（管理科学与工程专业论文）组织文化分析方法及应用研究.pdf

摘 要 摘要 组织文化联系组织行为和技术创新等组织绩效，是组织科学中的重要概念， 涉及组织层面、文化层次、研究方法和哲学思想等方面，其中组织文化分析方法 对组织文化研究有重要的理论和实践意义，也是组织文化研究的一个重要领域。 本文在讨论组织文化分析方法现状和不足的基础上，围绕定性分析方法、定量测 量方法、统计模型方法和数理模型方法及应用进行了重点研究，主要研究内容和 结论如下。 首先，讨论组织文化定性分析方法及其应用。新兴技术行业竞争异常激烈， 市场呈现“赢者通吃”局面，对新兴技术企业文化管理提出了更高的要求，因此 选择新兴技术企业文化管理作为组织文化定性分析方法应用的平台，基于组织层 次模型和组织文化动态模型构建了组织文化创新机制概念模型，结合新兴技术产 业特点，通过归纳推演、案例分析等方法，给出新兴技术企业文化特征和文化创 新方式，并说明定性分析方法的内容和特点。 接着，介绍组织文化定量测量方法，归纳出组织文化定量测量分析框架。主 成分抽取数量确定方法是组织文化定量测量分析框架中的重要一环，回顾现有确 定方法的特点和不足，提出了基于原始样本数据和再抽样样本数据联立解确定主 成分抽取数量的启发式r r 方法；应用定量测量分析框架及r - r 方法，对一酒店 文化进行了定量测量实例应用，验证了组织文化定量测量分析框架及r r 方法的 有效性，并得出了酒店基层员工文化分布状态。 随后，研究组织文化一致性单元确定方法和组织文化维度集结计量方法。基 于组织文化“共享群体概念的计量属性，要求组织文化概念的理论层面和统计 层面相一致，提出了基于个体问卷确定组织文化一致性单元的p s e u d o f 统计方法。 考虑组织文化问卷调查过程中答卷人员评分主观性导致组织文化维度集结计量的 不确定性，提出通过c h o q u e t 模糊积分来集结中间变量值，并采用y a g e r 模糊熵来 表示测度模糊性的集结方法；并分别应用于实例研究中进行说明和验证。 最后，研究数理模型方法的应用问题。建立了组织文化认同人数的l o g i s t i c 方 程，首先推导出组织文化学习速度模型，结合组织文化学习理论，构建了组织文 化学习阶段概念模型及进行了案例验证；其次推导出组织文化与组织制度的交互 摘要 模型，通过模型参数描述组织文化状态及其所支持的制度创新方式，讨论了模型 参数的实证估算方法及一般表示式。通过两个模型来说明数理模型方法及其与定 性分析、定量测量方法等的综合应用。 关键词：组织文化，分析方法及应用，定性分析法，定量测量法，数理模型法 i i a b s t r a c t a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r eh a sag r e a t i m p a c to no r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n d o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e r e s e a r c hm e t h o d so no r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eh a v em a d e i m p o r t a n tt h e o r e t i ca n dp r a c t i c a lc o n t r i b u t i o n so nt h er e s e a r c ho no r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e b ya n a l y z i n ga n dd i s c u s s i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m si n r e s e a r c hm e t h o d so f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，t h i sd i s s e r t a t i o nc o n d u c t sas y s t e m a t i cs t u d y o nt h em e t h o d sa n da p p l i c a t i o n so fq u a l i t a t i v er e s e a r c h , q u a n t i t a t i v em e a s u r e m e n t ， s t a t i s c t i c sm o d e la n dm a t h e m a t i c a lm o d e l f i r s t ，t h i sd i s s e r t a t i o ni n t r o d u c e st h eq u a l i t a t i v er e s e a r c hm e t h o do no r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e ；b u i l d sac o n c e p t u a lm o d e lo fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e si n n o v a t i o nm e c h a n i s m b a s e do ns c h e i nt h r e el a y e rm o d e la n dh a t c hd y n a m i cm o d e lo f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ； a n a l y z e st h ec u l t u r a l c h a r a c t e r i s t i c sa n dc u l t u r e si n n o v a t i o n p a t t e r no fe m e r g i n g t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e st h r o u g haq u a l i t a t i v ep e r s p e c t i v e s e c o n d l y , b yp r e s e n t i n gt h eq u a n t i t a t i v er e s e a r c hm e t h o d , t h i sd i s s e r t a t i o nw o r k s o u ta f o u r - s t a g ea n a l y s i sf r a m e w o r kf o rt h eq u a n t i t a t i v em e a s u r e m e n to fo r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e ，r e v i e w st h em e t h o do fd e t e r m i n gt h eo b t a i n e dp r i n i c i p a lf a c t o rn u m b e r s ，a n d p r o p o s e st h er rm e t h o db a s e do nt h er a ws a m p l ed a t aa n dt h er e s a m p l ed a t a a n e m p i r i c a ls t u d yo nt h eq u a n t i t a t i v em e a s u r e m e n to fa1 1 0 t e l s c u l t u r ev e r i f i e st h e v a l i d i t i e so ft h ea n a l y s i sf r a m e w o r ka n dr - rm e t h o d ，a n dg e t st h ec u l t u r a ld i s t r i b u t i o n s t a t u so f l l o t e lb o t t o m l i n es t a f f a n dt h e n , t h i sd i s s e r t a t i o nd i s c u s s e st h em e t h o do fd e t e r m i n gt h eo r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ec o n s e n s u su n i ta n dt h ea g g r e g a t i o no p e r a t o rb a s e do nt h ec o n s e n s u su n i t d u et o c o l l e c t i v ec o n s t r u c t s p s y c h o m e t r i ca t t r i b u t eo fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e , t h i sd i s s e r t a t i o n p r o p o s e sas t a t i s t i c a lm e t h o df o rd e t e r m i n i n gt h eo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ec o n s e n s u su n i t b a s e do ni n d i v i d u a ls u r v e yd a t a d u et ot h eu n c e r t a i n t ya b o u tt h eo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e q u a n t i t a t i v em e a s u r e m e n tc a u s e db yt h es u b j e c t i v i t yo fr e s p o n d e n t s a n s w e r s ，t h i sd i s s e r t a t i o n p r o p o s e san e wa g g r e g a t i o nm e t h o dw h i c ha g g r e g a t e st h ei n t e r m e d i a t ev a r i a b l e st h r o u g ht h e d i s c r e t ec h o q u e t 畸i n t e g r a l sa n da d o p t sy a g e rf u z z ye n t r o p i e st om e a s u r et h eu n c e r t a i n t i e s i i i a b s t r a c t o ft h e s ei n t e r m e d i a t ev a r i a b l e s t h ea p p l i c a t i o n so nt h eh o t e lc a s ep r e s e n ta n dv e n f yt h e t w om e t h o d s f i n a l l y , t h i sd i s s e r t a t i o nd i s c u s s e st h em a t h e m a t i c a lm o d e lm e t h o d ，d e m o n s t r a t e s t h em a t h e m a t i c a lm o d e lm e t h o da n dt h em i xm e t h o d si n t e g r a t i n gt h eq u a l i t a t i v e a n a l y s i s ，q u a n t i t a t i v em e a s u r e m e n ta n dm a t h e m a t i c a lm o d e lt h r o u g ht w op a r t i c u l a r a p p l i c a t i o n s o n ea p p l i c a t i o ni st h a tb u i l d i n gt h eo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r el e a r n i n gs p e e d m o d e l ，c o n s t r u c t i n gt h eo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r el e a r n i n g - s t a g ec o n c e p t u a lm o d e l ，a n o t h e r i st h a tb u d l i n gt h e i n t e r a c t i o nm o d e lo f o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ea n do r g a n i z a t i o n i n s t i t u t i o n ，a n ds t u d y i n gt h em o d e lp a r a m e t e r sf u n c t i o ne x p r e s s i o na n dt h ee m p i r i c a l e s t i m a t i o nm e t h o d k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，r e s e a r c hm e t h o da n da p p l i c a t i o n ，q u a l i t a t i v e a n a l y s i sm e t h o d ，q u a n t i t a t i v em e a s u r e m e n tm e t h o d ，m a t h e m a t i c a l m o d e lm e t h o d i v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特另j j n 以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 签名：日期：b c 1 年b 月7 日 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名： 于 导师签名：缸黔 日期：o 1 年，6 月i 2 日 第一章绪论 1 1 组织文化概述 第一章绪论 2 0 世纪7 0 年代末，日本企业迅速崛起，西方开始关注日本的管理模式，发现 组织文化起到了巨大的作用。2 0 世纪8 0 年代末，o u c h i ( 1 9 8 1 ) 【1 】的t h e o r y z ： h o wa m e r i c a nb u s i n e s sc a nm e e tt h ej a p a n e s ec h a l l e n g e ) ) 、p a s c a l e & a n t h o n y ( 19 81 ) 【2 1 的t h e a r to f j a p a n e s em a n a g e m e n t ：a p p l i c a t i o n sf o r a m e r i c a l le x e c u t i v e s ) ) 、d e a l & k e n n e d y ( 1 9 8 2 ) 3 1 的( ( c o r p o r a t ec u l t u r e s ：t h er i t e sa n dr i t u a l so f c o r p o r a t el i f e 、 p e t e r s w a t e r m a n ( 1 9 8 2 ) 1 4 1 的i ns e a r c ho fe x c e l l e n c e ：l e s s o n sf r o ma m e r i c a l l b e s t r u nc o m p a n i e s ) 等专著掀起了研究组织文化的热潮。 虽然对组织文化的研究不到3 0 年，但已出现了很多不同的定义，v e r b e k e ， v o l g e r i n g & h e s s e l s ( 1 9 9 8 ) 【5 】发现了5 4 种组织文化定义。学术界正式出现“组 织文化 一词，要追溯到1 9 7 9 年的a d m i n i s t r a t i v es c i e n c eq u a r t e r l y ) ) ，p e t t i g r e w ( 1 9 7 9 ) 【6 】在“o ns t u d y i n go r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e s ”一文中首次使用。不同的学者 从不同的角度对组织文化进行解释，d e a l & k e n n e d y ( 1 9 8 2 ) 、t r i c e & b e y e r ( 1 9 8 4 ) 【7 】认为组织文化是组织的惯例、仪式和典礼，j o n e s ( 1 9 8 3 ) 【8 】认为组织文化是控制 和交易机制，s c h e i n ( 1 9 8 5 ) 9 】认为组织文化是共享的、想当然的、固有的假设， d e s h p a n d e & w e b s t e r ( 1 9 8 7 ) 【1 0 】认为组织文化是共享价值和信仰的模式，b a r n e y ( 1 9 8 6 ) 1 l 】认为是价值观、信仰、基本假设和符号等的一整套复杂体系，用于定 义企业经营活动的方式，并指导组织员工的相互交往，是组织无形资源的重要组 成部分。 我国学者关于企业文化的定义在借鉴了国外学者观点的同时，结合中国国情 和文化特点，进行了进一步的理解和阐述。陈春花( 1 9 9 9 ) 【1 2 1 、张勉和张德( 2 0 0 3 ) 【1 3 1 、陈传明和张敏( 2 0 0 5 ) 1 4 1 等认为企业文化是组织的价值观、行为方式、精神 现象等。 简言之，d e a l k e n n e d y ( 1 9 8 2 ) ，h o f s t e d e ( 1 9 9 1 ) 1 5 】，m o r r i s ，a v i l a & a l l e n ( 1 9 9 3 ) 0 6 1 ，c h a t m a n & l e h n ( 1 9 9 4 ) 【、s c h e i n ( 1 9 8 5 ) 等大多数学者都是从价 电子科技大学博士学位论文 值观、信仰、规范、习惯和符号等方面来理解组织文化。o t t ( 1 9 8 9 ) 【1 8 】对组织文 化的各种定义进行了全面回顾，指出组织文化的定义都包括四个方面的内容：( 1 ) 组织文化是稳定并且抵制变革的；( 2 ) 是想当然的下意识的；( 3 ) 是组织成员共 同定义的；( 4 ) 是应对内外部环境的共同理解。 企业文化理论经历了对企业文化现象的发现和关注，对企业文化概念和结构 的探讨，以及理论深入研究三个形成和发展阶段。2 0 世纪9 0 年代以后，组织文化 研究又出现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的 应用研究、组织文化测量的研究、组织文化诊断和评估的研究【1 9 1 。进入2 1 世纪以 来，对组织文化的研究更加丰富，无论是对组织文化本身的研究，还是与组织文 化相关研究，都更加深入、细分和科学。因为多数组织文化研究均集中于企业范 畴，所以本文中组织文化与企业文化两词混用。 1 2 组织文化分析方法综述 2 0 世纪8 0 、9 0 年代是组织文化研究的高峰期。近些年来，关于组织文化的研 究似乎少了一些，另一方面关于组织气氛、领导力、个人主义集体主义、价值观、 顾客导向行为等的研究却多出了许多【2 0 】。究其原因，主要是组织文化概念的丰富 和庞大，研究者逐渐将研究问题集中到组织文化概念中的一些子概念上，比如领 导力、个人主义集体主义、价值观、组织公民行为等，这些概念更容易定义和测 量，其影响和机理也更方便观察和验证。 组织文化研究的两个主要理论基础，一是人类学( a n t h r o p o l o g y ) ，s c h e i n ( 1 9 8 5 ) 认为组织本身就是文化；二是社会学( s o c i o l o g y ) ，h a t c h ( 1 9 9 3 ) 【2 i 】认为组织具 有文化。s c h e i n ( 1 9 8 5 ) 直接借用k l u c k h o h n s t r o d t b e c k ( 1 9 6 1 ) 【2 2 】关于人类学 基本假设( b a s i c a s s u m p t i o n s ) 的概念，定义了组织与环境的关系、人类活动的本 质、真实和真相的本质、时间的本质、人的本质、人际关系的本质、一致性和多 样性7 类基本假没，s c h e i a 同时也借用w e b e r ( 1 9 7 8 ) 【2 3 】社会学领导力理论来构建 自己的组织文化理论。 e v e r e d & l o u i s ( 1 9 8 1 ) 【2 4 】指出了研究组织文化的立场和模式问题：一是以局 外人( o u t s i d e r ) 的立场进行调查，通常有预设的理论假设，有目的的收集数据和 证据，对预设的理论假设进行检验，然后加以演绎，试图发现一般规律的模式； 二是以局内人( i n s i d e r ) 的立场进行调查，不带预先理论假设的，参与研究组织坏 2 第一章绪论 境中，无特定目的的收集材料，然后加以归纳，试图深入理解特定组织的模式。 组织文化研究需要根据研究的目的来确定研究的立场和模式。 s m i r c i c h ( 1 9 8 3 ) 【2 5 】认为组织文化研究沿两个不同的途径来进行，一是功能主 义途径( f u n c t i o n a l i s t ) ，功能主义从组织文化的功能出发来剖析组织文化的本质和 进行组织文化管理，认为组织文化像浆糊一样，通过共有价值观、一致规范和共 同目标等来粘合企业( h o f s t e d e ，1 9 9 1 ) ，强调组织文化整体性( u n i t y ) 和一致性 ( c o n s e n s u s ) ，因此，组织文化具有“界定现实和“解决问题两大基本功能， 组织通过组织文化启发式地影响整个组织，而对组织文化的理解主要从静态和同 步的角度来进行，组织文化在一个封闭系统中自我生成、自我塑造，而外部环境 被看作是组织自我定位的延伸，其特点是认为组织文化由集体的行为表现出来 博l 。二是解释主义途径( i n t e r p r e t i v e ) ，解释主义通常又被称为符号主义 ( s y r n b o l i c s ) ，通过组织现象( 符号) 来解释和分析组织文化。符号主义认为符号 是组织文化的反应，是价值和行为规范内部化的触发器，是关于过去对话的框架， 是组织意义的整合，其特点是认为组织文化存在于个体的解释和认知过程中【6 】。 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 2 6 】指出，在组织文化的实际研究中，根据研究目的和研究 对象的不同，经常是将功能主义途径和解释主义途径两者结合起来使用的。s e h e i n ( 1 9 8 4 ) 9 】整合组织文化功能主义理论和解释主义理论，提出了组织文化层次模型。 s e h e i n 的企业文化可以区分为三个层次：存在于企业表面的行为和物质表象( 外 显物) ，共同拥护的价值观，存在于企业更深层次的处理环境的正确方式( 基本假 设) ，其中企业的基本假设是企业文化的本质和核心。w i l s o n & p r o s s e r ( 2 0 0 6 ) 【2 7 】 结合功能主义和解释主义途径提出了无边界动力途径( d y n a m i c u n b o u n d e d ) ，由 于考虑了外部环境与组织文化之间的相互影响，与功能主义和解释主义不同的是， 对组织文化的分析是动态的；指出无边界动力途径的分析方法主要是案例分析和 社会科学领域跨学科技术，包括人类学、图形人种学、社会心理学等，进一步强 调现场观察对组织文化分析的重要意义；并以学校文化观察为例，指出学校文化 观察的三个焦点是学校建筑、非教学区空间、教学活动过程。 s a c k m a n ( 1 9 9 1 ) 2 8 】分析了组织文化研究中的关键问题，研究途径、研究维度 和范围、研究主体( 国家文化、产业文化、组织文化、部门文化等) 和相应的研 究方法。指出组织文化实证研究缺乏的主要原因是适宜的研究方法的缺失，比较 了观察法( o b s e r v a t i o n ) 、访谈法( i n t e r v i e w ) 和问卷调查法( s u r v e y ) 各自的特 点和优劣，提出了整合历史( e t h n o g r a p h i c m e t h o d ) 和问卷调查方法的组织文化归 纳分析方法( i n d u c t i v em e t h o d o l o g y ) 。t e t r i c k & s i l v a ( 2 0 0 3 ) 【2 9 】提出了研究组织 3 电子科技大学博士学位论文 文化层次的方法，采用观察法来把握组织文化的外显物层次，采用访谈法来把握 组织文化的价值观层面，采用问卷调查法来测量组织文化的基本假设层面，将组 织文化研究方法与组织文化内容联系起来。 m a r t i n ( 1 9 9 2 ) 3 0 】提出了组织文化的一个分析框架，从整合视角( i n t e g r a t i o n p e r s p e c t i v e ) 、差异视角( d i f f e r e n t i a t i o np e r s p e c t i v e ) 和分裂视角( f r a g m e n t a t i o n p e r s p e c t i v e ) 三个方面对组织文化进行分析。整合视角假定组织文化是被组织员工 普遍认同，高度一致，组织员工清楚组织的目标和使命，s c h e i n ( 1 9 8 3 ) 【3 l 】从功能 主义途径研究了企业创始人整合企业文化的，s c h l u t z & h a t c h ( 1 9 9 6 ) 3 2 】从解释主 义途径研究了组织文化整合。差异视角假定组织文化是由重叠的、雀巢状的子文 化相互影响组成，相互冲突或者相互漠视。c o x ( 1 9 9 4 ) 【3 3 】从差异视角研究了组织 文化的多样性。分裂视角认为组织文化即不是整体一致的，也不是由不同子文化 构成的，而是四分五裂的，组织使命是多样的，组织文化是模糊的，组织文化是 矛盾的、甚至是冲突的。r o b e r t s o n & s w a n ( 2 0 0 3 ) 【3 4 】从分裂视角研究了知识密集 型企业组织文化的模糊性问题。对具体组织进行组织文化分析时，需要将三者有 机结合起来，通过三个不同视角互相检验和补充，对该组织文化形成深入的理解 和把握。 s a c k m a n ( 1 9 9 2 ) 3 5 】提出了基于知识属性的组织文化分析框架，将组织文化按 照知识属性区分为字典知识( d i c t i o n a r yk n o w l e d g e ) 、路径知识( d i r e c t o r y k n o w l e d g e ) 、方法知识( r e c i p ek n o w l e d g e ) 和基础知识( a x i o m a t i ck n o w l e d g e ) 四类用于对访谈内容进行分类，并以此来确定组织( 子) 文化现象。 j o n e s ( 1 9 8 3 ) 基于社会交换成本角度研究了组织文化从组织制度安排中涌现 出来的问题，并演绎出三种理想的文化形式。p e t e r s & w a t e r m a n ( 1 9 8 2 ) 选择三家 优秀革新型公司进行深入研究，归纳出最成功企业的经验。 d e a l & k e n n e d y ( 1 9 8 2 ) 提出了企业文化的管理咨询分析方法，先从表面开始， 逐步深入观察公司的无意识行为。s c h e i n ( 1 9 8 4 ) 提出了现场观察、现场访谈以及 文化评估等方法，赞成以个人或小组访谈韵过程进行文化评价，认为调研和问卷 的答案可以视为文化的表现，但不能表达任何在实际中运行的深层次的价值或者 共同的假设。刘璞和井润田( 2 0 0 6 ) 3 6 】通过理论分析和案例研究方法讨论了中外 合资企业的文化冲突问题。 h o f s t e d e ( 1 9 9 0 ) l 3 j 从计量有效的角度论证了组织文化是可以定量测度。樊耘， 李纪花和顾敏( 2 0 0 6 ) 【3 研论证了企业文化由具备三个基本特征的文化现象所组成 的，这些文化现象可以被观察和测量，反映了企业文化的变量特征，为企业文化 4 第一章绪论 的定量测度奠定了理论基础。 c a m e r o n & q u i n n ( 1 9 9 8 ) 3 9 1 基于q u i n n ( 1 9 8 3 ) 开发的竞争性价值框架c v f ( c o m p e t i n gv a l u e sm o d e l ) ，从组织有效性的角度来抽取组织文化的维度，并在此 基础上构建了组织文化评价量表o c a i ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r a la s s e s s m e n t i n s t r u m e n t ) ，( l a s e r ( 1 9 8 3 ) 4 0 1 开发出的组织文化测量c c s ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e s u r v e y ) 模型；s a s h k i n & f u l m e r ( 1 9 8 5 ) 【4 1 】构建了意在测量组织价值观的价值信 仰问卷o b q ( o r g a n i z a t i o n a lb e l i e f sq u e s t i o n n a i r e ) 、c o o k e l a f f e r t y ( 19 8 6 ) 哗j 提 出了用于测量组织行为特征的组织文化量表o c i ( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e i n v e n t o r y ) 、k i l m a n & s a x t o n ( 1 9 8 3 ) 【4 3 】提出了用来测量行为形式的文化差异测量 c g s ( c u l t u r eg a ps u r v e y ) 模型。这些研究都通过构建组织文化测量量表对组织 文化进行定量测量、评估和诊断。 近些年来，国内组织文化定量测量及方法研究取得了一定的成果。从最初使 用国外学者的理论模型和测度量表开始，从理论架构和方法上突破国外学者的研 究。台湾学者郑伯埔( 1 9 9 0 ) 【删从心理学角度出发，以台湾地区企业为实证对象， 研究构建了组织文化价值观量表v o c s ( v a l u e si no r g a n i z a t i o n a lc u l t u r es c a l e ) ，分 为科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、 社会责任和敦亲睦邻9 个维度，具有东方文化特色。占德干和张炳林( 1 9 9 6 ) 【4 习 基于h o f s t e d e 理论进行了关于中国企业文化维度的实证性研究。马华维( 2 0 0 1 ) 【4 6 】 综合h o f s t e d e 量表，k w o kl e u n g 和h a r t yt r a n d i s 量表，对一国有大型电力公司企业 文化维度进行了实证研究。王国顺，张仕璨和邵留周( 2 0 0 6 ) 【47 j 对d e i l s i o n 的o c q 量表中子维度进行修正，归纳出9 个子维度，使之更符合中国企业的具体情况。陈 维政，忻蓉和王安逸( 2 0 0 4 ) 【4 8 】采用m a n n l x 企业文化测度量表来测量企业文化的 经济导向和发展导向。于珊和陈晓红( 2 0 0 8 ) 【4 9 】基于企业员工心理契约认同角度， 采用心理契约结构量表来测度中国员工和美国员工的企业文化维度和分值。孙海 法( 2 0 0 4 ) d o 】研究了我国民营企业组织文化价值观的维度。清华大学经管学院企 业文化测评项目科研组，对中外企业文化量化管理进行了系统的研究，提出了由 八个维度4 0 多道测试题组成的测评量表，在我国企业文化测量研究中有较大意义。 随着国内外组织文化定量测量研究的深入，组织文化定量测量理论和测量量 表层出不穷，出现了“组织文化测度量表丛林现象，其理论基础和效度成为关 注的焦点。 许多学者努力寻找组织文化的共同维度，以便进行企业文化比较研究。 d e l o b b e ( 2 0 0 5 ) 5 1 】从心理测量的标准，基于大量不同行业和不同规模的组织文化 5 电子科技大学博士学位论文 调查问卷，得出了组织文化的核心维度：认同一支持、承诺一团结、创新一生产、 控制和持续学习。v a nd e nb e r g & w i l d e r o m ( 2 0 0 4 ) 5 2 】应用内容分析方法分析组织 文化最重要的文献，提出了组织文化的五个核心维度：( 1 ) 自主性；( 2 ) 外部导 向；( 3 ) 内部协调；( 4 ) 人本导向；( 5 ) 改进导向。v e r b e k e ，v o l g e r i n g h e s s e l s ( 1 9 9 8 ) 通过内容分析( c o n t e n ta n a l y s i s ) 来确定研究对象( 组织文化的概念) ， 采用p r i n c a l s ( p r i n c i p a lc o m p o n e n t sa n a l y s i sv i aa l t e r n a t i n gl e a s ts q u a r e s ) 统计 方法来确定组织文化的核心维度。x e n i k o u & f u m h a m ( 1 9 9 6 ) 5 3 】对s a s h k i n ( 1 9 9 4 ) 的o b q 澳i j 量量表、g l a s e r ( 1 9 8 3 ) 的c c s 测量量表、c o o k e & l a f f e r t y ( 1 9 8 9 ) 的 o c i i 贝l j 量量表和k i l m a n & s a x o n ( 1 9 8 3 ) c g s 测量量表进行了相关性分析和因子分 析，结果表明，相互重叠的子测度( s u b s c a l e ) 具有良好的收敛性( c o n v e r g e n t v a l i d t y ) ，并通过因子分析提取了6 个核心维度。 对于组织文化测量量表在不同文化背景下的效度问题，许多学者也进行了研 究。f c y & d e n i s o n ( 2 0 0 3 ) 【剐发现在俄国背景下，会产生d o c s 量表文化维度之外 新的文化特质，同时也需要在子维度中加入新内容。王国顺，张仕璨和邵留周 ( 2 0 0 6 ) ，张光进，廖建桥和骆静( 2 0 0 7 ) 5 5 】等人研究表明d e n i s o n 组织文化测 度量表应用于我国企业的有效性不充分，需要结合特定的情景和样本进行再次构 建和开发。 n k o s i ( 2 0 0 3 ) 1 5 6 】研究了企业文化测评工具的公正性和偏差性，研究表明由于 企业文化的定量研究主要依赖于问卷调查，而不同的问卷结构均有不同的系统偏 差，因而需要多层次多角度的综合研究。h o f s t e d e ( 1 9 9 0 ) 【3 7 】也认为其m m o c ( m u l t i d i m e n s i o n a lm o d e lo f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ) 测度量表并不具有普适性，但 适合作为组织文化测度的基础工具，而其m m o c 测度量表研发方法相比其测度量 表更具有普适性意义。 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) ，a s h k a n a s y ，b r o a d f o o t f a l k u s ( 2 0 0 0 ) 【5 刀对组织文化定量 测量方法进行了比较和综述。s e k a r a n ( 1 9 8 3 ) 1 5 8 将组织文化( 包括跨文化) 定量 测量方法划分为功能相当( f u n c t i o n a le q u i v a l e n c e ) 、测量工具、数据采集、样本 设计和数据分析五个主要环节。a d l e r ( 1 9 8 3 ) i s 9 进一步将s e k a r a n 功能相当环节 划分为标准定义( c r i t e r i o nd e f i n i t i o n ) 和研究管理( r e s e a r c h a d m i n i s t r a t i o n ) 两个 子环节。n a s i f 等( 1 9 9 1 ) 唧】讨论了组织文化( 特别是跨文化) 定量测量方法的简 单性和分析层次。s i n g h ( 1 9 9 5 ) 6 1 】研究了组织文化( 特别是跨文化) 研究中存在 的构建一致( c o n s t r u c te q u i v a l e n c e ) ，整体错误率，测量错误和非一致可靠性的影 响，标准化和非标准化相关系数四个方面对跨文化研究的影响。c a v u s g i l & d a s 6 第一章绪论 ( 1 9 9 7 ) 6 2 】研究了组织文化( 包括跨文化) 定量测量研究中可能存在的定义错误、 测量错误、解释错误和数据分析问题，提出了更细致的确定研究对象理论范畴、 研究对象概念和相应功能等的7 环节分析步骤。 组织文化定量测量是组织文化定量分析的基础。多数的定量分析是组织文化 的实证研究。m o r r i s ，a v i l a & a l l e n ( 1 9 9 3 ) 在组织文化维度定量测量基础上，对 组织文化维度( 个人主义和集体主义) 与研究变量( 企业家精神) 之间的统计关 系进行假设检验。k o b e r g c h u s m i r ( 1 9 8 7 ) 通过1 6 5 名经理人员( 6 9 名女性、 9 6 名男性) 的问卷调查，对组织文化类型( 行政型、创新型和支持型) 与经理人 员的创造力、动机和工作表现等进行了实证研究。 b a r - t a l ( 1 9 9 0 ) 1 6 3 】研究了群体概念的问题，将群体概念区分为全局性( g l o b a l p r o p e r t i e s ) 、共享性( s h a r e dp r o p e r t i e s ) 和配置型( c o n f i g u r e dp r o p e r t i e s ) 三种类 型，指出共享群体概念( s h a r e dc o l l e c t i v ec o n s t r u c t ) ，其构建理论上要求满足三个 基本条件：( 1 ) 不以个体为对象，将群体视为一个整体；( 2 ) 群体成员一致认同 这个概念；( 3 ) 概念可以区分不同群体。o t t ( 1 9 8 9 ) i s 】对d e a l & k e n n e d y ( 1 9 8 2 ) ， h o f s t e d e ( 1 9 9 1 ) 1 1 5 ，m o r r i s ，a v i l a a l l e n ( 1 9 9 3 ) t 6 1 ，c h a t m a n j e h n ( 1 9 9 4 ) i t 、s c h e i n ( 1 9 8 5 ) 等大多数学者关于组织文化的定义进行总结，指出“组织文化 是组织成员共同定义的 ，这就明确地指出了组织文化“成员共享”的本质属性。 由于组织文化无法直接触摸和观察，主要通过组织成员的个人感知和判断的 群体化来反映，因此，组织文化作为累加概念( a g g r e g a t i o nc o n s t r u c t ) ，计量上主 要通过抽样得到个体样本，采用测度量表来获得个体样本的评分值，通过累加 ( j u s t i f ya g g r e g a t i o n ) 个体评分的方法来测度1 2 0 1 。因此，数据采集和统计分析层 面如何实现组织文化概念构建的基本要求成为必须面对的问题。组织文化概念的 有效构建要求理论层面、数据层面和统计层面三者相一致，否则发生“层面谬误 ( f a l l a c yo ft h ew r o n gl e v e l ) 6 4 1 ，比如将基于个体数据的研究结论应用到群体层 面时，会产生基础谬误( a t o m i s t i cf a l l a c y ) ，当将基于累加数据(