（金融学专业论文）跨国企业人力资本投资流失风险探析.pdf

论文原创性声明 郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 识到本声明的法律结果由本人承担。 、 ， 学位论文作者签名：酋谈 日期：垆6 月g 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：栽和良 日期：训产6 月8 e l 导师签名：暂乡切气 日期：冲r 月7 占日 加严重的人力资本流失风险也随之而来。另一方面，随着我国经济实力的不断壮 大，我国企业的国际化经营步伐将进一步加快。因此，研究分析跨国企业人力资 本投资流失风险的成因，探讨有效防范跨国企业人力资本流失风险的管理方法， 是一项具有前瞻性的工作。 本文从理论高度对跨国企业人力资本投资流失风险的成因进行了深入的分 析，并进一步构建了跨国企业人力资本投资流失风险指标体系，同时对各项各级 指标的内容及其衡量方法进行了阐述，进而根据所构建的风险指标体系探索了跨 国企业人力资本投资流失风险比较评估的模糊综合评价模型，并进行了算例分 析，以指导该模型的实际应用。另外，文章还针对跨国企业人力资本投资流失风 险成因的分析提出了如何规避和防范风险的策略，并以w h m 公司规避人力资本流 失风险的对策进行了案例分析。最后，介绍了目前跨国企业人力资本投资的特点 以及在华跨国企业人力资本投资情况，总结了他们对我国跨国企业人力资本投资 的启示。 关键词：跨国企业人力资本投资流失风险评估体系 t h el o s sr i s ko fh um a nc a p i t a li n v e s t m e n t i nm u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s e a n a l y s i s m a j o r ： f i n a n c e n a m e ：h u a n gh o n g y i n g s u p e r v i s o r ：g u a nz h i s h e n g a b s t r a c t a l o n g w i t h w o r l d , e c o n o m i c s i n t e g r a t i o n a n dt h e r e o o n a l e c o n o m i e s c o l l e c t i v i z a t i o n su n c e a s i n gd e e p e n i n g , t h ee n t e r p r i s em a n a g e st h ei n t e r n a t i o n a l i z a t i o n t ob ei r r e s i s t i b l e ，t h en u m e r o u se n t e r p r i s e ss u c c e s s i v e l ye n t e r e dt h em u l t i n a t i o n a l o p e r a t i o n st i m e b u tt h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n ti sd a yb yd a yi n t e n s e ，g l o b o l i z e sd a y b yd a y , c a u s e st h em u l t i n a t i o n a le m e r p r i s et h er i s kw h i c hm u s tf a c ei nt h eb r a i nd r a i n t 0b ea l s om o r es t e r n o u rc o u n t r ya f t e rj o i n i n gw t o ，o nt h eo n eh a n dt h e m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o ni no u rc o u n t r y si n v e s t m e n tf i e l d ，i n v e s t st h er e g i o nt o e x p a l ：l du n c e a s i n g l y , o u rc o u n t r ye n t e r p r i s ef a c e st h em o r e9 e r i o u sh u m a nc a p i t a l l o s sr i s ki sa l s of o l l o w i n g o nt h eo t h e rh a n d ，a l o n gw i t h0 1 1 1 c o u n t r ye c o n o m i c p o t e n t i a l i t y su n c e a s i n gs t r e n g t h , o u rc o u n t r ye n t e r p r i s e s i n t e r n a t i o n a l i z a t i o n m a n a g e m e n ts t e pw i l ls p e e df u r t h e ru p t h e r e f o r e ，t h er e s e a r c ha n a l y s i sm u l t i n a t i o n a l e n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tl o s si u s k so r i g i n , t h ed i s c u s s i o ne f f e c t i v eg u a r d m u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a ll o s s 砌s k sm a n a g e m e n t ，i so n ei t e mh a st h e f o r w a r d - l o o k i n gw o r k t h i sa r t i c l eh a sc a r r i e do nt h et h o r o u g ha n a l y s i sf i , o mt h et h e o r e t i c a ll e v e lt ot h e m u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s eh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n tl o s s 硒s k so r i g i n ，a n dh a sf u r t h e r c o n s t r u c t e dt h em u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s eh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n tl o s sr i s ki n d i c a t o r s y s t e m , s i m u l t a n e o u s l yh a sc a r r i e do nt h ee l a b o r a t i o nt oe a c ha l ll e v e l so ft a r g e t s c o n t e n ta n dt h ew e i g h tm e t h o d ，t h e nt h eb a s i sc o n s t r u c t st h er i s ki n d i c a t o rs y s t e m e s t a b l i s h m e n tt h em u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tl o s s 硒s k c o m p a r i s o na p p r a i s a lf u z z yq u a l i t ys y n t h e t i ce v a l u a t i o nm o d e l ，a n dh a sc a r r i e do nt h e e x a m p l ea n a l y s i s , i n s t r u c t st h i sm o d e lt h ep r a c t i c a la p p l i c a t i o n m o r e o v e r , t 鹭a r t i c l e a l s oa i m e da tt h em u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tl o s s 黜s ko r i g i n n t h ea n a l y s i st op r o p o s eh o wt od o d g ea n dt h eg u a r dr i s ks t r a t e g y ， a n dt ow h m c o m p a n i e st oc i r c u m v e n tt h el o s so fh u m a nc a p i t a lm e a s u r e st oc a l t yo u tr i s ka n a l y s i s o ft h ec a s e f i n a l l y , i n t r o d u c e dt h ep r e s e n tm u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n t sc h a r a c t e r i s t i ca sw e l la si nt h ec h i n e s em u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s eh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n ts i t u a t i o n , a n ds u m m a r i z e dt h e mt oo u rc o u n t r ym u l t i n a t i o n a l e n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n te n l i g h t e n m e n t k e yw o r d ：m u i t i n a t i o n a ie n t e r p r i s o h u m a nc a p i r a ii n v e s t m e n t l o s sr i s ke v a i u a t i o f fs y s l ：o m 目录 摘要i a b s t l 认c t i i 目录i v 第1 章导论1 1 1 研究目的及意义1 1 2 文献综述2 1 3 研究内容与方法5 第2 章跨国企业人力资本投资流失风险成因识别7 2 1 人力资本流失对企业的危害7 2 2 跨国企业人力资本投资流失风险的内涵8 2 3 跨国企业人力资本的来源8 2 4 跨国企业人力资本投资流失风险成因识别1 0 第3 章跨国企业人力资本投资流失风险评价1 8 3 1 跨国企业人力资本投资流失风险指标体系构建1 8 3 2 基于模糊综合评估法的跨国企业人力资本投资流失风险评价3 0 第4 章跨国企业人力资本投资流失风险管理措施3 5 4 1 由外部因素造成的人力资本投资流失风险应对措施3 5 4 2 由内部因素造成的人力资本投资流失风险应对措施3 5 第5 章跨国企业人力资本投资的经验与启示4 3 5 1 案例分析：w l t m 公司人力资本投资流失风险规避策略选择4 3 5 2 在华跨国企业人力资本投资情况及启示鹃 总结与展望6 2 参考文献6 3 附录6 6 后记6 7 i v 第1 章导论 1 研究目的及意义 1 9 世纪6 0 年代中期以后，随着生产力的发展和其他社会因素的影响，人 中的地位发生了质变，越来越多的经济学家开始把其当作经济增长的一种 因素。美国经济学家舒尔茨为此建立了人力资本理论，此后，人力资本的 逐渐为人们所认识。2 0 世纪8 0 年代开始，伴随着知识经济的兴起，经济 发展也由传统经济时代对自然资源和物质资本的争夺转向信息经济时代对知识 和人力资本的竞争。同时，知识经济的发展使人才短缺问题越来越突出。在日本， 预计今后1 0 年科技人才将短缺1 6 0 万 - 4 4 5 万。在欧洲，到2 0 0 0 年仅网络人才 就已短缺6 0 万人，其中德国、英国和法国分别短缺1 8 8 万、8 2 万和6 7 万人。据美国信息技术协会的最新调查，硅谷一带人才短缺比例高达1 0 ，估 计存在3 4 6 万个职位空缺。业内专家称，这预示着全球将面临着“人才危机 ， 人力资本的国际争夺将愈演愈烈，这将加速人力资本在国际市场上的流动m 。 在国际市场上，随着世界经济的一体化和区域经济集团化的不断深化，企业 经营国际化己势不可挡，众多企业都先后进入了跨国经营的时期。而人才竞争的 日益激烈、日趋全球化，使跨国企业在人才流失上所要面临的风险也更为严峻。 根据零点公司调查的结果，当前企业最经常面i 临的前三种危机依次是人事危机、 行业危机、产品和服务危机，中选率分别达5 3 8 、5 0 0 和3 8 7 一口】。目 前，人力资本国际流动呈现出从发展中国家流向较发达国家，从较发达国家流向 发达国家，从发达国家流向最发达国家的单向流动趋势。 而在我国，自加入w t o 后，一方面跨国公司在我国的投资领域、投资地域不 断扩大，我国企业面临的更加严重的人力资本流失风险也随之而来。据调查，目 前我国高技术人才中有7 0 9 6 的人不满足于所在单位的工作现状，纷纷有流动的意 愿。另一方面，我国企业的国际化经营步伐将进一步加快。而我国理论界在跨国 企业人力资本投资流失风险的理论研究尚值起步阶段。我们可以参照一些国外跨 国企业的经验和教训，来正确认识和管理跨国企业人力资本投资的流失风险，采 取相应的防范措施。这对于中国的跨国企业顺利地实现人力资本开发目标，甚至 跨国经营目标具有非常重要的意义。 1 2 文献综述 自舒尔茨创立人力资本理论以来嘲，研究者们就开始了人力资本投资风险 的研究。国外的研究主要包括以下几个方面：( 1 ) 人力资本是一项具有风险性的 投资。舒尔茨在1 9 6 1 年高等教育的成就中首先指出了人力资本与物质资本 一样都具有收益不确定性。赖武海瑞和韦斯( 1 9 7 4 ) 叫通过建立一个两时期模型， 运用期望效用理论分析得出了人力资本的期望边际收益率高于物质资本的期望 收益率，从而证明了人力资本投资具有更大的风险。而斯蒂森惊( s t a c ehc h e n ) 嘲在2 0 0 1 年通过评估受过高等教育者与高中毕业者之间收入的风险差别证明了 高等教育的确具有风险。( 2 ) 人力资本投资风险的来源。舒尔茨在1 9 6 4 年教 育的经济价值一书中指出个人人力投资风险来自对自身才能的不确定性、就业 的不确定性和资本市场的不确定性。贝克尔嘲在1 9 7 5 年也区分了教育投资收益 不确定性的三种来源。还有一些学者从以下几个侧面论述了人力资本投资风险的 来源：人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识( 赖武海瑞和韦斯( 1 9 7 4 ) ， 约瑟夫威廉姆斯( 1 9 7 8 ，1 9 7 9 ) 忉嘞，戴维考德( 1 9 8 6 ) 跏等) ；一定水平与 类型的人力资本产出即未来工资率的不确定性( 赖武海瑞和韦斯( 1 9 7 4 ) ，约瑟 夫威廉姆斯( 1 9 7 8 ，1 9 7 9 ) ，戴维考德( 1 9 8 6 ) 等) ；市场状况即未来人力资 本供求的不确定( 赖武海瑞和韦斯( 1 9 7 4 ) ，戴维考德( 1 9 8 6 ) 等) ：现存技术 贬值和过时( 约瑟夫威廉姆斯( 1 9 7 8 ，1 9 7 9 ) ，m o u s u m ib h a t t a c h a r g a 和p a t r i c k w r i g h t ( 2 0 0 0 ) n 川等) ；系统风险来自非个体原因如市场波动，个体风险由于个 体本身的原因造成如投资方向选择等( 肯尼斯扎德( 1 9 8 6 ) n 1 1 ) ；人力资本的 产权属性既不能买卖也不能与所有者分离而带来更大风险( 赖武海瑞和韦斯 ( 1 9 7 4 ) ) ；人才的流失也可能造成报酬的不确定性，员工知识与岗位不匹配的风 险( m o u s u m ib h a t t a c h a r g a 和p a t r i c kw r i g h t ( 2 0 0 0 ) ) 。( 3 ) 人力资本投资风 险的防范。西方学者主要从如下几个角度予以研究：利用资产组合理论合理分 散风险。赖武海瑞和韦斯( 1 9 7 4 ) 在其开创性的文章中指出“为了分散他的人力 资本，个体必须获得通用性教育，并且放弃专业化的好处。一威廉姆斯( 1 9 7 8 ， 1 9 7 9 ) 和肯尼斯扎德( 1 9 9 7 ) 则应用资产组合理论指出应利用资产组合投资来 2 分散人力资本投资风险。肯尼斯扎德( 1 9 9 7 ) 指出，人力资本投资不象资产组 合投资，人力资本投资的风险经常是个性化的，而且人力资本是一种不具有流动 性的资产。他认为不能应用来自金融方面的最简单的论述，他通过建立人力资本 资产价格模型( h c a p m ) 把非线性假设、劳动供给、风险金融资产等纳入到模型 之中阐述了最优人力资本投资水平。戴恩安德博格、弗瑞锥克安德森( 2 0 0 0 ) n 则认为加大人力资本投资力度可以防范和分解风险。亚历山大瑞勒斯 n 3 1 1 9 9 8 年则从发挥政府作用的角度提出了减少风险的政策建议：首先，帮助个 人准确评价自己的能力，从而减少不确定性；其次，提供最低收保障，如失业保 障或基本收保障；最后，通过提供补助或奖学金来减少个人教育的成本以吸弓 个 人投资于教育从而刺激经济增长。 国内对人力资本投资风险的研究始于2 l 世纪初，其研究内容主要包括概念 界定、风险产生原因、风险分类识别、风险控制对策和策略等方面，而其中的分 类也不乏人力资本流失风险方面。在一定程度上，学者们也专门对不同类型的人 力资本及其流失原因和对策做了研究。 首先，学者们探讨其流失风险的人力资本主要有国有企业人才、高新技术企 业人才、民营企业人才、并购企业人才、中小企业人才、企业核心人才、知识型 人才等。 其次，前人对于上述不同类型的人力资本流失原因的研究主要有：对于影响 国有企业的人力资本流失的原因，董燕( 2 0 0 3 ) n 盯将其归结为：招聘方面原因、 事业发展方面原因、待遇方面原因、工作氛围方面原因及人力资源管理的其他方 面原因等。而对于高新技术企业人才流失的原因，覃成菊n 叮( 2 0 0 2 ) 认为，目前 导致我国高新技术企业人员流失的原因包括企业和员工两个方面。在民营企业人 才流失问题上，张永红n 帕( 2 0 0 2 ) 认为，影响员工流失的因素主要包括企业因素 和个人因素两方面。企业因素主要有用人制度如工作设计、处罚问题、内部沟通、 待遇等方面问题和管理方面如私有观念、目标短期化、前景不明朗及管理混乱等 问题：个人因素主要表现为对职位、工资、晋升、工作内容、工作伙伴、上司、 工作条件、职业生涯等的满足程度。王基建，雷小林n ( 2 0 0 4 ) 在对企业并购人 才流失风险的研究中指出造成并购企业人才流失的主要因素有文化因素、心理因 素、管理因素及环境因素等。经李娟n 町( 2 0 0 4 ) 分析，中小企业人才流失现象产 生的原因主要有以下几个方面：1 ) 高薪的诱惑；2 ) 分配、激励制度不优越；3 ) 3 追求更广阔的发展空间与追求创业的成就感；4 ) 缺乏良好的工作平台( 培训机会、 人际关系与团队合作) ；5 ) 企业主的感召力不够。余蓉，吴健n 朝等( 2 0 0 4 ) 指出知 识型员工流失的原因主要包括个人方面、企业方面和知识更新等原因。另外，对 于企业人才流失原因，还有其他方面的论述。如孙明嘲( 2 0 0 2 ) 指出，影响企业 人才流失的原因主要有三方面，分别是社会环境因素、企业因素和个人因素。其 中社会环境因素大致有政策、科技进步和经济全球化等方面；企业因素则主要包 括企业所属行业类型、：企业规模、企业管理模式、职业类型、职业设计、工资 水平等的影响；而个人因素则分为人口统计变量、个人主观感受和个人生活因素 这三个方面。 最后，为了避免人才流失给企业带来的损失，学者们提出的相应对策有：在 国有企业人才流失问题上，董燕( ：2 0 0 3 ) 提出了以下的应对策略：1 ) 招聘留人一 一志趣相投；2 ) 事业留人发展共谋；3 ) 待遇留人利益共享；4 ) 情感留人 感情共鸣；5 ) 其他留人策略一防范未然。覃成菊( 2 0 0 2 ) 对于高新技术企业 要如何合理控制员工流动的问题提出了以下对策：1 ) 设计具有激励性的工作报酬 系统；2 ) 加强对员工的职业生涯管理：3 ) 建立良好的组织文化；4 ) 防范员工个人 道德风险。在民营企业人才流失与激励机制中，张永红( 2 0 0 2 ) 提出的防范人 才流失的激励机制有有效的沟通、合理的人力资源配置、健全激励机制体系以及 塑造强有力的企业文化。对于企业并购人才流失风险的防范，王基建，雷小林 ( 2 0 0 4 ) 提出的对策有：1 ) 识别关键人才；2 ) 有效的文化整合；3 ) 有步骤、有计划 地进行人力资源整合；4 ) 科学的人力资源激励政策，包括重构薪酬体系及以事业 和职业发展稳定人才。对于中小企业人力资源流失风险的规避，李娟( 2 0 0 4 ) 提出 了以下几点措施：1 ) 激励机制，包括合理设计薪酬策略和通过满足人才的成就感 来激励人才；2 ) 约束机制，包括签订劳动合同、签订保密协议和签订 ：竞 业避让协议；3 ) 完善保健机制，包括重视学习现代企业人力资源开发与管理的 制度，并且要不断地借助于专业顾问管理公司的力量，建立起与本企业相适应的 人力资源管理制度、加强人才的培训工作以及营造支持性的工作环境。对于核心 员工的流失风险控制，张云鹏提出了如下管理与控制措施：1 ) 做好招聘工作；2 ) 契约约束；3 ) 建立人力资源信息系统，从企业内外搜集相关信息，加强信息管理； 4 ) 工作管理与非工作管理相结合；5 ) 建立工作团队，通过工作分担机制进行适当 分权。在对知识型员工流失风险的管理和控制上，余蓉，吴健等( 2 0 0 4 ) 提出要 4 建立激励机制，并通过实施有效的激励政策，来调动知识型员工的积极性，让其 尽心尽力为企业服务，从而提高整个企业的效率。可行的措施有：1 ) 树立企业与 员工是合作伙伴关系的理念；2 ) 为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一 整套面向未来的培训计划；3 ) 帮助知识型员工自主进行职业生涯管理；4 ) 实施内 部流动制度：5 ) 招聘新员工时挑选与企业相适合的知识型员工。另外，当知识性 员工流失不可避免时，可以采取一定的策略以减少知识型员工的流失，使损失最 小化，主要包括加强人力资源信息管理、做好a m - 备份工作、重视运用工作团队， 建立工作分担机制、合同约束和担保。 除此之外，还有其他对人力资源流失风险的管理的研究，如林洪藩、周霞伽 ( 1 9 9 9 ) 认为，企业可采取的风险管理措施有：1 制定服务于企业战略目标的人力 资源管理规划；2 ) 树立“以人为本 的理念，把人才当作企业的核心资源进行管 理；3 ) 构建以人力资源动态风险管理为核心的新型人力资源管理模式；4 ) 建立企 业与员工互利双赢的新型盟约关系；5 ) 在人力资源管理申弓队职业生涯规划，赋 予员工必要的权利，为员工的个人发展提供更宽广的舞台和更多的机会；6 ) 建立 完善的企业激励体系；7 ) 重视对员工的培训和开发。 综观已有的研究成果，我们可以看到，西方学术界几十年对人力资本投资风 险问题的研究范围主要局限在教育方面，而对企业方面的人力资本投资风险的研 究则较为薄弱。我国学术界的研究虽然着眼于企业，但由于起步较晚，其研究仍 局限于事中控制层面，而对事前评估与预警、事后控制的研究则近乎空白。即使 是事中控制，其研究也只注重于投资管理各环节，如投资预决策、招聘培训、配 置使用等，而对最复杂、最具时代特征的综合风险之一的流失风险的研究则相对 薄弱。另外，在研究类型上，对于跨国企业人力资本投资的流失风险研究还不多 见，几乎没有发现完全系统的论述。特别在进入全球一体化的新世纪，企业相继 进入跨国经营时期，不同环境和文化背景下的人力资本投资表现出来的不确定性 更为明显，其人力资本的流失风险也更为严重。故而，对跨国企业人力资本投资 的流失风险研究也就显得更为必要。 1 3 研究内容与方法 本文的研究是按风险管理的步骤，也即风险成因识别、风险衡量与评价、风 险应对的思路展开，以人力资本理论、风险管理、跨国企业管理及其他相关经济 与管理理论为指导，除了对传统的人力资本流失风险进行一定的分析阐述之外， 还抓住跨国企业国际经营的特点，重点把握跨国企业在海外投资经营时遭遇的因 环境因素和文化差异等问题带来的人力资本流失风险，讨论造成人力资本流失风 险的主要原因，并建立相应的指标体系，同时对各项各级指标的内容及其衡量方 法进行了阐述。进而根据所构建的风险指标体系建立起跨国企业人力资本投资流 失风险比较评估的模糊综合评价模型，并进行了算例分析，以指导该模型的实际 应用。另外，文章还针对跨国企业人力资本投资流失风险成因的分析提出了如何 规避和防范风险的策略。最后，介绍了目前跨国企业人力资本投资的特点以及在 华跨国企业人力资本投资情况，并总结了他们对我国跨国企业人力资本投资的启 示。 在研究方法上，将运用历史研究法和逻辑方法相结合，以逻辑推理为主；规 范研究与实证研究相结合，以规范研究为主；定性分析与定量分析相结合，以定 性分析为主。 6 间接损失则是指无形资产的流失。由于关键员工是企业的支柱，他们或掌握 着企业的命运，或拥有专门技术，或把握着大量重要的的客户网络，他们的流失 不仅会造成离职成本和应有效益的损失，以及大额重置成本，而且更严重的还会 使企业无形资产大量流失。掌握企业命运的高层管理人员的流失会使企业重要的 内部情况及商业机密外泄，除此之外还会造成职工人心不稳，员工士气下降，甚 至会造成团队流失，更有甚者还会刺激更大范围的人才流失，造成所谓的“多米 诺骨牌效应 ，最终企业的商誉也受到毁灭性损害。典型案例如2 0 0 0 年1 1 月4 日创维原中国区营销总经理陆强华率众出走，并通过媒体披露创维内幕，致使创 维陷入被动的境地。还有德国的建材商欧倍德，其中国区总裁李风江因为与总部 有隔阂而辞职后，德籍管理层大大增加，接管了以往许多由中国人担当的职位， 人事地震带来的业务动荡、利润缩水，使欧倍德最终在华被夙敌百安居收购。而 关键技术人员以及关键销售人员的流失贝i j 往往伴随技术和大量客户网络的流失， 导致企业产品竞争力及市场占有率的急剧下降。 7 2 2 跨国企业人力资本投资流失风险的内涵 人力资本的流失对企业来说未必都会带来负面的影响。由于人力资本的流失 有主动和被动之分，大部分使企业蒙受损失的人才流失都是主动流失，它同时也 影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性，不利于企业的可持续 发展。因此，本文所说的跨国企业人力资本流失风险是指跨国企业在其进行跨国 经营的人力资本管理过程中由各种因素造成的将给企业带来损失的人力资本流 失的可能性。 跨国企业人力资本投资流失风险管理就是对跨国企业人力资本流失风险进 行风险成因识别、风险评估以及风险应对的一系列过程。企业进行人力资本流失 风险管理的目的就在于通过风险管理把企业的人力资本流失风险降到最低，特别 是要降低中上层管理人员的流失风险。 2 3 跨国企业人力资本的来源 要分析识别跨国企业人力资本流失风险的成因，首先要对跨国企业人力资本 的来源有所了解。一般跨国企业的人力资本配置可用下图来表示： 母公司 - 一 东道国 - - - - 一 第三国 - - - - 一 东道国 - - - 一 图2 - 1 跨国企业人力资本的来源 如图所示，一般跨国企业的中、上层即管理和技术人员，通常由母公司派出， 或从东道国、第三国中选拔，这部分人员的流失会造成企业的无形资产流失，是 我们主要的研究对象；其他所有人员，尤其是职工则基本从东道国中配备，这里 不作为重点。 。 2 2 、国际化阶段一市场导向 由于竞争者的加入，企业重心集中于扩大市场和产量，企业通常在这一阶段 开始国际化经营。企业开始通过出口输出产品，随着市场培育成熟，逐渐将生产 职能向消费市场转移。在这一阶段，改进生产手段和开拓国际市场成为企业突出 的管理任务。公司出于一般管理、技术转移和控制的目的大量使用外派人员。同 时由于生产与营销均需考虑文化差异因素，来自东道国的管理人员往往被招聘安 置到销售、营销或人事部门，人员本土化初显端倪。 3 、多国经营阶段一价格导向 此时产品市场的发展已进入成熟期，产品标准化使生产成本大幅下降，市场 竞争的加剧则要求企业将生产转移到要素价格低廉的国家。文化差异在企业经营 中的重要性在下降。价格、生产成本替代市场位置成为决定广商选址的重要因素。 因此公司处于成本控制的目的将减少外派人员，尽量使用东道国人员，从而出现 管理本土化的高潮，但并不是说没必要继续维持外派人员，只是其比例和重要性 在相对下降。 4 、全球经营阶段一战略导向 产品既要满足全球成本竞争的需要，又要区分当地市场的偏好和特定要求。 “思想全球化，行动本土化力成为这一阶段的典型写照。这一阶段企业的经营将 同时在生产、市场和价格等多个角度进行全球化竞争，而经营中对差异性和全球 化的共同关注，使得文化差异因素在此引起管理者的注意。企业从全球范围内获 得产品创意、要素进行生产，但在最终产品的生产和建立客户联系上则强调对当 地市场的了解。 与此同时，管理强调为有潜质的管理人员提供成长和积累经验的机会，并在 整个企业中建立持续学习的环境。这时，跨国公司海外分支机构的高层经理人员 配置将以全球为导向，注重于选择最合适的人才担任最合适的职位，管理人员的 国籍则逐步淡化。 2 4 跨国企业人力资本投资流失风险成因识别 造成跨国企业人力资本流失风险的原因是复杂、多变的，它的产生往往是多 种因素、各类管理环节逐渐积累起来的。既有跨国企业管理问题及其人力资本个 体问题的内部因素，又有跨国企业所投资经营地区的自然环境和社会环境等外部 因素。 2 4 1 外部因素 这里所谓的外部因素即跨国企业在国外投资经营时所在区域的外部环境因 素，主要包括自然环境和社会环境两个方面。 2 4 一1 1 自然环境 自然环境包括地理位置、地形、气候条件、自然资源及环境污染情况等许多 方面，这些方面会给跨国企业在该区域投资经营的各个方面带来影响，而其中会 对人力资本流失产生影响的主要有地形、气候条件和环境污染情况等自然环境 【纠】 、 2 4 1 2 社会环境 、 跨国企业在东道国投资经营时，其人力资本的去留状况不仅受到该地区自然 环境的影响，同时也受其社会环境的影响。这里对跨国企业人力资本去留情况产 生影响的社会环境主要是指东道国的政治法律环境、经济市场环境以及社会文化 环境。 如在某些国家，法律和政治体系非常混乱，一些国家政府经常被军队推翻， l o 另外一些国家被独裁者或暴君统治，还有一些国家经常发生暴乱或恐怖袭击。如 果跨国企业是在这些地区投资经营，那么那些从母公司外派或者从第三国招聘的 人力资本可能会因为他们及其家人的生命和财产安全受到威胁而离开。 从经济市场环境来看，在一些经济发达，基础设施较完备的国家，跨国企业 的一些非当地的人力资本可能由于受到当地经济条件、生活情况的吸弓 ，或者有 些为了后代着想，而决定跳槽到当地的企业换取在当地的永久居住权。相反的， 在一些经济力量较弱的国家，他们缺少对基础设施，如公路、电力、学校和无线 通信等的投资建设，这样就会使跨国企业的部分非当地员工因无法适应东道国的 生活而放弃在当地的工作。另外，还有一些国家劳动力市场需求较大的，或者人 均收入水平较高的，对于跨国企业那些非当地的人力资本来说，都具有一定的吸 引力，也可能给人力资本的流失带来一定影响。 在国际文化环境中，不厨地区的人存在着不同的文化，从而存在着形形色色 的文化差异汹】，如价值观差异、基于不同的文化背景和知识结构对同一事物存在 的解释差异、评价标准及“问题 界定的差异、团队差异等。一旦这些文化差异 在跨国企业中导致人员之间文化冲突的产生，如果管理者不熟悉或不能正确对待 文化冲突，就会产生极度封闭、沟通不畅、信任下降、非理性反应等结果，最 后可能导致人力资本的流失。 2 4 2内部因素 除了外部因素，影响跨国企业人力资本流失的还有跨国企业内部因素，它主 要包括跨国企业管理问题及其人力资本个体问题两个方面，这两个方面相辅相 成，共同影响了跨国企业人力资本的去留问题。 2 4 2 1 企业管理问题 跨国企业是其人力资本的当前拥有者，企业的管理素质极大地影响了企业的 人力资本对其工作的满意度，如果企业在对人力资本管理方面缺乏有效自呼段并 使其人力资本产生不满，就可能直接促成其人力资本的流失。影响跨国企业人力 资本去留的企业管理问题主要存在 1 ) 薪酬待遇 这是造成跨国企业人力资本流 因为业绩考核和薪酬制度的变动， 在，引发了中国部分管理骨干以集 花旗银行中国人力资源部因为失误将所有员工的工资记录发到了所有员工的邮 箱，使得原本隐蔽的中外员工工资大白于天下。在同级别、同等任务量的情况下， 来自中国港台、新加坡的员工基本月薪要比中国内地员工最多高出9 0 0 0 元。从 而引发中国内地员工的不满。 在不同国家里，同级经理的报酬存在着很大的差别。即使是在发达国家之间， 各国总经理的报酬水平也相差甚远，如美国总经理的平均报酬是与之同级的英国 总经理的两倍。各国在工资补偿惯例方面的不同给跨国企业出了一个难题：企业 在给身处不同国家的人力资本支付报酬时，是按照母国的标准，东道国的标准， 还是该企业在全球的平均标准? 尽管薪酬上的任何差别都可以很容易和富于逻辑 地加以解释，但是收入较少的人大多总会感到受了委屈，觉得待遇不公，这就造 成员工的不满，因此可能导致员工离职。 2 ) 职业设计 职业设计的因素包括：职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战 性、职位的自主权和责任等。职位的单调性与人才流失存在微弱的正相关关系； 工作任务的重复性也与人才流失之间存在正相关关系；而职位的挑战性、自主权 和责任越强，则从事该职位工作的员工的流动性可能越小。 发达国家对职业类型与员工流失关系的综合研究表明：蓝领工人较白领工人 的流失率高，而技术水平较低的蓝领工人流失率则更高，同时非管理类职业的流 失率较高。总之，流失率与技术等级成反比，技术水平越高，流失率越低，而管 理人员、专业人员的流失率比非熟练工人的流失率低得多。但研究也发现，近年 来高技术职业的流失率呈上升态势。 3 ) 绩效考评 跨国企业中的绩效考评问题也是件相当棘手的事情，特别是母公司外派的驻 外经理，因为不可避免的偏见会给客观评价带来困难。 大多数情况下，驻外经理的工作业绩是由两部分人来评价的：东道国子公司 的经理和母国总公司的经理，而两者都会无意识地产生偏见。正如国际人力资本 管理专家奥道和曼登所举的例子：一位美国经理在印度分支机构工作时引入了参 与决策法，后来却因此得到了东道国经理的不利评价，原因是印度存在着森严的 等级制度，权威的经理是不向下属过问细节的，于是这位美国经理在参与管理方 面所进行的尝试被当地的雇员看成无能和糊涂的表现，得到了负面的评价。跨国 1 2 企业母公司外派的驻外经理也有可能在其管理和接受绩效考评过程中遇到类似 情况。 另外，母公司经理的评价也会有失偏颇，原因之一是距离遥远，无法了解其 具体情况；另一个重要原因是他们自己缺乏海外工作经验。母公司的经理在评价 一名驻外经理的工作业绩时倾向于依赖一些硬性的数据，如产量、销售额、利润 率及市场份额等，而没有考虑许多同样重要却不易看到的软性变数，如驻外人员 的跨国文化意识、和当地雇员的高效配合、在东道国建立的众多关系以及为公司 树立的良好形象等更具有战略意义的内容。另外，这些硬性指标有时会超出驻外 经理的控制能力，如两国汇率的不利变化、东道国的经济滑坡等。 因为这样的一些偏见，许多驻外经理觉得总部管理层对他们的评价难以公 正，他们的工作经验、工作能力和工作价值没有得到完全的承认，这样往往就可 能导致了这些人力资本的流失。 4 ) 事业发展 与国内一般的企业一样，跨国企业也有可能因为这个因素而流失人力资本。 特别对一些外派的驻外人员来说，经常觉得海外任职是件吃力不讨好的事，对个 人前程没有帮助，因此他们在接受任命和驻外工作时没有积极性，尤其当他们看 不到自己的职业发展前途时，最终就可能选择离职。 5 ) 人员培训 在对人员的培训方面，跨国企业很可能会忽略对驻外人员或第三国招聘人员 的家属进行跨文化培训和在东道国的后期培谰。特别是对外派人员或第三国招聘 人员家属的跨文化培训问题，据美国的专门研究人员估计，3 4 的家庭到国外 后都会遇到环境适应问题，或者是小孩不能适应外国环境，或者是婚姻出现危机； 如果跨国企业在进行海外经营时没有给予足够的重视，都有可能带来不良的影 响，甚至造成人员流失。 6 ) 心理契约陶1 在跨国企业，也必然和每个员工都有着不同程度和形式的心理契约。然而， 企业在其人力资本管理的各个过程中都可能出现违反员工心理契约或者心理契 约建设不当的问题。例如，为了激励员工的工作积极性，一位来自母公司的外派 经理很可能要其下属努力工作，就会有机会晋升或加薪等。也许在外派经理看来， 说这些话只是要鼓舞下属的工作士气，至少短时间内不可能兑现，然而其下属则 认为这位经理向其许诺要给他晋升或者加薪。在期待了一段时间后，一直不见上 司兑现其诺言，那么这名员工就很可能产生不满情绪。在跨国企业内部，如果没 有注意心理契约的建设，或者在建设心理契约时忽视了文化差异的影响，最终违 反并破坏心理契约，这样就很容易累积员工对企业的不满进而离开企业。 7 ) 沟通反馈 跨国企业的跨国经营是以跨文化沟通为基础的。在国际性或全球性的经济环 境中，交换信息、交流思想、决策、谈判、激励和领导等活动都是以不同文化背 景的管理人员和职员之间进行有效沟通为基础的。跨国企业是包含了多种语言和 多元文化的国际性企业，复杂的多元文化使得有效的双向式沟通变得更为困难。 在文化、信仰、价值观等处于矛盾和冲突之中的时候，跨文化沟通就会遇到重重 困难，导致交流失误和误解，甚至造成沟通的失败。例如，一位印度职员被其上 司位澳大利亚经理问及是否能在规定的时间内完成一项计划时，他的回答 是肯定的。事实上，他清楚地知道在既定时间内不可能完成这项计划。之所以这 样回答，是因为他相信他的澳大利亚上司想要这样的回答。当最后期限来临而他 又没有完成计划时，他的澳大利亚上司显露不满和失望，因为计划未能及时完成， 导致了他的决策失误和经营上的损失。印度人认为，礼貌待人，说上司想听的话， 比精确地估计完成计划的日期更重要得多。可他的澳大利亚上司却认为信息比礼 貌更为重要。这样，沟通误会就发生了。当跨国企业在海外经营的子公司内部来 自不同国家的人力资源之间不能互相了解对方的文化，使得沟通障碍和沟通误会 频繁发生时，就会引发员工的不满情绪，甚至造成人力资本的流失。 8 ) 工作环境 工作环境，人际氛围也是影响人力资本流失的因素之一。在对化工行业具有 本科学历的专业技术人员的调查发现，高达6 5 的专业人员认为其所处的工作 环境和人际关系环境阻碍了其工作积极性的发挥。创造一个舒心的工作环境是每 个员工所向往的，公司良好的人际关系和和谐的工作氛围对每个人来说都是公司 很宝贵的东西，但要创造这样的工作环境和氛围并不是件容易的事。 跨国企业在海外经营的子公司的内外部工作环境较一般国内的企业更为复 杂得多。首先，对于基层的从东道国招聘的职工特别是那些技术人员来说，企业 的工作环境首先就对他们的身心健康有着很大的影响，如果在一些车间，噪音和 废气等污染或者一些生产过程中的不良辐射没有得到很好的控制，对员工的健康 1 4 l o ) 管理模式 管理学家普莱斯指出：企业集权化程度( 在企业中权力集中的程度) 越高越会 导致较高的人才流失率水平，企业内部成员间的相互融合程度及信息交流畅通程 度越高，则越可能降低员工自愿流失率。跨国企业也是如此，在跨国企业内部， 有来自不同国家不同文化的员工，他们问必然存在着许多不同特征，企业的