（劳动经济学专业论文）我国商业银行薪酬激励实证研究.pdf

摘要 现代商业银行是一个竞争越来越激烈的服务性行业，其竞争优势在很大程度 上取决于其员工个体的优秀素质及人才队伍整体的高素质，而这些都必须依赖于 高水平的人力资源管理，人力资源管理的有效性，在很大程度上是体现在对员工 的薪酬激励方面。当前国内外理论界对员工薪酬激励研究比较多，主要集中在从 制度和改革两个方面对员工薪酬激励的政策研究，从运作和发展的两个方面对员 工薪酬激励的管理研究，但专门针对商业银行的薪酬激励的研究比较少。现有的 关于商业银行员工的薪酬激励理论研究大都遵循这样一个模型：薪酬一组织绩效， 即通过研究薪酬的不同设计导致了组织绩效的差异来判断薪酬设计是否合理。但 我认为，薪酬激励的过程应该是：薪酬一员工受到激励的因素一员工( 心态) 行为一 组织绩效。也就是说，对于薪酬激励设计薪酬导致组织实际绩效过程中，实际还 存在一个中间环节，那就是存在着能够激励员工的薪酬因素，员工才会努力工作， 进而组织绩效提高，但现有的研究缺乏对员工受到激励的因素一员工( 心态) 行为 这个环节的研究，即使有，在薪酬激励机制设计中对员工受到激励因素的探讨大 部分是以定性分析为主，只有很少一部分的定量分析涉及到对员工激励因素的探 讨，而且现存的资料中仅仅存在着商业银行员工薪酬激励部分因素的定量的研究， 还没有对商业银行员工薪酬激励因素进行较全面的定量的研究。本文针对现有研 究的不足，进行了如下的创新：1 ，研究方法上的创新，表现在本人借鉴了在心理 学领域使用的比较成熟的对于员工薪酬激励的因素探索应用到对商业银行员工薪 酬激励因素的探索上来；2 ，研究结果的全面性，表现在本人将商业银行薪酬激 励划分为了五个有机组成的部分；3 ，研究分析的定量性，表现在本人使用s p s s 统计分析软件对商业银行薪酬激励因素进行定量的统计研究。 基于上述目的，本人对文章做了如下安排：首先，对商业银行员工薪酬激励 的研究现状及相关理论进行分析，为商业银行薪酬激励机制的设计寻求理论依据： 其次，本文详细地分析了商业银行员工薪酬激励的决定要因是薪酬政策、薪酬水 平的外部竞争性、薪酬结构的内部一致性、计酬方式的个人公平性、支付形式的 实施科学性，并针对这些薪酬决定要因，分析了我国商业银行在薪酬激励方面存 在的问题；再次，本文通过对1 0 1 位商业银行员工的薪酬激励情况进行问卷抽样 调查，借助s p s s l l 0 软件的帮助，用实证的方式，来获得对商业银行员工起激励 作用的薪酬影响因素及其影响程度；最后，本文提出改善商业银行员工薪酬激励 影响因素的建议，为我国商业银行设计薪酬制度以提高商业银行员工的被激励程 度提供参考建议。 关键词：商业银行人力资源激励薪酬设计 a b s t r a c t m o d e mc o m m e r c i a lb a n ki sa l l i n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v es e r v i c ei n d u s t r y , i t s c o m p e t i t i v ea d v a n t a g el a r g e l yd e p e n d so nt h eq u a l i t yo fi t ss t a 疗o fo u t s t a n d i n g i n d i v i d u a l sa n dt h eo v e r a l lh i g h q u a l i t yp e r s o n n e l ，w h i c hh a v et or e l yo na h i g hl e v e lo f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，w h i l et h ee r i e c t i v e n e s so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ， r e f l e c t e di n t h ea s p e c t so fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e so fe m p l o y e e si nl a r g e p a r t n l e c u r r e n tt h e o r e t i c a lc i r c l e sa th o m ea n da b r o a da r er e s e a r c hc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e so f e m p l o y e e s ，m a i n l yi nt w oa s p e c t sf r o mt h es y s t e ma n dt h er e f o r i l lo fi n c e n t i v e sf o rs t a 行 c o m p e n s a t i o np o l i c yr e s e a r c h ，a n df r o mt h eo p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n to fe m p l o y e e i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tr e s e a r c h ，b u tf e w s t u d yf o c u so nc o m m e c i a l b a n k c o m p e n s a t i o n i n c e n t i v e s p e c i f i c a l l y a v a i l a b l ei n f o r m a t i o nr e g a r d i n gt h e c o m m e r c i a lb a n k s ，c o m p e n s a t i o no fs t a f fm o t i v a t i o nt h e o r yg e n e r a l l yf o l l o ws u c ha m o d e l ：c o m p e n s a t i o n o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ，n a m e l y , b ys t u d y i n gd i f f e r e n t d e s i g nr e s u l t e di nt h ep a yd i f f e r e n c e si no r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c et od e t e r m i n et h e p a ys t r u c t u r ei sr e a s o n a b l e b u tit h i n kt h a tt h ep r o c e s so fi n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n s h o u l d b e ：p a y t h ef a c t o r st h a tm o t i v a t e ds t a f f s t a f f ( m e n t a l i t y ) b e h a v i o r o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e i no t h e rw o r d s ，i nt h ep r o g r e s so f c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e d e s i g n e dl e dt 0m eg o o do r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c ee x i s t sa ni n t e r m e d i a t el i n k s ，t h a ti s ， t h ee x i s t e n c eo ff a c t o r st h a tc a nm o t i v a t es t a 或m o t i v a t et h es t a f f w o r kh a r d ，a n dt h u s o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n th o w e v e r , t h ee x i s t i n gr e s e a r c hb yt h e1 a c ko f s t a f fm o t i v a t i o nf a c t o r s s t a f f ( a t t i t u d e ) b e h a v i o ro ft h i sp a r to ft h es t u d y , i fa n y , t h e d e s i g no fp a yi n c e n t i v e st oe m p l o y e e ss u b j e c tt ot h em a j o r i t yo fi n c e n t i v e sb a s e do n q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，o n l yav e r ys m a l lp a r to ft h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i so ff a c t o r sr e l a t e d t om o t i v a t i o no fs t a 或a n dt h ei n f o r m a t i o na v a i l a b l ei n t h em e r ee x i s t e n c eo f c o m m e r c i a lb a n k s ，c o m p e n s a t i o no f 吐1 e i re m p l o y e e si n c e n t i v e s p a r to ft h es t u d yo f q u a n t i t a t i v ef a c t o r s ，t h e r ea r en oc o m m e r c i a lb a n k s ，c o m p e n s a t i o no ft h e i re m p l o y e e s i n c e n t i v e st oc o n d u c tam o r ec o m p r e h e n s i v e q u a n t i t a t i v es t u d y i nt h i sp a p e r , d u et ot h e d e f i c i e n c i e so fe x i s t i n gs t u d i e s ，ic a r r i e do u tt h ef o l l o w i n gi n n o v a t i o n s ：f i r s t ，as t u d yo f i n n o v a t i v em e t h o d s ，id r a wt h ep e r f o r m a n c ei nt h ef i e l do f p s y c h o l o g yf o ru s ei nt h e m o r em a t u r ee m p l o y e ei n c e n t i v ec o m p e n s a t i o nf o rt h ee x p l o r a t i o no f t h ef a c t o r st h a t a p p l i e dt ot h ec o m m e r c i a lb a n ks t a f fc o m p e n s a t i o nt h ee x p l o r a t i o no fi n c e n t i v e s ； s e c o n d l y , t h ef i n d i n g so ft h ec o m p r e h e n s i v en a t u r eo ft h ep e r f o r m a n c eo fc o m m e r c i a l 2 b a n k si nm yi n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ni n t oa l li n t e g r a l o r g a n i c a l5 p a r t ；t h i r d l y , t h e q u a n t i t a t i v er e s e a r c ha n da n a l y s i s ，p e r f o r m a n c ei nm yu s eo fs p s ss t a t i s t i c a la n a l y s i s s o f t w a r ef o rc o m m e r c i a lb a n k st op a yi n c e n t i v e sf o rq u a n t i t a t i v es t a t i s t i c a lr e s e a r c h b a s e do nt h ea b o v ep u r p o s e s ，t h ea r t i c l em a d et h ef o l l o w i n ga r r a n g e m e n t s ：f i r s t ， c o m m e r c i a lb a n k s ，r e s e a r c hs t a f fc o m p e n s a t i o n ，i n c e n t i v e sa n dr e l a t e dt h e o r e t i c a l a n a l y s i so ft h es t a t u sq u of o rt h ec o m m e r c i a lb a n k st op a yi n c e n t i v e st os e e kt h e o r e t i c a l b a s i sf o rt h ed e s i g n ；s e c o n d l y , t h i sd e t a i l e da n a l y s i so fs t a f fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e so f c o m m e r c i a lb a n k sb e c a u s eo ft h ed e c i s i o nt ot h ep a yp o l i c i e s ，p a yl e v e l so fe x t e r n a l c o m p e t i t i v ec o m p e n s t i o ns t r u c t u r e ，i n t e m a lc o n s i s t e n c y , p a i dt h ew a yi n d i v i d u a l f a i m e s s ，f o r mo fp a y m e n tf o rt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h es c i e n c e ，a n df o rt h o s ed e c i d e d t op a yf o r , a n a l y s i so fc h i n a sc o m m e r c i a lb a n k si nt h ep a yp r o b l e m si nm o t i v a t i o n ； t h i r d l y , i nt h i sp a p e r , t h e101c o m m e r c i a lb a n k sc o m p e n s a t i o ns i t u a t i o no fe m p l o y e e s i n c e n t i v e st oc o n d u c tas a m p l es u r v e yq u e s t i o n n a i r e ，w i t ht h e h e l po fs p s s ii 0 s o f t w a r e ，u s i n ge m p i r i c a lm e t h o d st oo b t a i n t h er o l eo fc o m m e r c i a lb a n k st op a y e m p l o y e e sa ni n c e n t i v ef a c t o r sa n dt h e i ri m p a c t ；f i n a l l y , ip r o v i d es o m es u g g e s t i o n sf o r t h ec o m m e r c i a lb a n k si m p r o v et h ef a c t o r so fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ea n dd e s i g na g o o dc o m p e n s a t i ni n c e n t i v es y s t e m k e y w o r d s ：c o m m e r c i a lb a n k sh u m a nr e s o u r c e s c o m p e n s a t i o nd e s i g n 3 i n c e n t i v e 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意 签名：一期：趔坝 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 印：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 签名一导师张 1 导论 1 导论 1 1 研究背景 我国在2 0 世纪9 0 年代初明确提出“商业银行 的概念，随后商业银行从政 府部门独立出来，之后，我国商业银行就经历着快速发展：国有银行正在逐步地向 商业银行转型；小型股份制商业银行迅速成长，加快了全国增设机构占领市场的步 伐，特别是，自2 0 0 6 年1 2 月1 1 日中国履行入世承诺全面开放银行后，外资银 行鉴于中国持续增长的经济形势和逐步开放的金融政策，进一步加大了在中国的 投资，外资银行开始在中国进行高速扩张，伴随而来的是对本土银行业人才近乎 狂热的需求。外资银行进入中国金融市场，首要任务是要招聘一批金融人才，包 括优秀的中高级管理者、具有特殊专长的业务骨干和具有优秀客户资源的客户经 理。由于外资银行在人才竞争中具有以下优势：以人为本的经营理念和先进的经 营管理机制、科学的考评体系和平等竞争的用人原则、健全的培训体系和有效地 培训机制、优厚的工薪待遇和高度的就业保障。而我国商业银行中熟练掌握银行 业务的高级技术人才和管理人士本来就十分困乏，加之近几年来由于福利水平相 对下降，已有不少优秀人才流失。由此可以预见，在外资银行全面进入中国市场 之后，将凭借其灵活的激励机制和丰厚的待遇福利，将从我国银行“挖走 优秀 人才，同时带走客户和业务。因此，我国商业银行的人力资源管理体制将成为银 行业改革的重点，从行业性质上来看，现代商业银行是一个竞争越来越激烈的服 务性行业，其竞争优势在很大程度上取决于其员工个体的优秀素质及人才队伍整 体的高素质，而这些都必须依赖于高水平的人力资源管理，人力资源管理的有效 性，在很大程度上是体现在对员工的薪酬激励方面。薪酬激励的本质就是通过合 理的薪酬设计，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业创造更多的经 济效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。在当今的竞争环境中，如何最大 程度地发挥全体人员的积极性，建立科学、合理、高效的商业银行薪酬激励机制 具有非常重要的意义。 1 2 研究意义 从实践意义上来看，2 1 世纪，商业银行的发展必将依赖知识，知识又依赖员 工及其创造力，从这个角度上讲，人力资源可以被视为商业银行最重要的资产， 如何用好员工，吸引员工，激励员工更好地去为企业工作，这是作为人力资源管 理的重要组成部分一薪酬激励所要回答的问题。而当前我国商业银行由于长期受 传统计划经济下平均主义的分配观念的影响，员工总体薪酬水平相对偏低，满意 我国商业银行薪酬激励实证研究 度不高，薪酬结构不尽合理，激励机制缺乏创新，越来越与我国金融体制改革要 求不相适应，导致商业银行的优秀人才大量流失，随着我国金融对外开放的不断 扩大，要在激烈的竞争中立于不败，必须加强商业银行薪酬激励机制的研究，建 立和完善适合我国情况的薪酬激励机制，吸引保留并激励优秀的金融人才，以提 高商业银行的竞争力，使商业银行能够在经济全球化的背景下立于不败之地。 从学术价值方面看，对员工薪酬激励问题从理论上来讲属于生产关系中的分 配问题。生产关系只有与生产力相适应才能推动生产力的发展。研究和构建与员 工特点相适应的能够推动企业生产力发展的薪酬激励制度，就成为当前迫切需要 研究的企业管理前沿性的新课题。当前管理学和经济学等学科对员工薪酬激励的 研究主要有三个层面：从理论和实证两个方面对员工薪酬激励的学术研究，从制 度和改革两个方面对员工薪酬激励的政策研究，从运作和发展两个方面对员工薪 酬激励的管理研究o 。尽管各种激励理论阐述的重点不尽相同，但他们都承认物质 激励是激励机制的核心要素之一，而在物质激励诸要素中，薪酬激励无疑是起重 要内容，其发挥着基础性的作用。当前国内外对激励薪酬的研究比较多，但是专 门针对商业银行的薪酬激励比较的少，而且主要集中在对商业银行薪酬管理的操 作层面，实证研究不强，定量分析不足， 面和系统的分析和研究。 本文将运用有关管理学以及经济学、 理论与实际结合的也不够，缺少比较全 心理学等方面的理论，分析我国商业银 行员工薪酬激励现状及存在的问题，在进行系统理论研究和对商业银行员工进行 调查问卷分析的基础上，运用s p s s 软件来进行相关问题的定量分析，从而得出影 响商业银行员工薪酬激励的相关重要因素，并进而针对这些相对重要的因素对症 下药，提出了完善我国商业银行的员工的薪酬激励建议。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 1 9 世纪以来，薪酬问题一直是研究的一个热点问题。西方管理学界认为现实 中的个体并非都是“理性”经济人，对人的激励要从人的需求或人的被激励过程 来研究如何用薪酬来调动人的工作积极性。 约翰e 特鲁普曼在薪酬方案一一如何制定员工激励机制一书中设计的 薪酬组合包括：基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋 升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素等回。国外学者对员工的激励 问题做了大量的定性与定量研究，对激励问题的研究大量体现在对员工激励因素 d 顾建平：战略薪酬知识员工薪酬激励理论与实证研究 m 】席京：南京大学出版社，2 0 0 6 年版p 2 q 荚】约翰特鲁普曼：薪酬方案如何制定员工激励机制 m 】上海：上海交通大学出版社2 0 0 2 年版，p 2 8 2 1 导论 的探讨上以及由此导致的如何设计更好的薪酬制度来对员工进行有效激励，由于 商业银行中大部分员工接受了专门的训练，学历较高，能够自觉的进行自我管理， 因此可以称之为知识性员工。 美国管理学家玛汉坦姆仆( 1 9 9 9 ) 提出了“知识型员工激励因素 模型， 他经过实证研究认为，激励员工的前四个因素依次为：个人成长、工作自主、业务 成就和金钱财富。而且还进一步认为员工在不同的事业发展阶段对于其激励因素 的需要强度不同。同时，他通过深入研究法相，知识员工在事业的发展初期比较 重视金钱财富方面的激励，而在事业发展期关注的重点开始转为个体成长，随着 时间的推移，到达事业稳定期后他们比较重视的则是业务成就方面的激励。 z i n g h e i m 和s c h u s t e r ( 2 0 0 1 ) 两人提出来4 个重要的人才激励因素，将全面的薪酬策 略与诱人的公司发展前景，个人成长机会，良好的工作环境等看作是赢得未来人 才竞争需要关注的4 个重要的人才激励因素。他们还认为，全面的薪酬政策包括有 竞争力的薪资、多元化的福利计划、额外的激励制度和工作得到的认可和嘉奖等 。 k o v a c h 对美国工业界的企业管理者和雇员进行的激励因素研究中，认为管理 者认为员工所需要的激励因素并不一定是员工的真正需要，下属和上司在激励因 素上的看法上存在较大的分歧。因此，管理者做出的多项激励政策，其实往往并 没有真正满足员工的激励需求，这样就难达到其应有的激励效果 。 d e s p r e s ，c h a r l e s 等( 1 9 9 6 ) 研究了知识经济时代中专业技术人员的薪酬管理问 题，他们以技术型知识员工为代表，从薪酬管理的内部形式和外部条件等方面对知 识员工的薪酬激励进行了研究，他们指出，薪酬制度的改革是一种常态，薪酬制度 要围绕着五个关键维度，报酬标准、报酬评价的着眼点、报酬发放的准则、标准化 程度以及货币激励和非货币激励的综合使用程度。薪酬管理是组织运行和发展的 重要因素，知识员工薪酬制度改革需要结合各种相关因素，进行系统的制度安排。 安盛咨询公司( 1 9 9 8 ) 与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本 多个行业的8 5 8 名员工，列出了员工的激励因素，名列前5 名的激励因素分别是： 报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。 乔治t 米尔科维奇( 2 0 0 2 ) 、杰里- 纽曼( 2 0 0 2 ) 认为，企业应该从战略 高度认识薪酬管理问题，并根据自身薪酬政策目标和人力资源市场上竞争对手的 薪酬状况来确定本企业知识型员工的薪酬水平。他们认为，企业可确定的薪酬水 b e a t t i ed f ，t a m p o ee m k ：h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gf o ri c l ，l o n gr a n g ep l a n n i n g ，1 9 9 0 ，2 3 ( 1 ) 掣z i n g h e i m ：w i n n i n g1 1 1 et a l e n tg a m e ，c o m p e n s a t i o n b e n e f i t sm a n a g e m e n t ，s u m m e r2 0 0 1 ，3 3 3 9 。k o v a c hk a e m p l o y e em o t i v a t i o n ：a d d r e s s i n gac r u c i a lf a c t o ri ny o u ro r g a n i z a t i o n sp e r f o r m a n c e ，e m p l o y m e n t r e la t i o n st o d a y , 19 9 5 ，2 2 ( 2 ) , p 9 3 1 0 5 脚d e s p r e sc h a r l e s ，j e a n m a r i eh i l t r o p ：c o m p e n s a t i o nf o rt e c h n i c a lp r o f e s s i o n a l si nt h ek n o w l e d g ea g e ，r e s e a r c h t e c h n o l o g ym a n a g e m e n t ，l9 9 6 ，3 9 ( 5 ) 曰f u t u r ew o r k ( 1 9 9 4 ) ，转引自安盛咨询公司研究报告：w o r k f o r c eo f t h e2 1 “c e n t u r y , 1 9 9 8 3 我国商业银行薪酬激励实证研究 平策略大体上有高于、等于和低于市场薪酬三种，每一种薪酬政策目标都不一样。 o g e n y ie j y eo m a r 和v i c t o r i ao d uo g e n y i ( 2 0 0 6 ) 研究了调查尼日利亚的公 务员队伍高级管理人员的支付满意度的决定因素，他们认为薪酬奖励计划是一个 在尼日利亚公务员高级管理人员之间薪酬满意度独特的维度：按业绩计薪的概念 决定了的薪酬支付满意程度。他们还认为司法程序公平，互动公平，分配公平有 助于提高该国公务员的薪酬满意度。 1 3 2 国内研究现状 我国学者和研究结构对员工薪酬激励问题的研究起步比较晚，而且很多研究 都是在国外相关研究的基础上进行的。国内对激励问题的研究也更多的体现在对 员工激励因素的探讨及如何对薪酬机制进行设计以便更好的激励员工上。 郑超、黄攸立( 2 0 0 1 ) 对4 2 6 名知识型员工填写的问卷调查表进行分析后，得出 中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入 、“个人发展 、“业务 成就 、“工作自主 。 杨春华( 2 0 0 4 ) 经过对7 家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调 查研究发现，名列前5 位的激励因素是“个人成长与发展 、“报酬”、“有挑战 性和成就感的工作 、“公平”、“福利与稳定 。其中，“个人成长与发展”名 列第1 位锄。 我国学者张望军和彭剑锋( 2 0 0 1 ) 在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服 务人员进行问卷调查的基础上，通过对中外知识型员工的激励因素进行比较，以 及对知识型员工与非知识型员工的激励因素的对比，得出了激励知识型员工的前 五项激励因素是：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的 前途、有保障和稳定的工作 。 赵曙明( 2 0 0 1 ) 通过对中外知识型企业知识员工管理的比较研究，提出我国 企业必须建立起面向未来的知识员工薪酬激励制度。并认为，这种薪酬激励机制 不是以金钱为主，而是应采用多元化的价值分配要素形式；在激励方式上，应强 调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，应把对知识 员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激 励报酬机制的设计上，要突破原先的事后奖励模式，转变为从价值创造、价值评 价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计激励机制 。 d g e o 唱etm i l k o v i c h j e r r ymn e w m a n c o m p e n s a t i o n 7 t he d n e wy o r k ：m e g r a w h i l l i r w i n 2 0 0 2 。o g e n y ie j y eo m a r , v i c t o r i ao d uo g e n y i ：d e t e r m i n a n t so fp a ys a t i s f a c t i o no fs e n i o rm a n a g e r si nt h en i g e r i a nc i v i l s e r v i c e i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo f p u b l i cs e c t o rm a n a g e m e n t v 0 1 1 9n o 7 ，2 0 0 6p p 6 8 7 7 0 1 9 郑超，黄攸立国有企业知识型员工激励机制的现状训查及改进策略 j 】华东经济管理，2 0 0 1 ，0 6 ：3 0 3 3 o 杨春华中外知识型员工激励因素比较分析 j 科技进步与对策2 0 0 4 ，0 6 ：1 6 8 1 7 0 9 张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制实证研究 j 科研管理，2 0 0 l ，0 6 ：9 0 9 6 o 赵曙明：人力资源管理研究，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 年版，第1 7 0 1 7 2 页 4 1 导论 顾建平( 2 0 0 3 ) 分析了我国知识型员工中存在的薪酬激励不足是薪酬管理的 核心问题哪。 马立荣和肖洪钧( 2 0 0 0 ) 在其“知识工作者的激励机制设计”的研究中更明 确提出，知识员工对获得与自己贡献相称的薪酬的趋势更为明显，所以制定合适 的薪酬激励政策是非常必要的圆。 匡亚( 2 0 0 5 ) 采用问卷调查的方法对江苏省和四川省的国有商业银行高人员薪 酬满意度进行研究分析，发现国有商业银行对高管人员的薪酬激励存很多问题， 主要是承担了银行风险的高管人员并没有真正参与银行的剩余分配，薪酬激励中 没有体现剩余索取权的激励固。 陈辉，杨尊严( 2 0 0 7 ) 实证分析了商业银行员工的薪酬晋升与培训对员工满 意度的影响，认为员工对内部公平性要远大于外部公平性；晋升机会是公平时， 才会提高员工的满意度固。 1 3 3 国内外的研究存在的问题： 总的来看，国内外对薪酬激励制度大部分侧重于定性分析，主要是侧重于从 操作和发展层面对组织中的薪酬管理提供指导意见。还有一小部分薪酬激励制度 侧重于定量分析，在这一小部分的定量分析当中，有很大一部分的内容涉及到研 究薪酬水平与组织实际绩效的相关关系研究，但我认为，薪酬激励的过程应该是： 薪酬一员工受到激励一员工行为一组织绩效。也就是说，对于薪酬激励设计薪酬导致 组织实际绩效过程中，实际还存在一个中间环节，那就是存在着能够激励员工的 薪酬因素，员工才会努力工作，进而组织绩效提高，但我们发现，在薪酬激励机 制设计中只有很少一部分的定量分析涉及到对员工激励因素的探讨，现存的资料 中仅仅存在着商业银行员工薪酬激励某些因素的定量的研究，还没有对商业银行 员工薪酬激励因素进行较全面的定量的研究。本文将设计商业银行薪酬调查问卷， 使用s p s s 计量统计软件，实证分析调查问卷所收集的资料，进而得出各种薪酬因 素对商业银行员工激励性的影响，针对这些对员工有激励性的薪酬因素，本文提 出了如何对商业银行薪酬激励机制进行设计的建议。 1 4 研究方法与步骤 1 4 1 研究方法 本书在研究中主要采取以下研究方法： 1 矛盾分析法：唯物辩证法是认识和处理问题的基本原则和根本方法。本文 。顾建平知识员工薪酬激励理论述评及启示e j 企业经济，2 0 0 5 ，0 3 ：3 1 3 2 国马立荣、肖洪钧：知识工作者的激励茸【制设计。科学与科学技术管理2 0 0 1 年第l l 期 囝匡亚国有商业银行高管人员薪酬激励机制研究：南京理工人学硕士学位论文，南京，2 0 0 5 囝陈辉，杨尊严国有、私营企业员工满意度比较研究 j 现代经济2 0 0 7 ，0 6p 9 2 5 我国商业银行薪酬激励实证研究 在研究中，把知识员工薪酬激励问题看做是一个结构和谐的复杂系统，运用普遍 联系的观点，将经济学、管理学、心理学、社会学等多种学科的视角线耦合，来 研究如何从薪酬角度调动商业银行员工的积极性，充分发挥他们工作地主动性和 创造性，以推动企业不断创新和成长。 2 调查研究法：调查研究是认识经济社会问题的基本方法，是通过运用科学 韵方法和手段，对有关的社会现象进行系统的考察，收集资料进行分析，以达到 认识，掌握事物内部结构及其相互影响和发展趋势的目的。本文在进行商业银行 员工薪酬激励实证分析时，通过这一方法对我国商业银行员工的薪酬进行调研， 收集原始资料，并加以整理分析，以对商业银行员工薪酬激励问题的理论研究( 侣 设) 进行验证和修正。 3 统计研究法：主要是利用相关的统计数据和统计学方法对商业银行员工薪 酬激励问题进行研究，并运用统计学原理对商业银行员工薪酬激励的效应问题进 行解释分析，以反映商业银行员工薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、 以及薪酬支付形式等方面的相关强度和变动趋势。 1 4 2 研究步骤 本论文研究思路遵循发现问题、分析问题、解决问题的原则。文章从薪酬禾 激励的关系入手，在介绍薪酬激励理论的基础上，探讨了商业银行的薪酬激励功 状与商业银行薪酬激励的决定要因，找出了现在商业银行薪酬激励机制存在的问 题，并通过实证分析，得出了对商业银行薪酬激励相对重要的影响因素，然后鲜 合实证分析的结论，提出了如何完善我国商业银行薪酬激励机制的建议。 全文共分为五个部分： 第1 章是绪论，介绍了选题的研究目的及意义、文献综述、研究方法及论支 框架； 第2 章是薪酬与激励的理论综述； 第3 章是我国商业银行薪酬激励机制现状及其决定要因，现有的商业银行翥 酬激励机制存在的问题。 第4 章是对商业银行薪酬激励机制的实证研究，分析了不同的薪酬激励因雾 对员工满意度的影响。 第5 章通过第四章实证分析的激励，提出了完善我国商业银行薪酬激励机制调 计的建议。 6 2 薪酬激励理论综述 2 薪酬激励理论综述 2 1 薪酬的基本概念和构成 2 1 1 薪酬的基本概念 薪酬是指作为个人劳动回报得到的各种类型的酬劳，是员工从事劳动和工作 的收益，与员工切身利益密切相关，是影响和决定员工的劳动态度和工作行为的 重要因素之一。 市场经济在本质上就是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时 候，他之所以愿意付出劳动，是因为期望自己能够获得相应的回报来满足自己的 物质与精神生活需要。而薪酬就是员工因向其所在单位提供劳动( 包括他们实现 的绩效、努力、时间、学识、技能、经验与创造) 而获得的各种形式的酬劳或答 谢，是企业对员工劳动的一种酬谢、一种回报、一种激励、一种驱动。在员工心 目中，薪酬还不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员- r 自身的价值、 地位，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。 2 1 2 薪酬的构成 经济性薪酬 直篷殴 i 资 奖金 佣企 嗣 贴 股禁 回篮丝 傺险 休假 焙副h 医疗 服务 非经济性薪酬 王往堑擅 1 l ；t 缸头衔 宽大办公窒 私人秘书 专业轿率 舒适的条件 安全 王焦丕基 ：f i - 趣性 挑战性 参与和责任 认可与褒奖 成就感 发展机会 外在薪酬内在薪酬 图2 - 1 薪酬构成 薪酬可分为两大类：( 1 ) 经济性薪酬，包括直接经济薪酬如工资、奖金等和 间接经济薪酬，包括各种福利和保险等；( 2 ) 非经济性的薪酬，主要是个人对工 作或环境在心理上或物质上的满足感。还可以根据不同薪酬对员工所产生的激励 是一种外部强化还是一种内部的心里强化，划分为外在薪酬和内在薪酬。薪酬的 构成如图2 - 1 所示。 。马新建等编著，人力资源管理与开发p 3 5 3 ，石油工业出版社，2 0 0 3 9 7 我国商业银行薪酬激励实证研究 1 非经济性薪酬 薪酬是企业总成本的重要组成一部分，一些企业的工资成本占到企业总成本 的3 0 或更多。薪酬也是员工维持生活、提高生活质量的基础，国外权威研究机构 的资料显示，员工一般都将经济性薪酬视为最重要的工作指标。因此，经济性薪 酬对于企业留住人才、提高员工的工作绩效具有重要的作用。但是，经济性薪酬 的激励效果往往是中短期的，要实现对员工的中长期激励，就需要加强非经济性 薪酬。非经济性薪酬主要是个人对于企业和工作的心理感受，包括工作富有挑战 性，责任感和成就感，有利于个人成长和价值实现，以及工作环境是否融洽、舒 适，条件是否便利等，主要是一种精神薪酬。非经济性薪酬对员工的激励是中长 期的，也是最根本的。实际上，在激励员工的行为上，精神薪酬往往比物质薪酬 更为经济。“美国薪酬与报酬协会”所作的一项调查发现，要改善员工的工作态度， 如果以金钱来奖励，必须花费员工年薪的5 - - 一8 ，但若以非金钱方式则只需花费 2 。在实践中，企业应将经济性薪酬与非经济性薪酬结合起来，让员工感受到自 身的价值，看到自己和企业的发展前景，从而为企业努力工作。 2 经济性薪酬 在实际应用中，一般把企业薪酬体系中的经济性薪酬划分为四个组成部分： 基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬和保险福利，它们的稳定性和差异性都有所不同， 如图2 - 2 所示： 差 异 性 穗定住 图2 - 2 薪酬体系组成坐标图 a 基本薪酬。基本薪酬具有高稳定性和高差异性的特点。一般用于满足员工 的基本的生活需求，因此刚性很强，不易受外界因素的影响而频繁改变。基本薪 酬主要由员工的职级、职务、职称、岗位责任等因素决定，员工间往往差别较大。 b 绩效薪酬。绩效薪酬具有低稳定性和高差异性的特点，决定于员工个人的 工作绩效，效率越高，薪酬就越高，因此不同能力和责任要求的岗位绩效薪酬水 。杨建，自云等编著，激励导向的薪酬设计p 7 1 ，中国纺织工业出版社，2 0 0 2 i i 8 2 薪酬激励理论综述 平差距较大。同时，由于公司发展状况和个人工作绩效的变化，绩效薪酬具有较 大的弹性，一些绩效突出的公司通常会定期调整公司的方案、衡量目标和绩效评 价标准以适应不断变化的形势。绩效评价标准的定量化和标准化就形成了关键绩 效指标，包括四种类型：数量、质量、成本和时限。 c 附加薪酬。附加薪酬是对于特殊工作条件的补偿性薪酬，会随着公司经营 状况、市场物价水平的变化而调整，因而具有低稳定性。附加薪酬一旦确立，对 于所有员工都是平等的，不论其绩效高低，都要对恶劣的工作条件做出补偿，因 而又具有低差异性。其主要表现形式为加班工资和劳动保护工资等。 d 福利津贴。福利具有高稳定性和低差异性的特点，其设置目的是未来长期 稳定和发展壮大员工队伍，由于保险福利的平等和普及，其在不同阶段变化较小。 良好的福利既可以吸引n # i - 部的优秀人才，又可以增加企业的凝聚力，为员工创 造良好的福利是以人为本经营思想的重要体现。企业中的福利可以分为个人激励 性福利和公共福利两类，前者是企业