（基础心理学专业论文）团队情绪与团队创造力关系之实验研究.pdf

中文摘要 本研究揭示了团队内积极情绪的分享如何影响团队绩效，以及扩展和拓性互 动如何产生中介作用。之前的研究既没有概念的描述，也没有对团队情绪影响团 队输出的方式和原因进行实验检验。本研究试图用扩展一拓性互动来解释团队工作 的机制。从积极情绪的扩展和拓性理论出发，我们认为，相对与分享消极情绪的 团队，分享积极情绪的团队将会出现更多的扩展一拓性互动。扩展一拓性互动将会 依次影响团队创造力，成员满意度，但是会降低团队决策的质量。 为了检验假设，本研究选取了3 6 0 名在校大学生，共分为7 2 个团队。结果显示， 扩展一拓性互动确实是团队情绪影响团队绩效的关键机制。体验到积极情绪的团队 出现会更多的扩展一拓性互动。回归分析表明，扩展一拓性互动依次提高了团队创 造力、成员满意度，但降低了团队决策的效率。中介分析印证了以下关系链：分 享积极情绪的团队一扩展一拓性互动一团队效力。文章最后论述了本研究对团队理 论研究、个体情绪和团队情绪理论研究的贡献，以及未来的研究方向。 关键词：团队情绪，团队创造力，团队互动，分享 a b s t r a c t t h i sr e s e a r c he x p l o r e sh o wp o s i t i v ee m o t i o n ss h a r e da m o n gg r o u pm e m b e r s i n f l u e n c eg r o u pe f f e c t i v e n e s s ，a n dh o wb r o a d e n i n g a n d b u i l d i n gi n t e r a c t i o n sm e d i a t e t h i sr e l a t i o n s h i p p r i o rr e s e a r c hh a sn e i t h e rc o n c e p t u a l l ys p e c i f i e dn o re m p i r i c a l l yt e s t e d t h ec a u s a lm e c h a n i s m st h a te x p l a i nh o wa n dw h yg r o u pe m o t i o n si n f l u e n c eg r o u p o u t c o m e s t h i sr e s e a r c hs o u g h tt of i l lt h i sg a pb yi n t r o d u c i n gb r o a d e n i n g - a n d b u i l d i n g i n t e r a c t i o n sa sa g r o u pl e v e lm e c h a n i s m d r a w i n gf r o mt h eb r o a d e n a n d - b u i l dt h e o r yo f p o s i t i v ee m o t i o n s ( f r e d r i c k s o n ，19 9 8 ) ，t h i sr e s e a r c hp r o p o s e dt h a tg r o u pm e m b e r st h a t s h a r e da l le m o t i o no fj o yw o u l de x h i b i tm o r ef r e q u e n t b r o a d e n i n g a n d - b u i l d i n g i n t e r a c t i o n s ( i e ，b u i l d i n g o ni d e a s ，m o r a l e b u i l d i n gc o m m u n i c a t i o na n da c t i v e a f f i r m a t i o n ) t h a nt h o s et h a ts h a r e dn e u t r a le m o t i o n s i nt u r n , b r o a d e n i n g - a n d b u i l d i n g i n t e r a c t i o n sw e r ee x p e c t e dt oe n h a n c eg r o u pc r e a t i v i t y , m e m b e r s s a t i s f a c t i o nw i t ht h e g r o u pa n dm e m b e rl e a r n i n g ，b u td e c r e a s eg r o u p s d e c i s i o nq u a l i t y t ot e s tt h eh y p o t h e s e s ，t h i sr e s e a r c hc o n d u c t e da ne x p e r i m e n tw i t h7 2w o r k g r o u p s w i t hm u l t i m e t h o dm e a s u r e s ( s u r v e y , o b s e r v a t i o n ，o b j e c t i v ep e r f o r m a n c er a t i n g ) ，t h e r e s u l t ss h o w e dt h a t b r o a d e n i n g - - a n d - b u i l d i n g i n t e r a c t i o n sw e r ei n d e e dt h ek e y m e c h a n i s mt h a te x p l a i n e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nag r o u pe m o t i o no f j o ya n dg r o u p e f f e c t i v e n e s s 。g r o u p se x p e r i e n c i n gas h a r e de m o t i o no fj o ys h o w e dm o r ef r e q u e n t b r o a d e n i n g - a n d b u i l d i n g i n t e r a c t i o n st h a n g r o u p se x p e r i e n c i n g n e u t r a le m o t i o n s r e g r e s s i o na n a l y s e sd e m o n s t r a t e dt h a tb r o a d e n i n g a n d - b u i l d i n gi n t e r a c t i o n s ，i nt u r n , i n c r e a s e dg r o u pc r e a t i v i t ya n dm e m b e r s s a t i s f a c t i o nw i t ht h eg r o u pb u td e c r e a s e d g r o u pd e c i s i o n - m a k i n gp e r f o r m a n c e m e d i a t i o na n a l y s e s c o n f i r m e dt h eo v e r a l l p r o p o s e ds e q u e n c eo fr e l a t i o n s ：ag r o u pe m o t i o no fj o yb r o a d e n i n g a n d - b u i l d i n g i n t e r a c t i o n sg r o u pe f f e c t i v e n e s s t h i sr e s e a r c hd i s c u s st h et h e o r e t i c a lc o n t r i b u t i o n so f t h er e s e a r c ht og r o u p ，i n d i v i d u a le m o t i o n s ，a n dg r o u pe m o t i o n sl i t e r a t u r e s ，a sw e l la s t h ef u t u r er e s e a r c hd i r e c t i o n s k e y w o r d s ：g r o u pe m o t i o n ；g r o u pc r e a t i v i t y ；b r o a d e n i n g - a n d b u i l d i n gi n t e r a c t i o n s i i 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位中请人( 学位论文作者) 签名： 叭弋“舭 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授予硕士学位。作为学位论文的作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文的要求即河南大学有权向国家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 纸质文 本和电子文本) 以供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描牵拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 纸质文本爿5 p 电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学住论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 釜名： 2 0 学位论文指导教师釜名： 第一部分文献综述 1 引言 情绪是我们生活中非常重要的一部分。在同周围的人与环境交互过程中，我 们每天都在体验着各种各样的情绪。现代社会中，许多人在团队中工作，他们彼 此分享情绪( b a r t e l & s a a v e d r a , 2 0 0 0 ) ，产生了团队情绪。比如，当团队取得良好业 绩时，团队成员会分享快乐和自豪；当个体情绪与个体内部的经验一致时，团队 情绪就会出现情绪的社会分享( p a r k i n s o n ，1 9 9 6 ) ，如关于情绪氛围和与情感有关内 容的交流( r i m e ，1 9 9 5 ) 。 近来，组织行为学家和心理学家已经开始把情绪以团队产物的形式进行研究， 涉及多个领域的实验研究( e g ，b a r s a d e ，2 0 0 2 ；b a r t e l & s a a v e d r a , 2 0 0 0 ；g e o r g e ，19 9 0 ； t o t t e r d e l l ，2 0 0 0 ；t o t t e r d e l l ，k e l l e r ，t e u c h m a n n ，& b r i n e r , 1 9 9 8 ) 。这些研究已经探明 了情绪的前因和后果，并且表示情绪体验和过程是决定团队微观和宏观机制的关 键因素( e g ，h a c k m a n ，19 9 2 ) 。 团队情绪为什么会影响团队产出，以及如何影响团队产出才是关键的问题， 但这些问题目前仍处于未知状态。例如，有人不仅把积极的团队情绪与团队在积 极方面的产出、合作和冲突联系起来，而且与团队在消极方面的产出进行联系， 如不切实际的乐观和自负( e g ，b a r s a d e ，2 0 0 2 ) 。但是，至今还没有任何研究能解释 这些环节的核心机制。 由此，要想深入了解团队情绪和团队产出的关系，我们必须探究团队成员之 间的交互作用社会关系的根本机制。m c g r a t h ( 1 9 8 4 ) 是这样定义团队成员之间 互动的：当一个团队中的成员之间以及成员和任务与环境之间关系融洽时，这个 团队才能真正发挥作用。个体行为和社会互动是社会科学最普遍的出发点( b a l e s ， 1 9 5 0 ) 。研究团队成员交互作用的重要原因是每一种情绪都与不同的行为取向相关 联( f r i i d a , 1 9 8 6 ) ，这种关联能驱动成员间的互动。例如，当人们体验到快乐和幸福 时，趋向于接近他人，并且愿意分享自身积极的感受；而伴随着焦虑和恐惧的人 们趋向于回避或逃离不确定性( l a z a r u s ，1 9 9 1 ) 。在团队水平上，当团队成员体验到 愉悦时，会引起友善的交互作用，如相互肯定彼此的见解；而处于焦虑状态的团 队会显现出紧张的交互作用，如相互挑刺彼此的观点。要想弄清楚团队如何得益 于某种类型的成员互动，继而影响团队产出，关键是团队成员互动的焦点。 创造力研究在个体水平最初走认知途径和人格途径，主要采用客观化、量化 和因素分析的研究方法，但研究结果并不能令人满意，g u i l f o r d ( 1 9 5 0 ) 的理论也 因此受到多方面的挑战。除a m a b i l e ( 1 9 9 6 ) 围绕创造动机的社会心理学研究外， 还有3 1 s t e i n b e r g 和l u b a r t ( 1 9 9 1 ) 的创造力投资理论。注重社会文化视野的创造力 理论研究，c s i k s z e n t m i h a l ( 1 9 9 6 ) 倡导的“创造力系统观点”，其明确表述是： 创造力并非在人的头脑中发生j 而是在人的思想和社会文化环境的相互作用中发 生。它不是一种个体现象，而是全方位的现象；只有在一个系统的内部因素的相 互作用中才能观察到。上世纪九十年代以来，随着社会信息化程度的增加，个人 的能力在大的环境面前变得微乎其微，随之，团队在不同组织中的应用越来越广 泛，成为组织中的基本执行单元，如研发团队、项目团队、高管团队等，团队研 究也越来越受到重视。k u r t z b e r g 与a m a b i l e ( 2 0 0 0 2 0 0 1 ) 合作的一项研究中，提 出了一些值得关注和重视的理论观点，其中谈到当前创造力研究的方向指出：当 前的创造力研究需要以对团体的研究为中心，虽然团体形式的创造越来越普遍， 但对团体创造力如何运作，影响团体水平创造力的变量有哪些，以及哪些是发挥 团体创造力的理想条件等，目前仍知之甚少。同时，文中还指出：团体创造力研 究实际上源自两条线索：一是从个体创造力研究得到的线索，主要是关于创造性 思维、创造性人格，以及肯定激励机制对创造力的影响等研究给予的启示和线索； 二是“从团体头脑风暴及其解题研究中得到的线索”。在所有影响因素中，把团 队情绪作为整体的研究才刚刚起步，g r a w i t c h 等( 2 0 0 3 ) 初步研究表明，积极的团队 情绪对团队创造力有促进作用，进一步研究发现情绪与任务的清晰度出现交互作 用，但研究没有对团队情绪如何影响创造力过程的机制进行探讨。 2 在本研究中，我们认为团队成员间的各种互动是团队情绪影响团队产出的关 键因素。我们把积极情绪的扩展一拓性互动理论作为研究的理论根基，该理论认为 诸如快乐和愉悦等情绪能够扩展人们的思维空间，开拓新的资源( f r e d r i c k s o n ， 1 9 9 8 ；2 0 0 1 ) 。本研究把该理论从个人水平拓展到团队水平，认为扩展一拓性互动才 是团队情绪和团队产出的内在机制。由此可以推理，扩展拓性互动有三种形式： 发展性评价，有利于士气建立的交流，积极地肯定。这些都会扩展人们互动的空 间、开拓成员的视野。积极情绪将会通过b b 影响团队绩效，从而影响团队创造力。 本研究的目的是构建一个团队情绪如何影响团队创造力的理论框架。本研究 将会在以下三个方面做出贡献。 首先，发展并检验了解释团队情绪和团队创造力的机制扩展拓性互动理 论。该研究对b b 理论的贡献。其次，该理论已经经过验证，但仅限于个体水平， 而在团队水平的机制既没有明确定义，也没有经过实验检验。基于此理论，本研 究揭示了b b 机制在团队水平发挥作用的本质。最后，在团队研究中，团队过程的 社会情感成分目前仍处于未知状态的，本研究着力于揭开此谜团。尽管团队过程 涉及到任务和社会情感成分并非众所周知( b a l e s ，1 9 5 0 ) ，但大部分团队研究已经在 努力探究团队的结构、认知分享和绩效( k l i m o s k i & m o h a m m e d ，1 9 9 4 ；l e v i n e & m o r e l a n d ，1 9 9 0 ) ，在团队水平上研究情绪存在一定困难，但有希望取得成果( e g ， k e l l y & b a r s a d e ，2 0 0 1 ) 。团队情绪方面的焦点是弄清团队社会情感过程。 2 国内外研究现状 2 1 团队情绪相关研究 思想和知识的分享已经有所研究( e g ，h o l l i n g s h e a d ，1 9 9 8 ；k l i m o s l 【i & m o h a m m e d ，1 9 9 4 ) 。情绪的社会分享作为新型领域，主要集中在分享的前提，过程 和情绪分享的结果。( e g ，b a r s a d e ，2 0 0 2 ；b a r r e l & s a a v e d r a , 2 0 0 0 ) 。g e o r g e ( 1 9 9 6 ) 认 为只有当情绪在团队成员之间进行分享时，团队情绪基调才存在。也就是说，团 队内部成员的个体情绪有比较高的内部一致性时，我们认为存在团队情绪。除了 3 内部一致性之外，有些研究者认为对每一个成员来说，团队中还存在一种规范的 压力。k e l l y 和b a r s a d e ( 2 0 0 1 ) a n db a r s a d e 和g i b s o n ( 1 9 9 8 ) 提出通过两个不同的 过程建立了团队水平的情绪自下而上和自上而下。前者指团队情绪规范，这 些规范鼓励某些情绪的表达，而阻止另一部分情绪的表达，并且促使成员表达一 致的情绪；后者指团队成员可以切身体会或影响到他人的情绪体验。研究主要集 中在两个类型的分享：团队情绪基调的研究( b a r s a d e ，w a r d ，t u r n e r ，& s o n n e n f e l d ， 2 0 0 0 ；g e o r g e ，1 9 9 0 ；f o rr e v i e ws e eg e o r g e & b r i e f , 1 9 9 2 ) 。初步的假定是通过选择- 消散，社会化和社会影响过程，工作团队将由相似情感反应的人组成，这些将保 证团队内部在情绪上保持一致性和连贯性。另一方面，情绪感染和传染把情绪分 享视作团队的临时特性，这些特性是通过成员互动和情绪社会分享产生的( b a r s a d e ， 2 0 0 2 ；b a r r e l & s a a v e d r a , 2 0 0 0 ；e r i k s s o n ，2 0 0 4 ；g i b s o n ，2 0 0 3 ；g r a w i t c h ，m u n z ，& k r a m e r , 2 0 0 3 ；p e s c o s o l i d o ，2 0 0 2 ；s y ，c o t e ，& s a a v e d r a , 2 0 0 5 ；t o t t e r d e l l ，2 0 0 0 ； t o t t e r d e l le ta 1 ，19 9 8 ；t o t t e r d e l l ，w a l l ，h o l m a n ，d i a m o n d ，& e p i t r o p a k i ，2 0 0 4 ) 。情绪 传染即“一个人或团队的情绪状态和行为态度在有意识或无意识的诱导下，影响 另一个人或团队的情感或行为的过程( s c h o e a e w o l f , 1 9 9 0 ：5 0 ) 。通过情绪传染， 成员之间分享情绪。研究者发现情绪分享发生在领导和成员之间( s y e ta 1 ，2 0 0 5 ) ， 发生在护士和会计从业人员团队中( t o t t e r d e l le ta 1 ，1 9 9 8 ) ，发生在集体活动之后的 板球队中( t o t t e r d e l l ，2 0 0 0 ) ，以及通过网络沟通进行协同工作的成员之间( t o t t e r d e l l e ta 1 ，2 0 0 4 ) 。 团队情绪研究已经在实验室研究( b a r s a d e ，2 0 0 2 ；s ye ta 1 ，2 0 0 5 ) 和实践环节 ( b a r r e l & s a a v e d r a , 2 0 0 0 ；t o t t e r d e l l ，2 0 0 0 ；t o t t e r d e l le ta 1 ，19 9 8 ；2 0 0 4 ) 中检验了团队 情绪分享的前提条件和产出。情绪分享的前提条件包括成员相互独立，成员间关 系稳定，情绪规则，高度的交互、信奉和凝聚力( f o rr e v i e w ss e ea s h f o r t h & h u m p h r e y ， 1 9 9 5 ；b r i e f & w e i s s ，2 0 0 2 ) 。b a r t e l 和s a a v e d r a ( 2 0 0 0 ) 检验了工作团队在情绪聚合结 构上的成效，因为在团队互动中，其社会系统的特征会影响情绪信息传播和接受。 他们发现任务和社会独立性，成员关系稳定性以及情绪规则的存在会促进团队情 4 绪的趋向一致。 团队情绪的测量主要存在两种观点：一是b l i e s e ( 2 0 0 0 ) 、k e n n y 等( 1 9 8 5 ) 认 为，只有当团队内部的情绪差异程度小于团队间的情绪差异，而且团队成员间的 情绪同质性程度高时，统计数据才能用于分析团队情感；二是b a r t e l 和s a a v e d r a ( 2 0 0 0 ) i j e 实团队情绪也可以通过团队以外的观察来认定，他们认为团队成员问情绪 的致性会通过一定的行为表现出来。目前的研究多以团队内部情绪的致性程 度来衡量，例如，j a m e s ( 1 9 8 7 ) 认为内部一致性系数达到o 7 以上即可；而g e o r g e ( 1 9 9 0 ) 在研究消极和积极情绪时，提出团队情绪平均内部一致性系数为o 8 7 时， 表明团队内成员情绪是一致的，就可以认定团队情绪气氛的确存在。 实验研究中对团队情绪的操纵，大多数研究者还是采用传统的个体水平的引 导方式( e g ，f o r g a s ，19 9 2 ；g r a w i t c h ，m u n z ，e l l i o t , & m a t h i s ，2 0 0 3 ；g r a w i l c h ，m u n z ，& ? k r a m e r , 2 0 0 3 ；h e r t e l ，n e u h o f , t h e u e r ，& k e r r , 2 0 0 0 ) 。传统的方式主要有让被试看带 有明显情绪色彩的电影片段或音乐，或者是让被试回忆引起其情绪变化的事件。 但k e l l y ( 2 0 0 3 ) 认为要想体现出团队的特征，最好在进行任务之前，成员可以就情 绪事件进行讨论，这样才更具备团队情绪的状态。作者在相关实验中采用了此种 引导方法，效果显著。 针对团队情绪的实证研究主要集中在团队情绪对工作产出的关系上，研究大 致从三个方面来进行。一、情绪规范对工作产出的影响。d r u s k a t 等人( 2 0 0 1 ) 研究 认为团队情绪规范支撑着团队内部和外部的情绪规则和情绪意识，影响团队信任、 团队认同感和团队效能感。在几类情绪规范中，p e s c o s o l i d o ( 2 0 0 2 ) 针对其中的表达 规范进行研究，发现它是决定团队处于危急时刻下领导的产生和领导是否成功的 一个决定因素。g i b s o n ( 2 0 0 3 ) 的研究则发现团队情感与团队功效的相关系数为 0 4 5 ，p o 0 1 。屈仁均利用了问卷法以及结构方程分析法，研究了团队情绪( 包 括团队的愉悦感、归属感、信任感与公平感) 、情绪劳动( 包括情绪失调与情绪努 力) 、工作满意度、情绪耗竭与团队效能( 包括团队绩效、合作满意度和团队承诺) 的关系。二、不同情绪状态对工作产出的影响。r h e e ( 2 0 0 7 ) 采用了调查( s u r v e y ) 、 5 观察( o b s e r v a t i o n ) 和客观业绩分析( o b j e c t i v ep e r f o r m a n c er a t i n g ) 等多种方法研 究了7 2 个工作团队。结果表明，相比消极情绪，更多的积极情绪分享会使团队内 部出现更多的扩展和拓宽互动( b r o a d e n i n g a n d b u i l d i n gi n t e r a c t i o n s ) ，此类互动会影 响团队创造力、成员对团队的满意度和成员的学习。回归分析表明扩展与拓宽互 动依次提高了团体创造力和成员对团体的满意度，但降低了团体决策的效率。研 究最终认为积极的团体情绪影响团体互动，团体互动影响团队效能。b a r s a d e ( 2 0 0 2 ) 的实验研究认为，团队成员经历的积极情绪感染有助于提升合作、降低冲突，提 高感知的任务绩效。三、特指的情绪( 如，嫉妒) 对工作产出的影响。d u f f y 等( 2 0 0 0 ) 对1 4 3 个团体的纵向研究表明，嫉妒与团队的业绩有着直接、负面的相关，此外， 嫉妒还通过增加社会负担、损害团队权利和凝聚力间接地影响团队业绩、旷工和 团队的满意度。此外，还有人研究了好奇对创造力的影响。 2 2 团队创造力相关研究 在有关团体创造力的理论探讨中，相当多文献是对“头脑风暴”研究案例的 分析。目前，已有学者对头脑风暴法及其解题策略做了初步分析和总结。如 s g i s a k s e n ( 1 9 9 8 ) 分析了1 9 5 8 - - 1 9 8 8 年5 0 余篇有关头脑风暴法的研究，并将 其归纳为6 个主题，他首先指出，头脑风暴法最重要的作用就是作为一种工具在 团体创造活动中得到应用。 其他的理论探讨中，k u r t z b e r 与a m a b i l e ( 2 0 0 0 2 0 0 1 ) 合作的一篇论文中，提 出了如下一些值得关注和重视的理论观点。团体创造力研究实际上源自两条线 索：一是从个体创造力研究得到的线索，主要是关于创造性思维、创造性人格， 以及肯定激励机制对创造力的影响等研究给予的启示和线索；二是从团体头脑风 暴及其解题研究中得到的线索。作者指出，尽管目前关于创造力的团体水平或团 体创造力( t e a mc r e a t i v i t y ) 的创造过程研究还很少，大多数研究集中在头脑风暴团体 ( g r o u p ) 上，但它同样反映出了团体创造过程的某些特征，比如论证了团体解题既 有潜在的风险又有潜在的益处等问题。明确指出，当前的创造力研究需要以对 团体的研究为中心。并且认为虽然团体形式的创造越来越普遍，但对团体创造 6 力如何运作，影响团体水平创造力的变量有哪些，以及哪些是发挥团体创造力的 理想条件等，目前仍知之甚少。对某些具体理论问题的探讨，例如多样性与冲 突、以及冲突与团体创造力的关联性问题等。作者认为，团体成员的多样性可能 通过影响团体中的交流环境、相互作用与协作而影响团体创造力：或是通过呈现 不同的思想观点而有助于创造过程；或是由于限制共识和分享经验，产生思想和 风格的分歧导致有害的冲突，而阻碍团体创造过程。并指出，多样性与冲突在团 体成员多样性水平很高时是相关的。认为基于当前团体创造力研究现状，遵循 g u i l f o r d 早期思想发展至今的创造力研究有必要朝向下一个目标而将它带人新的 水平，也就是要“剖析团体水平的创造力，理解发生于多样性个体成员之中的创 造力 。作者进而指出：g u i l f o r d 打开了一扇面向人格特征及认知过程模型的创造 力之门，现在则轮到当今的创造力研究者“扩展这一领域的视野，探索创造力的 所有表现，从个人之间的合作到小团体，再到大而复杂的团体。 2 3 团队情绪与团队创造力关系的相关研究 从事团队研究的专家们已经深深的意识到团队情绪对其绩效、发展和健康的 影响。但是，直到最近才有少量相关研究直接检验情绪对团队绩效方面的重要性。 与此同时，个体水平的研究已经弄清心境和情绪对认知功能的许多方面都有深远 的影响。例如，已经发现，情绪对决策、说服力和个人觉知都有影响，这些显然 是通过影响记忆、注意和信息加工等过程起作用( s e e ，f o re x a m p l e ，f o r g a s ，1 9 9 2 ； 2 0 0 2 ) 。近来，团队水平上的模型指出团队情绪通过团队内部情绪和信息的分享过 程对团队绩效也会有同样重要的影响( s e e ，f o re x a m p l e ，f o r g a s ，1 9 9 2 ；2 0 0 2 ) 。 对组织中的个体水平的研究表明：积极情绪提高个体创造力( o l d h a m & c u m m i n g s ，1 9 9 6 ；w o o d m a n ，s a w y e r ，& g r i f f i n , 1 9 9 3 ) 。由于在各个领域，更多的是 由团队，而不是个人来做决定和解决问题( c o h e n & b a i l e y ，1 9 9 7 ；f i s h e r & a s h k a n a s y ，2 0 0 0 ) 。那么在团队水平上，g r a w i t c h , m u n z ，a n dk r a n l e r ( 2 0 0 3 ) 研究表 明：相对于消极情绪和中性情绪的团队，积极情绪的团队在创造力和绩效上都更 高。g r a w i t c h ，m u n z ，e l l i o te ta 1 ( 2 0 0 3 ) 在以上结论的基础上，进一步发现情绪与自 7 主性出现交互作用，即在被试对任务的自主性高的情况下，积极情绪的团队创造 力最高。 2 4 扩展一拓宽互动理论 扩展拓宽互动理论的核心是积极情绪能够扩展个体的注意力、认识和行动范 围，开拓物质、智力、社会和心理资源( f r e d r i c k s o n ，1 9 9 8 ，2 0 0 1o 例如，f r e d r i c k s o n 和j o i n e r ( 2 0 0 2 ) 研究表明相比处于中性和消极情绪状态下的个体，处于积极情绪状 态下的个体在处理问题时会采用更多的策略和潜在资源，如思考问题的不同方法 等。 同理，在团队水平上，团队成员分享积极情绪可以扩展思考行为的策略，并 且通过成员互动开拓资源空间。尤其是，本研究所强调的认知方面的拓展和社会 资源方面的开拓，而成员间的互动是最关键的环节。我们认为团队互动包含三种 形式：发展性评价意味着认知扩展，有益于士气增长的交流，积极的肯定意味着 社会资源的开拓。头脑风暴研究方面揭示出，基于彼此的观念，发展并推进原始 的观念，这将提高原始观念的质量( e g ，p a u l u s & y a n g ，2 0 0 0 ；s u t t o n & h a r g a d o n ， 1 9 9 6 ) 。 8 第二部分问题提出与研究假设 1 问题提出 目前，在国内的许多研发组织和企业来看，以团队的形式工作已经相当普遍， 尤其在较为发达的地区，而国内在团队创造力和团队情绪以及二者关系研究上较 少。团队创新已然成为许多组织的生命线，关乎到企业的生存，那么只有从各方 面进行优化组合，团队创造力才能最大限度的发挥。情绪在人的同常是生活中是 时刻相伴的，它会影响到人的方方面面，包括认知和思维等层面。团队情绪作为 一个新的概念出现，国内相关的研究几乎是空白，国外相关研究表明，团队情绪 会影响到团队绩效等多个方面，包括团队创造力。我们只有深入探讨团队情绪在 团队创造过程中的作用及影响机制，才能通过控制团队情绪，最大限度发挥团队 创造力的效能。 2 研究假设 2 1 积极的团队情绪与扩展- 拓性互动 许多理论框架支持积极团队情绪和团队互动之间的正向关系。积极情绪扩展 了认知范围( f r e d r i c k s o n ，1 9 9 8 ；2 0 0 1 ) 。例如，经历积极情绪的人们会使用更宽的策 略( i s e n & d a u b m a n ，1 9 8 4 ) ，能看到刺激之间更多的联系( i s e n ，j o h n s o n ，m e r t z ，& r o b i n s o n , 1 9 8 5 ) ，在协商中能提出更多的综合意见( b a r o n ，1 9 9 0 ) 。因为更广泛的认 知空间会增加新的资源，所以这将有利于新观念的建立。此外，头脑风暴相关研 究表明关注他人的观念是新观念形成的前提条件( b r o w n & p a u l u s ，2 0 0 2 ) 。因为积极 情绪扩大了认知范i 羽( f r e d r i c k s o n , 1 9 9 8 ；2 0 0 1 ) ，处于积极情绪状态下的个体会更加 关注他人的观点，更大限度的产生新的创意。 有利于提高士气的交流包括为了团队成就的鼓励性评论，这些都符合愉悦的 驱动方向，趋向于促使个体接近他人而不是独自一人( f r i j d a , 1 9 8 6 ) 。积极的肯定也 9 在以一种积极、肯定的方式促使个体接近他人。基于以上理论，我们假设当团队 分享积极情绪时，团队会出现更多的互动。 假设1 ：相比处于中性情绪状态下的团队，处于积极情绪状态下的团队会出现 更多的团队互动。 2 2 团队互动和团队创造力 。 以a m a b i l e s ( 1 9 8 2 ；1 9 8 8 ) 和j a c k s o n & m e s s i c k s ( 1 9 6 5 ) 的标准来评判一件产 品的创造性，我们把以产品的新颖性和有用性程度来定义创新。a m a b i l e ( 1 9 8 8 ) 研 究表明，要想有所创新，就必须适应新的经验和信息，并且不受先前知识的限制。 我们认为以他人观念为基础能够提升团队创造力。以他人观念为基础需要以新的 方式把原有观念和新的信息进行融合。因此，基于他人观念暗示着认知灵活性， 如把不同的观念进行创造性的结合( e g ，n i j s t a d ，d i e h l ，& s t r o e b e ，2 0 0 3 ) ，以创造性 的方式解释新信息( m a i n e m e l i s ，2 0 0 1 ) ，这些最终都能形成团队创新。 有利于提高士气的交流和积极的肯定也能够提高团队创造性。已经发现对失 败的恐惧和消极判断不利于创新( a m a b i l e ，1 9 8 8 ) 。能促进创新的是那些有建设性反 馈、信任、支持和开放的环境( i s a k s e n & l a u e r ，2 0 0 2 ；m a d j a r ，o l d h a m ，& p r a t t ，2 0 0 2 ) 。 此外，已有研究表明，积极、鼓励和非批评性的互动有利于创新( c o n n o l l y ，j e s s u p ，& v a l a c i c h , 1 9 9 0 ) 。有利于提高士气的交流和积极的肯定可能通过提供支持和鼓励来 促进个体尝试提出新的观念。由此，我们假设团队互动会推动团队创造力。 假设2 ：成员问互动越多，创造性越强。 团队决策质量。研究表明控制力的假象( l a n g e r ，1 9 7 5 ) 和自负( r u s s o & s c h o e m a k e r , 19 9 2 ) 有提高决策冒险性的倾 ( h o u g h t o n ，s i m o n ，a q u i n o ，& g o l d b e r g ， 2 0 0 0 ) ，从而导致比较低的决策质量。l a n g e r ( 1 9 7 5 ) 发现个体在进行决策的时候倾 向于过高估计自己成功的可能性。他们倾向于过高估计他们的机能或者过高估计 自身能力对结果的影响。自负的人倾向于把他们的假定当做事实，并且认识不到 缺陷和模棱两可的部分( r u s s o & s c h o e m a k e r 19 9 2 ) 。 已经证明，控制力幻觉和自负的程度在那些先前有成功经验的人身上表现更 1 0 加强烈( d u h a i m e & s c h w e n k , 1 9 8 5 ) 。如果有成员的创意被他人借鉴了，那就说明被 借鉴的创意是有意义的、有价值的。这可能会给那些原创者错误的信号，认为他 们是安全的、成功的。有关于提升士气的交流和积极地肯定也会给成员错误的信 号。对团队令人愉快的、乐观的评价会导致对业绩的过度乐观。互动团队很容易 受到偏见的影响，这些偏见会降低精确性和准确性，从而导致较差的决策质量。 因此，我们预测团队互动对团队决策质量是不利的。 假设3 ：团队互动越多，决策质量越差。 对团队的满意度。发展性评价意味着可以接受他人的观念并且向前推进，而 不是拒绝。相互的支持和对他人观念的进一步发展可能会提高成员的满意度和对 团队未来工作的期望( e g ，h o e g l & g e m u e n d e n ，2 0 0 1 ) 。此外，有利于士气的交流和 积极肯定提高了团队合作的水平( e g ，j e h n & s h a h ，1 9 9 7 ) 。c o n n o l l ye ta 1 ( 1 9 9 0 ) 发 现相对相互指责的互动来说，团队成员对充满支持、无冲突的互动比较满意。因 此，我们假设团队互动会提高成员对团队的满意度。 假设4 ：团队成员间更多的互动会提高成员对团队的满意度。 团队成员的学习。我们把成员学习定义为成员对他们在团队工作中获得的知 识和技能的自我评估( h a c k m a n & o l d h a m ，1 9 8 0 ) 。发展性评价会给成员接受和评价 不同观点和观念的机会，这会有利于成员学y - j ( e g ，a r g o t e ，g r u e n f e l d ，& n a q u i n ， 2 0 0 1 ) 。积极的参与创新实验和经验上的自我开放同学习呈正相关( e l l i s ，h o l l e n b e c k ， i l g e n , p o r t e r , w e s t , & m o o n , 2 0 0 3 ) 。 对于成员来说，在实验中有安全感和冒险从团队经验中学到经验是重要的 ( e d m o n d s o n , 19 9 9 ；e d m o n d s o n ，b o h r n e r ，& p i s a n o ，2 0 01 ) 。例如，e d m o n d s o n s ( 19 9 6 ) 针对医院中的护士的研究发现，当她们处于把错误视作经验的环境时，护士们从 错误中学习更多。积极肯定中的相互支持会给团队成员提供一个安全的心理环境， 这样的环境会鼓励成员们反馈，再搜索，这些都将有利于成员学习。 事实上，来自于其他成员的鼓励和强有力的支持会导致控制力错觉和自负， 这早已不是什么秘密。也许自信会推断实验和探索。安全的心理氛围会增强团队 成员的责任意识，表现为在实验中鼓励新观念，未知领域的暴露。因此，我们预 测互动会有利于成员学习。 假设5 团队成员之间的互动越多，成员学习效果越好。 由以上假设中各变量之间的逻辑关系，我们可以做出如下理论模型的假设： + + 1 2 第三部分实验研究 1 研究目的 情绪引导是所有情绪研究中比较难以解决的困难，尤其是情绪以团队的形式， 既要保证情绪引导客观、有效，又要有团队的特征和特点。本研究吸收前人研究 的经验和教训，在团队情绪引导上吸纳k e l l y ( 2 0 0 3 ) 的观点，即采用个体水平较为 有效地方式，又突出团队的特征。团队以集体的形式出现，最重要的就是任务导 向，而考察团队的各项品质只有在任务过程中才能更加客观，由此，本研究设计 了需要不同专业知识结构学生充分合作才能更加高效的创造性任务。在收集数据 方面，本研究充分考虑主客观因素，一方面通过已经被大量研究证实有效地问卷 进行测试，以了解被试在实验过程中的真实感受；另一方面通过录像进行客观的 分析，并且安排两位对实验目的并不清楚的观察员按照既定的评分标准对录像进 行计分。通过对以上环节的严格控制，本研究试图弄清楚团队情绪影响团队创造 力的内在机制。 2 研究方法 2 1 被试 本研究共使用大学二年级学生被试3 6 0 名，每5 人为一个团队，共7 2 个团队， 两种情绪状态下各3 6 个团队。学生被试来自某大学1 9 个院系的3 7 个专业，年龄 在1 8 2 2 岁之间，平均年龄1 9 5 岁。3 6 0 个学生分别来自同门课程的两次课堂， 为了使学生构成的临时团队更接近实际工作团队，每5 人的团队从第一次课就开 始组建，每次课都要协同完成一次任务或进行讨论，实验安排在课程进行到一半 的时候进行，学生之间既有了一定的了解，又没有各类考试的压力，可以减小额 外变量对学生情绪的影响。 1 3 2 2 实验材料 2 2 1 情绪测量 p a n a s ( t h ep o s i t i v ea f f e c ta n dn e g a t i v ea f