（管理科学与工程专业论文）南昌大学辅导员绩效考核研究.pdf

摘要 摘要 辅导员是高等学校学生管理工作队伍的重要组成部分，具有教师和干部的 双重身份，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治 教育和管理工作的组织者、实施者和指导者既然高校辅导员担负着对涉世不深 的大学生思想引导、事务管理、发展设计、成才导航的重任，那么辅导员队伍 素质的好坏对大学生有着重要的影响，而辅导员工作考核评价正是明确辅导员 的角色定位、工作定位、工作职责和素质要求的重要手段，是实现辅导员队伍 “政治强、业务精、纪律严、作风正”的重要保证。 然而由于诸多原因，绝大部分高校尚未形成一套专门针对高校辅导员的科 学、具体的绩效考核机制，只是沿用与辅导员相同的考核表对其进行年度考核。 这种根据辅导员特点制定的考核标准被用来考核高校辅导员，显然缺乏针对性 和可操作性，无法准确而客观地评价其工作实际，难以发挥他们的主观能动性， 不利于形成有效的激励。因此，有必要结合当前高校辅导员特点和实际需要， 通过丰富和完善考核评价的内容，以达到更有效地开发其潜能，提高绩效的目 的。 本文以南昌大学为例，首先对该校现有辅导员绩效体系进行诊断，指出现 有考核体系存在的问题；针对存在的问题，通过改善现有考核体系，设计出了 一套适合南昌大学辅导员绩效考核指标体系；在学生评价辅导员模型设计中采 用了模糊综合评判方法；建立了绩效考核结果反馈机制；加强了激励力度。 关键词：辅导员，绩效考核，人力资源，模糊综合评判 a b s t r a c t a b s t r a c t c o l l e g ec o u n s e l o r si st h ec o n t i n g e n to ft e a c h e r sa n dt h em a n a g e m e n tt e a ma n i m p o r t a n tp a r to f ac a d r eo f t e a c h e r sa n dt h ed u a li d e n t i t yi si d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a l e d u c a t i o no fc o l l e g es t u d e n t si nt h eb a c k b o n ef o r c e ，c o l l e g es t u d e n t sa n dd a y - t o - d a y m a n a g e m e n to fi d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a le d u c a t i o nw o r ko ft h eo r g a n i z e r sa n d p e r p e t r a t o r so fm e n t o r s s i n c ec o l l e g ec o u n s e l o rc h a r g e d 谢t l it h en o td e e p i d e o l o g i c a lg u i d a n c e o f u n i v e r s i t ys t u d e n t s , s e r v i c em a n a g e m e n t , d e s i g n d e v e l o p m e n t , b e c o m et h eh e a v yr e s p o n s i b i l i t yo fn a v i g a t i o n , t h e nc o u n s e l o rt 0 s t u d e n t sh o wt h eq u a l i t yo ft h et e a mh a sa ni m p o r t a n ti m p a c t h o w e v e rc o u n s e l o r a p p r a i s a lw o r ki sc l e a r l yt h er o l eo f t h ec o u n s e l o r sw o r kp o s i t i o n i n g , q u a l i t yo f w o r k d u t i e sa n dr e q u i r e m e n t so fa ni m p o r t a n tm e a n st oa c h i e v ec o u n s e l o r s ”p o l i t i c a l l y s t r o n g ，s t r i c td i s c i p l i n e ，a n ds t y l ei sa ni m p o r t a n tg u a r a n t e e h o w e v e r , d u et om a n yr e a s o n s ，m o s tc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sh a v en o ty e t f o r m e dac o l l e g ec o u n s e l o rs p e c i f i c a l l yf o rt h es c i e n t i f i c ，s p e c i f i cp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lm e c h a n i s m s ，a n dt h et e a c h e r sj u s tu s et h es a m ee v a l u a t i o nf o r mi t sa n n u a l e x a m i n a t i o n a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fs u c ht e a c h e r sd e v e l o pa p p r a i s a l s t a n d a r d sa r eu s e dt oa s s e s s i n gc o l l e g ec o u n s e l o r s ，t h ea p p a r e n tl a c ko r i e n t e da n d p r o c e d u r a l ，u n a b l et oa c c u r a t e l ya n do b j e c t i v e l ye v a l u a t et h e i ra c t u a lw o r k , n o tp l a y t ot h e i ri n i t i a t i v e ，n o tc o n d u c i v et ot h ee s t a b l i s h m e n to fa ne f f e c t i v ei n c e n t i v e t h e r e f o r e ，i ti sn e c e s s a r yt oc o m b i n e i tw i t ht h ec u r r e n t c o l l e g e c o u n s e l o r s c h a r a c t e r i s t i c sa n dt h ea c t u a ln e e d s ，t h r o u g ha p p r a i s a le n r i c h e da n di m p r o v e dt h e c o n t e n t , i no r d e rt oa c h i e v em o r ee f f e c t i v ee x p l o i t a t i o no f i t sp o t e n t i a l ，t h ep u r p o s eo f i m p r o v i n gp e r f o r m a n c e t h i sp a p e rt a k et h en a n c h a n gu n i v e r s i t yf o re x a m p l e ，t h ef i r s tc o u n s e l o rt ot h e s c h o o lp e r f o r m a n c eo fe x i s t i n gs y s t e m sf o rd i a g n o s i s ，p o i n t i n go u tt h a tt h ee x i s t i n g e v a l u a t i o ns y s t e m ；a i m e da tt h ee x i s t i n gp r o b l e m st h r o u g hi m p r o v e m e n to f e x i s t i n g e v a l u a t i o ns y s t e m , d e s i g nas u i t a b l en a n c h a n gu n i v e r s i t yc o u n s e l o r sp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ：c o u n s e l o r sm o d e li nt h ee v a l u a t i o no fs t u d e n t su s e di nt h e d e s i g no ff u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d ；t h ee s t a b l i s h m e n to fa p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tr e s u l t sf e e d b a c km e c h a n i s m s ：s t r e n g t h e n i n gt h ei n c e n t i v e i n t e n s i t y k e y w o r d s ：c o u n s e l o r s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , h u m a nr e s o u r c e s ， f u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n i i 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得直昌太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) ：船兹签字日期：驴辟朔 日 7 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解南昌大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权南昌大学可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究 所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：黼哳 签字日期：沙。声珀 日j 签字日飙纱p 7 年f 沙月 日 第一章引言 第一章引言 1 1 研究的背景和意义 2 0 0 4 年，中共中央国务院联合发文中共中央国务院关于迸一步加强和改 进大学生思想政治教育的意见( 中发 2 0 0 4 1 6 号) ，文件进一步明确了高校辅导 员的地位和作用。辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是开展大学生思想 政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。高校辅导员担负 着对涉世不深的大学生思想引导、事务管理、发展设计、成才导航的重任。作 为站在大学生思想教育第一线的辅导员，任务繁重，责任重大，辅导员队伍素 质如何对大学生有着重要的影响。 人力资源管理系统的基础是绩效考核系统，而作为高等教育辅导员的绩效 考核是高等院校绩效考核系统的一个重要组成部分。辅导员招聘必须对辅导员 的素质、能力、技术、知识潜力等方面进行全方位考核；辅导员晋升必须对其 德、才、能、绩讲行考核；确定辅导员报酬必须对其业绩、贡献、能力进行考 核。总之，人力资源管理的各个环节均须以员工绩效考核作基础。所以，人力 资源考核系统是人力资源管理系统中的一个重要子系统，对于高等院校来讲， 建立一套完整的辅导员绩效考核体系是至关重要的。考核结果与辅导员个人利 益密切相关，而辅导员的个人利益完全取决于其对学校的业绩贡献，而只有通 过考核，才能得以真实反映。所以，涉及辅导员利益的具体表现如薪资调整、 晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考核结果；同时，还必须从辅 导员职业生涯发展的高度来进行学校的绩效管理。只有如此，学校才能在日益 激烈的人才竞争中保留优秀的人才，保持学校核心竞争力。 然而，辅导员不像专任老师那样可以通过课时量，科研工作量等容易数量 化的硬指标衡量绩效。此外，对高校辅导员而言，单维绩效不足以代表其工作 绩效的全面。比如，高校辅导员除完成自身日常性工作外，与其他部门人员的 协调和合作也是他们工作的重要部分，这部分的绩效还要通过“工作奉献”、“人 际促进”等关系绩效的测量来反映。对辅导员的绩效考核应该是多维度，全方位 的。 目前各高校对辅导员绩效考核的研究和实践都十分不足，在各种人力资源 第一章引言 相关教材中，只是笼统的介绍了绩效考核的各种方法，并无针对高校辅导员考 核的有效方式和手段，在实践中，多数高校并没有足够的重视辅导员的绩效考 核，严重阻碍了高校的人事管理水平的提高。因此，对高校辅导员的绩效考核 进行研究，探索高校辅导员绩效考核的有效和可行的方法，具有十分重要的现 实意义。 1 2 国内外研究动态 人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度以及管 理实践，由招聘、培训、使用、发展、协调、考核等着干子系统构成的一个大 系统，绩效考核是其核心系统。关于绩效考核有许多文献进行过研究。 澹母斯w 祆克著，吴雯芳译的人力资源管理2 0 0 1 0 1 ) 一书中介绍了绩 效评价的意义与目的，并提出了绩效评价的双重角色，即顾问与裁判员双重角 色，同时分析了什么是有效的工作绩效评价。 崔毅在人力资源管理中指出绩效有两层含义：第一层是组织绩效，即 组织在数量、质量、效率、效益等方面各任务指标的完成情况；第二层是员工 绩效，即员工在行为、态度及工作结果等方面的表现。并指出员工绩效是组织 绩效的保证，组织绩效是员工绩效的体现。提出绩效考核的维度通常归纳为三 大类：工作态度、工作能力与工作成果。 姚艳虹主编的人力资源管理( 2 0 0 3 0 8 ) 一书指出我国企事业单位的绩效 的内容通常包括： “德”：是指人的政治思想素质、品德、责任心、使命感与进取精神，德是一 个人的灵魂，是用以统帅才的。它决定着一个人的行为方向、行为的强弱、行 为方式。 “能”：主要指一个人拥有的业务知识、综合分析能力、学习能力、表达能力、 组织与协调能力、创新能力、决策能力、人际协调能力、工作经验。对不同岗 位，其能力的要求也有不同的侧重。 “勤”：指勤奋敬业的精神，主要指人员的工作积极性、创造性、主动性、纪 律性和出勤率等。真正的“勤”不仅仅是出勤率，更重要的是以强大的责任感和事 业心，以饱满的热情、全身心的投入工作。 “绩”：指的是员工承担岗位工作的成果。包括任务完成度、工作质量、数量、 2 第一章引言 成本与效率，是考核的重点。 全球工作组股份有限公司著，刘湘丽译的人力资源管理对核心能力进 行定义，即能够为创造高业绩发挥稳定作用的思维及行为特性，并在特性上分 为三种：知识及能力、性格及个性、意识。 马新建等在人力资源管理与开发中提出绩效考核分为两类：以绩效改 进为目的的考核和以薪酬管理为目的的考核。 赵曙明、约翰杰克逊等著的人力资源管理一书指出员工的个人绩效是 组织成功的一个主要决定因素，许多因素会影响到员工的个体绩效，概括起来 主要有3 个主要因素：付出的努力、个人能力与组织支持，它们之间的关系： 绩效( p ) = 能力( a ) 努力( e ) + 支持( s ) 。同时也指出了绩效考核在使用中 有两种使用方式：即行政使用与员工潜力开发使用，而且两者经常冲突。 国内外人力资源考核模式有较大区别。日本组织的人力资源考核制度是非 常科学的，并与其高速发展的经济相适应。第一、全方位的能力考核。在日本 的专家看来，人的能力是多种能力的结合，分为狭义与广义的能力。狭义的能 力包括基本能力和思维成熟度，是指人们本身原有的、潜在的能力，它可以通 过技能水平和熟悉程度的形式来掌握，是人的脑细胞中实际保有的能力。其中， 基本能力是指由知识、技能和体力三个方面所构成的能力组合；思想成熟度是 在从事具体工作时人必须具备相应的实际工作能力，并在实践中提高其工作的 熟悉程度，其主要包括思维能力和人事工作能力，而思维能力包括逻辑性思维 ( 了解能力、判断能力、决策能力) 与创造性思维( 创造能力、策划能力、开 发能力) ，人事工作能力包括交际能力( 表达能力、谈判能力、涉外能力) 与领 导能力( 领导能力、管理能力、统帅能力) ；广义上的能力除了包含狭义的能力 外，还包括发挥能力，而发挥能力主要考核业绩和敬业精神，业绩主要从工作 的数量与质量两方面进行考核，敬业精神的考核包括纪律性、协调性、积极性 和奉献精神。第二、三维一体的人力资源考核结构。根据广义的能力构成，日 本组织的人力资源考核必须由业绩考核、敬业精神考核与狭义的能力考核三部 分组成。第三、多样的考核方法。日本组织在人力资源考核的实施中依据被考 人员的不同而采用不同的方法。主要的方法有：事实确认法，不同要素绝对评 价法、综合评定法、调整式评定法。 美国组织的人力资源考核主要有三点特点：一是以业绩为中心的考核；二 是与业绩时间相一致的考核方法；三是重组织管理者的考核。 3 第一章引言 当代中国组织人力资源考核观念及方式的转变与中国组织管理实践的现状 息息相关，其特点主要体现在：一是以组织、干部为中心的考核；二是以“政治” 为考核重心；三是逐渐采用现代化的考核手段。 一个科学的、合理的绩效考核体系应该有一个相应的、强有利的激励机制， 而激励机制的制定需要激励理论作指导，本论文主要采用了如下激励理论。 1 、马斯洛需求层次理论就是假设每个人有五种不同的需求一生理的需 求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求，自我实现的需要。这五种需求是 呈金字塔梯形分布的，生理的需求在金字塔的最下面。自我实现的需求在塔尖， 只有满足低层次的需求后才会想要高层次的需求。 2 、麦格利兰的成就需求理论该理论认为，人在生存需求基本得到满足的 前提下，最主要的高层需求有三种：成就需求，权利需求和情谊需求，麦格利 兰提供了四种激励方法：及时反馈，树立楷模，肯定成绩，不要限制创新。 3 、赫兹伯格的双因素理论他认为能对工作带来积极态度，较多满足感和 激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这种叫激励因素，比如 成就感，上司赏识，同事认同等。能使员工感到不满意的，属于工作环境和工 作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策，管理措施，人际关系，工资福利 等。他认为良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，而不能起到激励的作 用，只有与工作本身相关因素才是激励因素，以消除员工的不满，又要使保健 因素转变为激励因素。 4 、亚当斯的公平理论公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得报酬 的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系，公平理论对与绩效考核 的意义在于，考核要准确的评估员工的个人绩效，如果评估不准确，则会导致 员工得到过高或过低的报酬，这种不公平会导致一系列消极的后果。采用系统 科学的方法，辨识和分析系统存在的危险性，并根据其形成事故的风险大小， 采取相应的安全措施，以达到系统安全的分析过程。 1 3 研究方法与内容安排 建立科学系统的绩效考核体系的重点是对现状进行充分的调研，材料收集 和数据分析，找出适合高校辅导员自身特点的绩效考核方法。 本课题研究采取定性定量相结合，以系统科学理论、指标体系理论和综合 4 第一章引言 评价理论为理论指导；以社会调查方法和因子分析方法为研究方法。本文的内 容共分为四章，主要内容如下： 第一章引言。介绍本文研究的背景和意义、国内外研究动态、研究方法 和内容安排。 第二章绩效考核相关理论基础。提出绩效考核的概念，进行绩效考核体 系的研究。 第三章南昌大学现有辅导员绩效考核体系。介绍了南昌大学辅导员队伍 和南昌大学现有辅导员绩效考核体系。并指出南昌大学现有辅导员绩效考核体 系存在的问题。 第四章南昌大学辅导员绩效考核体系的再设计。确定绩效考核的目的、 原则和主体和指标权重，设计绩效考核指标体系，然后建立学生评价辅导员工 作的模糊综合评判模型，并进行实证分析，提出建立健全结果反馈机制和绩效 激励机制。最后在上文研究的基础上，给出本文的结论。 本论文通过定性和定量方法的结合，运用绩效考核理论与方法，对南昌大 学绩效考核体系进行诊断和再设计。 5 第二章绩效考核相关理论基础 第二章绩效考核相关理论基础 2 1 绩效考核的概念 绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职 务所规定的职责的履行程度，以确立其工作成绩的一种有效的管理方法。它能 反映员工的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。它以员工为对象，主要目 的在于通过对员工进行全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为组织 人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、 激励、辞退等项工作的科学性。本人将从目标、功能、原则、标准及误差五个 方面具体阐述绩效考核的内涵。 2 1 1 绩效考核的目标 绩效考核是一项既费时又不那么令人感到愉快的一项工作，那么为什么管 理还要用它呢? 因为绩效考核所能达到的一些目标是其它工作或方法所达不到 的。 绩效考核是利用和开发组织最重要的资源一一组织员工的关键因素。绩效 考核被用来达到很多管理的目标，比如决定报酬奖金、提升、培训等等。如果 运用恰当的话，绩效考核可以极大地满足和激励员工。绩效考核的目标主要在 于以下两个方面：开发和评价。 ( 1 ) 评价目标 最通常的建立在绩效考核上的决策是报酬，包括绩效增长、员工分红、奖 金方面的增长等。对于员工来说，这是绩效考核的最基本目标。通常绩效考核 在两个方面影响员工的报酬：从短期来看，它可以决定员工本年度的资金，可 以决定下年度的报酬增减；从长期来看，它可能决定员工将得到高报酬的职位。 评定报酬不能吃大锅饭，否则它不但不能调动员工的积极性，反而会起负面作 用，因此，评定报酬必须依据员工对组织盈利的贡献度，贡献度的测量就是绩 效考核。 人力资源管理决策是绩效评价的第二个评价目标，因为组织领导必须就提 升、降职和退职等问题做出决策。过往的绩效考核结果通常有助于决策哪个员 6 第二章绩效考核相关理论基础 工可以放在提升或降职的范围之内，哪个员工因绩效好可以向重要的或较好的 岗位变动。 绩效考核也是培训的依据，通过绩效考核发现员工的不足，并给员工提供 培训，使员工的技能和素质得到提高，从而使员工得到发展。 绩效考核也可用于招聘、挑选和录用人员。组织通常以应届毕业生作为补 充新员工的正式渠道，由于录用应届毕业生时存在着激烈的竞争，因此录用前 必须经过适当的考核。 2 0 世纪以来，技术进步的节拍越来越快，组织如果要迅速开辟技术新领域， 只依靠传统的组织内人才培训方式往往是“远水解不了近渴”，它必须从社会上招 聘一些人才，要招聘到好的人才，也必须经过考核。 有关研究表明：绩效考核的评价目标和人力资源管理决策目标是组织所追 求绩效考核的主要目标。 ( 2 ) 开发目标 绩效考核的第二个目标主要包括开发员工的技能、激发其积极性和提供绩 效反馈。因为员工对绩效考核也有投入，因此考核变得比监督者简单地填写一 个表格要费时得多。 员工都想知道他们的上司对他们的表现的看法，因此绩效反馈便成了一项 最基本的开发需要。员工想知道他们的表现是否令人满意，他们工作的成果是 否被别人接受，在员工追求他们的职业时，不断的积累组织对他们表现的看法 是很重要的，有时甚至会比报酬的多少更重要。当他得知对他将来有利的反馈 时，他们的工作积极性就会提高。 绩效考核的开发性目标也给员工指明了未来工作努力的方向。事实上，员 工特别想找出能对他有提高的方法，这种反馈刚好可以指出员工在过去工作中 的优点和缺陷，使他们以后工作改进的方向更明确。 2 1 2 绩效考核的功能 绩效考核作为一项重要的人力资源管理职能，功能是多样而广泛的，主要 可以归纳为三大类： ( 1 ) 管理决策功能 绩效考核是一种控制手段，是指定人事政策的依据。组织通过对员工工作 绩效的考核，获得相关的信息，便可据此指定相应的人事决策与措施。通过奖 7 第二章绩效考核相关理论基础 惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。 绩效考核也是进行薪酬管理的重要工具。按组织既定的付酬原则，通过科 学、合理的绩效考核结果调整员工的薪酬，可以发挥出应有的激励作用，达到 提高工作绩效的目的。 ( 2 ) 培训开发功能 绩效考核可以确定培训要求，绩效考核是按制定的绩效标准进行的，考核 结果显示出的不足之处就是员工的培训要求。管理者可以据此制定培训计划， 经过培训之后再对员工进行绩效考核，还可以检验培训计划与措施的实际效果。 绩效考核还是开发人力资源的重要手段，绩效考核给管理者和员工双方提 供了讨论该员工长期事业目标和发展计划的机会。这一机会是通过反馈考核结 果来实现的。在过去绩效的基础上，管理者向员工提出具体建议，帮助他分析 提高绩效的方法，并使之与该员工的长期目标结合起来。 ( 3 ) 促进沟通功能 将绩效考核的结果向员工进行反馈，可以促进上、下级之间的沟通，使双 方了解彼此的期望，通过绩效考核进行沟通可以有效地加强和保持现有的良好 绩效。因为，不论在东方文化中还是西方文化中，几乎所有员工都希望知道自 己何时很好地完成了某项工作，同样，改进绩效不佳的方法很多，但最有效的 方法往往是通过上下级之间的沟通实施的。 2 1 3 绩效考核的原则 ( 1 ) 公开原则。 公开原则包括三个方面的要求。首先是公开考核的目标、标准和方法。人 力资源部门在绩效考核之前，就要把这些信息公开地、毫无保留地传递给每一 位被考核对象。其次是考核的过程要公开，即在绩效考核的每一个环节上都应 公开，防止暗箱操作。第三是考核结果要公开。即在绩效考核结束之后，应把 考核结果通报给每一位被考核的对象，使他们了解自己和其他人的业绩信息。 公开的原则的好处在于：由于增加了公开性，消除了考核对象对于绩效 考核工作的疑虑，提高了绩效考核结果的可信度。由于公开了考核的标准和 结果，有利于被考核员工看清问题和差距，找到努力的目标和方向，激发出进 一步改进工作、提高素质的积极性。增加了绩效考核工作的透明度和公开性， 也增强了人力资源管理部门的责任感，促使他们不断改进和提高工作质量。 8 第二章绩效考核相关理论基础 ( 2 ) 客观、公正原则。 在制定绩效考核标准时应从客观、公正的原则出发，坚持定量与定性相结 合的方法，建立科学适用的绩效指标考核体系，尽量减少个人主观意愿的影响， 要用事实说话，切忌主观武断。 客观、公正原则的好处是：每个考核对象都以同一的、较为客观的考核 标准来衡量，可以较为真实地反映其工作情况，考核结果客观、公正、有很强 的说服力。可以减少组织矛盾，维护组织的团结。如果绩效考核标准不够客 观、公正，则会引起被考核者对考核结果的怀疑，进而影响员工之间、员工与 考核人之间的矛盾，最终影响到组织的士气和凝聚力。 ( 3 ) 多层次、多渠道、全方位考核原则 要做到科学考核员工绩效是很困难的，因为员工在不同时间、不同场合往 往有不同的行为表现。在进行绩效考核时，应多方收集信息，建立起多层次、 多渠道、全方位的考核体系。包括上级考核、同级评定、下级评议、专家鉴定、 员工自评等几个方面。 ( 一) 上级考核。上级，尤其是员工的直接上级在绩效考核中居于特别重 要的地位。因为：员工直接向其上级报告工作，上级对员工情况了解较多； 上级最了解员工对组织的期望，即考核标准：便于对下属进行比较；上 级直接指挥员工，对员工的工作态度感受最深，因此应当十分重视直接上级的 考核意见。但直接上级与被考核员工接触最多，感情因素往往影响考核的客观 性，对合得来、听话的下属考核易偏宽，而对合不来的下属考核易偏严，因此 有时还需要上级作二次考核，以减少偏差。 ( 二) 同级评定。组织内同级互评是一种民主参与方式，其意义住往超过 考核本身，组织内部相关人员的评定，对于那些服务部门的员工的职业道德、 工作作风的考查具有参考价值。 ( 三) 下级评议。对于主管人员的作风和领导能力，下属很有发言权。但 有些下属怕得罪上级而不敢于直言，有的则出于个人恩怨，评议失之偏颇。因 此，对下级的意见要注意分析，尤其要强调以事实说话依据，并从统领全局的 角度进行分析。 ( 四) 专家鉴定。对于一些比较复杂的考核项目，如专业技术职称评定中 的学术水平考察，由行政主管或同事评定、自我评定，都有一定的局限性，这 时邀请专家鉴定具有特殊的重要性。 9 第二章绩效考核相关理论基础 ( 五) 员工自评。员工本人对自己比较了解，许多上级、同事、下级难以 掌握的情况，只要通过员工自评才能反映。此外，员工自评在考察其发展潜力 方面意义较大。 在实际工作中，可将以上几种形式结合起来，综合运用。只要充分听取和 考察各方面的意见，才能保证考核的全面性和客观性。 ( 4 ) 绩效考核经常化、制度化原则 由于组织的生产经营活动是连续的过程，员工的工作也是持续不断的行为， 因此，组织绩效考核工作也必须作为一项经常化、制度化的工作来抓，这样才 能最大限度地发挥出绩效考核的各项功能。而且，经常化、制度化的考核工作 有利于调动、保持员工的工作积极性，有利于激发起员工改进工作、提高质量 的强烈愿望。 ( 5 ) 反馈原则 考核的结果要反馈给被考核者本人。在反馈结果的同时，应当向被考核者 就结果进行解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力的参考意见。 ( 6 ) 差别原则 考核的等级之间应有明显的差别界限，高绩效的员工与低绩效的员工的考 核结果应有明显差别。 ( 7 ) 可靠性与正确性 可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，员工绩效考评的信度 是指考评方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和 一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。如果考评 因素与考评尺度是明确的，那么测评者在同样的基础上评价员工，有助于改善 信度。 效度强调的是内容的效度，即测评反映特定的工作内容( 行为、结果和责 任) 的程度。可靠性与正确性是保证绩效考评有效性的充分必要条件，所以一 个绩效考评体系要取得成功，就必须具备良好的信度和效度。 2 1 4 绫效考核的标准 绩效考核的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种。 ( 1 ) 绝对标准。是指通过对员工工作行为进行研究，建立员工的行为物质 标准，然后将达到该项标准列入考核范围内，而不在员工之间进行相互比较。 l o 第二章绩效考核相关理论基础 绝对标准的考核重点是，以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比 较。 ( 2 ) 相对标准。是指将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来 评定个人工作的好坏，将被考核者按某种向度作顺序排名，或将被考核者归入 先前决定的等级内，再加以排名。 ( 3 ) 客观标准。是指考核者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的 绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位， 以帮助考核者作评价。 2 1 5 绩效考核的误差 在绩效考核中，有许多因素容易导致考核结果出现误差。为了提高绩效考 核的效度和信度，就必须注意这些因素，从而尽可能避免误差。 在绩效考核中，我们要主要克服影响绩效评价的因素，使绩效考核真正做 到促进和提高员工的工作积极性。下面对各种影响因素作一简要分析。 ( 1 ) 环境因素： 主要包括时间、地点因素。时间因素是在考核时，应注意时间对绩效的影 响，例如，在较长时间完成的任务，如果在短期内就加以考核，则会产生误差。 地点因素是在考核时，不同的地点对绩效的影响，例如，对一个连锁店经理完 成利润指标的考核，要考虑处于闹市的店与处于边远地区的店的营业额和利润 会有较大区别。若考核时一概不加区分，则会产生误差。 ( 2 ) 绩效标准因素 考核标准不明确，即含义模糊或可随意解释，考核者对同一类被考核者使 用的考核方法不一致，不同的考核者对同一考核者的评价产生重大分歧，都会 产生误差。 ( 3 ) 考核者的因素 在考核的过程中，考核者的主观因素，如晕轮效应、成见效应、对比效应 和近因效应，心境与健康等都会影响到考核的客观结果。 晕轮效应是指考核人在对被考核人绩效评估时，把绩效中的某一方面甚至 与工作绩效无关的某一方面看得过重，而影响了整体绩效的评估。“部分印象影 响全体”是晕轮效应的最佳写照，也叫光环效应、月晕偏差、以偏概全误差。 相似性错误如果考核者对其他人考核时，特别注意被考核者是否具有考核 第二章绩效考核相关理论基础 者本人所具有的某些特点，那么他就犯了相似性错误。例如，假如一个考核者 认为自己进取心很强，在考核他人时，他就可能寻找进取心的特点。那些表现 出这些特点的人就会受益，而其他人则会吃亏。 成见效应是指由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响对其工作实绩的 评估造成的误差。 近因效应是指在绩效评估时往往会出现这样的情况，评估人对被评估人某 一阶段的工作绩效进行评估时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来 代替被评估人在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。如，在一年 中的前半年工作马马虎虎，等到最后的几个月才开始表现较好，照样能得到好 的评价。 ( 4 ) 被考核者的因素 被考核者对考核标准的不认同，抵触情绪，夸张效应，心境与健康都会影 响员工的绩效。 2 2 绩效考核体系的研究 2 2 1 建立指标体系的原则及考核指标的选取原则 绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则： ( 1 ) 科学性原则 设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够 在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。 另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须 是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。 ( 2 ) 系统性原则 对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。 有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵 向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界 限分明，体现出很强的系统性。 ( 3 ) 通用可比性原则 通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保 持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对 1 2 第二章绩效考核相关理论基础 象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况， 采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。 ( 4 ) 实用性原则 实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标 要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考 核的尺度应尽可能细化。 ( 5 ) 目标导向原则 绩效考核是管理工作中控制环节的重要工作内容，利用实际成果的考核对 被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。 上文已简述了建立指标体系的原则，这里将阐述选择评价指标的原则： ( 1 ) 少而精原则；( 2 ) 微分化原则；( 3 ) 界限清楚原则；( 4 ) 全面性原则 ( 5 ) 定量指标为主，定性指标为辅原则；( 6 ) 差异性原则 2 2 2 建立指标体系的方法 ( 一) 职务分析法 组织是由不同类别和层次的员工组成的，他们分别承担不同的工作，具有 各自不同的工作标准和规范，对他们的考核就应该分层分类来进行。因此，在 设计考核用表之前，也要对员工进行层次和类别的划分。 考核的层次没有统一定规，分层的上限可以定在岗位的等级数上；下限至 少为三层，即高层管理、中层监督指导、基层操作。类别的划分，则应按照工 作的性质来进行。对一般组织而言，至少应分为：1 ) 管理职务；2 ) 专业职务： 3 ) 事物职务；4 ) 现场管理职务；5 ) 现场专业职务；6 ) 技术职务；7 ) 现场技 术职务；8 ) 操作职务：9 ) 辅助职务；等等。分层、分类的结果如下表所示： 表2 - 1 层次层级类别 高层管理 78 9 管理专业技术 中层指导监督 456 现场管理现场专业现场技术事务 低层操作 123 操作辅助事务 根据层次和类别的划分，可以设计各种类型的考核表，但在考核中，由于 层次和类别的不同，考核的内容及其考核要求的侧重点也不同，一般情况如下 1 3 第二章绩效考核相关理论基础 表2 - 2 所示： 表2 - 2 考项目核内容 高层管理中层监督指导低层操作 考核项目 类别 管 专 现场 理业 技术事务事务操作辅助 层次 管理专业技术 业绩 考核 工作业绩 oooooooo o o 纪律性ooo 协作性 ooo 积极性 oo 责任性 ooo 知识 oo o 素质 考核 技能 。 判断力 oo o 计划力ooo 体力 o 指导力o 协调力 o ( 二) 素质图示法 就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后进行分析研究，确定 考核指标。这种方法一般将某类人员的考核素质指标按需要层次分档，然后根 据少而精的原则进行选取，分档可以上三档( 非具备不可、非常需要、需要) ， 也可以是五档( 非具备不可，非常需要、需要、需要层次低、几乎不需具备) 。 ( 三) 专家调查法 这里的“专家”一般包括有关方面的领导、理论研究人员、具有管理和技术方 面知识并且有丰富实际经验的专业人员等。专家调查法的主要形式有个别访谈 1 4 第二章绩效考核相关理论基础 法和头脑风暴法。 问卷调查法： 设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和 要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员的意见。问卷调查表的设计 应简单明了，填写要力求简便，要使具有一般文化水平的人员在看完填表说明 和要求以后，也能进行正确的回答。调查的问题应设计得直观、易懂，调查数 目不宜太多，应尽可能减少被调查对象的回答时间，以免影响调查表的回收率 和调查质量。 问卷调查法的程序是： 根据考核的目的、对象等具体情况，调查考核指标。 给每个调查指标一个定义，以明确它的内涵和外延。 根据研究的目的和单位的具体情况，确定问卷采用的形式、调查对象、 范围及方法。 编制调查问卷。将需要调查的内容，一定的格式编制成问卷。 分发问卷。通过一定的渠道分发给被调查者，选择的渠道应是可靠的。 统计分析。问卷回收后，可按一定的方法进行统计分析。6 ( 五) 典型人物分析法 通过对典型人物的工作情况，具体表现或工作角色特征的剖析研究，来编 制素质考核的指标体系。 典型人物分析法的操作步骤，首先要明确考核的目的与对象，其次依据考 核目的与对象特征来选择典型榜样。再次是要选择适当的分析方法，对典型人 物作一个透彻全面的分析，关键要能在众多特征内容中找出最主要的特征，要 能在众多特征的观察中寻求到最为客观的标志。 1 5 第三章南昌大学现有辅导员绩效考核体系 第三章南昌大学现有辅导员绩效考核体系 3 1 南昌大学辅导员队伍简介 根据上级精神和南昌大学实际情况，在研究生、本专科生中实行专职辅导 员( 班主任) 制度，同时在本专科生中实行兼职导师制度。 专职辅导员( 班主任) 主要负责学生思想政治教育和管理工作。按院( 系) 设置，一般每2 0 0 名学生设一个专职辅导员。兼职导师主要负责学生学业生涯 设计和学习指导，并协助专职辅导员( 班主任) 做好学生思想政治教育和管理 工作，按专业班级设置，每个专业班级设一名兼职导师。 专职辅导员( 班主任) 在学工委办、学工处宏观管理下，在相关学校( 楼 栋) 的直接领导和具体管理下，开展各项工作。 专职辅导员( 班主任) 实行坐班制，与学生同吃同住。 兼职导师按南昌大学导师工作条例( 昌大校发 2 0 0 3 1 1 2 9 号) 规定进行管 理。 每个学院应设专职辅导员负责研究生的思想政治教育和管理工作。研究生 的专职辅导员在研究生院的宏观管理下，在相关学校的直接领导和具体管理下， 开展各项工作。 3 2 南昌大学现有辅导员绩效考核体系介绍 3 2 1 现有辅导员绩效考核的目的 专职辅导员( 班主任) 是南昌大学辅导员队伍的重要组成部分，是从事德 育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量和基本队伍，是大学生健康成长 的指导者和引路人。加强专职辅导员( 班主任) 队伍建设，是加强和改进大学 生思想政治教育和维护学校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党 的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意 义。要从战略和全局的高度充分认识到新形势下加强专职辅导员( 班主任) 队 伍建设的重要性和紧迫性，像重视业务骨干一样重视专职辅导员( 班主任) 的 选拔、培养和使用，充分调动他们工作的积极性和创造性，为培养社会主义合 1 6 第三章南昌大学现有辅导员绩效考核体系 格建设者和接班人、为南昌大学二次创业做出贡献。 3 2 2 现有辅导员绩效考核的原则 ( 1 ) 坚持以岗位职责为依据，对辅导员的德能勤绩等方面情况进行多角度、 全方位考核的原则。 ( 2 ) 坚持求实、动态、重绩、封闭原则。 ( 3 ) 坚持定性与定量、分项与综合相结合的原则。 ( 4 ) 坚持力求科学、准确、简便、易行和符合本校实际的原则。 3 2 3 现有辅导员绩效考核的主体 现有辅导员绩效考核的主体是：各学院、学生、学校综合考核小组。 ( 1 ) 各学院：南昌大学学生班级考核及先进班级评选办法对各班级进 行考核评分，并按辅导员所带各班级的考核得分，计算出所带班级考核平均得 分。 ( 2 ) 学生：各学院安排考评小组成员对辅导员进行学生民意测验，辅导员 组织所带班