，来挖掘是高校薪酬体系产生有效 激励的方法。 在理论上，该论文是以人力资本理论为其坚实基础，侧重的是 人力资本理论的个分支，即教育领域的人力资本理论的研究。其 次，论文还涉及我国的分配理论，十六大报告提出的“劳动、资本、 技术和管理等生产要素参与分配”的收入分配制度也进一步促进了 高校对收入分配规律的深化认识。最后，论文的落脚点在于激励理 论，因为，只有遵循激励理论，高校教师的薪酬体系发挥正激励作 用，才达到本文写作的真正目的。 在实践上，本论文的创作力求能为教育领域的人力资本理论研 究起到添砖加瓦的正效用，促进教育人力资本的优化配置和使用， 缓解我国优秀教师资源投入不足，流动性大的弊病。本文还着力于 响应十六届三中全会的关于推进事业单位收入分配制度改革的提 议，力图改变高校长期以来在收入分配领域所残留的“铁饭碗”等 错误思想，推动高校转变观念，推动体制改革，建立能真正体现人 才价值的分配体系。 ( 2 ) 各界学者对我国高校教师薪酬问题的研究综述 工资制度作为薪酬制度的一个前身，其研究时间比较旱，1 9 8 5 年的全国工资制度改革，国家机关、事业单位的工资制度与企业j ： 作制度分离。1 9 9 3 年的工资制度改革，力图将事业单位的工资制度 与国家机关的工资制度分离，但包括高等学校在内的各类事业单位 的工资制度仍无法摆脱国家机关工资制度的影子。自从9 0 年代，教 育产业化的口号提出以来，高等学校在政府允许在一定程度上开展 “创收”活动的背景下，高校自身薪酬结构和机制都发生了很大的 变化。不过，我们也应该清楚的认识到，各事业单位，特别是高等 学校的基本薪酬制度虽然在不断的探索，但依然受到传统的计划经 济思维模式的影响。 国内的学者对高校教师的薪酬问题的关注一般都是2 0 0 0 年以 后才开始，2 0 0 0 年，中共中央组织部、教育部、人事部颁发了关 于深化高等学校人事制度改革的实施意见的5 9 号文件。高等学校 普遍展开了新一轮以用人和分配制度改革为重点的人事制度改革。 这一轮的改革最根本性的变革在于通过校内岗位津贴制度的事实， 高校教师待遇普遍有所提高，其中教学科研骨干和优秀拔尖人才提 高的幅度相对大一些。改变了长期以来高等学校“人员能进不能出， 职务能上不能下，待遇能高不能低”的状况。较好地推动了高校思 想观念的转变，深化了体制改革。复旦大学副教授骆品亮对“研究 型大学教师薪酬制度再设计”进行了研究，从委托代理关系的角度 对大学教师薪酬的激励机制进行了分析( 科学管理2 0 0 0 年第5 期) ；南京理工大学也大胆改革了教师工资分配制度，让教师薪酬与 学生评分相挂钩( 新华日报2 0 0 0 年1 1 月2 2 日b 0 2 版) 。 在高校人事制度和分配制度改革的过程中，走在前列的是北京 大学和清华大学。北京大学提出的人事制度改革方案在高校内外都 引起了很大的变化。按需设岗、按岗聘任、以岗定薪的方针，有利 于优秀人才的稳定、吸引和发挥作用。“人才资源是第一资源”的历 年在制度上得到了初步落实，每年一度的岗位职责考核和续聘不仅 使“优才优用、优劳优酬”、“能上能下、能高能低”的原则得到体 现，而且强化了教师履行职责的意识。( 许智宏稳妥务实：继续推 进教资人事制度改革中国高等教育2 0 0 4 年第3 、4 期) 。清华大学 的校内分配制度改革则经历了三个关键的步骤。1 9 9 1 年，清华大学 开始实施校内津贴制度，校内津贴由职务津贴和业绩津贴两部分组 成，这一制度是学校内部分配形式的重大改革，体现了尊重知识、 尊重人才的原则，体现了“多劳多得、优劳优酬”。1 9 9 7 年，清华大 学实施关键岗位津贴制度，提高了优秀拔尖人才、学术带头人和骨 干人才等骨干教师的待遇，保证学校骨干队伍建设方便发挥了积极 的作用。为学校的岗位津贴制度的建立打下了良好的基础。1 9 9 9 年， 清华大学实施岗位津贴制度，实现了“属人工资”向“属职工资” 的转变，打破了过去按职务、身份确定待遇的分配模式。进入2 1 世 纪，清华大学实施全面薪酬制度，即给教师提供不以量化的货币形 式表现的各种奖励价值。( 适应“两个转变”，深化校内分配制度改 革刘婉华、袁汝海中国高等教育2 0 0 4 年第5 期) 2 0 0 4 年1 月，首届全国高校收入分配问题理论研讨会在北京召 开，来自全国有关高校的2 0 多位高校薪酬理论、经济理论、财政税 收理论、劳动人事管理理论等方面的专家学者，以及部分省市教育 人事部门的负责同志参加了会议。会议围绕加强高等学校薪酬理论 研究，推动薪酬力量研究与高校收入分配实践的结合等方面问题在 政策、理论和实践三个层面进行了交流和研讨。在政策层面上，教 育部人事司吕玉刚副司长认为高校教师工资水平在社会各类人员中 应处于什么位置，高校收入分配制度改革与国家经济的发展与改革 的关系，高校收入分配制度如何适应高新技术的发展和激励的人才 竞争，建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业的激励机制，这是 一个重大的理论与实践问题。教职工人力资本核算之间的差异，真 正体现收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜，最终建立体现岗 位绩效、分级分类的高校薪酬体系。在理论层面上，中国人民大学 劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职位为 基础。中国人民大学人力资源系主任文跃然副教授认为，全面的高 校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点，应增加教师第一工资 袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第 二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境。中央财经大 学财经研究所所长王雍君教授认为高校薪酬制度设计必须考虑财税 凶索，提出个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动 产生的多元化收入这一客观现实。清华大学公共管理学院的杨燕绥 教授则提出全面的高校薪酬制度还应该引入延期分配制度，建立长 期激励机制和社会风险分担机制。 在认真总结分析了各界学者对高校教师薪酬改革问题的研究综 述之后，本论文从激励角度来分析高校薪酬结构的现状和存在的问 题，力求研究出真正有激励作用的高校薪酬激励机制，文章的最终 落脚点在于判定这些激励机制的有效性和保证其实施的可行性。而 本论文的研究范围仅旨在研究国内全日制本科院校的教师薪酬激励 机制。 1 激励与薪酬激励 1 1 激励 l 。1 1 激励产生的前提 委托一代理理论认为因为委托一代理关系的存在是激励产生的 前提，最初的激励是在所有权和经营权两权分离的前提下产生的委 托人与代理人之间的约束机制。委托人拥有资产的所有权而代理人 拥有资产的经营权，即具有承担资产责任的能力，资产的所有者为 了尽可能提高自己的收益，希望代理人与自己目标一致；但由于信 息的不对称性，代理人拥有私人信息，以及工作业绩受多种不可控 制因素的影响( 即不确定性) ，不能证实代理人实际努力水平，因而， 代理人可能采取消极怠工或损害委托人利益行为而使个人效益最大 化。于是代理人就会存在“内部人控制”和“道德风险”两种问题， 而不论是经理人掌握了企业的控制权还是代理人采取阳奉阴违的机 会主义行为，都势必对委托人的利益造成损害，委托人为了维护自 身的利益就会想办法对代理人进行监督，而监督过程又势必造成高 成本。所以，要解决代理问题就必须要引入激励相容机制，使作为 委托人的所有者利益与作为代理人的经理人利益能相容。委托人只 有利用包含了代理人信息的可观察结果，设计一个激励合约，诱导 代理人为委托人努力工作。 对于高校而言，高校教师即要负担科研任务又要兼顾教学工作， 在市场经济的条件下，教师个体的主导地位得以确立，尤其是人才 市场的建立，使得学校的目标和教师的目标很难保持一致，教师处 于教学、科研工作的第一线，这就决定了教师比学校要掌握更多的 教学、科研和学生信息，也决定了教师的工作具有信息不对称性和 不确定性的特点。高等学校教师与学校的关系，类似于代理人与委 托人的关系，学校作为委托人，拥有学校办学和科研的收益权， 其追求的目标是要实现社会效益和经济效益最大化；教师作为校方 的代理人，在实现校方目标的同时，也追求个人利益的最大化。所 以校方必须充分考虑教师的这种内在需求，基于教师的代理人地位， 提出适当的激励和约束机制，设计一种合理的薪酬方案来诱导教师 的行为按照学校的要求行事，推进学校教学、科研等器项事业的快 速发展。 1 1 2 激励定义的界定 激励，是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工 作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。也就是调 动人的积极性。它是通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组 织目标的过程。一个员工对组织的价值并不完全取决于他的能力， 在很大程度上取决于他的工作动机，取决于目标能在多大程度上满 足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与 实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力。 激励问题是现今组织不得不面对的重要的管理问题，这是决定 组织是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素，应该引起组织 管理者的重视。激励是管理者需要掌握的最具有挑战性的一项重要 管理职能，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。通过激 励可以使员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘员工的内在潜 力，提高组织的竞争力。 1 2 薪酬激励 1 2 1 薪酬 在我国，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的报 酬为“薪”，以月、日、时等单位计付的称为“工资”，而我们现在 所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬”是不尽相同的，薪酬是员工 从事某个组织所需的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表 现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。所以，薪酬的构成体系 在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种表现 形式，即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报 酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，而非 经济性报酬则包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形 式的报酬。传统的薪酬只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感 兴趣，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而报酬 形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，非经济性报酬 也成为薪酬体系中不可或缺的一个霞要组成部分，也足为激励员工 的另一个重要手段。 1 2 2 薪酬激励 薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能 充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。美国哈佛 大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下， 人的潜能只能发挥出2 0 3 0 ，科学有效的激励机制能够让员工把另 外7 0 一8 0 的潜能也发挥出来。而薪酬激励又是激励机制中最重要 的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段，它相对 于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果， 如果能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以达到组织与员 工“双赢”的目的。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组 织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等， 因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工 全身心投入工作的主要动力之一。 所谓教师的薪酬激励是根据教师的劳动特点和教师的劳动成果 设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和 方式。教师薪酬制度可以说是当前对教师积极性影响最大的一项制 度，高校的薪酬体系到底能对教师的积极性产生哪些方面的影响， 影响程度怎样，是我们解决教师工资制度缺陷，提高教师的积极性 首先要面对的问题。如今在市场经济和教育产业化的大环境下，教 师是否愿意坚守自己的教学岗位，是否愿意为教学工作投入全心全 力，都取决于他们所能得到的薪酬是否具有竞争性，和激励作用， 所以教师的薪酬管理成为教育领域人力资源管理的一项最重要的内 容。 1 3 激励的方式与意义 1 3 1 激励按其内容划分可以分为物质激励和精神激励 。中国人力资源开发网： h t t p ：w w w c h i n a h r d n e t z h i s k j t - p a g e a s p ? a r t i c l e i d = 3 0 3 2 2 7 ( 1 ) 物质激励 是以调整物质分配的量和质作为激励手段，是相对于薪酬体系 中的经济性报酬而言的。物资激励通常表现为对业绩表现良好的员 工颁发奖金、奖品、晋升工作、享受优厚的物质待遇等。这些均属 于“正刺激”，与此对应，对于一些表现极坏的员工，组织也可以通 过减少物质分配量，如扣发奖金。降低工资待遇和其他物质待遇等 方式起到“负激励”的效果。 组织采取物质激励方式能充分体现劳动者在工作中各尽所能， 按劳分配的原则，在适当的时候给予适当的人一定的物质奖励毹对 员工起到一种精神上的鼓舞与鞭策作用。同时激励未受到奖励者向 获奖者学习，形成良好的竞争氛围。 ( 2 ) 精神激励 是通过满足人的精神利益或需要来调动人的积极性的一种奖励 方式，是相对于薪酬体系中非经济性报酬而言的“不花钱”的有效 激励手段。精神激励的形式是多种多样的，上级对下级的一句赞许， 一张荣誉证书，都有可能给员工带来心灵的满足感和工作上的成就 感，从而发挥激励的效果。精神激励还有一种较为典型的形式是知 识激励，在知识经济时代，知识的更新和信息的获取是尤为重要的， 所以组织为员工提供培训机会，参观学习机会等，都能满足员工精 神层面的进取意识，这也无疑能对员工产生一种激励作用，促进他 们把所吸收到的新知识运用到工作实践中去。 精神激励能满足员工更高层次的需求，即满足员工尊重的需求 和自我实现的需求，能激发员工的荣誉感和归属感，给予员工发展 自我和完善自我的内驱力，而且精神奖励能让员工摆脱纯物质利益 的局限，营造一份有凝聚力和人文气息的组织文化。 1 3 2 薪酬激励按其发放对象来分可分为个人激励和团队 激励 ( 1 ) 个人激励 个人激励是用来奖励员工个人的业绩表现而使用的激励方式， 它把员工的个人努力和报酬联系起来。个人激励需要以员工的独立 工作能力、员_ t 之间的个人竞争和个人业绩衡量标准为前提。 计件制是最为原始的个人激励制度，它能直接把员工的产出与 报酬挂钩，但该制度只适合工作标准可以量化的工作，所以该激励 制度的普遍性不强。奖金是个人激励的主要形式，只有当个人或组 织达到一定目标才能获得奖金，所以它对员工提高工作效率，出色 完成工作任务有较强的激励作用。除此以外，组织还采取诸如实物 奖励、福利待遇、精神奖励等特殊的激励制度。例如，组织为年度 贡献最大的员工奖励一套家电设备，对一批工作多年的老职工提升 1 0 的医疗保险等等，这些不同的激励方式都能提高组织内部员： 的工作积极性，也成为奖金激励不可缺少的补充形式。 ( 2 ) 团队激励 现在的组织工作越来越强调团队合作，所以团队激励制度是对 员工所在的整个团队给予奖励的一种形式，团队奖励的分发有几种 不同的方式，它可以使业绩突出的团队中的每一个员工获得同等的 奖励，也可以根据每个员工在团队中的贡献程度、工作经验、技能 水平等的不同而分配团队奖励。而一般情况下是将这两种方式兼顾， 即强调团队的整体业绩是每个员工共同努力的结果又重视每个员工 的具体差异性，这样既有利于增加团队凝聚力，又能提高团队中员 工之间的竞争意识。 实践证明。成功的团队涮锄机制与团队的历史表现和团队的规 模大小有关系，对有良好的过去表现业绩的团队实施激励制度较为 容易，而且规模小的团队，其团队激励的效果会比较明显，因为如 果团队过大，员工可能会认为自身的努力与团队的整体表现关系不 大。所以，只有在员工工作独立性较高，团队合作性强，奖励机制 公平合理且具有民主氛围的团队中团队奖励机制才更容易发挥其激 励作用。 2 激励理论基础 薪酬是对员工产生激励的主要手段，正确的激励能使员工在最 有效率、最富创造力和积极性的状态下工作，而如何发挥薪酬激励 的正效应，就必须有正确的激励理论的指导，才能对薪酬的作用机 理有正确的了解，才能认清员工的绩效、能力、薪酬和激励之间的 关系，所以激励理论是现代薪酬管理理论的基础。 2 1 马斯洛( a h m a s i o w ) 的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理 论。他认为人的需求强度并不都是相等的，他把人的需求分为五个 层次，即生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和自我实现的 需求，生理需求是级别最低的需求，如果员工还在为生理需求而忙 碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。所以激励 时应试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工 间休息、提高福利待遇等来激励员工。安全需求包括对人身安全、 生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。管理者在管理中应 利用这种需要，强调规章制度、职业保障、医疗保险、福利待遇， 并保护员工不致失业。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的 需求。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺 勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。尊重需求既包括对成就 或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。在激励 员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬 的方式，布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超 技巧等。自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能，所以管 理者应该给拥有特殊技能的人委派特别任务以施展才华，或者在设 计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。 从激励角度来看，该理论认为所有人的行为背后都存在驱使其 行为的内在需要，如果要对某些人实施激励，就要了解他目前所处 的需求层次，然后有的放矢地满足其需求。所以，在薪酬管理角度， 不同的薪酬收入和待遇满足的是员工不同的个人需求，如基本工资、 失业保险、退休金满足的是员工生存需求；岗位津贴和工作环境的 改善是为了满足员工对安全的需求；人际关系的非经济性报酬则是 为了满足个人的社会需求；职位晋升和工作的挑战性是为了满足个 人自我实现的需求。 2 2 赫茨伯格( f h e r sb e r g ) 的双因素理论 双因素理论认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内 容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面 的。前者被叫做激励因素，后者被叫做保健因素。赫茨伯格区分了 这两种层次的激励，保健因素包括公司政策、管理措施、福利待遇、 工作条件、与同事及上下级的关系等，当这些因素恶化到人们认为 可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们 认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态 度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。所以 保健因素的存在并不足以产生激励作用，只有激励因素的存在才能 对员工产生激励作用。激励因素则包括成就感、责任感、工作晋升、 个人进步等，这类因素有利于建立自尊和挖掘自我潜力，激励因素 能提高劳动力的绩效水平和满意感，缺乏这些因素不会引发员工的 不满意，但它们的存在却会造成一个积极有活力的工作氛围，所以 在薪酬管理中，如果要发挥薪酬的激励作用，就必须把这两种因素 结合起来，让员工有安全感和满意感的同时，挖掘自身的潜能，产 生进取的动力。 双因素理论促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别 是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫 茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样 的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，一但是即使获得 满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性， 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工 作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表 扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的 解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 2 3 弗隆姆的期望理论 期望理论认为人们在对个人努力和工作业绩的预期有吸引力 时，才会付诸行动，而产生这种预期的因素有三类，一是员工对自 己承担某种工作的能力的知觉，如果相信自己能够胜任，则动机就 是强烈的，如果觉得自己不能胜任，则动机就降低；二是员工的期 望和信念程度，如果从事一份工作会给员工带来期望的结果，则工 作的动机就会很强，相反，则动机就不足；三是员工对某种结果的 偏好，员工认为积极的结果会对其产生强烈的激励，而他认为消极 的结果则不会产生正激励。 弗隆姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行 动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励 力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期 价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可 以表示为： m = v x e 其中： m 一激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。 这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 v 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大 小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； e 一期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目 标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可 能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效 价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。 弗隆姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面 的关系，第一，努力与绩效的关系；第二，绩效与奖励的关系；第 三，奖励与满足个人需要的关系。所以，在薪酬管理中，员工对报 酬的期望会直接影响到工作的努力程度，管理者要发挥好薪酬对员 工的激励作用，让工资能正确反映员工的价值，让奖金的设立是员 工通过努力所能达到的水平，而福利的设立能满足员工对更高生活 质量的期望。并且为员工设立通过努力能够达到的工作目标，对工 作进行公正的绩效考核并给予员工合理的奖励，这样才会对员工产 生积极的激励作f j 。 2 4 亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以 后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬 的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理， 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的峙艮偿”( 包括金 钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的”投入”( 包括教育程度、 所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组 织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。 o p f i p = o c i c 其中o p 表示自己对所获报酬的感觉；o c 表示自己对他人所获 报酬的感觉；i p 表示自己对个人所作投入的感觉；i c 表示自己对他 人所作投入的感觉。 除了横向比较之外，入们也经常做纵向比较，即把自己目前投 入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去 所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。 即：o p i p = o h i h 其中o n 表示自己对过去所获报酬的感觉；i h 表示自己对个人 过去投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这 可能导致工作积极性下降。 公平理论认为员工更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而 是与他人相对比的相对报酬，一旦认为不公平，他们就会采取行动， 做出一些不利于工作而有助于恢复自身公平感韵举动，如打消工作 积极性，要求加薪、晋职等，或者说服同事不要努力工作，或者离 职，寻求更好待遇的工作。 公平理论告诉我们，薪酬体系的设立必须满足员工公平的要求， 在设计薪酬前做好较全面的市场薪酬调查，弄清本行业的整体薪酬 水平，以减少员工的外部不公平感，同时，在一个组织内部尽量制 定公平的薪酬标准，做好员工薪酬满意度调查，把薪酬与工作业绩 联系起来，给予劳动生产率高、劳动质量高的员工较高的薪资水平， 并做好岗位评估和工作评价，把握好“同工同酬”的原则，只有让 员工感受到薪酬的公平性，才能使薪酬体系发挥激励作用。 2 5 斯金纳( b u r r h u sf r e d e r i cs k in n e r ) 的强化理论 斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原贝i j 为基础的关于理 解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲， 指的是对一种行为的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在 定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。斯金纳认为人们 体验到需要或内驱力导致人们以某种方式采取行动，这些行动的后 果将影响到个体是否重复这种行动。如果某种行动产生了一种积极 的后果，个体就可能有重复它的动机，斯金纳把这叫“积极强化”， 反之，如果某种行为产生了消极的后果或者因此而受到了惩罚，个 体就会减少或者消亡这种行为，这种选择斯金纳称之为“消极强化”。 强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必 然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否 重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的 态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。 这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明 确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在 激励和人的行为的改造上。强化理论反映在薪酬管理中要求管理这 充分发挥薪酬的积极强化作用而尽量减少消极强化作用的发生，让 薪资奖励能及时地反映员工的工作业绩，认可员工的努力。 2 6 麦克利兰( d a y i dm c c l e i i a n d ) 的成就动机理论 成就激励理论认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜 的愿望激励者。麦克利兰指出，尽管几乎每个人都认为自己有“做出 成就的动机”，但是在美国大约只有1 0 的人受到成就欲的激励。人 们受成就激励的强弱取决于其童年生活、个人和职业经历及其所在 组织的类型。麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情 境中有三种重要的动机或需要： 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的 推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和 中毒冒险的工作环境。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需 要者并一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自 己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次， 亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。最后，可以对员工进 行训练来激发他们的成就需要。 麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先在人员 的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何 分派工作和安排职位有重要的意义。其次由于具有不同需要的人需 要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机 制。再次麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和 提高员工的成就动机，以提高生产率。 3 我国高校教师的薪酬激励 3 1 从高校教师的劳动特点看教师薪酬激励的必要性 高校教师的劳动特点决定，教师薪酬需要激励。高校教师的薪 资标准是由教师劳动复杂性高，教师人力资本投入价值大的特点决 定的。高校教师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学 生事实高等教育和大学后教育，系统地，大规模地提升教育对象的 人力资本价值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大 程度和多大规模上改进了教育对象的人力资本水平。所以要求教师 薪酬需要一定的激励作用才能补偿教师高强度、高复杂度的劳动投 入。 3 i 1 高校教师劳动的复杂性 教师的劳动，是能够创造价值的复杂的脑力劳动，这种劳动的 付出是艰辛的、繁重的、高强度和超负荷的。其劳动的复杂性首先 表现在教师的劳动成果很难衡量，高校教师的教学和科研工作不象 其他劳动者的劳葫，能很快得到产出教师的科研课题一般要经历 很长的周期，而且其产出结果还具有很高的风险性，越是技术含量 高的产品其生产周期越长；而高校教师的教学工作，更需要教师付 出艰辛的劳动，学生对知识的吸收过程和运用过程具有一个滞后性， “十年树木，百年树人”的口号就生动的说明了教师劳动的长周期 性特点。其次，教师劳动的复杂性还体现在教师劳动过程的难以监 控。高校教师的劳动是以大脑的思维性活动为主，其劳动过程往往 是无形的，而且可以不受时间地域的限制，而且教师的劳动没有固 定的流程和规则，所以，也很难对其劳动过程进行监控。最后，教 师劳动的复杂性还体现在其劳动的高风险性上。高校教师的知识更 新速度快，知识的贬值速度也相对较快，这就需要教师不断更新自 身所拥有的专业知识；教师的科研工作的产出结果也具有很高的风 险性，往往投入大量的精力而不一定有预期的成果；而且高校教师 的工作涉及到整个民族的人才培养和国家的素质提高，其责任重大 也意味着高校教师职业的挑战性和复杂性。 3 1 2 高校教师劳动的创造性 高校教师职业劳动的基本特征是有效知识的识别、重构，高校 教师的主要活动是：了解知识发展动态，识别有效知识，构建系统 的知识体系，采用恰当的方式传递给学生。虽然教师的教科书有具 体的内容安排，但教师的教学活动并没有固定的教学模式可以套用， 尤其是高校教学，学生的自主性增强，更要求教学内容的灵活性。 所以要求教师根据不同的专业要求，不同的教学对象，创造性的运 用教学方法。尤其是在培养创造性人才的目标下，更要求教师有创 新精神，运用创造性的劳动来培养创造性的人才。高校教师劳动的 创造性还表现在科研课题的开发上，经济的发展要求科技的引导， 高校是科学技术的领军阵营，就要求教师在教学工作的同时进行各 专业科学研究，而科学研究本身就是一个创新和创造过程，所以高 校教师在科研领域的创造性劳动能带动教育领域甚至整个社会的经 济发展。 3 1 3 高校教师的劳动价值含量高 首先在于高校教师资源的稀缺性，高校教师经过长期的教学时 间和科研经历，积累了特定专业方向和科学方向的教学经验和创新 能力，所以拥有这些能力的人才是短时间内很难培养起来的，而且 具有弱替代性，从而导致了高校教师资源的高稀缺性。其次，高校 教师的劳动具有很高的人力资本含量，高校教师在个人的人力资本 投资上一般都耗费颇多，他们经过了长期的学习和培训丰富了自己 的知识，培养自己的创新精神，所以高校教师都具有较高的人力资 本存量，而且，随着社会的发展和知识的更新，也要求高校教师动 态的更新自身的知识。最后，高校教师的劳动具有很高的社会价值。 教师是社会专业知识的传播者，是民族文化传承者和开拓者，所以 教师的劳动关乎社会的发展，在社会总劳动中占有重要地位。尤其 上高校教师，他们的劳动关乎整个社会人力资本含量的提升和高新 科技的发展，也是整个国家向高度文明和可持续性发展的推动力量。 综上所述，正是因为高校教师劳动的复杂性、创造性和高价值 性，要求高校给予教师合理的薪资待遇，并激励教师更加努力的工 作。所以，薪酬作为调动教师的工作积极性和主观能动性的最直接 有效的量化工具，发挥其对教师的激励作用是非常重要的。只有充 分调动教师的工作积极性，让他们能全心投入到教学与科研工作中 去，才能充分发挥教师的最大效用。 2 高校教师薪酬存在的问题 3 2 i 纵向比较可以看出，高校教师薪酬还留有传统薪酬的 一些弊病 长久以来，在人们眼中教师职业是一个“铁饭碗”，这正是因为 传统的薪酬体系给高校造成了一种“大锅饭”的局面，国家财政拨 款的工资占主导地位，工资梯度不明显，整个薪酬体系单一而缺少 激励。 第一，高校实行专业职务等级工资制，但等级梯度小，工资上 升空间小，在高校工作的教师一旦不能达到某个职务级别，工资就 没有上升的可能，现在高校一般只分为教授、副教授、讲师、助教 四个等级，教师在晋级的过程中需要付出大量的时间和精力，而且 大部分的教师奋斗一生都未必能晋升到教授的级别，工资也就一直 得不到提升，所以这难免会挫伤高下教师的工作积极性。 第二，现行的高校薪酬体系中仍残留着传统薪酬中平均主义的 弊病，没有有效的拉开干多干少，干好干坏的差距，教师的酬劳与 个人的工作实绩没有很好