（高等教育学专业论文）高校教师考核有效性研究.pdf

硕士学位论文 摘要 高校教师考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等工作进行评判 的活动。近年来，教师考核工作在很多高校开展，并成为高校管理教师的一项 重要举措。追求教师考核的有效性成了高校追求的现实目标，是值得研究探讨 的课题高校教师考核有效性是指高校教师考核通过考核实施的科学性达到了 理想的考核效果。研究高校教师考核的有效性问题，可为提高高校教师考核有 效性提供理论依据并促进高校教师考核有效性的实现。高校教师考核有效性的 特征是：考核目的正确性、考核内容科学性、考核标准适当性、考核主体多元 以及教师参与考核以调查研究和现实观察为依据，指出高校教师考核存在着 考核目的偏离、考核内容不当、考核标准不合理、考核主体错位以及教师参与 度低等问题。这些问题的存在削弱了教师考核的有效性，主要影响因素源于政 府、高校和教师三个方面。政府因素主要表现为政府对高校的评价单一。高校 因素表现为指导思想偏差、管理政策影响、管理人员素质偏低，教师因素则表 现为认识不够、参与意识淡薄、参与作用未能发挥。针对我国高校教师考核有 效性存在的问题，借鉴美国高校教师考核终身教职后评估的经验，指出提 高高校教师考核有效性的对策除了改进政府对高校的评价外，高校应转变考核 观念、提高管理人员素质、实现考核主体多元、完善考核指标体系以及增强教 师参与度 关键词：高校：教师考核；高校教师考核有效性 a b s t r a c t i nt h er e c e n ty e 盯s ，f k u l t ye v a l u a t i o nh 硒i n c r e 船i n g l yb e c o m eaw a yo fl i f cf o r t h o s ei n h i g h e re d u c a t i o n c o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e sh a v e b e e np u f s u i n gt h e e f f c c t i v e n e s so ff 如u i t ye v a i u a t i o nt oi m p r o v et h eq u a i i t yo ft h e i rf a c u l t ym e m b e r s t h ee f f e c t i v e n e s so ff a c u l t ye v a i u a t i o n 托f e r st ot u mt h ep u r p o s e so ff a c u l t y e v a l u a t i o ni n t o 化a l i t i e st h r o u g hc o n e c ti m p l e m e m a t i o n t h er c s u l t s 盯eu s e dt o s u p p o f tf a c u l t yd e v e l o p m e n t ，g r o w t h ，锄ds e l f i m p r o v e m e n tp r i m a r i l y 柚da l s ot o m a k ep e r s o 衄e ld e c i s i o i l so np r o m o t i o n ，a p p o i n t m e n t ，蚰ds a i a r y h o w e v e r ，i ti s e v i d e mf r o mt h e p r a c t i c e s a n dt h el i t e r a t u o nf a c u l t ye v a l u a t i o nt h a tt h e e f f c c t i v e n e s so ff a c u l t ye v a l u a t i o na r ei n n u e n c e db ys e v e m io b s t a c l e ss u c h 嬲t h ei a c k o fc l a r i t yo ft h eg o a l so fe v a i u a t i o n ，t h ei r r a t i o n a i i t yo ft h es c o p e0 fe v a l 吼t i o n ， t h e i n a c c u r a c ya n di n n e x i b i l i t yo ft h ep e r f b m a n c ec r i t e r i a 锄ds t a n d a f d so fe v a l u a t i o n ， t h el a c ko fc o m p h e n s i v ei n p u to ft h ee v a l u a t i o nd a t a 蚰dt h ea b s e n c eo ff a c u l t y p a r t i c i p a t i o np r o c e d u r e s t h i ss t u d ys o u g h tt oe x p l o ma n dd i s c o v e rt h ek e ye l e m e n t s o fa ne f f e c t i v ef a c u l t ye v a l u a t i o na n dt h em a j o f 嬲o n sf o rt h ea b o v e m e n t i o n e d o b s t a c l e s i na d d i t i o n ，t h es t u d ys o u g h tt od e t e r m i n eh o wt oa c h i e v et h ee f r c c t i v e n e s s o ft h ef a c u l t ye v a l u a t i o n as u r v e yi n s t r i l m e n tw 勰d e v e l o p e d t h e s u l t so faw r i t t e n q u e s t i o n n a i r e ，w h i c hw a su s e dt oe l i c i ti n f o r m a t i o nf r o m2 4 6 陀s p o n d e n t si n c l u d i n g 2 4a c a d e m i ca d m i n i s t r a t o r sa n d2 2 2f a c u l t ym e m b e r so fh u n a nu n i v e r s i t y ，缸e s u m m 盯i z e d a n dt h es t u d ya l s od e s c r i b e dt h es u c c e s s f h lc h a r a c t e r i s t i c so fu s p o s t - t e n u r er e v i e ws u p p o r t e db ya a u p i ns u m m a r y ，t oa c h i e v et h ee f 话c t i v c n e s so f t h ef a c u l t ye v a l u a t i o n ，t h es t r a t e g i e so u t l i n e di n c l u d e ：( 1 ) t h eg o v e m m e n tm u s t p r o v i d ea d e q u a t ea n du n b i a s e de v a l u a t i o np r o g r a m so fc o i l e g e sa n du n i v e f s i t i e s ； ( 2 ) t h ei n s t i t u t i o ms h o u l dc l a r i f yt h eg o a l so ff k u l t ye v a l u a t i o n ，托c o g n i z et h er o l eo f t h ea d m i n i s t r a t o r s ，i m p v et h eq u a l i t yo ft h ea d m i n i s t r a t i o n ，e s t a b “s hs u c c e s s f u l f a c u l t y e v a l u a t i o n p r o g r a m s ， c o m b i n em e t h o d so ff a c u l t y e v a l u a t i o n ， p r o t e c t a c a d e m i cf r e e d o ma n dt h ef a c u l t ym e m b e r sm u s tb ef u l l ya n de x t e n s i v c l yi n v o l v e di n t h ep r o c e s so fd e t e n n i n i n gt h ee v a l u a t i o n sp u r p o s e ，a sw e l la si t ss c o p e ，s o u r c e so f d a t aa n dp a n i c i p a n t s k e yw o r d s ：c o l l e g e s 加du n i v e r s i t i e s ；f a c u l t ye v a l u a t i o n ；t h ee m c t i v c n e s so f f a c u i t ye v a l u a t i o n i 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法 律后果由本人承担。 作者签名： 孓9 另 日期：加占年，月矿日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被 查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编 本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 姒君 肫静ik 0 日期：加占年，月r 日 日期：山p 1 年，月汐日 硕士学位论文 1 1 研究的背景和意义 第1 章绪论 教师考核又称为教师评价或教师考评，它是指按照一定的标准，运用科学的 方法收集信息，对教师的教育教学活动及其相关工作进行系统描述，并作出相应 价值判断的活动高校教师考核是高校按照一定的标准对教师的教学、科研等 工作进行评判的活动近年来，高校教师考核成为了高等教育界的普遍现象。追 求教师考核的有效性成了高校追求的现实目标高校教师考核有效性是指高校教 师考核通过考核实施的科学性达到了理想的考核效果。含义与考核相近的词有评 价、评估、评议、考评等，英文为e v a l u a t i o n 、a s s e s s m e n t 或v i e w 。 教师考核作为教育评价的一种形式，其源头是教育评价。2 0 世纪3 0 年代，“美 国教育评价之父”拉尔夫w 泰勒( r w - t a y l o r ) 首创教育评价( e d u c a t i o ne v a l u a t i o n ) 这一术语，并于1 9 4 0 年把教师评价( e v a l u a t i o no f t e a c h e r s ) 作为9 项教育评价内容 之一自那时起，教师评价便成为促进教师改进教育教学工作、提高教育教学质 量的一种重要手段。教师考核作为我国高校对教师管理和促进教师发展的一种措 施，实践的时间并不长。1 9 8 8 年大部分高校开展教师考核工作，作为这一工作的 准备，此前我国高校教育主管部门相继出台了一系列文件和法规，对高校教师考 核工作进行规范和指导，并且一直在不断进行完善。1 9 7 9 年1 1 月教育部颁布高 等学校教师职责及考核的暂行规定，对高等学校的教师考核发布了指导性意见 1 9 8 1 年教育部( 8 1 ) 教干字0 1 l 号关于试行高等学校教师工作量制度的通知提 出了高等学校教师工作量考核的实行办法。1 9 8 6 年教育部发布关于高等学校深 化职称改革工作，完善教师职务聘任制的意见标志教师职务任职资格制度向聘 任制改革的开始。从1 9 8 8 年开始，为解决教师队伍青黄不接的问题，开始为年轻 教师实行特批制度。1 9 9 1 年，教育部出台了关于高等学校继续做好教师职务评 聘工作的意见，1 9 9 2 - 1 9 9 3 年人事部出台关于加快年青学术带头人培养的文件， 提拔了一批青年教师1 9 9 2 年，教育部出台了教直( 1 9 9 2 ) 3 7 号关于国家教委直 属高校内部管理体制改革的若干意见，再次对高校内部管理权限，特别是人事制 度、分配制度做了较为详细的规定0 1 1 9 9 5 年国家人事部下发了关于事业单 位工作人员考核暂行规定的通知，各高校普遍加强了教师考核工作。1 9 9 8 年颁 布的中华人民共和国高等教育法第五十一条规定：“高等学校应当对教师、 管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德，业务 水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的 依据。” 高校教师考核有效性研究 根据国家相应的法律和政策文件对教师进行考核，是法律赋予高校的义务和 责任，也是高校人事管理体系的中间环节。同时，高校实行科学合理的教师考核， 提高教师考核的有效性对加强教师的管理、建立高效的教师激励机制、调动教师 工作积极性、促进教师发展、建设高水平的师资队伍及保证高校各项工作的顺利 开展具有重要作用。因此，高校都十分重视和着力加强教师考核，几乎所有高校 都不同程度地开展了教师考核。 这些年来的教师考核实践表明，从一定程度上说，教师考核调动了广大教师 爱岗敬业、为人师表的积极性，推动了教师队伍思想政治素质和业务水平的提高， 促进了教师队伍管理工作的规范化和科学化。但由于种种因素的影响，高校教师 考核中还存在着一些亟待解决的问题，如：考核目的不明；指标体系设置不科学； 考核主体错位；教师参与度较低：考核过程不规范，结果失真；不重视考核结果 反馈，考核结果没有合理应用：等等。这些问题的存在削弱了教师考核工作的管 理效能和促进教师发展的效能，影响了教师工作积极性的进一步提高和创造性的 全面发挥。不仅如此，这种有问题的教师考核还对教师产生错误导向，甚至引起 了教师的不满。因此，为了解决当前高校教师考核中存在的问题，以促进教师考 核有效性为出发点，对教师考核的有效性进行研究，为高校有效开展教师考核工 作提供科学依据，具有重要的理论意义和实践价值。 1 2 文献综述 国内外学者对高校教师考核进行了比较深入的研究，主要体现为教师考核实 践的描述和教师考核理论探讨两方面。 就教师考核实践的描述而言，在一些高等教育比较发达的国家，如美、日、 英、法、德、新加坡等国，其高校均实行教师专业职务聘任制，并与教师考核相 结合，因而教师考核制度比较成熟。教师考核不仅仅只停留在聘用教师时，同时延 用于晋升过程。如在日本高校，即使贵为教授、副教授的教师，每隔3 4 年也要 被进行“业务审查”。教师考核还与教师续聘和进修培养相结合。如美国为了提高 教师的水平，将系主任对教师的评价、教师问的相互评价和学生对教师的评价输 入计算机处理储存，作为教师继续受聘或提升的参考；日本高校很注意教师的在 职进修，他们将教师的考核与进修提高、晋升及科研奖励联系起来( 张万朋，1 9 9 8 ) 口1 。这些国家普遍开展高校教师考核。如在美国，到2 0 世纪末，教师考核的重要 形式终身教职后评估已在3 7 个州的学院开展，现在则成了各州普遍的做法， 遍布全美5 0 个州和哥伦比亚特区h 1 哈佛大学的一项研究表明，有4 8 的私立高 校也在进行这种评估( t r o w e r ，2 0 0 0 ) 。这些国家的高校一般与教师签定聘用合同， 聘用方( 即高校) 在合同中明确规定受聘方( 即教师) 应在一定的任期内履行岗 位职责和完成任期目标，任期满后按任期目标进行期满考核，以决定是否继续聘 硕士学位论文 任，聘用合同成为高校考核教师业绩的主要依据“1 就教师考核理论探讨而言，首先是高校教师考核的研究。如考核目的的研究， 存在着考核能否既能提高工作绩效又能有助于人事决策的争论。c o h e n 和 b u c h 锄蚰( 1 9 7 4 ) 认为，促进教师成长的评价应该与决定晋升等方面的评价分开 哺1 m i l l e r ( 1 9 8 7 ) 认为，具有双重目标的考核体系是一种理想状态，但他认为 由于时间、经济的限制和人事等方面的影响，对于大部分院校来说这是不切实际 的口1 。“c a t a 和a n d r e w s ( 1 9 9 0 ，1 9 9 1 ，1 9 9 2 ) 通过对美国中北部地区社区学院的 教授终身教职后评估的研究则认为形成性和总结性目的的教师评估可以融合在一 起哺1 其次是教师考核有效性的研究。m o o m a w ( 1 9 7 7 ) 指出，大部分的评价体 系没有有效激励和支持教师的发展，其重要原因是教师评价中缺乏联系和教师参 与n 】。因此，提高教师评价的有效性要注意这两个原因。a r r e o l a ( 1 9 8 3 ) 发现，影 响教师评价有效性的重要因素是教师评价方案，而建立成功的教师评价方案中存 在两个主要的困难：( 1 ) 管理部门对方案成功与否并不真正关心；( 2 ) 教师抵触 所以，要确保教师评价的有效性要克服这两个困难。s e i d i n ( 1 9 8 4 ) 则主张，实 现教师评价有效性要进行发展性教师评价，因为以发展为目标的教师评价体系给 教师提供具有建设性的反馈意见，使得教授产生些许的不满意，从而激励其不断 改善工作”1 再次是教师考核主体的研究。如y o u n g 和g w a l a m u b i s i ( 1 9 8 6 ) 等人对 考核主体类型进行了研究，认为包括：学生评教、同行评议、自评、管理人员的 评价、校友评价等方面”1 。 从国内研究来看，尽管我国的高校教师考核工作开展得十分热烈，但高校教 师考核的研究还处于起步阶段，除一些刊物上散见的文章外，笔者至今未发现出 版的著作或译著。根据笔者现阶段所查阅的资料来看，目前我国有一部分研究人 员对高校教师考核已进行了初步的探讨，但少有研究人员对高校教师考核的有效 性进行明确界定和相关理论论证。只有雷宏谦( 2 0 0 6 ) i s 】简析了教师考核有效性 的主要构成要素应包括目标有效、考核过程有效、考核结果有效以及学校组织文 化建设有效，并认为教师考核的有效性是指教师考核符合学校发展需要的正成效， 可以为教师的工作和发展带来积极的成果。在文献资料中，大部分的研究以业绩 考核为主，从操作层面探讨了考核的意义、内容、方法、存在的问题及对策等方 面。还有学者结合自己高校的实际做了一些研究工作，杨文海( 1 9 9 4 ) 【9 】、欧金 荣( 2 0 0 3 ) 【1 0 】等建立了量化考核指标体系，曹义亲( 1 9 9 6 ) 【】、赵恒平( 2 0 0 5 ) 【1 2 l 等建立了教师考核、评价信息管理系统，刘世清、关伟( 2 0 0 5 ) l ”l 设计了教师 个人绩效开发方案和年终评价方案方旭儒【1 4 】的硕士论文高校教师绩效考评研 究根据对高校教师绩效考评的现状分析和对绩效考评体系的研究，认为高校教 师绩效考评应尊重专业表现，并分析和设计了高校教师的岗位职责、绩效考评体 系。郭卉i ”】的硕士论文论中国研究型大学教师考评( 2 0 0 3 ) 确立了研究型大 高校教师考核有效性研究 学教师考评的指导思想，通过分析研究型大学中教学和科研的关系，提出了研究 型大学教师考评中教学和科研的考评内容和方法，并设计了考评工作的基本程序。 除此之外，还有少数学者从宏观理论层面论述我国现行高校教师评价制度的不足。 齐晓东( 2 0 0 5 ) 【1 6 】认为现行的高校教师评价制度中缺失了促进教师成长意义、激励 意义和校园特色文化建设意义；孟祥林( 2 0 0 4 ) 1 1 7 】指出现行的业绩评价制度导致大 学组织的制度损失，不利于组织提高效率。 综观以上研究，可以看出，国外高等教育比较发达的国家的高校教师考核研 究相对比较丰富，我国学者对高校教师考核也进行了一些研究，为高校教师考核 的科学化、提高教师考核有效性提供了参考和新思路。但总的说来，我国高校教 师考核研究还不系统、深入，研究多为高校管理者的工作体会和经验总结，对考 核缺乏理论阐明和论证：对教师考核的现状分析不透彻，没有进行充分的实证研 究；对考核问题产生的原因分析不深入；提出的对策针对性不强：尤其是从高校 教师考核有效性的角度研究教师考核的工作还很欠缺。因此，对高校教师考核进 行深入、系统，全面的研究，以高校教师考核有效性为切入点研究高校教师考核， 从理论和实践方面对提高当前的高校教师考核有效性提供指导和建议是十分必要 的。 1 3 研究内容和研究方法 1 3 1 研究内容 为了促进高校教师考核的有效性，本研究将在国内外前人研究的基础上，阐 述我国高校教师考核有效性的特征，通过调查，了解高校教师考核的现状，分析 妨碍高校教师考核有效性的因素，归纳美国高校教师考核终身教职后评估的 成功经验，探讨高校教师考核有效性的对策。本研究的主要内容包括：第一，阐 释高校教师考核所产生的背景，分析高校教师考核的研究现状，提出研究内容与 研究方法。第二，论述高校教师考核有效性的特征，从考核目的、考核内容、考 核标准、考核主体、教师考核参与度等方面论述高校教师考核有效性的特征。第 三，分析高校教师考核有效性的现状，从政府因素、高校因素以及教师自身因素 三个层面分析影响高校教师考核有效性的原因。第四，描述、归纳美国高校终身 教职后评估的特点和经验。第五，从改进政府对高校的评价；转变考核观念，提 高管理人员素质，完善考核指标体系，实现考核主体多元，捍卫学术自由，促进 教师参与考核等方面探讨提高高校教师考核有效性的对策。 1 3 2 研究方法 本研究采取理论研究与实证研究相结合的方法进行。 硕士学位论文 ( 1 ) 文献法笔者查阅相关的纸质书刊文献，利用电子文献检索系统，收集 国内外高校教师考核的文献资料，在前人研究的基础上，进行分析整理，充分了 解国内外的研究现状。 ( 2 ) 比较法。介绍美国高校终身教职后评估的特点与经验，与我国的高校教 师考核进行对比研究。 ( 3 ) 运用调查研究法。为了深入了解当前我国高校教师考核的现状，我们以 湖南某重点大学为个案，设计调查内容，于2 0 0 6 年5 月一6 月对全校九个院系的 2 4 6 名教师和行政管理人员进行问卷调查，其中包括人事处和教务处的管理工作 人员2 4 名。 ( 4 ) 理论研究法。通过逻辑分析、思辨等方法对高校教师考核的目的、内容、 标准、主体及教师参与度等方面进行理论阐述。 高校教师考核有效性研究 第2 章高校教师考核有效性的特征 近年来，几乎所有高校都开展了教师考核工作，怎样促进教师考核更科学有 效也成为高校教师考核追求的现实目标。高校教师考核有效性是指高校教师考核 通过考核实施的科学性达到了理想的考核效果。其含义是：第一，高校教师考核 有效性是指考核实施的科学性，包括考核目的、内容、标准、过程等的科学性和 合理性；第二，高校教师考核有效性是指达到了理想的考核效果，考核效果符合 教师发展和学校工作开展的需要，有助于学校促进教师自我发展和加强对教师的 管理。其中；考核实施的科学性是高校教师考核有效性的途径，理想的考核效果 是高校教师考核有效性的目标。科学、有效的教师考核应该具有哪些特征呢? 这 是研究教师考核有效性必须回答或解决的问题。因此，本章从高校教师考核的目 的、内容、标准、主体及教师参与等方面论述教师考核有效性的特征。 2 1 考核目的的正确性 目的即想要得到的结果，考核目的即考核想要得到的结果。高校教师考核目 的是教师考核要得到的结果，即高校为什么要开展教师考核。由于为什么要开展 教师考核实质与教师考核的作用相关，因此，教师考核的目的就是高校要将教师 考核用于何种用途。美国著名学者史密斯( s m i t h ，1 9 9 5 ) 认为；。一方面，高校 教师评价具有形成性目的结果被用来支持教师发展、成长和自我提高。另一 方面，高校教师评价具有终结性目的结果被用来进行人事决策，如决定终身 教职、晋升、续聘和薪水等。”“引可见，教师考核要达到两种目的。正如有学者 指出的那样，终结性目的的考评制度注重加强教师绩效管理的行政功能，它是在 教育活动告一段落时依照一定的标准而对教师进行考核，以鉴定教师是否合格， 并依据考核结果对教师做出奖励或惩罚决定。而形成性目的的考评制度注重改善 教师表现、促进教师专业发展，它是在活动过程中，为修正教育活动本身轨道， 使活动取得更佳效果所进行的必要评价，是“根据评价结果，调控教育活动过程” “”。就有效的高校教师考核而言，考核目的的正确性是终结性目的与形成性目的 相结合，并以形成性目的为根本目的。也就是说，教师考核固然要对教师的教学、 科研等进行评判，为高校对教师进行人事管理提供科学依据，但更重要的是在对 教师的教学、科研等工作状况了解的基础上，肯定教师的成绩，指出教师的不足， 为他们改进工作、进一步发展提供科学依据。 之所以教师考核要以促进教师改进工作、进一步发展为根本目的，是因为： 其一，高校教师改进工作和进一步发展是高校长远发展、教师履行职责的基本条 件。学校的长远发展决定于教师质量的不断提高。这正如曾任哈佛大学文理学院 硕士学位论文 院长的亨利罗索夫斯基所说的那样：“迄今为止，衡量大学状况最可靠的指标， 是该校教师队伍的优秀程度，这几乎能决定其余的一切；一支优秀的教师队伍能 够吸引优秀的学生、基金以及校友和公众的支持，并能赢得国内和国际的承认。 保持和提高学校声誉的最有效的办法，就是改善教师队伍的质量。”n 0 1 正是由于 教师是高校教育服务的提供者，服务质量与水平取决于教师的能力和水平。大学 教师要完成自身任务，就需要有相应的热情和学术发展水平，教师应该不断地自 我成长和发展。因此，高校长远发展和教师履行职责要求教师考核要确保促进教 师改进工作和进一步发展。其二，以形成性目的为根本追求的教师考核更有助于 满足教师内部的发展动机。高校教师是一个文化素质高的群体，与其他社会群体 相比，他们的需要因其劳动的特殊性和认知状态差异而具有独特性正如调查所 发现的那样。”，教师的需要一般是精神需要第一位；社会需要第二位；物质需要 第三位。精神需要具体表现在学习、进修、成就、尊重、信任、荣誉、理想等方 面，并且，精神需要是不断发展的。美国著名的心理学家和行为科学家亚伯拉罕吗 斯洛( a b r a i i a mh m a s l o w ，1 9 0 8 1 9 7 1 ) 的需要层次理论认为，需要以层次形式出 现，最高层是自我实现的需要( 指一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长， 发挥自己的潜力和自我实现) ，而且与那些基于需要的满足便降低基本内驱力的其 他动机不同，自我实现的需要将随需要的实现而增强心”由此可以看出，高校教 师中占主导地位的精神需要实际就是自我实现的需要。由于自我实现的需要将随 需要的实现而增强，因此高校教师实现了自身发展后，并不会止步不前，而是会 追求更进一步发展。发展是教师们最强烈的需要，他们强烈要求改进工作和进一 步发展，以形成性目的为根本追求的教师考核更有助于满足教师的发展需要。其 三，以促进教师改进工作和进一步发展的教师考核是高校满足教师发展需要的重 要管理措施。因为，教师的发展不仅需要教师内部的发展潜力和发展需要，而且 要依靠教师个人的努力和积极性的发挥因此高校要提供适当的外部环境，采取 适宜的管理措施，使学校创造的外部环境、采取的管理措施与教师发展的内部动 机产生的条件相统一，这样才有可能满足教师不断发展的需要，促进教师不断发 展。所以，高校教师考核的根本目的是为了教师改进工作，满足教师的发展需要， 激发教师的发展动机，支持教师成长和自我提高，促进教师的专业发展。 2 2 考核内容的科学性 在明确了考核目的后，就要设置考核内容。考核目的是考核内容设置的依据， 考核内容是为考核目的服务的。正如有学者指出的那样，考核内容作为表征高校 教师工作状态的“镜子”，在满足考核目的的前提下，应充分显示出其工作的方方 面面妇”。据此，笔者认为，教师考核内容应当包括教师工作状态的各要素，具 有科学性。所谓科学性是指考核内容应依据一定规则确定，能全面反映考核内容 高校教师考核有效性研究 各要素之间的必然联系。 要确保教师考核内容的科学性就应根据高校教师的职责确定高校教师考核的 内容，而高校教师的职责又是与大学职能紧密相关的，因此，教师考核内容要联 系教师职责和大学职能来确定。从中世纪大学到近现代大学，通过教学和科研培 养专门人才一直是大学的主要职能，也是大学教师的主要职责。就如柏林大学教 授鲍尔生( f f i e d f i c hp a u i s e n ) 在德国大学和大学学习中所说：中世纪赞同亚 里斯多德的学说，教学能力是学者的特殊标志，大学的教育题材是明确地固定的， 教师的任务不过是把这些固定的知识总数传授给后继者而已阳们”。古典的大学 是以知识的传授为主的，大学显然是“教学的机构”【2 ”“”。1 5 世纪以后，工业 革命为科学的发展奠定了大工业的技术基础，科学研究开始受社会所重视，社会 需要有一批专门从事科学研究的人才，高等学校成为培养科学研究人才的理想场 所。到1 9 世纪初的洪堡时期，科学研究成为培养人才的手段。柏林大学( 1 8 0 9 年建立) 强调大学教育的主要任务是引导学生从事研究，大学通过研究进行教学 以实现人的发展。继柏林大学之后，许多大学纷纷把教学和科学研究结合起来， 大学教授参加科学研究工作。后来，许多大学教师在教学任务之外，还承担了一 定的科学研究任务。正如弗莱克斯纳( a b r a h 锄f l e x n e r ) 在美国、英国和德国 的大学( 1 9 3 0 年) 中说：人们有一个共同的看法，认为德国的教授，仅就大学 性质看，即知志趣于研究他把教学看得很轻。这种错误，无疑是由于他( 大 学教师) 避免在教学上填鸭式灌输的实施。自从洪堡德认为大学应该结合教学于 研究以来，大学从来没有违反过他的看法阻盯“。也就是说，大学教师的主要职 责一直是通过教学与科研来培养人才。不仅如此，在现代高等学校，大学教师还 通过各种形式，为社会提供直接的服务。在所有大学中，服务是教师的一项重要 学术责任。对于一个规模较大的州立大学来说，它承担着广泛的社会公共义务， 包括：走出校门，为社区的各种团体提供服务：为一些工业部门和专业领域的实 践人员提供服务；以及尽力密切联系学术团体与州或地方的重要联系。对于中西 部州立大学畜牧专业的教授来说，参与学校的养猪日的活动，与从事本科生的教 学工作没什么两样汹“”。可见，为社会提供服务也是大学教师的重要职责。因 此，大学的职能是多样的，高校教师的工作内容是很广泛的。正如雅斯贝尔斯总 结的：“大学有四项任务：第一是研究、教学专业知识课程；第二是教育与培养； 第三是生命的精神交往；第四是学术。”瞄”鉴于大学教师履行职责和发挥作用的 广泛性，为了对教师工作状况有全面的了解，教师考核的内容就应该力求客观公 正地反映出教师工作的全部内容。当然，由于教学是高校的中心工作，是高校教 师的首要职责，因此教师考核要高度关注教师在教学方面的作为。 为什么教师考核内容要具有科学性呢? 主要有两个方面的原因：其一，教师 考核内容的科学性有助于促进教师全面履行教师职责。正如上文所述的那样，教 硕士学位论文 师职责是与高校的职能紧密相关的。教师要做的工作很多，既要科研，又要教学， 还要完成其他任务，但教学、科研是基本任务，教学是首要职责考核内容只有 既关注教师工作的所有方面，同时又有所重点时，才能促进教师全面履行教师职 责，保证教学任务完成的高质量。无论是教学还是科研，无论是科学实验还是社 会服务活动，无论是自然科学还是人文科学，不同类型的学者有不同的获取真理 的方式，有为社会做贡献的专长，都有自己相应的价值。只有当我们的评价全面 体现了教师们的工作，强化那些有价值的因素而非易于测量的因素时，才能真正 促进教师履行职责，实现教师考核的根本目的。其二，教师考核内容的科学性指 明教师工作努力的正确方向。由美国行为科学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 和心理学 家阿尔伯特班杜拉( a l b e f tb a n d u m ) 等人提出的强化理论认为，人们的行为取 决于由此行为产生的后果和报偿。后果若是愉快的、正价的，则行为出现的频率 增加；后果若是不愉快的、负价的，则行为出现的频率减少。当人们因采取某种 理想行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种行为，当这种奖励紧跟在理想行 为之后，则奖励最为有效；如某种行为没有受到奖励或者是受到惩罚时，其重复 的可能性则非常小幢町”1 “。根据这种理论可以知道，对高校教师进行考核，实 际上是对教师工作表现进行强化，考核中强化的内容，会影响教师的行为，从而 为教师指明努力的方向。因而，教师考核内容就必须科学，重视那些真正应该注 重的东西。只有教师考核内容科学，才能全面考核教师的工作，以恰当的方式对 教师的工作进行强化，承认教师劳动的价值，奖励教师们积极评价的东西，引导 教师在高校应该注重的方面努力工作。反之，如果考核内容片面或不合理，不仅 会对教师错误导向，还会挫伤一部分教师工作的积极性，达不到考核的根本目的 2 3 考核标准的适当性 孟子说：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”教师考核 也是一种比较，要设立出考核标准，才能分辨出优劣，才能发挥考核的激励功能。 高校教师考核标准指教师完成工作达到可接受的程度，反映了学校对教师的期望， 是高校考核教师的基础和依据。高校教师考核有效性的特征之一是考核标准的适 当性。 首先，高校教师考核标准的适当性表现为适度性。即设定的教师考核标准既 不过高，也不过低，考核标准是教师经过一定努力可以达到的标准。其一，高校 教师考核标准的适度性有助于调动教师工作的积极性。弗鲁姆的期望理论认为， 一种行为倾向的强度取决于目标对行为者的吸引力和行为者对达到目标的可能性 的期望概率“3 ”也即个体从事某种行为的积极性决定于个体对这种目标价 值的认识和个体对目标实现可能性的估计。教师考核标准，实际上也就是教师工 作的目标。目标设置理论认为，目标具有激励作用，人们有了目标，就会为实现 高校教师考核有效性研究 目标而努力。工作目标的难度适中( 即具有挑战性) 才会对员工产生激励价值、 促使他们提高工作绩效，而工作目标的难度太高或太低时却对员工不产生激励价 值，使得他们工作绩效较低啪”。在教师考核中，如果考核标准适度，教师认 为通过自身的努力，达到目标的期望概率很高，那么，教师就会树立信心，努力 工作。也就是说，高校教师考核标准的适度性可以让教师看到自己的成绩和不足， 进一步认识到自己工作的意义和价值，从而产生荣誉感和自豪感，激发出巨大的 工作热情，提高工作绩效。相反，如果考核标准过高，教师不管如何努力，都不 能达到考核的标准，不能通过考核，那么，教师就会没有信心，也不会努力工作。 并且，由于过高的标准难以达到，这不仅易使教师产生挫折感，或使教师疲于奔 命，长此以往还会影响教师的身心健康，使得教师产生职业倦怠，甚至离开工作 岗位。其二，高校教师考核标准的适度性有助于教师创造性的发挥。高校教师所 从事的各项工作显然不同于其他社会行业人员从事的工作。无论是教学、科研还 是其他培养人的活动，都属于复杂脑力劳动，是智力劳动、认知活动，表现出较 强的学术性、独立性和多样性。这种劳动的进行需要教师创造性的充分发挥。根 据情绪影响认知活动的原理，创造的产生以良好的心理状态特别是愉悦的情绪背 景为基础。教师考核标准的高低决定教师能不能通过考核并影响教师的情绪，进 而影响教师的创造性。教师考核标准适度，教师能够达到标准，通过考核，或在 考核中获得好的等级，教师就会体验到成功的快乐和自豪，进一步激发自身的创 造性。相反，考核标准定得过高，就会使教师产生过大的压力，导致教师高度焦 虑和评价恐惧感，使其创造性降低。有人发现，在发散性思考的工作上，低度焦 虑者的表现比高度焦虑者好很多“。当然，考核标准太低则没有挑战性，也 不能调动教师的积极性和激发他们创新的欲望和潜能。所以说，高校教师的劳动 需要有宽松的环境，高校教师考核标准的适度性创设了这种环境，有利于高校教 师的独立钻研、思考、探索和创造性的发挥。 其次，高校教师考核标准的适当性表现为教师考核标准的多样性。即不同教 师的考核标准可以有所差异。一方面，高校教师考核标准的多样性主要是由教师 工作的多样性决定的。高校教师考核标准的多样性是指根据教师工作特点和性质， 考核教师可以有适合不同层次，不同类别、不同发展阶段的教师的考核标准。不 同教师的工作性质不同，所属学科不同，工作擅长各有千秋，职业发展阶段不尽 相同。这就不能用统一的标准去考核具有无限多样性的教师，而应考虑到教师个 性和职业发展的不平衡，制定灵活多样的考核标准。只有这样，才能对教师有针 对性地考核，满足教师发展的多样性需要。教师考核是推动或者制约教师专业发 展的关键措施，它是教师专业发展的指挥棒。如果强调用统一标准考核教师，难 免有失偏颇，对教师工作产生不利影响。博耶说：。如果教师们打算根据自己的能 力积极地为他们工作的学院作贡献，那么评价的标准就应该适合个人的才能，同 硕士学位论文 时适合大学的需要。我们认为，特别重要的是，采用的评价标准应体现一生的个 人变化和专业生长的特点。再说一次，多样性，而不是整齐划一，是关键” 啪1 只有多样性的考核标准，才能发挥教师的创造性，才能使教师的工作呈现出丰 富多彩的生命力和活力，才能培养出具有创新性、全面发展的学生。另一方面， 高校教师考核标准的多样性是教师考核人性化的要求。教师的潜能、秉赋、性格、 爱好等方面存在很大的差异，使用单一、绝对的标准考核教师，势必会使教师的 个性受到压抑，使得教师在标准的“剪裁”下失去特色，教师的工作就会失去活 力，不利于教师履行大学职能。因此教师考核作为高校对教师管理的一项重要措 施，只有坚持用多样性的标准去考核具有差异的教师，教师才会感到被人性化地 对待，才会支持、欢迎这种考核。 2 4 考核主体多元 所谓考核主体，是指那些参与教育评价活动的组织与实施，按照一定的标准 对评价客体进行价值判断的个人或团体。高校教师考核主体指参与教师考核的个 人或团体。美国评价学者派特( m q p a t t o n ，1 9 7 8 ) 最初提出“多元主体参与”概 念，主张把需要使用评价信息的各方面人员邀请到评价中来，请他们提出对评价 的要求和建议，以便使评价结果能够很好地满足使用者的需求m 1 高校教师考核 要在收集、了解教师教学、科研等工作信息的基础上，对其工作状态进行评判。 因此，全面、客观、公正的教师考核，需要信息来源的多渠道，这就要求考核主 体多元，采用教师自我评价、学生评教、管理人员评价、同行评价以及校友评价 等多种考核主体相结合的方式 教师考核主体多元基于下述理由： 第一，教师考核主体多元能确保公正而客观地考核教师。美国评价学者豪斯 ( e r h o u s e ，1 9 9 3 ) 指出：。多元主体参与评价的最大优势是克服了评价的偏见，提 高了结论的真实性。”这种“真实性”来源于不同评价主体对评价对象的透彻了解， 掌握事物发展的脉络，并且将评价过程明显化和精细化，从而使存在的问题显露 出来口”。不同的评价主体可以从各自的角度分析现状，发现存在的问题，发表个 人的见解，使得评价的信息全面，真实反映评价对象的情况惠特曼和维斯 ( w h i t m a n ，w e i s s ，1 9 8 2 ) 说：“教师评价运用多种来源的信息是适当的。”克若 亨和西帕( k r o n k h e ，s h i p a ，1 9 8 0 ) 也指出多种评价主体的结合可以提供一个相 互制衡的评价体系口”。就高校教师考核而言，教师本人、学生、管理者、同行等 可以从各自的角度或视野去收集教师工作的信息，了解教师的工作状况，对其工 作进行评判。在一定程度上，各考核主体的评判可能是正确的，但也不能不说是 主观的、不全面的。因为有局限性，所以只有从不同评价主体那里获取信息，在 综合、协调他们意见的基础上，才能客观和全面地评价教师，对教师给出较为准 高校教师考核有效性研究 确的考核结论。 第二，教师学术工作的复杂性要求考核主体多元。教师考核导致了对教师工 作学术性的认可与否定，这会使得教师们对自己所从事的工作进行价值思考，并 影响到教师对其工作的取舍与投入程度。也就是说，教师考核会影响教师学术职 业的发展。众所周知，高校是学者们研究高深学问的地方，高校教师主要从事 学术工作，学术工作是相当复杂的工作，几乎每一个教师的工作都有其独到之处。 “实际上，在学问的神殿里有许多厅堂。在有的厅堂里，学者是通过隔音的实验 室里拨控制盘来验证真理的。在另一些厅堂里，他们是通过在喧闹的城市、福利 中心、诊所、法院等地方参与工作来积极验证真理的。在还有一些厅堂里，一些 孤军奋战的思想家是在静寂的图书馆里通过钻研古纸堆来验证他们的思想的。” 玎”正是由于高校教师学术工作的复杂性和特殊性，了解他们的工作要从多方 面进行。为了全面反映出教师的工作价值，考核高校教师的依据应该是有多种信 息来源渠道的，即要求考核主体多元，从多种考核主体收集信息，对教师做出客 观而全面的评判。 第三，同行评议的必要性要求考核