（机械工程专业论文）职系胜任能力模型在电子制造外企机电人才开发中的应用.pdf

摘要 在当今市场竞争异常激烈的社会，企业要想获取竞争的优势，人才”是制胜的关键 因素，不可模仿的核心竞争力的形成将源于企业人才的胜任能力。某一工作需要什么样 的员工? 这些员工是否具有相应的知识、技术和能力? 这些工作的期望又是否与组织的 文化和策略相匹配。胜任能力模型正是为确定完成一项工作所需的技能、知识以及性格 特点而披开发的。它能有效确保员工做好该做的事，并揭示了某一岗位表现优异者与表 现平平者区别开来的潜在的、深层次特征。 本论文笔者针对所在3 c 电子制造外企的特点，为企业开发一套职系的胜任能力模 型应用系统，主要内容包括：论述了胜任能力模型的研究现况与发展趋势，从胜任能力 概念、原理、投入产出模型、胜任能力与企业绩效目标实现的关系到模型的主要研究的 方法、传统建模程序等；在建构职系的胜任能力模型上，从企业策略来研究对组织成员 的素质要求和从绩效优异能力来提炼能力素质的两者来构建胜任模型；在模型的结构方 面上，从职系分析出发，着手通用胜任能力和专业胜任能力两者统一的研究，实现了由 胜任能力模型的一维结构到多维结构的转交；在模型研究主要技术上，克服了国外以事 例访谈法为主程序复杂、费用高及不易掌握等瓶颈，本课题结合行为事例访谈法，采用 以3 6 0 度问卷调查、焦点团体访谈和专家小组座谈等方法；在胜任熊力测评量化考核方 面，提出并运用数学模糊矩阵计算原理和用数学方法量化胜任能力和等级评定，并在计 算机上实现胜任能力测评量化计算求解。 职系胜任能力模型在电子制造外企机电人才开发中的应用，系统地研究了外企应招 大学生的通用胜任能力模型；在人才开发方面，立足于帮助员工弥补自身“短木板”的不 足，从而达到岗位技能训练的需求，实现培训所遵循的投入最小化，收益最大化的原则； 在信息系统开发方面，突出了胜任能力在素质测评、职系分析、绩效管理、职涯规划模 块中的应用。 关键词：职系；胜任能力；模型；测评；人才开发 a b s t r a c t t a l e n tp r o v e st ob et h ek e yf a c t o rf o ra l le n t e r p r i s et ow i ni nt h ee x t r e m e l yc o m p e t i t i v e s o c i e t yn o w a d a y s ，a n dt h es h a p i n go fa ne n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t i t i o na b i l i t yo r i g i n a t e sf r o m t h et a l e n t s c o m p e t e n c ya b i l i t yw h i c hc a nn o tb ec o p i e d w h a tk i n d so f e m p l o y e e sa r en e e d e d a n dw h a tc o r r e s p o n d i n gk n o w l e d g e , t e c h n o l o g ya n da b i l i t i e sa r ee x p e c t e df r o mt h e s e e m p l o y e e s ? d o e st h ee x p e c t a t i o nm a t c ht h eo r g a n i z a t i o n sc u l t u r ea n ds t r a t e g i e s ? 1 1 1 e c o m p e t e n c ym o d e lw a sd e s i g n e da n db a s e do nt h es k i l l s 、k n o w l e d g ea n dp e r s o n a l i t i e sn e e d e d t oa c c o m p l i s ha c o r t a i n j o b t h i sm o d e lc a ne n g n r et h ee m p l o y e e sg o o dp e r f o r m a n c eo nt h e i r p o s i t i o n sa n dr e v e a lt h ep o t e n t i a la n dd e e p 一一e v e lc h a r a c t e r i s t i c sa m o n gt h eo u t s t a n d i n ga n d c o m m o n e m p l o y e e s 硼地a u t h o ro ft h ea r t i c l eh a sd e v e l o p e dap r a c t i c a ls y s t e mo fp r o f e s s i o n a lc o m p e t e n c y m o d e lf o rt h ee n t e r p r i s e sb a s e do nt h ec h a r a c t e r i s t i c so f af o r e i g n3 ce l e c t r o n i cm a n u f a c t u r i n g c o m p a n y i ti n c l u d e st h ef o l l o w i n gi t e m s a tf i r s t , i td e s c r i b e st h ec o m p e t e n c ym o d e l sp r e s e n t s t a t u s ，d e v e l o p m e n tt r e n d s ，c o n c e p t , t h e o r i e s ，o u t p u tm o d e l ，r e l a t i o n s h i p sb e t w e e n c o m p e t e n c ya n de n t e r p r i s et a r g e t , m a dm a i nr e s e a r c hm e t h o d so i lm o d e l ，t r a d i t i o n a lm o d e l i n g p r o c e d u r e s ，e t c s e c o n d l y , i ts h o w st h ec o n s t r u c t i o no fc o m p e t e n c ym o d e lb a s e do n r e q u i r e m e n t sf o rs t a f fo nt h ev i e wo fe n t e r p r i s es t r a t e g ya n dc o m p e t e n c yq u a l i t i e sa b s t r a c t e d f r o mo u t s t a n d i n gp e r f o r m a n c e t h i r d l y , t h es t r u c t u r eo ft h em o d e lg e t st h ec o n v e r s i o nf r o m o n e d i m e n s i o nt om u l t i - - d i m e n s i o nt h r o u g ht h eu n i o nr e s e a r c ho ng e n e r a lc o m p e t e n c y a b i l i t i e sa n dp r o f e s s i o n a lc o m p e t e n c ya b i l i t i e so nt h eb a s e so f j o bs e r i e sa n a l y s i s f o u r t h l y , t h em a i nt e c h n o l o g yu s e dt or e s e a r c ht h i sm o d e lo v e r c o m e st h eb o r l e n e c ko f t h em a i n l yu s e d w a yo nm o d e lr e s e a r c hi nf o r e i g nc o u n t r y , w h i c hi st oi n t e r v i e w n l cw a y h a sc o m p l i c a t e d p r o g r a m s ，c o s t sm u c ha n di sh a r dt oo p e r a t e u n d e rt h ec o n s i d e r a t i o no ft h ew a yo fc a s e i n t e r v i e w , t h i sm o d e lu s e dt h ew a yo f3 6 0 。p o l l f o c u si n t e r v i e w , e x p e r t sd i s c u s s i o na n ds o o n i nt h i st h e s i s , t h ea u t h o rp u t sf o r w a r da n da s e st h em a t r i xs t r u c t u r ea n dm a t h e m a t i c a l m e t h o d st on l e n s n r ec o m p e t e n c ya b i l i t i e sa n da s s e s st h ee m p l o y e e s l e v e l sa n df i n do u tt h e w a y st om e a s u r et h es t a f f c o m p e t e n c yt h r o u g hc o m p u t e rp r o g r a m m i n g a sf o rt h ea p p l i c a t i o no f j o bs e r i e sc o m p e t e n c ym o d e lf o rt h ee l e c t r o - m e c h a n i c a lt a l e n t d e v e l o p m e n ti nt h ee l e c t r o n i cm a n u f a c t u r i n gf o r e i g nc o m p a n y , t h ea u t h o rr e s e a r c h e dc o l l e g e s t u d e n t s c o m p e t e n c ym o d e la n dp u ti ti n t ot h ea p p l i c a t i o no f r e c m i t i n gi nt h ec o m p a n y i nt h e n s p e c to ft a l e n td e v e l o p m e n t , t h et h e s i sa i m s 砒h e l p i n gt h es t a f ft om a k eu po nt h e i r c o m p e t e n c ya b i l i t yi no r d e rt om e e tt h et e c h n i q u ed e m a n d s o ft h e i rp o s i t i o n sa n dr e a l i z et h e p r i n c i p l e o fm a x i m u mo u t p u tw i t hm i n i m u mi n v e s t m e n t f o ri n f o r m a t i o n s y s t e m d e v e l o p m e n t , i ti sw i d e l yu s e d i n q u a l i t ya s s e s s m e n t , p r o f e s s i o na n a l y s i s ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n dc a r e e rd e s i g n t h i sm o d e li sa p p l i c a b l ea n do f f e r sab a c k - u ps y s t e mf o r e n t e r p r i s e st os o l v et h ep r o b l e m so f i n t e l l e c ta s s e s s m e n ta n dd e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：j o bs e r i e s ；c o m p e t e n c y ；m o d e l ；a s s e s s m e n t r t a l e n td e v e l o p m e n t i i i 华南理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 、1 作者签名： 名i 髫p日期：彳年，厶月b 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留，使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南理工大学。学校 有权保存并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位 论文被查阅( 除在保密期内的保密论文外) ；学校可以公布学位论文的全部 或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论 文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 本学位论文属于： 口保密，在年解密后适用本授权书。 口不保密。 学位论文全文电子版提交后： 口同意在校园网上发布，供校内师生和与学校有共享协议的单位浏 览。 ( 请在以上相应方框内打“寸) 作者签名： 指导教师签名： 日期：匆易么g 日期：伊l f 。2 形 多，h、州啊 刽歹 第一章绪论 第一章绪论 1 1 课题的提出及意义 全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。 目前。越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争的优势，必须高度重视人才开发。 在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定各层次员工所需要具备的任职要 求( 包括知识、技能和其它特点) ，并在此基础之上对员工进行选拔、培训和评价的。 然而，生产和管理环境的变化，已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的新要 求。在此背景下，一些学者提出了胜任能力( c o m p e t e n c y ) 的概念。胜任能力( c o m p e t e n c y ) 是将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、 深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或 行为技能任何可以被测量的，并且能显着区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。而 胜任能力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任 能力的总和。同样，人力资源管理面临一系列的社会经济变化，企业的财富更加依赖于 其员工所具备的胜任能力。企业不可模仿的核心竞争力的形成将来自于员工胜任能力， 尤其是那些具有很高专业技术和管理能力的人。可以说，新经济时代的人力资源管理就 是员工胜任能力资源的管理。基于胜任能力的人力资源管理，将为企业的人才开发和人 才培训提供一些新的观念、理论和实践方法。 燃质 = 撇术e 豢 礁力 = 图1 - 1 基于胜任能力模型的人才开发体系 f i g u r e1 - 1t a l e n td e v e l o p m e n ts y s t e mb a s e do nc o m p e t e n c em o d e 华南理工大学硕士学位论文 传统的胜任能力模型是一维通用的素质模型，对建立企业胜任能力模型有指导意 义，但有其局限性。依现代企业的特点、从岗位的分析、产品的要求及相关的文献和专 业资料来，笔者认为：职系胜任能力模型是建立在以企业核心价值为基础的由潜能素质、 专业技能及管理能力的多维模块组合的素质模型，体现的是可观摩的和可测量的行为。 有了职系胜任能力模型，就可以依职系能力的胜任能力要求，设定相应的招聘和人员配 置要求、培训和发展计划以及以胜任能力作为绩效考核指标，促进员工能力素质的提升， 从而与组织核心竞争力相匹配，进而推动组织战略目标的实现。基于胜任能力模型人才 开发系统，使人力资源管理更具针对性、前瞻性和实用性。如图1 1 所示。 职系胜任能力是基于认同企业核心价值特点的潜能素养、专业技术和工作能力的多 维组合。潜能素质是胜任能力冰山模型的水下部分隐藏的不易被感知的自我概念( 态度、 价值观与自我形象) 、特质、动机，是决定行为表现的关键因素，有时甚至起着决定性 作用。如果能够凭借潜能素质来挑选员工，再对其知识、技能等素质施以相应的培养与 开发，才能对员工素质的提升真正做到有的放矢，事半功倍的作用；专业技术是以职系 任职资格初始等级来确定以任职资格标准中“能力标准”为判断依据。与传统的能力评价 方法有所不同。任职资格评价须考虑相互关联的知识、技能和经验三个要素，而非单一 要素评价。其评价关注的是员工实际会做什么，而不是他知道什么；也就是说要获得某 个级别的任职资格，必须提供相应的事实证据来说明自己已经达到该级别的要求，而且 这些事实证据是来自自己日常工作中的。依其任职资格标准的知识、技能和经验，开发 出不同职系不同级别的课程，然后给每门课程确定学分，并确定每个级别任职资格必备 知识和能力要求，最后为每门课程配备相应的师资并组织开发配套的教材与讲义等培训 资源，如图1 2 所示；工作能力可通过达到工作任务与绩效目标来实现，并依组织的策 略、职能要求和职涯规划的综合要求，提升需改进的工作技能，实现工作绩效的最大化。 采取适当的措施对任职者的学习成果进行激励和强化且与职涯规划协调统一，使培训内 容与工作任务以及组织的业务发展战略有机地结合在一起。 随着新经济时代的发展，工作本身对人的基本素养、潜能素质和心理适应性的要求 越来越高，运用素质测评，基本上可以诊断员工各方面与工作相关的胜任能力，描述其 素质结构及其涉及到工作中的行为、态度、技能等，并为有针对性制定有效的人才的选 拔、培训、任用提供了依据。 2 第一章绪论 l 、 l l - i i j j ， ， 图1 2 任职资格培训与考核 f i g u r e1 - 2t r a i n i n g & e v a l u a t i o nf o rc o m p e t e n c eq u a l i f i c a t i o n 笔者现所在3 c ( c o m p u t e r 、c o m m u n i c a t i o n 、c o n s u m e r - e l e c t r o n i c ) 电子产品制造外企 公司。众所周知。电子制造外企作为制造科技的前沿阵营，代表最先进的制造生产力， 在国家经济中扮演着非常重要的位置。2 0 0 4 年我国外贸出口的9 1 2 来源于制造企业， 外资投资的7 0 来自制造业。而电子制造外企更是光彩夺目，在2 0 0 3 年度全国出口前 1 0 0 大中有2 9 家电子制造外企，在出口前2 0 名中有十二家电子制造外企，出口前五名 竟全部为电子制造外企。现电子制造外企已进入微利甚至无利时代，生产方式也发生了 根本性变化。从e m s ( e l e c t r o n i c sm a n u f a c t u r i n gs y s t e m ( 电子制造系统) ) 到 c m m s ( c o m p o n e n t + m o d u l e + m o v e + s e r v i c e ( 零组件+ 模块件+ 移动+ 服务) ) 的转变，从 o e m ( o r i g i n a le q u i p m e n tm a n u f a c t u r e ( 原厂委托制造) ) 、o d m ( o r i g i n a ld e s i g n m a n u f a c t u r e ( 原厂委托设计) 发展到今天的i d m ( i n n o v a t i v ed e s i g nm a n u f a e t u r e ( 仓i j 新设计 制造) ) 。电子制造外企已从市场竞争转化到人才竞争。人才的争夺更为激烈。开发符合 电子制造外企机电人才特色的职系胜任能力培育系统势在必行。通过素质测评将选对的 人才放对的位置并建立一套完善的职系胜任能力培训系统，实行人才内部挖潜及培育， 大量初、中级管理人才在公司历练2 3 年即可通过职系胜任能力模型从中挑选优秀人才 再进行量身定做之培训达到高级管理者之能力。在新岗位依职系胜任能力特点培训育成 再派往海外之历练。充分利用公司职系胜任能力模型系统，公司可选择并培育真正需求 之人才，作为员工也得到了长期发展之机会，形成一个资源整合利用的良性循环的选、 3 ，i i i i i i 、 华南理工大学硕士学位论文 育、用、留之策略并与胜任能力模型人才测评与人才培诮l 系统有机结合作探索性开发后 应用。依公司特有的技术与人力发展委员会功能为依托。建构基于职系胜任力模型的职 系分析、素质测评、绩效管理、职涯规划模块的人才测评，人才开发和人才培训系统。 笔者试从电子制造外企人才招聘和培训等入手，结合人力资源管理手法，探索出一条基 于职系胜任能力模型的人力资源的选、育、留和用的人才开发模式。 1 2 胜任能力体系的研究状况与趋势 最早对胜任能力展开系统研究和分析是美国哈佛大学心理学家麦克里兰( d a v i d m c d e l l a n d ) 博士。麦克里兰博士长期从事与“动机”、“成就”籀关的心理研究和应用。他 设计出了一系列的测试工具，用以确定那些取得伟大成就和业绩的人所共同具有并展示 出的心理特征和行为的习惯。1 9 7 3 年，麦克里兰博士在美国心理学家( a m e r i c a n p s y c h o l o g i s o 杂志上发表了一篇为测量胜任力而非智力( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e r t h a nf o ri n t e l l i g e n c e ) 的论文。麦克里兰博士针对智商测评、学术能力测评等传统心理测 验与甄选机制存在的问题提出了挑战，为胜任能力测评体系奠定了基础。 ( 1 ) 胜任能力理论发展 麦克里兰博士在测量胜任力而非智力一文的标题中，使用了c o m p e t e n c e ( 胜任 能力) ，而不是t a l e n t ( 天资) 。_ 畦任能力”的定义依美国大辞典描述就是“具备或完全 具备某资质的状态者品质”。具体到人力资源管理方面，就可以说是一个人在某个职位 上能够胜任的状态。美国心理学家斯班瑟( l y l em s p e n c e r ) 于1 9 9 3 年出版的工作胜任 力( c o m p o t e n c ea tw o r k ) 给出了一个较完整的定义，即胜任能力是指礓生任能力就是个 体所具备的某种或某些潜在特质。这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关 系。将某一个工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区别分开来的个人深层 次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征。”1 9 8 2 年理查德口鲍伊兹( g e c h a r db o y a t i s ) 出版了胜任的经理人( t h ec o m p e t e n t m a n a g e ram o d e l f o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e ) ，他后来也被许多人认为是研究胜任能力体系 的集大成者。至此，胜任能力体系发展到一个新阶段，胜任能力模型开始登上历史舞台。 根据对各家观点的综合与比较，胜任能力模型定义可理解为“个人所具备的、能够在某 个或某些具体职位上取得优秀绩效表现的内在的稳定特征或特点。”可以包括技能、知 识和态度，思考方式和思维方式，内驱力、社会动机和自我意识等具体组合。如图1 3 4 第一章绪论 所示。 图中分四个层次级，图形最上端的为“绩效行为”也就是个体在其职位上的工作绩效 表现。“绩效行为”下面的三层级共同决定了个在工作中的绩效行为。下面三个层级存在 着递进关系，越底层的因素在决定个体的行为表现上起着更稳定的决定作用。也就是说 是“自我意识内驱力一社会动机”因素决定了一个人的思考方式和思维定式等个体特 质，然后才是个体所具备的态度、知识和技能等因素发挥具体的作用，最后由这些因素 共同决定了个体在实际工作和生活上的行为表现。 图1 - 3 胜任能力梯形图 f i g u r e1 - 3c o m p e t e n c el a d d e rd i a g r a m ( 2 ) 国外研究应用状况 1 9 7 3 年，麦克里兰和心理学家戴维口博鲁( d a v i db e d e w ) 成立了m o b e r 公司，把胜 任能力模型的想法付诸实践，将发展构建胜任能力模型的方法后来运用于企业，成为国 外企业进行人力资源管理的重要方法。这种模型已被许多国际大厂采纳运用，并显示出 它的重要价值。世界5 0 0 强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模型。仅在过去十多 年中，全世界有成千上万组织利用了胜任能力研究来解决关于雇用、培训和其它人力资 源方面的问题。 用于开发胜任能力模型的最有效的方法均具有一些共同的特点。依麦克里兰的指导 原则，来确定优秀的绩效依据的是什么，并确定杰出的员工以及这些杰出员工做了些什 么。下面内容为目前关于胜任能力模型的开发成果。 工作能力评估方法。通过采访和 观察杰出员工以及一般员工，来确定是哪些胜任能力将他们在关键事例中的表现区别开 来p l ( 杜波伊斯d u b o i sj ，1 9 9 3 ) 。工作能力评估方法修订版同样也是确定行为之差别。 但是，为降低成本，被采访者只提供一份关于关键事例的书面描述 。当使用通用模型方法时，组织是把现在人们普通采用的胜任能力模用于一 种特定的角色或职能中，在使用专门定制的通用模型方法时，组织临时从一系列内 部发现的胜任能力中挑选一种通用模型，然后利用杰出员工和一般员工的比较而进行验 证。可变工作胜任能力模型方法要寻求在不同条件下有效完成工作所需的胜任能力。 系统方法不仅仅要求反映优秀员工现在的个性特点或者他们共同的行为特点，而且 还要反映对未来很重要的行为表现( l i n k a g ei n l ，1 9 9 7 ) 的胜任能力系统方法则把重点 放在了支持公司产品、服务和信息生产的特定胜任能力上( l i n k a g ei n e ，1 9 9 7 ) ，戴维口 杜比斯( d a v i dd u b i s ) 在基于胜任能力的绩效提升( 1 9 9 3 ) 一书中提到的组织的变 更理论，把自身改造成学习型组织的过程。强调了基于胜任能力的学习和培训系统( 该 系统的目的是达到某种工作绩效标准) 规划和实施过程中，各部门( 这里的“部门”是指实 现7 自主管理的小组) 的参与。1 9 9 4 年4 月，美国宗德信医疗保健集团( p h g ) 实施了 西部公司胜任能力项目，建立了基于胜任能力的人力资源系统能够引起企业文化上的根 本变革，并能够在薪酬、绩效管理与评估、培训与发展、招聘与选拔以及人力资源战略 管理等方面给予管理决策上的支持。 胜任能力模型发展至今已经有3 0 年历史，其在人力资源管理中的优势逐渐得到大 家的认可。在国际上，c o m p e t e n c y 方法在许多著名的管理公司和国际大厂中得到广泛的 接受和运用，并且变成了某些人力资源管理软件系统的思想核心，被多家软件公司开发 成系统的软件包推向市场，随着e 1 e a r n i n g 、t r a i n i n g 、l e a r n e r - c e n t e r e d 等运行软件和信 息平台发展，强调从“训练者导( t r a i n i n g - b a s e d ) ”转为“学习者中一t ：, ( l e a r n e r - c e n t e r e d ) ”。 ( 3 ) 国内研究及发展趋势 我国最早系统引进、研究并运用于实际来检验这一方法的是原邮电部1 9 9 8 年软科 学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”的研究。其成果刊登于心理学报上。 这是采用胜任能力方法建立企业管理者任职资格标准的重要实践。联想集团在2 0 0 1 年 已开始研究企业管理干部的任职资格标准，建立了联想集团干部选拔的基本流程如下【3 】 如图1 _ 4 所示。海尔等民族大公司也开始针对关键职位建立了“领导力素质模型”、“基于 能力模型的管理培训体系【3 】。虽然海尔和联想等民族工业大厂企业培训卓有成效，但 从整体来说，我国人力资源管理及企业教育训练系统及软件开发还相当落后。 近年来，c o m p e t e n c y 方法在中国兴起，在华投资的跨国公司首先在中国区建立起了 自己的c o m p e t e n c y 模型。作为公司选人、育人，用人、留人的标准。目前，除个别大 型国企已经建立了关键职位的c o m p e t e n c y 模型之外，大多数国内企业还处在对 6 第一章绪论 c o m p e t e n c y 方法从认识到熟练阶段，他们大多是运用心理测验、面试、情景测验等方法 建立的。但这些方法有一个适用度和适用范围的问题。 图l - 4 联想干部选拔基本流程 f i g u r e1 - 4 s t a f f r e c r u i t m e n tp r o c e s si ni , e n o v o 1 3 本论文的主要研究内容 本课题是结合笔者所在电子制造外企的特点的同时也面向企业的实际情况开发的 职系胜任能力模型应用系统。首先根据胜任能力概念、原理和理论建立了通用胜任能力 和专业胜任能力的多维的模型，构建了胜任能力测评量化的数学模型在计算机上实现计 算求解，用数学形式描述胜任能力测评的过程。使定性评价中不便处理的行为特征，转 化得到统一的数学处理；对模型架构的研究技术和程序进行了优化，结合行为面试技术， 采用3 6 0 度问卷调查、焦点团体访谈和专家小组座谈的等方法；基于胜任能力模型建立 了行为面试方法，建构了大学本科应届毕业生的通用胜任能力模型，并在2 0 0 5 年该外 企招收本科应届毕业生增设以五项胜任能力行为面试法( s t a r ) ；在企业人才开发信息系 统设计上，已将胜任能力模型作为建模的思想的核心，并为企业构建出整体解决人力资 源，素质测评和人才开发提供了决策支持系统。本论文各章主要内容如下： 第一章重点论述了基于电子制造外企的背景建立职系胜任能力模型的必要性和迫 切性，阐述了国内外胜任能力模型研究现状和发展趋势，指出了职系胜任能力模型的应 用价值； 第二章系统介绍了胜任能力的理论体系，说明了胜任能力的驱动力、能力的投入产 7 看 华南理工大学硕士学位论文 出模型、胜任能力与企业的核心竞争力和企业绩效目标实现的关系，重点分析了常规建 模方法及胜任能力分级释义的编订及能力要素的标准、行为与评定等级； 第三章介绍了职系胜任能力模型架构的研究过程，依职系分析，模型设计上突出通 用胜任能力和专业胜任能力的多维性结构，在模型主要研究方法和程序上有所创意并联 系实际就电子品质工程职系举例说明了通用胜任能力和专业胜任能力的设计过程； 第四章介绍了胜任能力测评量化的数学模型的研究，用数学形式描述胜任能力测评 的过程并在计算机上实现了计算求解。 第五章介绍了胜任能力胜任能力模型在电子制造外企机电人才开发及信息系统中 应用，以实例说明了外企应招大学本科应届毕业生的通用胜任能力及人才开发信息管理 系统的运作。 8 第二章胜任能力理论体系 第二章胜任能力理论体系 2 1 引言 在前一章中，已就胜任能力理论的建立以及在世界许多著名的管理公司和国际大厂 中的应用作了阐述，分析了在企业各职系中建构胜任能力模型的重要性及在电子制造外 企机电人才开发中的现实意义，指出了胜任能力模型将为企业人才管理及人才开发信息 管理系统开发提供一套新的工具和方法。本章将系统说明胜任能力理论体系，叙述了胜 任能力与人才开发各模块间的关系及胜任能力指标标准、评定等级及胜任能力模型架构 的主要研究方法和程序。 2 2 胜任能力概念 胜任能力模型( c o m p e t e n c y m o d e l ) 就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求 图2 - 1 胜任能力模型驱动力 f i g u r e2 - 1d r i v i n gf o r c eo f c o m p e t e n c em o d e l 潜能素质 业技术 的一系列不同能力要素的组合。包括不同的潜能素质、管理技能、自我形象与社会角色 特征以及专业技术水平。通过胜任能力模型可以判断并发现员工绩效差异的关键驱动因 素，从两成为改进与提高绩效的基点，如图2 - l 所示。 胜任能力是解释员工绩效优劣的核心原因，从企业角度而言，对同类能力进行分级， 9 华南理工大学硕士学位论文 可以准确反映从事不同工作性质的能力要求以及工作绩效目标的差异；对于员工而言， 胜任能力分级为员工选择合适的工作提供了依据与参考，对于员工规划其职业生涯也有 现实指导意义。 2 2 1 能力投入产出模型 从能力投入与产出的角度而言，潜能素质、工作能力、自我形象与社会角色特征及 专业技术等能力的要求共同决定并作用于人的行为，并最终驱动绩效的产生。而能力构 成要素之间则以潜能“推动”或“阻碍”知识、技能的方式，影响能力作用于行为的过程乃 至结果。合适的能力( 适合做什么卜有效的行为方式( 应该什么做) = 高绩效( 做了什么) 。 一一_ 、 图2 2 能力的投入产出模型 f i g u r e2 - 2c o m p e t e n c ei n p u t & o u t p u tm o d e l 2 2 2 胜任能力与企业的核心竞争力 企业核心竞争力指的是组织具备的应对变革与激励的外部竞争，并且取胜于竞争对 手的能力的集合。通常，这种能力并非体现种种现象上的比较优势，而是组织的系统能 力。其竞争优势来源于持续建立一个比竞争对手制造更好的产品与服务，并且能够更快 适应外部环境变化，通过不断学习，及时调整行动的组织。而所有这一切的实现都依赖 于组织中的资源。其组织获取核心竞争力的源泉在于持续构建组织中人力资源所具备的 胜任能力，它是构成能力的核心要素，正是它能够为顾客创造独特的价值，并且是竞争 对手在短期内难以模仿与复制的。 1 0 第二章胜任能力理论体系 2 2 3 胜任能力模型与企业绩效目标实现的关系 胜任能力与绩效之间存在内在驱动关系，员工胜任能力模型为实现企业的战略目 标，以及企业总体绩效目标分解后的部门、团体绩效目标并实现员工个人绩效目标提供 方向与共同语言。以下为员工胜任能力模型与企业人力资源管理各模块对接关系。 2 3 胜任能力模型的建立方法 2 3 1 胜任能力构成要素 胜任能力的构成要素与组织的核心竞争力是架构胜任能力模型的基础。按照不同的 胜任能力类别及其所要求架构的对应于企业所需的核心专长与核心竞争力模型，确立企 业的核心能力结构，有效地指导并支持管理者培育、管理并发展员工胜任能力，使之作 用最大化。 按照能力构成要素分为基础能力和胜任能力两类。基础能力是指一般的基础知识与 基本技能，是完成工作所需的最低标准，又称“应知应会”。但它不能区别普通员工与绩 优员工的差异，胜任能力指的是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质特征。就是区 别高绩效与一般绩效的关键能力素质。 2 3 2 胜任能力模型的建立程序 胜任能力模型的类型是多种多样的，许多企业和机构在实际运用时往往是把某几个 类型综合在一起使用。对于胜任能力模型的分类问题，目前国际上较普遍的观点是把胜 任能力模型归为以下几个类别：组织类、部门或工作团队类、职级类、职种类、岗位类 和通用类。斯班瑟等人通过对2 8 6 个胜任能力模型的研究，总结出了一个包括了2 l 项 胜任能力的胜任能力辞典，这部辞典就是一种针对管理和专业岗位的通用型胜任能力模 型。这种类型的模型的主要作用有两个，一是为各种群体问的用途素质要求打造一个可 以进行大体比较的基础平台，二是用于新开发的模型进行比较，也可以对结果进行检验。 胜任能力模型的建立和胜任能力的确定方法一直是胜任能力研究领域的重中之重， 建立一套实用、高效的胜任能力模型从三个步骤展开。 第一步研究职位的构成要素( 进行全面的职位分析) ，确定优秀员工的绩效标准； 第二步对优秀绩效员工进行研究( 通过与一般绩效员工进行对比研究) ，建立起 初步的胜任能力模型； 第三步验证胜任能力模型，使之应用实施。 麦克里兰和斯班瑟等人采用的是工作胜任力测评法( t h ej o bc o m p e t e n c ea s s e s s m e n t 华南理工大学硕士学位论文 m e t h o d ) 。工作胜任能力测评法是一种用来确定胜任能力，建立能力模型的严密性，实 践性的分析方法。这种方法最早是由麦克里兰等人负责美国新闻总署项目时开始采用 的。其过程分为六个步骤，如图2 4 展示的就是运用工作胜任能力测评法确定胜任能力， 然后建立胜任能力模型的基本流程。 【要两【二= 组餐。二= 1 圈参园 高绩效的职业化行为 能力模型标准 + 。i i 。 的能力依据l 嚣 一蒜鬈辇 0 部f - jk p 体系 员tk p i 体系 确定培训绩效改 西 焉求 i 进的源泉 工 b 薪酬制度 比例关系 确定 偷 ，蛳涮一k 糯 依据标准开发课程体系 依据行为评价结 。嬲黪渤劂嬲蹶渤 确定培训需求 ( 评估反馈_ ) - ( 组织实施) 、蛾避幽幽、嗡谶糊潮舻一 图2 - 3 胜任能力模型与企业人力资源相关模块的对接关系 f i g u r e 2 3 c o n n e c t i o n sb e t w e e nc o m p e t e n c em o d e l & r e l a t e dc o r p o r a t eh rm o d e l 第二章胜任能力理论体系 作为一种经典的模型建立和胜任能力确定的方法，工作胜任能力测评法有非常明显 的优点。首先，它采用的是一种“参考标准”的方法，而不是“常模标准”的方法，因此工 作胜任能力测评法能够辨识出那些对职位绩效有显着影响的关键胜任能力素质。其次。 工作胜任能力测评法调查的是职位过程中的内在事实，它是参考实际的，特定的职位绩 效行为而进行研究的，而不是借助于对职务绩效所做的任何假设。最后，工作胜任能力 测评法在辨识达到高绩效所需要的情绪特征方面是非常有效的。通过工作胜任能力测评 法建立起的胜任能力模型可以很快地运用于管理过程中去，使之发挥实际的功效。 建立胜任能力模型 验证胜任能力模型 e i 、调查问卷、专家小组 图2 4 麦克里兰建立胜任能力模型的流程 f i g u r e2 - 4 p r o c e s so f m c c l e l l a n dc o m p e t e n c em o d e l 工作胜任能力测评法所采用的主要方法是“行为事件访谈( b e h a v i o r a le v e n t i n t e r v i e w , 简称b e i ) ”。b e i 是一种采用开放式的行为回顾式探索方式的访谈，在进行行 为事件访谈时，访谈主持者让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功( 最满意) 和最 不成功( 感觉遗憾) 的若干个事例( 一般各三个) ，然后详细地陈述当时的全过程，具 体包括这个情境是怎样引起的，牵涉到哪些人，被访谈者当时是怎么想的，感觉如何， 在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么以及结果如何等，然后，对访谈内容 进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任能力特征。最后通过对比担任某一职位 的优秀绩效表现者的和普通绩效表现者所体现的胜任能力素质之间的差异，确定该职位 的关键胜任能力组合。 针对工作胜任能力测评法所暴露出来的一些问题，以何志工为首的研究小组尝试创 立了一种比较综合的新体系，它既吸收了b e i 的内在优点，也注意避开或削弱工作胜任 能力测评法的某些缺陷和影响，它称为“行为锚定修正法( t h em o d i f i e db a r sm e t h o d ) ”。 其方法比工作胜任能力测评法中的环节要容易执行，而且在效果上也有相当的保证。目 华南理工大学硕士学位论文 前的研究证明，对行为锚定修正法再加以适当调整和改动，就能够较好地为那些过去并 不存在或者没有多少历史数据可供挖掘的职位建立起有效的岗位胜任能力模型。 专家与客户共同确定目标岗位， 专家组与项目组沟通，培训项 i i 集相关材料及背景资料，确定项目 目组成员，确定绩效标准并共同确 阻成员。 定出优秀效组和普通绩效组成员。 i项吕组根据家专家提供的专用 专家负责为每个效率指标制作 匿表对优秀绩效组和普通绩效组人出7 项行为描述和量表，并培训项目 i 员进行评估和不记名打分。 组成员。 图2 - g 行为锚定修正法确定胜任能力建模流程 f i g u r e